教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理研究

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【摘要】

教育薪酬涉及每個(gè)教育工作者的切身利益，直接影響教育工作的整體質(zhì)量。近些年來，隨著教育培訓(xùn)行業(yè)的擴(kuò)大，競爭的加劇，很多機(jī)構(gòu)人員流失嚴(yán)重，工作積極性不高。本文從薪酬的視角出發(fā)，研究教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)存在的問題，并提出解決措施。

【關(guān)鍵詞】

教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu);薪酬管理;公平;激勵(lì)

1、研究教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理的意義

教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為提高在教育領(lǐng)域的發(fā)展水平，擁有一支高品質(zhì)、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，對(duì)教育機(jī)構(gòu)的發(fā)展有事半功倍的作用。而如何能夠吸引、留住所需的優(yōu)秀人才，一直困惑著我國教育機(jī)構(gòu)管理者的一個(gè)重大問題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源成為重要的戰(zhàn)略資源，一個(gè)組織僅依靠一個(gè)好的薪酬體系，不可能獲得人力資源方面的競爭優(yōu)勢，因?yàn)槲镔|(zhì)報(bào)酬不是唯一的員工激勵(lì)機(jī)制;但是，如果一個(gè)組織沒有好的薪酬體系，在人力競爭中一定處于劣勢。薪酬是員工生存發(fā)展的需要，是從事職業(yè)的動(dòng)力，是自身能力得到肯定的一種表現(xiàn)。薪酬以有形和無形兩種形式把員工和雇主聯(lián)系在一起，為了雙方利益的實(shí)現(xiàn)，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理者必須解決好組織機(jī)構(gòu)自身積累與員工之間的分配關(guān)系，客觀公正設(shè)定機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員的薪酬，建立與機(jī)構(gòu)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度，開發(fā)人力資源的潛能，最大限度激發(fā)員工積極性，對(duì)促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展具有重要意義。

2、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理概述

教育薪酬體現(xiàn)的是教育工作者的勞動(dòng)所得，同時(shí)是激勵(lì)教育工作者致力于教育事業(yè)、熱愛本職工作的一種手段，也是教育工作者社會(huì)地位的另一種呈現(xiàn)方式，更是體現(xiàn)和證明教育工作者社會(huì)價(jià)值的一個(gè)重要部分。

2．1教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理的內(nèi)容

確定薪酬管理目標(biāo)。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理目標(biāo)主要是吸引高素質(zhì)人才，最大限度的激發(fā)員工的熱情，讓員工獲得滿足感，提高工作效率，協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)和員工的發(fā)展目標(biāo)。選擇薪酬政策。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理者根據(jù)機(jī)構(gòu)運(yùn)行的目標(biāo)和任務(wù)決定機(jī)構(gòu)的成本投入，依據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展需要確定是采取擴(kuò)張的人力成本政策還是緊縮的人力成本政策。選擇合理的工資制度，穩(wěn)定員工收入政策大多采用的是等級(jí)崗位工資制度，激勵(lì)員工的政策則與績效工資制度連在一起;確定機(jī)構(gòu)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平，工資結(jié)構(gòu)向高額傾斜就要加大高薪人才的比例，提高薪酬，工資結(jié)構(gòu)向低額切斜就要縮減高薪人才的比例，降低薪酬。管理者對(duì)薪酬機(jī)制的決策直接影響機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率。薪酬計(jì)劃的制定要與目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)，有的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要制定合適的工資制度，一味模仿其他組織，薪酬管理缺乏科學(xué)性。沒有通用的對(duì)任何組織都適用的薪酬模式，薪酬計(jì)劃的制定要與機(jī)構(gòu)的經(jīng)營計(jì)劃相結(jié)合。在工資支付水平上，管理者要考慮教育機(jī)構(gòu)的支付能力、是否符合機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)和留住人才的可能性。除此之外，要以增強(qiáng)競爭力為原則。工資是教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的成本支出，壓低工資一定程度上提高組織的競爭力，但是過低的工資又會(huì)打擊員工積極性，弱化競爭力。管理者要根據(jù)外部環(huán)境結(jié)合內(nèi)部管理來制定薪酬計(jì)劃，在實(shí)施過程中隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。主要指不同員工之間的分配、職務(wù)崗位工資的確定、基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整等。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整要以給予員工最大激勵(lì)為原則，同時(shí)注重公平性，避免給的太多或太少，給多了會(huì)造成不稱職員工不努力工作，給少了會(huì)造成高素質(zhì)的人才外流。

2．2教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理的原則

公平原則。員工認(rèn)為薪酬體系是公平的，產(chǎn)生滿意度，才會(huì)從心底認(rèn)同組織。管理者在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要站在公平的角度，科學(xué)合理的設(shè)定不同職位、不同能力層次的員工的薪酬構(gòu)成，營造一個(gè)公平的環(huán)境，最大限度的發(fā)揮員工的價(jià)值。如果員工認(rèn)為自己的薪酬不公平，輕者積極性受挫，重者會(huì)采取對(duì)組織發(fā)展不利的行為。因此，薪酬管理盡可能做到公平。激勵(lì)原則。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，對(duì)組織內(nèi)部不同種類、不同職務(wù)施行不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)?shù)睦_差距，處理好努力、成績、薪酬與個(gè)人需要之間的關(guān)系，滿足不同工作人員的需求，刺激員工的積極性，把熱情投入到工作中去，促進(jìn)組織的發(fā)展。效益原則。科學(xué)管理認(rèn)為，薪酬最大化能促進(jìn)生產(chǎn)效率最大化，進(jìn)而達(dá)到組織利潤最大化。效益原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系必須注重工資費(fèi)用的收益率，即通過人工費(fèi)用的合理使用，提高組織經(jīng)營的整體效益，以把“蛋糕”做大的方式，使組織和員工共同受益。

3、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理的問題及對(duì)策

3．1教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理存在的問題

近年來，隨著教育培訓(xùn)行業(yè)的壯大，外部競爭的沖擊也在加大。在這種大環(huán)境下，教育內(nèi)部管理上也出現(xiàn)了問題。

(一)薪酬體系未實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，員工的工資基本都是由高層管理者根據(jù)自己的價(jià)值判斷來確立，發(fā)展至今，薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)仍然不夠清晰，依據(jù)不同的職務(wù)層級(jí)劃分的工資等級(jí)，同一職務(wù)層級(jí)里不同崗位工資的區(qū)別沒有體現(xiàn)出來。只要到達(dá)這一層級(jí)，不論是新員工還是老員工，技能學(xué)歷如何，都可以享受相應(yīng)的工資待遇，這些因素導(dǎo)致嚴(yán)重的內(nèi)部不公平。獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)工資部分，在工資總額的比例較小，并且會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)效益不好而被取消發(fā)放，增加了員工收入的不確定性，這些都會(huì)導(dǎo)致薪酬的外部競爭力下降，削弱了薪酬的激勵(lì)作用。

(二)薪酬體系構(gòu)成不合理

教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中按職位實(shí)行的薪酬體系，等級(jí)的劃分沒有進(jìn)行工作分析和工作評(píng)價(jià)，不同的崗位對(duì)員工的技能、經(jīng)驗(yàn)、效率等的要求是不同的，崗位的價(jià)值差別可能是很大的。薪酬構(gòu)成中，固定工資的比例過大，雖然體現(xiàn)了薪酬的保健性能，但是卻不能與員工工作目標(biāo)完成情況掛鉤，不能與員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。過于固定的工資構(gòu)成會(huì)降低工資變動(dòng)的靈活性，員工在職位不發(fā)生變化的情況下，工資不變，也得不到其他方面的提升，積極性不高。

(三)非貨幣薪酬比重低

薪酬是對(duì)工作者付出的回報(bào)，有形的為可量化的貨幣，主要體現(xiàn)了薪酬的“外在價(jià)值”，而各種不可量化的獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)、進(jìn)修等提高個(gè)人聲望的機(jī)會(huì)就體現(xiàn)了無形的“內(nèi)在價(jià)值”。長時(shí)間以來，人們對(duì)薪酬理解不足，存在偏差，把薪酬定義為完全意義上的貨幣薪酬，忽視了以另外一種形式存在的非貨幣薪酬，從而導(dǎo)致了非貨幣比重非常低。非貨幣薪酬的直接目的不是為了提高員工的工作績效，它可以理解為一種手段，通過為員工提供某種服務(wù)，保障員工福利，吸引、留住人才，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3．2教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)問題的對(duì)策

(一)增強(qiáng)薪酬管理的公平性

員工對(duì)內(nèi)部公平性的感知一般以周圍的同事為參照物，通過與同事薪酬的比較來判定自己所得是否公平。為避免員工由于受到不公平而離職，保證機(jī)構(gòu)的內(nèi)部公平性，可以從以下幾方面來改善:一、管理者加強(qiáng)與員工的聯(lián)系，聽取他們的意見，了解他們的需求，讓員工參與到薪酬制定中。一方面讓薪酬體系更貼近他們的需要，另一方面可以使員工了解認(rèn)可薪酬體系的合理性、公平性，提高滿意度。二、執(zhí)行過程中盡量科學(xué)、嚴(yán)格。薪酬的制定根據(jù)市場規(guī)則和員工的需求制定的，在執(zhí)行時(shí)要注意監(jiān)管，確保薪酬體系與組織機(jī)構(gòu)目標(biāo)的一致性，是否一直公平、有效。

(二)實(shí)行績效分配機(jī)制

教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展，就要提高管理水平，施行合理的績效分配制度。把績效津貼分為崗位津貼、責(zé)任津貼和獎(jiǎng)勵(lì)津貼，適當(dāng)拉開崗位津貼的差距，針對(duì)不同崗位職責(zé)的差別確定相應(yīng)的責(zé)任津貼。根據(jù)員工的績效考評(píng)結(jié)果給予相應(yīng)的工資，要注意賞罰分明，合格就要獎(jiǎng)勵(lì)不合格就要懲罰，提升員工積極性，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)。不斷完善津貼的發(fā)放辦法，津貼分配要使員工的收入與崗位、業(yè)績結(jié)合起來，合理控制不同崗位、不同層級(jí)之間的分配差距，在能者多得的基礎(chǔ)上兼顧體制合理性，避免差距過大。

(三)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，重視非貨幣薪酬

薪酬并不是教育工作者的唯一追求，管理者要重視他們的非貨幣需求。確定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，可促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，適時(shí)淘汰素質(zhì)低的員工。根據(jù)教育工作者承擔(dān)的工作任務(wù)和難度，將他們區(qū)別對(duì)待，適時(shí)給予發(fā)展性薪酬。當(dāng)員工的工作年限和業(yè)績達(dá)到一定指標(biāo)后，組織通過發(fā)展性薪酬，幫助他們獲得進(jìn)一步進(jìn)修的機(jī)會(huì)，這樣在提高教育工作者薪酬的同時(shí)，還可以通過非貨幣薪酬提高教育工作者的工作積極性。

(四)建立有效的內(nèi)部提拔制度

教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要發(fā)展離不開各類人才，在選用相關(guān)人才時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。在組織內(nèi)部建立公開公正的職業(yè)晉升制度，讓員工獲得晉升機(jī)會(huì)，不僅可以提高員工積極性，還能節(jié)約招聘、安置等費(fèi)用。及時(shí)公布機(jī)構(gòu)內(nèi)部空缺職位，讓員工了解職位要求，判斷自己是否符合，鼓勵(lì)符合條件員工申請(qǐng)，優(yōu)先給予面試機(jī)會(huì)，讓員工看到自己未來的職業(yè)發(fā)展前景，提升積極性，減少人才的流失，增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性。

【參考文獻(xiàn)】

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作者:王娟 單位:廣西師范學(xué)院