企業倫理論文范文精選

1企業倫理文化的內涵

企業經營建設的主要目的是獲取經濟效益，目前，很多企業在追求經濟效益的過程中存在道德缺失等問題，因此，企業倫理文化建設勢在必行“。企業倫理”概念和學科起源于美國，經過長時間的研究和探索，企業倫理已經有了明確的定義。美國學者對企業倫理作出了以下總結：企業倫理是企業的道德規范準則，企業職工是道德準則規范的主要對象。但是更多學者認為：企業倫理是企業發展建設過程中應該遵循的規范，其對象是企業全體職工。企業倫理的德行內涵主要有以下幾點：第一，企業倫理可以有效束縛企業職工的日常行為；第二，企業的生產經營受企業倫理的束縛；第三，企業倫理可以正確處理企業各建設項目之間的關系；第四，企業倫理與法律效率具有較大差異，企業倫理的作用主要通過社會輿論和內心認知以及企業規范進行確立。

2現代企業管理中倫理文化的現狀

2.1企業文化認識扭曲企業倫理文化引入到我國企業建設中的時間有限，因此，職工對企業文化的認識還存在很多問題。企業建設中具有非常強烈的個人利益意識，企業化理文化與企業建設緊密相關，但是其對個人利益卻沒有太大影響，所以職工通常選擇置之不理或者可有可無管的態度，從而阻礙企業的發展建設，無形中也影響了自身的利益。這就是企業職工對企業文化認識的扭曲，將各種危害企業發展建設的思想，如利己主義、拜金主義以及厚黑學扭曲下的“中庸之道”，融入到企業的文化建設中。在實際的發展建設中，企業中個人最大化的思想很難實現最終受益的最大化，這個觀念早在“均衡理論”中就得到了論證。總之，我國企業建設中存在的扭曲思想既不利己，又危害企業的發展建設，某些管理存在問題的企業受其影響更加嚴重。

2.2企業倫理概念模糊傳統的企業管理理念已經不能滿足現代企業發展的需要，進入21世紀以來，現代管理理念逐漸融入到企業的發展建設過程中，現代管理理念引進了我國傳統的文化理念，形成了企業倫理文化。我國現代企業管理理念以中西方文化管理哲學為出發點，企業倫理逐漸發展起來。目前，我國企業倫理文化仍處在初級發展階段，在實際的發展建設過程中存在著企業倫理概念模糊的問題。由于我國企業倫理從西方企業引進，很多文化觀念存在較大的差異，在不斷的研究探索中，企業職工對倫理文化概念的認識仍比較模糊。

2.3企業倫理嚴重滯后我國企業倫理文化的形成仍處在初級階段，很多企業在發展建設的過程中還是會受西方倫理觀念的影響。我國企業本身面臨著經濟轉型的難題，現在，又面臨著企業文化建設和企業管理之間的融合問題，企業建設發展過程中的經營管理顯得尤為困難。我國現代企業管理人員專業素質絕對有保障，其“滯后性”主要表現在管理人員對企業倫理文化的認識上，傳統的文化思想為企業的發展建設帶來了極大的阻礙，企業整體文化處于滯后狀態。

〔摘要〕人力資源是一個企業興衰成敗的關鍵資源,是衡量企業整體競爭力的標志。認識誤區、價值觀與目標沖突、能力瓶頸是我國企業人力資源倫理化管理中存在的困境。為此,構建企業人力資源倫理化管理模式,應當樹立以人為本的觀念,堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則,將倫理因素納入人力資源管理制度流程,對員工進行倫理化培訓。

一、企業人力資源倫理化管理的內涵與意義

(一)企業人力資源倫理化管理的內涵倫理化管理是指在“應當”的管理思想指導下,通過對組織資源和組織成員的工作進行計劃、組織、領導、控制,制定組織希望達到的管理目標,并盡可能以好的效果和高的效率實現組織效益和道德目標的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關于企業觀念的改變,人們對人的認識從早期的“機器人”、“經濟人”層面發展到“社會人”、“復雜人”、“自我實現人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念。現在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進入管理領域,當代西方管理理論發展的一個引人注目之處,是越來越重視企業倫理問題的研究,這已開始成為當代管理的新趨勢。人作為企業眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經濟和入世的挑戰,企業要在激烈的競爭中生存和發展并始終充滿生機和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學地配置人力資源,協調好各部門、各地區之間的協作關系,并為社會成員提供機會均等的就業、教育、發展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創造更多的財富;從微觀方面來說,就是要通過為企業員工提供公平的上崗、報酬、調動和晉升機會,為職員提供達到基本安全和衛生等相關標準的勞動條件,并進行安全教育和培訓,界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達到更高的倫理層次,即尊重員工,創造人文化的、充滿人性關懷的和諧工作環境和友好的人際關系,以提高企業人力資源管理從業者的管理理念和員工的工作責任心,做到情、理、法并重,真正實現企業人力資源管理平臺的人性化和倫理化。

(二)企業人力資源倫理化管理的現實意義

1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應該的,又指出什么是善的、應該的。道德規范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業的行政命令或制度規范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應當如何”的價值信念基礎上,使得企業與員工之間的行為期望有了合理的預期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規違法、“搭便車”等機會主義行為,減少了企業管理制度的運行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認識到,大多數人在充滿信任、責任和抱負的環境中能夠取得最出色、最富創造性的成果,而這種環境只有在誠實、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎上才能建成。

2.倫理化的管理方式契合人們內心的道德需求。傳統的“經濟人”假設下的人力資源管理模式,越來越不適應現代企業人力資源管理的實際。以知識和技能為核心的人力資本是企業在知識經濟時代應對復雜多變的市場競爭環境,不斷獲得可持續發展優勢的關鍵性資源,是構筑企業核心競爭力的基石。如何促進人力資本的價值實現,是現代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。

一、企業社會責任的內涵

企業社會責任是指企業通過企業制度和企業行為所體現的對員工、商務伙伴、客戶(消費者)、社區、國家履行的各種積極義務和責任,是企業對市場和相關利益群體的一種良性反應,也是企業經營目標的綜合指標。它既有法律、行政等方面的強制義務,也有道德方面的自愿行為,包括:

(一)企業的經濟責任

企業的經濟責任是企業傳統的、基本的責任。

(二)企業的法律責任

企業的法律責任包括:企業按照有關法律法規的規定,照章納稅和承擔政府規定的其他責任義務,并接受政府的干預和監督,不得逃稅、偷稅、漏稅和非法避稅;企業對本企業職工的福利、安全等方面承擔義務;企業對消費者在產品質量或服務質量方面的承諾等。

論文關鍵詞：激勵機制人本管理建立原則

論文摘要：文章從當前我國企業激勵機制建設的功用、意義出發，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對有效激勵進行分析的基礎上，提出企業應抓住激勵機制建設的關鍵影響因素，站在戰略高度從企業最基本的產權、管理機制等加以改革，與時俱進，打造制度化、結構化、人文化的激勵機制，為企業的進一步發展奠定基礎。

一、人力資源激勵機制建立的意義

激勵機制是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%~30%，如果加以激勵，則可發揮到80%~90%。例如海爾集團鼓勵每一位員工對產品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發一個新產品，這便是挖掘潛力非常成功的案例。可見，激勵對企業員工能力的發揮有多大的促進作用。通過實施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵機制，可以保證企業的高效運作，優化企業的人力資源，激發企業的創造力和創新能力，喚醒員工工作熱情，激發員工自身潛能，從而不但實現個人價值目標，也可以實現企業的長遠目標。因此，建立健全完善的企業內部激勵機制，在全球化時代的企業管理中具有非常重要的意義。

二、怎樣的激勵才是有效的激勵

論文關鍵詞：利用相關者和諧企業構建

論文摘要：構建和諧企業是構建社會主義和諧社會的重要組成部分，也是企業不斷發展的必然要求。從利益相關者理論的視角探討和諧企業的構建，協調利益相關者的利益是構建和諧企業的必要條件。構建和諧企業可以從觀念調整、經濟手段和制度建設三個方面來進行。

企業是社會的細胞，也是社會的經濟基礎，構建社會主義和諧社會離不開構建和諧企業。然而，對于和諧企業的涵義以及如何構建和諧企業，目前尚屬探索階段。本文試圖從利益相關者理論的視角探討和諧企業的構建。

一、利益相關者理論

利益相關者理論是在契約理論的基礎上由于環境推動發展起來的。一直以來，主流企業理論的主要觀點是股東享有企業的所有權和控制權、企業活動的終極目標是為了股東利益最大化。然而，隨著社會經濟的不斷發展，員工等利益相關者的專用性資產投入對企業競爭力的作用越來越重要，股東不再是企業經營風險的惟一承擔者。而且，企業在經營管理過程中產生了一系列外部問題，比如，污染破壞環境、浪費資源、漠視職工利益、制造假冒偽劣產品、進行不正當競爭破壞社會秩序等等，企業對社會的負面影響日益凸顯。在此背景下，人們開始對傳統企業理論提出質疑，利益相關者理論應運而生。

明確的“利益相關者”概念首次出現于1963年斯坦福大學研究所(SRI，StanfordResearchInstitute)的內部文稿，其定義是：對企業來說存在這樣一些利益群體，如果沒有他們的支持，企業就無法生存。人們開始認識到，企業存在的目的并非只是為股東服務，在企業的周圍還存在許多關系到企業生存的利益群體，包括股東、雇員、顧客、供應商、債權人等。進入20世紀80年代，美國經濟學家弗里曼(Freeman)給利益相關者下了廣義的定義：能夠影響一個組織目標的實現或者能夠被組織實現目標過程影響的人。這個定義不僅將影響企業目標的個人和群體視為利益相關者，同時還將企業目標實現過程中受影響的個人和群體也看作利益相關者，正式將社區、政府、環境保護主義者等實體納入利益相關者管理的研究范疇，大大擴展了利益相關者的內涵。到20世紀90年代中期，為了克服廣義的利益相關者界定方法在實證研究和應用推廣時幾乎寸步難行的困境，美國經濟學家布萊爾(Blair)把利益相關者界定為：所有那些向企業貢獻了專用性資產以及作為既成結果已經處于風險投資狀況的人或集團。克拉克森(clarkson)將利益相關者分為主動的利益相關者和被動的利益相關者，首要的利益相關者(PrimaryStakeholders)和次要的利益相關者(SeeondaryStakeholders)；并將主動利益相關者界定為狹義的利益相關者，對企業擁有合法要求權的人或群體與其他利益相關者進行了區分，從而使狹義上的利益相關者有了一個比較確定的范圍。