工資管理范文精選

關鍵詞:數據庫課程設計作業工資管理

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《員工工資管理系統》是利用VisualFoxpro6.0開發的基于Windows平臺的應用軟件。它界面漂亮，操作簡單、方便，運用它，能使繁瑣、復雜的職工（員工）管理變得非常的容易。

員工管理系統利用計算機對員工檔案進行數據庫綜合管理，包括對員工工資檔案的錄入、統計、查詢、更新、以及打印輸出等。管理人員可以更方便、更快捷地查詢某位工作人員的簡歷情況及員工卡片，還可以對整體進行一些統計，給出統計表格，以便全面掌握人員調配情況，使管理人員在工作時輕松、方便，力求能使成為員工管理人員的“得力助手”。綜上所述，就是該軟件要實現的目標和功能。經過調查研究之后，將此系統初步分為4個主要模塊，分別是“員工基本信息”模塊、“工資基本設定”模塊、“工資匯總”模塊、“個人工資查詢”模塊等。

以下對整個系統的開發、制作、運行、效果等各方面進行詳細的介紹。

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關鍵詞:論文余分享

原文

隨著我國國民經濟建設的蓬勃發展和具有中國特色的社會主義市場經濟體制的迅速完善，各個行業都在積極使用現代化的手段，不斷改善服務質量，提高工作效率，這些都在很大程度上給企業提出越來越嚴峻的挑戰，對企業體系無論是在行政職能、企業管理水平以及優質服務上都提出更高的要求。建設一個科學高效的信息管理系統是解決這一問題的必由之路。企業內部財務管理是該企業運用現代化技術創造更多更高的經濟效益的主要因素之一。工資管理作為企業內部的一種財務管理也是如此，由于企業職工人數較多，每一位職工的具體實際情況也不盡相同，各項工資條款的發放，如果沒有一個完整的管理系統來進行管理，那么勢必會給管理人員帶來種種麻煩，因此類似工資管理系統之類的財務軟件的開發勢在必行。

目錄

1．系統的現狀分析

2．系統平臺的選用

一.總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二.工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力。它是國有企業在轉軌變型重組改制過程中無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著我單位改制工作的深入進行，工資分配制度的改革更是首當其沖。下面對現行的崗位技能工資制作一淺析，同時探討一種新的分配制度——崗位績效工資制，以作為和同行們共同探討一種，適用于我國大型國企分配制度的探路石。

一、崗位技能工資制的由來及存在的問題

（一）崗位技能工資制的由來

現行的崗位技能工資制，一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評（崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容，綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和計算機技術方面的知識和技術，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別）的基礎之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，更有利于貫徹按勞分配，調動企業職工努力學業務、提高業務能力的積極性。由于其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制，到了需要調整和改革的時候了。

（二）、現行崗位技能工資制存在的主要問題：

1．工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。

工資分配制度改革是事業單位干部人事制度改革的重要組成部分，傳統的事業單位工資分配制度已經明顯不適應事業單位改革與發展的需要，甚至阻礙了改革的進一步深化，影響了事業單位的可持續健康發展，因此改革事業單位分配制度勢在必行。

一、現行工資分配制度存在的主要弊端

現行工資分配制度主要體現干部職工的資歷，沒有將干部職工對單位貢獻大小作為決定其工資水平的主要因素，工資的價值導向出現偏差，工資根據級別和專技職稱確定，而目前級別和職稱在很大程度上還存在論資排輩，工資檔次根據工作年限確定，年終考核只要合格，每2年可以晉升1檔工資，工資分配沒與貢獻大小直接掛鉤，不合理的工資分配制度使事業單位干部職工的價值觀念產生嚴重偏差，事業單位已經成為“官本位”和“職稱本位”現象的溫床，很多干部職工為提高工資水平，不是圍繞單位發展開展工作，而是圍繞自己的級別和職稱開展工作，可以晉升級別和職稱的工作，大家便爭著干，否則便無人問津，甚至一些人為晉升級別和職稱“創造”了一些工作，還有一些人“犧牲工作時間”學了一些與單位發展或自己毫不相干的專業，評了一些與本職工作毫無關聯的職稱。現行事業單位工資分配制度激勵作用差，現行事業單位工資項目繁雜，大部分干部職工對自己該拿多少工資，為什么拿這些工資，都不甚了解，而且工資差距太小，平均主義嚴重，由此產生的行為方式將是以不犯錯誤為開展工作的第一考慮要素，工資的激勵作用無法充分發揮，從而導致事業單位干部職工工作無開拓性，事業難以取得發展。

二、建立崗位績效工資制是實行分配制度改革最基本的要求

崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資制是目前事業單位分配制度改革中，普遍實行的與事業單位人事制度改革密切關聯的分配形式，崗位績效工資分配可以形式多樣化，不同事業單位崗位績效工資制度可以實行不同的實現形式，其主要的基本原則是：“以崗定薪，崗變薪變”，事業單位崗位績效工資分配方案要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入，與崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤。同時單位內部建立上崗、下崗、試崗、轉崗等管理制度，職工工資收入隨崗位的變動而相應變動。

崗位工資標準的確定應結合本單位經濟效益完成情況，人才市場指導價位，國家政策性調整工資情況制訂，并適時調整，同一崗位可以設若干工資等級，各崗位工資間應適當拉開差距，重點提高關鍵性技術、管理崗位的工資水平，向一線傾斜。