事業單位人事管理思路（7篇）
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和諧社會是我國社會主義建設以及經濟發展的重要目標，人與人之間的和諧又是評價社會是否和諧的重要指標，因此要想達到人與人之間的和諧發展，就必須依靠以人為本的全面發展戰略。事業單位在進行人事管理的過程中，就是運用”以人為本”的核心理念來對人力資源進行管理，這種管理模式不僅具有人性化，還能促進人樹立良好的服務意識，同時也體現了對人的發展以及作用的重視程度。對事業單位來說，運用“以人為本”的核心理念來管理人才，對于提升管理的效率和水平具有重要的作用和意義。本文結合事業單位中“以人為本”的人事管理辦法的作用進行了深刻的分析和探討，并對其使用現狀及問題做了詳細的闡述，提出了一些建議和措施。
一、“以人為本”在事業單位人事管理中的作用
“以人為本”的人事管理，是在否定了將人看成是一類工具的管理辦法的基礎上，對人在社會發展和進步中的作用做了深刻的分析和研究，并重點突出了人事管理中人是占據主體地位和優勢的，因此只有實 行 以 人 為 中 心 的 人 事 管 理 手段，才能夠真正達到“以人為本”的人事管理的目的。事業單位的人事管理主要是對人才資源進行分配、調整、指揮及管理控制的總稱。人事管理是對人力資源實施的科學的用人辦法和策略，它是本著正確的管理原則及用人標準，對人與事、人與單位組織，以及人自身之間的關系進行的調整與控制，并在激發及利用人的各種潛力的基礎上，達到促進事業單位工作順利進行，以實現事業單位全面發展的目的。“以人為本”的管理模式，其核心主體是人，并且其目的就是保障人的合法權利，保障人的生存權利、全面化的發展權利，以及對幸福的自由追求的權利，從而為人的良好全面發展提供充足的基礎條件。另外事業單位的人事管理中，對人事征聘及錄用時，還需要按照相關制度進行嚴格的篩選和考核，并對某些的特殊崗位進行嚴格篩選和考察。對于已經聘用的人必須根據聘用的崗位設定等級，以 便 進 行 規 范 化 的 人 事 管理。另外事業單位在人事管理中還可以設置一些獎勵機制和晉升機制，激發職員的主動性和積極性，使得優秀人才能夠發揮出更大的潛力和作用，從而提升人事管理機制的靈活性和活躍度，并達到管理的科學化、規范化目的。
二、“以人為本”在事業單位人事管理中的使用現狀
1．缺乏先進的理念。缺乏先進的理念是目前事業單位人事管理中問題存在的根源。對于事業單位，很多人的認識就是一旦事業單位聘用，就不會再操心飯碗問題。事業單位在人員的征聘和錄用方面還缺乏比較公開透明的制度，甚至有些事業單位還存在被胡亂塞人的現象。同時事業單位的人事管理還存在效率低、力度低等現象，這主要是由于用人合同還不能很好保證人事關系，而崗位的管理也缺乏相應的制度和條例。另外由于人事管理的體系也沒有進行相應的完善，大部分的人事管理都只在 各 個 部 門 或 崗 位 的 內 部 進行，因而缺乏專門的管理部門實施統一的管理和調整。
2．缺乏合理的崗位設置。目前事業單位的人事管理在改革的過程中還存在較大的偏差，因此為了確保事業單位的正常運作，很多崗位都是在已有人員的條件基礎上進行設置的，缺乏合理的崗位設置，這種因人設崗的傳統模式使得人事管理既不科學，也不合理，更違背了“以人為本”理念。再加上在人事管理中對編制的規劃幅度及協調機制缺乏一定的科學根據，使得大量的編制以外的工作人員因為身份問題而得不到良好的權益保證。另外由于人事管理中對崗位的認知以及設置的標準缺乏深刻的認識，使得其崗位分析缺乏一定的嚴謹性和科學性，造成了崗位管理變成了因人而異的管理狀態。
3．缺乏完善的激勵機制。目前事業單位的人事管理中，盡管也使用了一些激勵手段，但是在實際操作的過程中卻缺乏一定的科學性和合理性，其主要原因還是缺乏完善的激勵機制。同時由于人事管理缺乏一定的人性化意識，也沒有按照科學發展的標準來踐行以人為本的人事管理理念，因而在人事調整上就沒能及時的淘汰一些工作能力低下或是素質較差的人員，這就造成了很多優秀人才得不到更大的晉升空間，相應的也喪失了一定的工作熱情和積極性。另外實行激勵制度時，沒有重視員工的利益，也沒有同員工們進行良好的的溝通，這也違背了“以人為本”的理念。
三、“以人為本”在事業單位人事管理中的策略分析
1．實行人本策略，促進和諧發展。在事業單位的人事管理中以人為本，其實質就是要求事業單位在對人力資源進行管理時，要實行人本策略，促進人的和諧發展和進步。因此在進行人事管理時，首先要以職員為本，重視職員的主體地位，并根據各個職員的個性、特點、能力、愛好、心理狀況以及特長來進行分配，將職員們分配到適合的崗位，進而發揮出他們巨大的潛力和作用。同時還要將職員在崗位上的發展和成長價值作為管理的依據，運用先進的管理理念和模式，促進職員的和諧發展和進步。另外也要充分激發出職員的工作熱情和積極性，并做好對員工的愛護和幫扶工作，讓員工們感受到單位的人性化關懷以及達到物質、心理、精神上的多重滿足。
2．重視人文關懷，提升工作激情。在事業單位的人事管理中，重視人 文 關 懷，能 夠 極 大 的 提 升 職 員 們 的 工 作 熱 情。因此在日常的人事管理中，要始終堅持“以人為本”理念，要時刻關心職員的心理健康以 及 身 體 狀 況，為 職 員 們 營 造 和諧、友好，充滿人性化的工作氛圍。同時也能夠給職員們提供一個平等的晉升空間和發展平臺。另外將人本關懷與管理的制度有效地結合起來，在管理中嚴格遵守法規制度，在行動中彰顯人本情懷，在服務中以德育人，只有這樣才能夠促進事業單位的穩定持續的發展。
3．充實人才團隊，完善激勵機制。在事業單位的人事管理中，還要不斷的充實人才團隊，完善激勵制度。因此可以在崗位的設置上實施按需設崗措施，實行嚴格的合同管理制度和競聘上崗制度，使職員達到較高的的工作素質和專業技能。另外對于優秀的人才要嚴格按照公平公開的原則，通過獎勵和晉升機制來促進其更好的發揮作用和優勢。完善激勵機制不僅能夠將優秀人才吸引到事業單位中來，還能夠激發已有職員的工作熱情和無限的創造力。四、總結綜上所述，在事業單位的人事管理中實施“以人為本”的管理策略，不僅能夠激發職員們的工作熱情，還能讓他們樹立積極的工作態度，更好地為人們服務。另外“以人為本”的人事管理還能夠更好地提升事業單位的業務技能，促進事業單位科學健康的發展和進步。
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作者：余小玲 單位：福州市白馬河公園管理處
第二篇：事業單位人事管理創新思路
逐步推進人事管理的信息化，實現創新一直以來都是我國各類事業單位所重點關注的一個課題。現代科學技術的發展與成熟要求我國的事業單位必須要打破傳統人事管理模式，作出相適應的人事制度改革，以充分地利用現代技術來進行人力資源管理。而要實現這一目標，就必須要持續不斷地推進信息化管理，當然，我國的事業單位也正在為此而不懈地努力，但是在這一過程中，仍舊不可避免的出現了一系列問題，亟待解決。
一、我國事業單位在人事管理信息化過程中面臨的問題
（一）缺乏對信息化觀念的系統認識
因為信息化在我國事業單位推進的時間并不長，所以在進行人事管理的過程中，受傳統人事管理模式或者相關思維模式的影響還是比較大的，這就在一定程度上弱化了相關人員對信息化這一觀念的認識，甚至還產生了一定的認識誤區。比如說有的領導就認為，所謂的信息僅僅就是為單位的人事管理部門的相關人員配備計算機，只要他們能夠簡單地處理一些相應的文字和數據即可。還有就是有的普通職員總是認為，人事管理的信息化完全是人事部門以及相關領導的事情，與自己毫無關系，所以這些人在處理一些和人事管理相關的資料信息時，總是抱著一種不積極、不主動、不上心的態度，這導致了很多個人的人事信息不能夠及時地歸檔，所以單位人員的信息收集也沒法完全做到及時和完整等。
（二）信息化系統的建設不夠理想
我國事業單位信息化系統建設的不理想具體表現在如下幾個方面：首先，大多都是用手工的方式來進行信息收集和處理的，不僅效率低、更新慢、共享性差，而且準確率也不高；其次是沒有一個健全的人員基礎信息的數據庫；最后就是其所應用的管理系統是各不相同的，各個基層單位在構建信息系統時都各自為政，這就導致了其所使用的信息標準無法統一，那么相應地數據口徑也就不一致了，這在很大程度上影響了上級管理部門和基層單位之間的數據和信息共享，大大地降低了人事管理的工作效率。
（三）相關工作人員缺乏信息化素質
我國大多數事業單位從事人事管理的工作人員大多都沒有經過專業的人事管理與計算機應用培訓，尤其是一些年齡稍微偏大一點的同志，雖然其在人事管理方面有豐富的工作經驗，但在計算機的應用方面，其能力還是有所欠缺的，所以從整體上來看，我國事業單位的信息化人才隊伍的素質都還不夠高，這在很大程度上阻礙了我國事業單位人事管理信息化的推進進程。
二、我國事業單位推進人事管理信息化進而實現創新的路徑
（一）加強人事管理信息化的觀念建設
首先，領導必須要支持并鼓勵信息化觀念建設這一工程，真正參與到制定和部署建設方案的過程中去；其次，相關的人事工作者應該承擔好各自的職能，有效地使用好人人事管理的信息系統，增強信息化意識能夠幫助工作者更好地摘要：我國事業單位的人事管理正隨著現代科學技術的快速發展而不斷深入，傳統的人事管理方式已經無法滿足快速發展的時代需要，因此人事管理的信息化就成為了必然的發展趨勢。本文首先指出了我國事業單位在人事管理信息化方面存在的問題，并針對這些問題提出了相應的解決策略，希望能夠在一定程度上提高我國事業單位人事管理的信息化水平，進而實現人事管理的創新。關鍵詞：事業單位；人事管理；創新；信息化去挖掘和使用相關的有效信息，更加負責地去維護和使用信息系統，從而更進一步地落實信息化建設的各項有關規劃；最后，對單位普通職工的觀念建設也要予以重視，要通過講座教育和培訓學習的方式來讓事業單位內的全體職工接受信息化的這一觀念和管理模式，從而在體制內形成一種良性的循環。
（二）加強人事管理信息化的系統建設
一方面，在對事業單位人事管理信息化進行系統建設的過程當中，要始終堅持實用性、漸進性和安全性原則，既不能只一味追求先進性去忽略實用性，也不能急功近利而追求一步到位，同時還要關注信息安全，要用先進的技術手段來使信息資源的安全性得到保障；另一方面，要制定出健全的建設規劃。信息化的建設不僅耗資大，而且技術還很復雜，所以其可以稱得上是一項歷時較長的系統工程。因而，在進行建設之前，必須要制定出全面的有關信息系統建設的規劃，在制定建設規劃的過程中，除了要對事業單位本身的工作性質及其業務特點加以考慮之外，還要制定出相應的與人事管理相關的信息化策略，與此同時，還要考慮這個規劃是否具備信息共享、辦公軟件無縫連接以及高度模塊化的一些功能。
（三）加強人事管理信息化的人才隊伍建設
一方面，從人才培養策略上看，可采取重點培養的方式，也就是加大對“領袖人才”的培養力度，應當盡可能地選擇那些兼具計算機處理能力和豐富人事管理經驗的工作人員作為培養對象，組織他們進行培訓學習，讓他們掌握更多的更先進的信息技術，從而更好地解決相關的技術難題；另一方面，從人才培養方式上看，既不能忽略對單位職工的素質培養，也不能忽略對其的能力培養，要通過職業道德教育和政治思想教育等方式來提高單位全體職工的綜合素質，從而培養一批公道正派、政治覺悟高、態度熱情誠懇、職業素養高的高素質信息化人才，與此同時，還要加強對這些信息化人才的專業理論知識、創新意識和能力、個人表達能力及其專業技能等的培訓，使之能夠加自如地處理其在信息化過程中遇到的問題。
三、結束語
加強事業單位信息化管理的推進和建設并不僅僅只是領導者的事情，還有相關的人事工作者以及單位內部廣大普通職工的事情。只有單位內的所有人齊心協力，正確地面對其在建設過程中出現的問題，理智地對其加以分析，找到相應的解決辦法，才有可能更加高效地將問題解決，從而有效地提高其人事管理的信息化水平，真正地實現人事管理的創新。
參考文獻
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作者：黃曉鈺 單位：常德市建筑勘測設計院
第三篇：交通事業單位人事管理工作分析
摘要：從某個層面來講，人事制度的改革是交通行業事業單位收入分配制度的前提和基礎，同時這一改革也是加強交通人才隊伍建設的重要內容之一。換句話說，交通行業人事改革在交通事業的發展中有著非常重要的作用。本文將重點圍繞交通事業單位如何做好人事管理工作的問題展開討論！
關鍵詞：交通；事業單位；人事管理；對策
一、交通事業單位如何做好人事管理工作
1、開展有針對的培訓工作。人的素質和能力在實際的生活和工作中都是需要進一步開發的，教育和培訓無疑是人力資源開發的主要手段。交通事業單位的人事管理部門要將對全體職工的教育培訓當做一件非常重要的事情來抓，同時要注重對培訓工作的管理，因為，從某種程度來講，員工培訓是人力資源資本增值的重要途徑，也是整個單位整體形象、工作能力、工作效率不斷提升的過程。首先，注重培訓的計劃性和系統性。人事部門在進行培訓工作之前要根據本行業本單位工作特點，深入進行調研，掌握該時期思想、工作、業務的短板，避免培訓的盲目性和滯后性，在這些準備工作的基礎之上確定最終的培訓內容，另外，還要對和培訓相關的培訓方式、教師、參加人員、經費和時間等有系統的規劃和具體的安排。
其次，要重視管理人員的開發工作。現在，各個事業單位的培訓類型主要集中在一般性培訓和補充知識性培訓兩種類型，但是這些類型的盲目性比較大，并且中、高層管理人員的培訓要求比較高，特殊性強，所以開展的次數比較少。關于針對事業單位中、高層管理人員的培訓是關系到單位能否可持續發展的關鍵問題，大部分的中高層管理者并不缺乏專業的知識和技能，他們的難題在于自身職位的變動和管理知識與經驗的不足，在開展工作時困難較大無法得心應手。所以，人事管理部門在開發培訓項目時一定要有針對性，最好為其量身定做，不斷地提升他們的管理技能。在這項工作具體實施的過程中，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。
最后，要不斷加強對培訓項目的評估和總結，同時還要對培訓計劃展開不斷地修正和優化。因為對培訓進行評估能夠為經驗的總結、培訓項目的及時修正以及教育培訓工作的改進奠定下良好的基礎，教育培訓的時效性也能得到一定程度的提升。關于公路交通行業的人才培養，一定要嚴格按照人才成長的基本規律，將公路交通行業良好的成才環境和優化培育改革機制作為重點打造部分，在整個人才管理中，要嘗試著將人才的培養放在首位。在培養的基礎上，還要進一步注重落實工作的實施，而且要注意在人才培養中，不能毫無區分的全部培養，一定要有重點性和側重性，將工程技術人員作為重點的培養對象。除此之外，交通管理人才進行系統的現代科技知識和公路管理專業技術方面的培養同樣是我們應該重點注意的。尤其是對于公路交通工程專業的技術人員更應該重點培養，可以有針對性地將其安排到交通建設項目中接受磨練，這樣更加有利于其成長成才。
2、制定人力資源規劃，逐年招聘專業技術人員
現在一些單位在制定自身的人力資源規劃圖時，都會將人員配置圖作為人力資源規劃工作。這樣做形成的最理想的效果是自身單位內的每一個崗位都能找到合適的繼任者，一種情況是這個潛在的繼任者已經滿足了崗位的需求，另一種情況是這個繼任者正在為滿足這個崗位的需求接受培訓。但是，這也只是說的一種較為理想的狀態，實際工作中受自身單位各種客觀條件的限制這種狀態是無法完全達到的。只是交通事業單位的人事管理工作應該向著這個方向去努力，從人力資源的角度保證單位高效、連續地運轉。在單位中，單位的每個員工都有自己的職業興趣和發展規劃，而且并不是所有的人都想當高層的管理者，從事人事管理工作的工作者要了解每一個員工的真實想法，問清楚其想向單位的哪一個方向發展。另外，人事管理部門應該主動去組織一些活動，使員工意識到自己的職業生涯規劃是出于一種怎樣的狀態，同時還能對自己的規劃做出及時的調整和改善。在從事這些活動的過程中，員工可以學習職業生涯規劃的基本知識，了解一個人的職業生涯可以劃分為哪幾個基本階段，并且還可以有機會在人事部門專業人員的幫助下對自身的狀態做出更為全面的分析，逐步地形成集現實性和實現性特點的職業目標。類似職業咨詢會議的形式也是人事管理部門可以嘗試借鑒的形式，因為這同樣是使員工和管理者按照自己的職業目標評價職業進展情況的重要途徑，在這個過程中我們還能對哪些方面需要開展職業開發活動進行確認。
3、要始終堅持以人為本的思想，逐步地完成從管理到服務的轉變
隨著我國社會主義經濟的全方位發展，管理水平、管理技術和事業單位的生存與發展方面有著千絲萬縷的關系，甚至成為事業單位生存和發展的重要性資源。人作為管理技能和技術的載體以及交通運輸單位知識資源的駕馭者，其主動性、積極性和創造性能否得到非常好的調動和發揮，兩者調動和發揮的程度如何，會對交通事業運輸單位在市場中的競爭能力有千絲萬縷的關系，現在已經逐步成為事業單位生存和發展的最終決定者。所以，交通事業運輸單位要始終堅持以人為本的思想，逐步地完成從管理到服務的轉變。加大對人力資源及其開發的重視程度，簡而言之，交通事業運輸單位發展戰略的制定以及發展過程的監督，都是需要人事管理部門參與和管理的。在整個單位發展的過程中，對人的能力和積極性的培養和發揮始終是我們應該關注和重視的關鍵問題，并且還要在整個過程中做到對各個崗位員工的關心和尊重，滿足單位員工的合理性需求，為員工積極性的全面調動做下很好的鋪墊。在思想觀念上更要樹立這樣的意識，也就是說，我們不應該將人事管理單純地看做是單位行政管理的一個職能，我們更需要做的是為單位和員工在人力資源方面提供更全面的服務。
4、建立科學有效地激勵機制，激發所有員工的工作積極性
之前的交通事業單位在開展激勵機制時過多地注重物質激勵，激勵的手段是比較單一化的，這種方式和單位發展的實際需求之間有非常大的出入。人的需求其實是分好多種的，我們在開展激勵機制時，應該按照員工不同的層次需求，采取不同的激勵方式。首先，一定要建立合理的薪酬機制；其次，形成完善、高效地考核機制，在展開對管理人員、工程技術人員以及領導人員的考核時，一方面要注意考核的全面性，另一方面還要將現代工作績效評價方法成功引入考核機制中，將工作實績作為考核工作的重點考核內容，還要將考核和評價作為獎罰和調整崗位的重要性依據。第三，建立有效地人員配置機制。要根據單位目標和工作任務，按照量才使用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，因為選擇人才是使用好人才的基礎性內容。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而使他們激發工作熱情，并在完成一項工作后得到自我滿足感。
二、結束語
公路交通行業想要獲得科學持續的發展離不開公路交通行業人事制度改革的全面支持，做好人事制度改革并不是一件易事，要全方位地兼顧、協調好各個利益方的關系，注重效率和公平性。另外，交通事業單位從事人事制度改革的同事也應該明白，人事制度改革并不是一朝一夕的事情，我們一定要積極地吸取各方面人士的意見和建議，并對這些建議和意見進行全面的分析和綜合，盡全力做好公路交通行業的人事制度改革，為交通事業的全方位、可持續化發展奠定良好的人事基礎。
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作者：張應 單位：阜陽市交通建設工程質量安全監督局
第四篇：企業人事管理思想政治工作探析
摘要：在市場經濟競爭日益加大的形勢下，人力資源逐漸成為企業競爭力的核心要素，進行科學有效的人事管理顯得尤為重要。在煙草商業企業，思想政治工作對引導人事管理工作方向，指導人事規章制度建立，監督人事紀律執行，提高企業員工凝聚力具有重要意義。在人事管理工作中開展思想政治教育工作要突出人本主義精神，強化員工思想政治教育，推進思想政治工作系統化，結合企業文化建設；從而激發員工積極性和創造性，使之作用于企業的經濟收益。
關鍵詞：企業；人事管理；思想政治工作
企業的人事管理工作與思想政治工作緊密相連，互為彼此。在當前煙草商業企業發展的新形勢下，將思想政治工作融入人事管理當中不僅是企業提高經濟效益，獲得長遠發展的需求，也是提高人事管理成效，激發員工積極性和創造力的重要措施。推進思想政治工作的系統化、科學化、制度化開展，最大限度發揮員工的個人效能和團隊力量是做好人事管理工作的重要手段。
一、思想政治工作在企業人事管理中的重要意義
1.引導人事管理工作方向。企業人事管理工作的最終目的在于提高企業效益，為企業生產和市場經營所服務，在煙草專賣體制下，人事管理的工作方向應與企業文化、經營理念、價值觀、市場定位等保持一致。企業的思想政治工作既體現了“國家利益至上、消費者利益至上”的核心價值觀，也包含了企業文化的精髓，更代表著管理人員的經營決策、服務理念等。因此，思想政治工作能夠為人事管理工作提供導向，使之與企業的經營前景和服務方向保持一致。如果沒有思想政治工作為引導，人事管理必定會處于盲目狀態，不利于企業的長遠經營和發展。
2.指導人事規章制度建立。企業人事管理工作的順利開展離不開一系列規章制度的約束和規范，企業全體員工只有在人事制度的統一規范下，才能將各類行為活動和工作計劃統一到企業經營核心中來。當前，在煙草行業，《干部隊伍建設》等人事規章制度的制定在很大程度上取決于企業思想政治工作的開展成效，一方面，思想政治工作代表著企業整體的發展方向，另一方面思想政治工作考慮到了員工普遍的價值觀念和工作狀態，從青年員工思想道德建設到全員作風建設的開展，各類思想政治建設活動給人事制度的制定提供了借鑒意義。人事管理以人為核心，強調以人為本精神，在這點上與思想政治工作具有一致性。
3.監督人事紀律執行。人事管理側重以規章制度對員工實行強制性管理，通過績效評測和獎懲措施規范員工的行為舉止。然而單純的硬性規范并不能對員工實行全面的監管，甚至在一定程度上會激發員工的逆反心理。這就需要思想政治工作的配合，當前煙草商業企業通過“剛柔并濟”的管理模式，既有人事制度的“硬性”管理，也有企業文化熏陶和職業道德思想教育的“軟性”約束。將員工置于開明的企業文化氛圍中，增強員工的責任感、歸屬感和企業認同感，引導員工自覺克制錯誤思想，幫助其實現個人價值，提高思想覺悟。進而調動員工積極性，提高生產經營效率，增加企業效益。
4.提高員工凝聚力。在市場競爭日益加劇的市場條件下，煙草行業的發展受到了極大的挑戰，企業員工的凝聚力、團結性直接關乎企業的生存狀態。人事管理工作的直接目的在于最大限度提高員工的生產力和積極性，團結一致、思想統一的人力資源團隊對提高企業的核心競爭力有重要意義。如何在企業內部創造良好的工作氛圍，提高員工的凝聚力是思想政治工作開展的關鍵所在。成功的思想政治工作通過增強員工對企業的信任度和歸屬感，給予員工精神上的滿足，有利于推動員工的團隊合作，從而提高生產效率。
二、企業人事管理工作中開展思想政治工作的措施
1.突出以人為本的核心理念。企業的人事管理工作和思想政治工作都以人為核心要素，強調的都是人的管理，因此要將以人為本貫徹到思想政治工作的每一個環節中。以人為本就是首先要將企業的生產計劃、發展規劃與員工的思想狀態、心理狀態保持一致性，一方面要充分體現出對員工的人文關懷，關注員工的精神狀態、心理健康和思想情感狀況；另一方面要注重滿足員工的成就感、歸屬感，為其提供廣闊的發展平臺和多元化的晉升渠道，讓員工保持精神飽滿的工作狀態是思想政治工作的重點。其次，在制定人事制度和發展規劃時，要從實際出發，尊重員工的工作能力和工作效能，最大化激發員工潛質，使其在崗位上做出最大化貢獻。
2.強化員工思想政治教育培訓。開展員工思想政治教育培訓不僅是提高員工專業素質和操作水平的需求，更是提高員工職業道德和企業認同感的重要措施。在當前煙草企業，開展思想政治教育培訓一方面要將統一員工思想與行動，提高員工思想覺悟，推進工作效率作為培訓目標，另一方面要將企業文化、經營理念、業務技能等作為思想政治教育的主要內容，同時還要加強作風建設和黨風廉政建設，在煙草行業政企合一的環境下，要加強企業政策宣傳，讓每個員工了解企業的發展方向和服務理念，全面增強員工的歸屬感，提高其主人翁意識。此外，思想政治教育還應擴展到企業管理階層當中，加強執行與溝通能力、管理能力等方面的培訓教育，全面提高企業決策的人性化。
3.推進思想政治工作系統化。推進思想政治工作的系統化就是要把思想政治工作貫徹到人事管理的每個階段每個環節當中，在績效管理、薪酬管理、職業技能鑒定、教育培訓等工作中融入思想政治教育。首先，加強業務能力培訓，切實提高員工的專業素質和操作技能，尤其是加強卷煙營銷、專賣管理、煙葉生產一線員工的技能培訓；其次，設立敬業愛崗典范，開展對標樹標活動，以優秀員工個人事跡和模范典型提高感召力；再次，在人事管理的規章制度中針對思想政治教育設立專用規范，保證人事管理工作的先進性、完備性和可行性，提高思想政治工作相關部門的執行力。
4.結合企業文化建設。企業文化是員工日常工作依所處的大環境、大氛圍，在人事管理工作中要將思想政治工作作為企業文化建設的重要部分。首先，將具有代表性的思政教育結果方針上升到企業文化的高度，例如卷煙零售客戶服務規范等內容明文標注在員工日常行為手冊當中。其次，要以企業文化建設充實思想政治工作內容，詳細闡述廉政文化、靜儀文化、服務文化等內容，利用企業文化的熏陶作用開展思想政治教育培訓，強調在潛移默化當中提升員工的思想覺悟，達到人事管理的效果。
三、結語
企業人事管理是一項繁雜的工作，涉及到績效管理、工資管理、考勤管理、員工個人發展等方方面面，在煙草行業的專賣體制下，將思想政治教育培訓作為人事管理的重要手段，對提高員工思想覺悟，激發員工工作效率和積極性，挖掘員工潛能，切實提高企業的經濟效益有重要意義。在人事管理工作中開展思想政治工作要強調人文關懷，注重企業文化建設，推進思想政治工作的系統化發展，進而實現人事管理的最大效能。
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作者：申琰，董方 單位：山東濰坊煙草有限公司臨朐分公司
第五篇：事業單位人事管理轉變思路
摘要：人力資源管理對事業單位的未來發展有決定性的作用。在新時代,傳統的人事管理面臨著向現代人力資源管理的轉變,事業單位能否在新時期把握住發展機遇,能否克服人事管理方式轉變的困難,這些關系到事業單位新時期的發展前景。鑒于此,文章就事業單位的人事管理方式由傳統向現代人力資源管理轉變進行探究,分析其人事管理轉變過程中的問題并就問題提出可行性建議。
關鍵詞：事業單位人力資源管理轉變
當前我國的事業單位無論是單位建設規模，還是單位工作質量，都得到極大的發展和提高，尤其是隨著市場經濟制度的不斷完善健全，給予了事業單位更大的發展機遇。但是，在不斷發展的同時，事業單位的各種缺陷和不足也逐漸顯現出來，尤其是人事管理方式,阻礙了企業核心價值的實現。傳統的人事管理方式已不適用于現代化事業單位的管理工作,所以，要想保證事業單位的發展勢頭，實現其可持續發展，提高其核心競爭力，就必須對事業單位人事管理方式進行改革和創新,將傳統的人事管理方式轉變為現代的人力資源管理。
一、充分認識人力資源的重要性
人力資源管理是事業單位管理工作中的重要組成部分，是擴展事業單位未來發展前景的關鍵所在,因此，事業單位若想實現未來發展的目標,首要任務就是加強人力資源管理,通過強有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。業績考核作為人力資源管理的重要措施,對人力資源管理有著重要影響,隨著人力資源在事業單位中重要性的不斷增提高,人們對員工業績考核的關注度也在不斷提高。人力資源是事業單位開展工作的基礎,業績考核作為人力資源管理的重要手段,應該給予重視。事業單位能夠通過業績考核結果來選用人才,將具備潛力、責任心和較強工作能力的職員提拔到更適合的崗位,業績考核是事業單位進行人事管理和人力資源分配工作時的重要參考依據。此外,合理公正的業績考核能夠提高職員的工作積極性,在單位形成競爭合作氛圍,有利于單位工作的開展。當然,上述業績考核對事業單位的影響是建立在公平、公正的考核環境下的,合理科學、公平公正是事業單位業績考核的基本原則。通過上述可知人力資源對事業單位的重要性,所以,我們更需要重視人力資源管理。在新時期,事業單位面臨著制度的創新改革,人事管理作為事業單位日常管理的重要部分,對其進行創新和改革格外重要,現代人力資源管理有利于發揮事業單位人力資源和人才優勢。
二、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理，事實上是對人的服務、管理與協調的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內容。多數情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進行管理，基本上沒有管理人員個人的主動發揮余地，具有很強的被動感。在管理的過程中，過于強調事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵成本過高。
（二）人力資源管
理與人事管理不同，人力資源管理主要進行事業單位的人力資源開發、使用和管理工作,其管理根本目標是實現單位的發展戰略目標,其管理過程主要是提高職員工作效率、工作投入度和工作積極性的過程。該管理將事業單位人力資源真正的當作珍貴資源,不再像人事管理那樣單純的將事業單位勞動力成本看作事業單位運營成本,人力資源管理重視人才、重用人才,堅持“以人為本”的管理理念,該管理適用于當前競爭激烈的時代環境。人力資源管理能夠實現人才使用效果的最大化,在最合適的崗位真正實現人才價值。最后,人力資源管理是事業單位對未來發展進行規劃和前瞻的管理手段,利用該管理模式能夠實現事業單位人才選拔、引進以及人才儲備的目標。
三、實現人事管理向人力資源管理的轉變，完善人力資源的開發和培訓體系建設
（一）實現人事管理向人力資源管理的初步轉變，完善人力資源的開發
人力資源管理工作并不是某個部門單獨就能完成的任務,事業單位就像一個鐘表,各個部門就是鐘表的齒輪,一個齒輪的轉動是無法推動時鐘運行的。事業單位中的各部門之間相互戒備,信息溝通不及時、不流暢,單位高層領導對人力資源管理工作的不重視,部門之間溝通渠道的狹窄等都是導致事業單位人力資源管理工作無法發揮效果的重要原因。所以,為了保證事業單位人事管理和人力資源開發的效率和質量,必須健全事業單位人事管理和人力資源開發體系,調整人事管理的人才結構。事業單位人事管理制度的完善能夠提高單位各部門的配合積極性,能夠幫助企業完善人力資源信息以及做好人力資源成本規劃,吸引以及留住人才,實現單位人才的高效利用。此外,人力資源開發體系和人事管理制度的健全還能夠幫助單位明確部門和崗位權責,幫助各部門和各崗位選擇最合適的人才,同時幫助單位職員尋找到最適合自己的職位,實現其個人價值。
（二）實現人事管理向人力資源管理的基本轉變，完善人力資源的培訓
事業單位人才資源不能只靠吸引的方式來增加,更要重視對單位現有職員進行專業素質和專業技能的培訓。事業單位現有職員一般擁有較為豐富的工作經驗,他們就是缺少對新知識和新技能的學習,所以在選擇培訓內容時必須結合當下,盡可能的將新知識、新技能傳授給職員。此外,現代化的人力資源管理模式是具備培訓、實踐考核以及最終評價環節的一體化模式,它不僅重視對職員的專業素質培訓,更重視對其業績和專業素質的考核和評價,這一模式有利于將被動式的培訓轉化為職員主動的學習。
（三）健全績效考核管理制度
業績考核結果作為事業單位選用人才的重要參考數據,事業單位必須給予業績考核足夠的重視。為了實現業績考核的合理科學、公平公正,必須對業績考核制度進行健全和完善。業績考核制度只有真正貫徹落實到實際考核中,才能實現提高職員工作積極性、幫助單位選拔人才的作用,所以,在完善制度時不能流于形式。一旦職員工作中出現錯誤，應該根據標準對其做出相應的處罰，按錯誤的嚴重程度確定處罰等級，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識到自己的錯誤,從而進行改進，最終達到促進事業單位服務能力發展以及職員工作能力進步的目的。
（四）塑造事業單位的企業文化
事業單位文化的建立是促進單位執行效率和提高單位管理質量的關鍵所在，要構建科學的事業單位文化必須從以下幾點做起：首先要在單位職員心中樹立相應的單位文化價值觀，提高員工對單位戰略決策執行的認同感，認識到自身崗位的重要性；其次，要建立相應的規范標準和制度，用制度來約束職員的行為。可以建立獎懲制度、激勵制度以及業績考核制度等，用制度約束職員，從而保障其執行效率；其次，事業單位高層管理人員要做到以身作則，起到表率的作用，利用自身的影響力來影響企業職員；最后，要加強單位文化的宣傳力度，創造良好的單位執行力文化氛圍，用優秀員工的事跡樹立榜樣。同時要對部分執行力低下的部門和人員進行教育。單位文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的體現需要一定的時間。但是，我們相信只要重視事業單位文化并不斷塑造單位文化，必然能夠將單位文化轉變為事業單位可持續發展的助力。
四、從人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑
（一）轉變人事管理思維，樹立人力資源管理理念
在個性凸顯、競爭激烈的今天,傳統式、忽略差異性的人事管理方式已不適用,事業單位在追求高效利用職員的同時,還追求著吸引人才、留住人才的人才管理目標,若是仍采取以追求一般為核心的傳統人事管理方式,那事業單位必然無法實現吸引人才、留住人才的人力資源管理目標。在21世紀,事業單位之間競爭的核心在于人才,吸引、留住以及培養人才是當前事業單位應對人才競爭所堅持的基本內容。為了實現這一人力資源管理目標,必須采取現代化的人力資源管理方式,認識到人才對事業單位發展的重要性,采取積極措施去吸引和留住人才并通過一系列的培訓措施來培養人才,以此來提高事業單位職員的整體素質,在21世紀人才競爭中占據主動地位。
（二）轉變人事管理理念，樹立“以人為本”的核心理念
在當前競爭激烈的市場中,事業單位若想占據更高的市場地位,就需要有良好的單位發展戰略和規劃方案,也就是俗稱的“金點子”。“金點子”的出現需要事業單位高層的大方向指示,但更多的是依賴于單位職員的主觀能動性和創造性。但傳統的人事管理方式中,將職員與企業工具相提并論,管理上也是將職員看作工具進行管理,職員被動的接受各種生硬制度的管理,其主觀能動性和創造力被壓制。顯而易見的,這種傳統的人事管理理念已不適用于現代事業單位管理,現代事業單位在進行人事管理時必須樹立以人為本的管理理念和管理核心,將單位職員與單位工具區分開來,以提高職員的創造力、主觀能動性以及發揮個性為人事管理目標。用以人為本的管理理念去指導現代事業單位的人事管理工作,是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的重要環節。
（三）轉變人事管理重心，樹立人的管理重心
人事管理,顧名思義,其管理核心和管理重心應該在“人”。但在傳統的人事管理工作中,“人”與“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更為重要。這也是傳統人事管理與現代人力資源管理最根本和最大的區別之一。現代化的事業單位人力資源管理更重視對單位職員的管理,這種管理不是指只關注職員的工作效率,更多的是關注職員的工作狀態、工作積極性。當然,職員工作效率也是人力資源管理的重要部分,當工作效率降低時,要采取一定的措施激勵職員,提高其工作積極性。除此之外,還要了解職員的訴求和意見,了解其心理狀態,這有利于事業單位人力資源管理方向的調整。所以,現代化事業單位人力資源管理必須以“人”為管理重心,重視對職員訴求的傾聽和意見的了解,真正實現現代人力資源管理方式的優越性。
參考文獻：
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作者：郭印生 單位：安陽市人民公園
第六篇：事業單位人事管理信息化建設途徑
摘要：隨著人事制度的不斷變革，人事管理信息化在事業單位的建設和發展過程中發揮了越來越重要的作用。而目前事業單位人事管理信息化建設還存在著諸多問題，旨在此種問題進行了分析，并提出了推進事業單位人事管理信息化建設的對策以及需要解決的問題，當然這只是筆者的個人意見，僅供參考。
關鍵詞：事業單位；人事管理；信息化建設
隨著科學技術的迅猛發展，人事管理信息化在當前各類事業單位的變革和發展中還存在著諸多問題。在當前的市場經濟的經濟制度上，事業單位為了增強自身與其它單位的競爭實力就必須選取高質量的人才，并給予人才以充分重視，這樣做的目的才能保證事業單位的穩健發展。而在此過程中，把人才招進來了，對于各類人才的培養和管理便顯得尤為重要了。而在當前的事業單位現狀中，人力資源的管理工作做的并不是很好，還需要提出很多對策去加以解決。面對如今的經濟形勢以及所做工作對于人才的高要求，之前傳統的人事管理模式顯然已經跟不上目前的工作的之需，而嚴重影響到了各項工作的順利發展。因此，要想改變現如今的局面，就必須提高人事管理工作的質量與效率，對于此項工作必須需要借助先進的信息化技術手段，并實現信息化人事管理平臺的完善搭建。
1當前事業單位人事管理信息化建設過程中所呈現出的問題
1.1現有管理模式滯后
當前，事業單位在對于信息的收集和處理基本上是手工操作，而且效率低，造成信息不準確的局面。在全面落實體制改革的過程中，管理理念需要及時更新，并與當前的經濟制度相適應，其所代表的相應管理模式也需要進行不斷創新才能滿足當前的社會形勢。但是，由于體制改革并不是一朝一夕就能完成，很多制度上的變革做得并不徹底，現有的管理模式要隨著制度的變革而發展。隨著管理政策的不斷優化，以及人事領導人管理概念的不斷更新，其相應的管理制度、管理模式就需要不斷得到完善，但是，目前還存在著一系列不確定因素，其現有的管理制度還不夠完善。在此過程中，形成相應的創新性的管理模式還不健全，要想進一步落實人事管理信息化的建設，相應管理內容無法及時更新，這已經無法適應當前人事管理工作的需求。
1.2對人事管理工作的重要性認識不足，思想理念較落后
比如在現如今的事業單位中，在實際落實管理政策的同時，雖然在思想上已經強化人事管理制度的重要性，但對于現有具有創新性的人事管理制度來說，還實施的不夠全面，不夠徹底。因此，在目前的人力資源體系中，必須要提升人力資源管理工作的重視。正是由于管理理念的滯后性，才導致目前人事管理工作的信息化建設只能滿足日常的工作所需，但對于對技術性要求比較高的項目，顯然如今的管理制度是無法跟得上時代的潮流的。再加上相應的投入力度不足，因此很難保證人才的順利培養，即使已經把人才培養出來了，但基于落后的管理制度，人才也是會跳槽的。
1.3缺乏高能力素質軟件開發維護人才
要想從根本上改變落后的管理制度，就必須以實現信息化管理手段為依托，而實現這一目標，就要需要以完善的人事管理信息的軟件的開發作為基礎，并讓基層職工樹立信息化觀念，并配備相應的硬件設施，將科學落實軟件的技術更新作為強有力的保障。但是，從目前各類事業單位該方面現有人才的現狀看，還存在著很多問題。致使事業單位人事管理信息化水平一直難以得到提升。
2進一步推進事業單位人事管理信息化建設進程更新有效對策
2.1更新理念，強化對人事管理信息化建設的重視程度
在當前的人事管理現狀中，事業單位人事管理信息化還顯得不夠成熟，因此在實際開展此項工作的過程中，就必須以更新先進的信息化理念為基礎，并將這項管理工作列為工作中重中之重，只有理念更新了，員工的才能得到更大程度上的發揮。在全面落實體制改革的過程中，只有提升人才的綜合素質，才能使整個人事管理單位的綜合水平得到提升，很多優秀的人才也會因這個原因而一直留在這個部門。因此為適應當前事業單位的發展趨勢，就必須完善信息化管理平臺，并在不斷完善管理模式的同時，一定要注意人事管理信息內容的搜集與整合，組織相關人員，將所搜集到的信息組成相應的數據庫，但需要某方面東西的時候能夠隨時翻閱出來。對于相應管理制度體系的完善，強化信息的動態搜集與管理顯得尤為重要，當然這也需要科學人事決策信息的制定。
2.2提高硬件建設水平
目前人事管理信息共享程度依舊很低，但針對當前人事管理信息共享程度低的現狀，對于事業單位而言，進一步加大對硬件建設的投入力度顯得尤為重要，這樣做的目的有利于提高人才對信息收集的效率，而且也能針對當前信息化管理平臺構建整體需求的格局，并實現網絡化建設與計算機的完善配置。在實際應用過程中，一方面需要不斷構建信息化管理平臺，以先進的硬件設施作為基礎，實現對各個分散的職能部門進行有效整合，并通過共享信息平臺的建設來實現信息的高度共享，以此來提高人事管理工作的效率和質量；另一方面就需要不斷完善對計算機硬件設施的建設，需要加大其投入力度，并且完善硬件裝置的配備。
2.3實現軟件系統的完善開發并科學落實相應升級維護工作
這一方面既是當前人事管理信息化過程中事業單位所欠缺的一個問題，同時這也是目前事業單位中人事管理信息化建設得到有效信息化改革的阻礙。現如今，人事管理信息化內部在對于軟件開發這一方面還存在著很大的問題，第一人員配備不足，培訓不到位；第二落實相應軟件升級維護工作并做到科學有效的管理；第三落實軟件的加密和對病毒的防御措施，確保系統能夠安全可靠運行，進而從根本上使信息化管理平臺能夠在人事管理工作中發揮重要作用。
綜上所述，在現如今事業單位的人事管理信息化建設過程存在許多問題，想要進一步加快推進這些問題的改善和落實，不僅需要更新理念，更大程度得對這些問題加以重視，而且還需要使事業單位的信息庫、聯網系統與軟硬件建設更加完善，加大對信息庫、聯網系統與軟硬件維護和管理力度，從而使得事業單位人事管理工作的質量與效率從根本上得到提升。
參考文獻
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作者：齊蕊 單位：秦皇島海港區城鄉建設局
第七篇：事業單位人事管理效率提升探討
摘要：事業單位作為中國所特有的組織，在國外幾乎找不到與其完全對等的組織。事業單位包含的范圍十分廣泛，在事業單位中集中了社會中的大部分精英，這對我國的科教興國戰略具有重大的意義。在國有企業、政府改革之后出現想的事業單位人事制度改革是我國的第三大改革。研究和分析其中存在的問題并提出解決方案對于提高我國人事單位人事管理效率十分重要。本文從事業單位人事管理制度中存在的問題、原因及其改革措施三個方面加以討論。
關鍵詞：事業單位；人事管理；改革措施
隨著我國經濟的發展，事業單位相關機構越來越龐大，目前的在編職工約有三千多萬，再加上一部分自收自給和雙半員工，遠遠超過目前已知的三千多萬。因此，我國的財政面臨著很嚴重的挑戰。而在一些事業單位中，人員的結構非常不合理，過多的初級人員導致專業人員相對短缺，再加上用人制度不合理，使我國事業單位在人事管理方面出現很嚴重的問題。所以，我國事業單位人事制度改革迫在眉睫。
一、事業單位人事管理中存在的問題
1.對人員的管理不夠規范
人員管理方面主要存在以下幾個問題：一、事業單位的人事管理制度上存在結構性的矛盾。在人員規劃及編制管理方面，國家管理過于嚴格，在用人的自主權上十分缺乏靈活性，而且管理的方式也十分單一，管理手段落后。如果事業單位與主管部門的職責不遵循單一性，事與權分不清楚，會使得每個階層都在做著大致一樣的事。二是事業單位人事管理思想的轉變存在誤區，這是人事制度在改革過程中遇到的最大的障礙。長時間以來，事業單位都是和行政機構緊密聯系在一起，所進行的管理都屬于行政級別，但所得到的薪資待遇是不同的，這就使得有人為了謀取級別與待遇，從而產生官本位的思想。三是人才的流動困難、在安置未聘人員時的困難。在事業單位中需要接納政府精簡部門的人員、國有企業改革的人員及軍轉干的人員，很容易造成事業單位中冗員過多的現象，使得國家財政部門的負擔加重。這樣在事業單位內部的人不能出去，外聘的人員不能進來，造成分而不流的現象。事業單位是非盈利的單位，社會保障制度很不健全，只是依靠單位自身來解決未聘人員的安置問題是非常困難的。
2.法律體系不夠完善
在法律體系上主要表現在人事管理制度不到位、人事監管制度不完善兩個方面。在人事單位錄用人事時只是進行不太清晰的政治的考察，而沒有進行嚴格的規章制度的考核，并且對于領導的任免或者升降等管理方面也沒有很嚴格的規定。因為與之相對應的法律法規的缺乏，使得對事業單位進行設立、撤銷或者合并等工作時，大部分是由政府管理部門的相關領導人決定的，具有嚴重的隨意性，并且在運行時也不能夠得到法律法規的監督和保障。另外，長期以來我國的法制觀念都很淡薄，并且人治表現十分突出，這也是監督系統被忽視和權力被限制的主要原因。想要順利進行事業單位中人事管理制度的改革，并使得改革后的體制能夠穩定，相關法律法規的建設是非常重要的。從許多發達國家在發展中對法律法規的建設都十分的重視。監管的缺乏和沒有可以依靠的法律，都將會使得事業單位的性質顯得很混亂，也會帶來其他一些嚴重的問題。
3.官僚化現象十分嚴重
目前，我國的事業單位組織結構及管理方式使得官僚化現象十分普遍，同時帶來了公共資源浪費、公眾利益受損等問題，應引起事業單位的高度重視。官本位的思想在以前的事業單位中十分普遍，包括學校或者醫院等許多單位中都存在著不同行政級別，官僚化現象既是一種不公平的表現，也是促進專業人才能夠竭盡全力為社會和國家服務過程中的嚴重阻礙，嚴重影響事業單位人事管理效率。
二、事業單位人事管理中出現問題的原因
1.用人制度的不合理
事業單位幾乎都是政府主管的，并且由財政部門之間撥款。政府精簡機構、領導親屬或者軍轉干的人員絕大部分都是分配到事業單位中任職，這不僅給事業單位帶來問題，也同時給財政支出帶來很大的困難。首先是政府機構進行改革后，許多人被分配到事業單位，使事業單位真的成為了政府精簡機構的蓄水池。其次是軍轉干的人員，往往都是要求非事業單位不可，嚴重影響了我國的事業單位人事管理制度的改革。最后，從相關報道中看到，一些領導的親屬也全都在事業單位任職，并且擔任著干部級別的工作，因此這些領導被嚴重的處分。試想難道所以干部的親屬都是很優秀的人嗎？答案是否定的，甚至有些干部的親屬還無才無德。
2.政事混為一談
事業單位的人事管理制度都是遵循行政部門的模式來對其職工進行管理的，這樣的模式不能很好的體現出事業單位本身的特點和性質，更多的是對“官本位”思想的強化，這不僅對事業單位中工作人員的積極性起不到調動的作用，還對社會事業發展產生十分不利的影響。在“大統一”這種制度管理之下，如果對政事不能做到科學分類，一方面使得事業單位和行政機關顯示不出存在的差異性，另一方面使得事業單位之間或者一個事業單位中不同的崗位之間各自的特點和性質表現不出來。
3.管理方式十分落后
在事業單位管理中存在著自主權及用人權的缺乏問題，國家往往都是行政計劃或者命令來進行人才資源的配置工作，這將很容易造成用人和治事完全脫離的現象，這樣對于優化配置人才資源是十分不利的。在事業單位進行人事管理工作時，與傳達室或者收發室工作非常類似，其不再遵循人力資源管理的戰略，也不存在引、用、育和留才等的規劃。所以，事業單位的人事管理工作中十分缺乏創新性和活力，管理方式相對十分落后。
4.保障制度相對滯后
事業單位采用聘用的制度以后，人才隊伍較之前精簡了許多，但對未聘人員的安置卻成了一項十分嚴重的問題，很多事業單位因消化渠道太窄，依靠自身來解決這個問題根本無法解決好。而聘用制的實施，使得許多事業單位迫于內部或者外部的壓力，必須將之前“優化”出去的人員再次聘用回來。此外，事業單位中的社會保障制度是一項十分復雜的工程，是由很多的配套環節組成的。社會服務、優撫安置、社會保險、社會福利、社會救濟及社會互助等都是我國社會保障制度中重要的方面。其中的社會保險由生育、工傷、失業、醫療和養老保險等組成。在進行事業單位的人事管理制度改革的過程當中，存在著配套措施的不協調和滯后，其中最主要的應當是社會保障制度的不完善。
三、事業單位人事管理制度改革的措施
1.聘用制度
全面實施聘用制度的全面實施主要包括公開擇優招聘和考核機制的完善兩個方面。要求能夠對聘用制度進一步完善，包括合同聘用、聘用管理、公開招聘、聘用監督、競聘上崗、解聘等制度。尤其是在事業單位進行聘用人員、考核錄用等工作上，一定要做到根據不同的問題采用不同的措施，切不可一概而論。其次，要求能夠切實履行公開招聘的制度，并且對聘用的行為進行規范，切實在招聘時做到招聘過程、結果和進人信息的三個公開。這對人事管理部門提出了新的要求，那就是要加大監督管理的力度。再次，要求能夠建立健全監察機制，要實現事業單位的聘用的公正性應該嚴格遵照聘用監察相關制度，包括事前和事后的監察。在完善考核機制方面，通常的招聘大都應用資格的審查和考試考核結合的方法。考試通常是由筆試、面試組成的。而對于那些具有很強的專業性的崗位一般是采用直接考核的方法。并且在考核中堅持實事求是和公平公正的原則，做到不僅是對應聘人員的專業技能進行考核，更要對其道德素質和政治思想等進行全面的考察。
2.加強崗位設置監管
各個地區和部門或事業單位在進行崗位設置和招聘時，必須十分嚴格的遵循相關的規章制度，堅守原則，走群眾的路線。對那些違反相關規定而濫用職權和以權謀私的人一定要嚴格追究其行政責任，并依照相關規定對崗位進行設置和聘用。下發了事業單位的崗位設置的相關文件后，全國各地的事業單位紛紛積極加入到崗位的設置和管理監督工作中，并在由身份的管理工作逐漸轉向崗位的管理工作中取得了重大的進展，以及逐漸形成了以崗位作為基礎的人事管理機制。
3.綜合配套機制的有效建立
綜合配套機制主要包括未聘人員的安置機制及法律體系的建立。其中，對未聘人員的合理安置方面，事業單位在對未聘人員進行安置時，應盡可能將其安排在本地或本單位中，嚴格執行單位內部消化政策，同時逐漸摸索不同的安置方式。逐步完善相關的法律法規，建立有效的法律體系，要求事業單位能夠嚴格按照十七大的相關要求，對人事管理制度改革進行分類推進，將重點放在法律法規的建設方面。四、總結目前，我國事業單位的人事管理工作進行的十分良好，多年積累的經驗使得今后我國事業單位的發展有了堅實的基礎。在我國事業單位人事管理制度改革中仍然存在著用人制度不合理、政事混為一談、管理方式十分落后、保障制度相對滯后等十分嚴重的問題，應采取有效的措施來解決這些問題，并且做到切實提高我國事業單位人事管理的效率。
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作者：張鳳麗 單位：杭州市蕭山區瓜瀝鎮人民政府綜合服務中心
