事業單位人力資源薪酬管理論文

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一、事業單位薪酬管理現狀分析

近年來，伴隨著自動化和信息化的不斷發展，我們積累大量的管理技術的能力，并創立部分人事管理系統。但是由于系統的單一性、系統的不完善、資源不能共享等普遍因素的存在，雖然投資很高，但是系統的管理水平卻很低。在信息化的背景下，信息資源只有被充分共享，消除信息孤島，才能創造價值和發揮信息系統的更大作用的管理思路。事業單位具有社會公益的特性，是依法設立從事社會服務的不以盈利為目的的社會組織，服務型是其基本特點，公益性是由事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求而決定的，以專門人才從事腦力勞動為主的知識密集性組織機構，對社會進步和經濟發展起著重要的作用，是國家科技創新的核心。隨著知識經濟和經濟全球化進程的加快，事業單位要想實現自身改革、發展及提高競爭力，必須提高人力資源管理水平，薪酬管理體系是現代人力資源管理系統的核心部分，也是整個管理系統的重要的子系統。事業單位人力資源薪酬管理的改革已提上日程，改善、完善事業單位工資制度，積極推進事業單位薪酬改革，建立工資增長機制。

二、事業單位薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理理念落后由于受到計劃經濟時期事業單位收入分配制度的影響，當前事業單位中平均主義、按資排輩等傳統理念的殘留嚴重影響事業單位收入分配的公正公平性，無法體現出個人的價值，并且沒有發揮人力資源管理的最大職能，人力資源管理信息不能充分利用其職能，信息不能及時更新，管理水平較低，采用簡單粗糙的薪酬計算方式，以學歷、職稱、職務設定工資標準，人員工資大多采取套資方式確定，薪酬管理理念落后。

2.市場化程度低事業單位市場化程度低，使得事業單位進入優秀人才留不住，平庸人才出不去的惡性怪圈，事業單位人才通常經過特定的考核機制進入，其具備一定應試能力，但不一定適合工作需要。事業單位受到本身職能和特性約束，脫離市場經濟，其薪酬標準與市場經濟存在脫節現象，出現了某些簡單崗位薪酬標準高于市場價格，某些復雜崗位薪酬標準卻低于市場價格的尷尬現狀，不利于人才的優選和淘汰，大大阻礙了市場選聘機制的建立。

3.不具備激勵性計劃經濟時期的事業單位的收入分配制度較單一、粗糙，沒有充分應用現代人力資源管理的理念，激勵政策不到位，內部一致性達不到，不具備外部競爭力，人員工作態度和工作行為不積極。事業單位缺乏專業培訓機制，人員參加專業培訓機會較少，綜合素質停滯不前，最終只會被社會淘汰；確定外部競爭力，對于吸引、留住人才，控制勞動力成本，增加競爭力，提升社會服務性能具有重要意義，直接影響事業單位效率和內部公平；員工工作態度和工作行為不積極與員工貢獻率直接有關，而薪酬管理是薪酬效率目標和公平目標實現的根本保證。

4.薪酬體系與績效考核脫節目前，我國事業單位的薪酬組成包括崗位工資、薪級工資、津貼補貼、績效工資，崗位工資、薪級工資構成基本工資，與津貼補貼執行國家統一標準，是相對固定的，而績效工資在事業單位薪酬標準中體現薪酬激勵的作用較小，有些事業單位的薪酬激勵體系形同虛設，流于形式，成為固定工資類型，沒有體現公平公正的原則，事業單位工資的平均主義存在加劇趨向。基本工資作為工資收入中的固定部分，在薪酬改革中所占比重越來越小，造成人員工資受年限、資歷等的影響越來越小，同時退休金的替代率下降。

5.薪酬晉升空間狹窄現階段，事業單位薪酬增加方式只有兩種：一是職務提升，二是職稱評級。加薪模式單調，覆蓋面寬，各崗位人員的加薪檔次拉不開，差距不大，按資排輩主義根深蒂固，這就造成事業單位人員過于熱衷于職務、職稱的晉升，嚴重制約了員工結構的優化，不利于復合型人才的培養。崗位設置管理的啟動，明確規定了事業單位各崗位系列的崗位等級數量，其中專業技術崗位劃分13個等級。管理崗位等級在數量上呈明顯的“金字塔”式分布，各級管理崗位的職數都有嚴格的數量和比例限制，事業單位尚不允許設置非領導職務，目前管理崗位等級的平臺過少、臺階過大，基本工資晉升空間狹小的問題明顯，每年增加的薪級工資額度在工資收入的比重極小。

三、構建與完善事業單位薪酬管理體系的措施

1.轉變觀念，設計科學合理薪酬體系事業單位改革中必須轉變傳統的收入分配理念，深入理解掌握人力資源管理的職能，市場經濟時期，做好市場調研工作，設計科學合理公平公正的薪酬體系，推動事業單位薪酬改革，薪酬設計是進行人力資源管理的重要部分，包括設計薪酬結構、等級、薪酬支付方式等，科學合理的薪酬管理體系的實施能夠幫助事業單位最大限度的發揮工資、津補貼、績效工資等的激勵作用，能夠吸引、留住、激勵所有的人才并創造巨大的價值。必須體現激勵、保障、調節三大職能，必須體現崗位之間的差別，必須建立市場決定機制，必須建立合理的薪資水平。

2.建立合理的薪酬增長機制及長效的激勵機制事業單位薪酬改革中，對于人員技術、能力提高給予一定的加薪或激勵。制定各崗位的薪酬水平，人員的勞動報酬與對事業單位的貢獻成正比，也就是說，人員對事業單位做出的貢獻越大，從中獲得的勞動報酬越多，這也體現了薪酬管理的公平性原則，事業單位還應積極調整薪酬水平，使其適應市場的變化，達到調動人員積極性、主動性和創造性的目的。

3.拓寬晉升渠道，實施管理崗位職員制事業單位的知識密集特性，鼓勵管理崗位人員參加相應的專業技術職務評審，以此提升工資水平，實施管理崗位職員制，依據工作年限、任職年限、工作業績等多項條件進行遴選，并兌現相當級別的基本工資待遇，在一定程度上緩解管理崗位人員晉升的瓶頸問題，對于事業單位薪酬改革具有歷史意義。

作者：張玲單位：四川省地質礦產勘查開發局106地質隊