人事管理工作流程

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人事管理工作流程范文第1篇

關鍵詞：人事管理 流程 再造 優化

人事管理部門作為醫院的核心部門，其管理工作是否規范、科學、高效，不僅關系到醫院人才隊伍建設和醫院的發展，而且關系到醫院及職工的切身利益。隨著《事業單位人事管理條例》的出臺，公立醫院人事管理部門更應抓住機遇，積極投身改革，思考如何與時俱進地優化和改進醫院人事管理工作。筆者從人事管理流程再造和優化入手，進行了積極探索，取得了較好的效果，現報告如下。

一、流程和流程再造

流程也稱過程與程序，是完成一項或多項工作任務的一系列邏輯有序的活動。醫院服務流程是醫院實現其基本功能的過程，可分為行政管理流程、醫療服務流程和后勤保障流程。人事管理流程屬于行政管理流程的范疇，它把人事管理中的各項事務性工作通過一個個環節予以理順、規范，保障人事日常管理工作順利開展，保障人事政策法規順利貫徹實施，有效服務于臨床醫療工作。

流程再造。美國哈佛大學哈默（Michael Hammer）教授等學者提出的業務流程再造BPR（Business Process Reengineering），強調以業務流程為改造對象和中心，對現有的業務流程進行根本的再思考和徹底的再設計，使企業能適應信息社會的高效率和快節奏，適合企業員工參與企業管理，實現企業內部上下左右的有效溝通，具有較強的應變能力和較大的靈活性。BPR理念對實現醫院人事管理規范、科學、高效運行具有很強的借鑒意義。

二、原有流程存在的不足

第一，流程格式不規范，以用文件、規章制度代替流程為主；流程環節描述簡單，不具體，實際操作時許多細節容易遺漏或疏忽。

第二，流程涉及面窄、沒有形成體系。

第三，流程使用受分工局限，工作人員知曉率、使用率不高。人事科每個工作人員均有具體分工，相互間雖有協作和關聯，但對彼此工作的具體要求和做法并不清晰，一旦某個員工不在崗或離崗，其他員工無法有效接替，工作不能順利銜接。

第四，流程運用缺乏監管和優化。人事部門負責人因主要精力用于思考本科室發展規劃和完成本單位的參謀工作，對工作結果跟蹤不夠力，流程實施缺乏監管；負責人沒有一線的實操，通常不能深切體會一線工作完成過程中存在的問題，對流程的優化也無人主持并予以落實。

第五，流程交接被忽視。人事科是醫院重點部門，部門負責人須定期輪崗；人事科是醫院培養干部的搖籃，工作人員會調任其他重要崗位。因交接時間有限，不可能手把手地帶教新人一段時間進行工作交接，往往是憑口口相傳，遇到問題再臨時去詢問，流程交接會被忽視或被遺漏，接任者不清楚具體做法、細節和注意事項，造成各類數據、信息資料的動態更新被中斷，數據信息不準，檔案資料凌亂不全等問題。

三、如何再造和優化

全科統一思想，明確做好人事工作的基本要求是規范和效率；基本做法是全員參與，邊工作邊實施，建流程，立規矩，提高工作效率。具體做法如下：

第一，流程再造和優化。流程是文件政策的具體化，文件政策是流程的依據和支撐。科室人人動手，結合文件規定和實際操作，再造和優化各自經辦工作的流程，注重細節描述。期間多次借鑒PDCA循環管理的理念，進行實踐--擬定--實踐--討論修改--實踐--復習強化--實踐，多次循環，不斷改進、優化。例如新聘職工反應獲取工號時間較長，影響他們進站工作。我們首先查看流程，發現原來的做法是人事科集中編排工號，報宣傳科做工牌，員工領到胸牌后再自行到醫務科和信息科申請進站。我們認為是胸牌制做費時較長，于是將人事科報送新工號的部門增加為三個。運行一段時間后，仍有新職工反應時間長了，經再次討論，改為人事科提前編排工號，新職工報到時就可領到工號到相關部門辦理進站手續，大大縮短了進站時間。

第二，規范和完善各種表格和文本模版。人事工作需要大量使用各種表格、文書文本。規范的表格、文本是流程的另一種形式和補充。我們對分散保存在各個電腦中的表格、文本逐一進行修改。同樣再次借鑒PDCA循環管理理念，對文書進行完善。例如規范了辭職證明的格式，增加了辭職職工簽收欄；在法律顧問的指導下，制定“新員工告知書”，細化告知內容，便于留下培訓新員工的書面記錄。

第三，所有流程、表格、文本模版的電子版本由科室負責人集中管理，統一了標準和格式；根據工作類別將流程、表格和文本匯編成冊，初步形成了人事工作流程管理體系。

第四，強化訓練，熟悉流程，統一使用。一是科務會時反復強調流程再造和優化的重要性；二是通過QQ群有針對性的、不定期復習，不斷提醒和強化工作人員熟悉工作流程；三是科室負責人不定期抽查流程執行情況；四是科內實行輪崗制。

四、效果

再造優化了10多個方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引進、入職管理、合同管理、辭離職管理、員工日常管理、進修培訓、工資社保福利、檔案管理、職稱評聘、退休返聘等。其中工作流程39條，常用表格和文本模版60個，仍在不斷更新和完善。具體成效如下：

第一，匯編成冊的流程、表格、文本模版，方便查找，成為像詞典一樣的“工具書”，即使某工作人員不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了職工對人事科工作的滿意度。

第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出錯率，大大減少了傳、幫、教的工作量，新人能借此迅速進入工作狀態。

第三，工作人員逐漸養成按流程辦事、沒有流程建流程、發現問題討論優化流程的習慣，工作規范程度明顯提高。人人都能參與科室內部管理，人人都有責任和權利，主人翁意識、管理水平得到提升。

第四，工作人員開始關注PDCA循環管理工具，逐漸養成了持續改進工作的良好習慣。

五、體會

人事管理流程再造和優化是一個長期的過程，既要保持流程的全面性、穩定性、持續性，也要結合醫院管理需要、人事工作的特點持續改進和完善。只有全體工作人員思想統一、步調一致，有落實有檢查有改進有傳承，人事管理工作就會得到有效的規范、完善和提升，為醫院人事管理提供良好的保障，為今后實現人事信息現代化管理做好充分準備。

參考文獻

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人事管理工作流程范文第2篇

（一）有助于提高人事管理工作效率。

以前高校管理主要依靠紙質檔案，平常高校管理則大部分依靠手工維持。查詢人事信息時，效率極低。這種管理方式對人力要求非常高，另外，需投入較多資金進行人事管理。實現人事管理信息化后，學校可將本校內的人事資料錄入人事管理系統，并委派專人管理。系統能正確記錄高校教職工及學生的人事資料，方便查詢信息，大大提高工作效率，減少時間浪費，遠遠快于以往的高校人事管理模式。

（二）有助于規范人事管理工作流程。

進行信息化建設可以減少高校人事管理者的工作量，使其將更多精力投入到規范人事管理體系工作中。人事管理系統不單將人事部門的工作職責、內容覆蓋，并劃分清楚，有利于規范人事管理工作流程。

（三）可以提供自助服務。

人事管理系統應滿足人事管理部門業務需求，同時成為學校人力資源管理的紐帶，利用校園網平臺、電話自助等途徑為高校所有教職工提供多種自助服務，如學校各部門領導、教職工自助服務等。

（四）有助于高校人事改革工作進行。

高校人事改革的目的是發現并正確利用人才。人事管理信息化建設有利于人事部門查詢、了解全校教職工各方面情況，利于其發現人才，更好地正確利用人才。另外，給改革提供信息與技術方面的支持，使人事改革進一步發展。

二、高校人事管理信息化現狀

（一）對人事管理信息化建設的重要性缺乏深刻認識。

我國有很多高校逐漸關注人事管理信息化發展，同時增加了多方面投入，但是仍然有很多高校對其建設的重要性缺乏比較深刻的認識，有的管理人員甚至覺得人事管理信息化只是置辦幾臺電腦錄入數據而已，對其缺乏正確認識。

（二）信息準確度低，更新不及時。

我國高校中人事管理信息系統才剛剛建立，使用時間不長，管理者經驗缺乏，系統中錄入的信息缺乏準確性、完整性，另外，建立系統時未建立相關協調機制，使人事管理部門未能對人員變更信息進行及時更新。

（三）人事管理者的信息處理能力不高。

高校為我國培養出各式各樣人才，但眾多高校仍然缺乏具有較高信息處理能力的人才，許多高校人事部門的老員工較多，他們處理傳統人事管理工作時經驗很多，但不知如何熟練運用新信息系統處理人事事務，信息處理能力有待提高。

三、高校人事管理信息化建設思路

（一）做好基礎數據建設。

人事管理基礎信息建設是進行人事管理信息化建設的重要前提。所以，首要任務是建立好高校內全體人員的各類基礎信息數據庫，需在人事部門的統一籌劃下，各個崗位的人事管理者對全部基本數據信息進行整理、總結，為將其錄入信息管理系統提前做好準備。

（二）建立滿足工作需要的人事管理信息系統。

高校人事部門用于管理行政事務、組織機構、工資福利這三方面的時間比較多，且以往采用的傳統管理模式工作效率極低，同時出錯率較高。所以，當前階段，高校人事管理信息化建設的最重要任務是建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統，以此促進人事管理工作效率提高。并在人事管理過程中逐步通過管理信息系統進行人事工作。

四、高校人事管理信息化建設的有效措施

（一）培養高素質的人事管理信息化人才。

高校能為我國培養出各式各樣人才，因此，高校需充分利用已有資源，為高校培養出一批具有較高信息處理能力的人才，重視人事管理信息化建設工作。首先，人事管理部門應該加快本部門人事管理工作者的更換步伐，積極引進能熟練運用計算機的新職工以替代不懂信息化操作的員工。其次，人事管理部門需要不定期對人事管理人員進行培訓，同時需要經常開展座談會，讓員工之間相互交流，提升工作技能和人事管理能力。

（二）確保信息系統的數據真實可靠。

數據的真實可靠性在人事管理中至關重要，有利于人事管理作用發揮。人事管理信息化建設中一定要確保人事檔案的真實性。并且，由于人事信息是以人事檔案為基礎的，因此必須使信息系統的數據與人事檔案的記錄保存一致，應根據人事檔案仔細錄入并認真核對信息，確保數據準確無誤，使信息系統的作用得到充分顯現。

（三）增強服務意識，提高開放式服務水平。

高校人事管理部門應增強服務意識，積極主動為全校教職工提供服務，日常工作與生活中，多與本校教職工交流，充分了解他們生活及工作等各方面情況。對于教職工在職稱晉級、繼續教育等其他方面獲得的榮譽，人事管理部門應及時將其錄入人事管理信息系統，并仔細核查以確保準確性。另外，人事部門要提高開放式服務水平，讓全體教職工方便參與到個人信息系統完善中。讓教職工更好地指導自身人事信息資料，同時使其更積極主動地更新自己的人事信息。

（四）研究和制定信息工作規范。

制度化和規范化是高校人事管理信息化建設的保證。人事部門應及時更新系統信息，根據人員實際情況適時做出調整，確保系統的時效性。人事管理與高校所有教職工的自身利益及發展密切相關，所以，信息敏感度高。人事管理部門應監持公開、公正原則進行人事管理，主動接受其他人員及部門監督。另外，若系統的有關信息變化之后，需要盡快告知相關部門及教職工本人，以確保人事信息管理向著規范化方向發展。

人事管理工作流程范文第3篇

1、進一步掌握行政人事工作流程及規范。除了按照公司時間節點高效、高質量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。

2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發傳閱文件，協助領導及各部門負責人落實文件要求。

在過去的四個月里里，我認真總結工作中的經驗及教訓，繼續改進工作中的不足。xx年，我將更加努力，積極配合領導完成日常行政人事管理工作。

感謝恒大給我這個能夠鍛煉和發揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。

人事管理工作流程范文第4篇

關鍵詞：高校人事管理；信息化；系統優化

“效率”只是人事管理信息化的初級目標

1.初始階段―人事檔案電子化、數據化階段，能夠提供基本的查詢和統計功能

在人事管理工作中，高校教師專業技術職務評聘、工資變動等工作需要大量的信息存儲和統計。在此背景下，高校人事管理工作的特點催生了人事管理信息化建設的開端，旨在將繁雜的人事檔案電子化、數據化，初步形成可以提供基本查詢和統計功能的數據庫。雖然，通過數據庫的建立可以簡化人工查找信息的工作量，實現了高校人事專員的第一次解放。但在這一階段，人事管理的信息化還停留在信息的數據化，人員管理系統化還是一個模糊的概念，在人事管理的分析決策方面還是要依靠人事專員，數據庫只起到輔助查詢的作用。

2.發展階段―過程管理規范化、流程化階段，能夠提供輔助決策功能

這一階段的管理工作逐步趨向于過程管理，流程化的特點能夠在一定范圍內實現高效率的管理，使原本依靠人事專員的管理工作更加簡便、可操作，并且能夠提供輔助領導層決策的功能。它最明顯的特征是人事管理系統的建立在很大程度上規避了原來由特定人員管理的效率低、易出錯的問題，大幅度提高了人事管理工作的效率。目前，我國高校人事管理信息化大多停留在這一階段，有的高校甚至還處于初始階段。

3.成熟階段―融入教育管理服務平臺建設階段，為管理和決策提供媒介功能

在這一階段，信息管理的系統化能夠輔助教師解決常規事務，從根本上實現從初始信息化向大數據功能的轉變。提高效率的同時，高校的人事管理工作還應進一步思考信息化的根本目的，即作為一種手段輔助高校的人事管理和決策，所以信息化建設不能僅停留在建立管理系統的階段，數據信息還可以在管理系統中發揮更深遠的作用。信息內容固然重要，但更重要的是通過信息載體所傳達出的決策信號，在這個過程中，信息管理系統就成為輔助管理者決策的重要支撐。

在人事管理信息化建設的過程中，由于可能存在人為因素或信息化建設平臺維護因素等，從而暴露出一些影響流程管理和協調發展的瓶頸問題。例如：在實際操作中存在人事專員對信息化系統建設認識不足、學習和執行不到位；業務跨部門合作不暢，信息共享受到阻礙，管理流程有序性不能充分發揮；系統管理或流程優化不能及時跟進業務發生改變的現狀等問題，這些對人力和物力資源管理來說都是一種拖延和浪費。

人事管理需求導向設計和信息化建設難點尚需突破

1.人事管理工作特點的多元導向性作用給信息化建設帶來一定難度

高校人事管理業務具有特殊性、復雜性、動態性特征，學科領域差異明顯、教職工個性化需求多樣、成果業績體現多元，很難形成標準化的衡量體系。人事管理工作由管理者主導轉向真正意義上的制度化規范運行還有一個調適的過程，相對靈活的政策設定、人才特區服務決策等，在一定程度上打破了傳統人事政策框架，形成了人事常規業務轉型升級，對于信息化系統建設整體性和穩定性來說是一大挑戰。可見，高校人事管理工作的特殊性不僅體現在工作人員對技術操作的熟練程度上，更應體現在把握人事工作系統化整體管理的意識上。

2.人事工作精細化管理要求信息化建設由粗放式向集約式轉型

隨著高校人事工作綜合改革不斷深入，管理者逐漸認識到分類管理和精細化管理的重要性，高校的人事管理也逐漸完成了從“管人”向“管事”的過渡，越來越多的事務性工作可以借助信息系統實現簡化和有序管理。分類管理注重的是有序的分類化，精細化管理則是在分類管理的基礎上，更加注重個體間的差異、更加注重細節和溝通。例如：高校人事管理信息化建設中引入師資評價模塊，從分類管理的角度側重于評價對象的崗位類型劃分，從精細化管理的角度側重于成果評價的手段和標準，從而更易于體現發展性評價效果。

3.業務能手和技術行家存在需求―研發工作壁壘

目前，一些具體人事工作業務標準與信息化技術銜接不暢的問題仍然存在。高校作為一種相對特殊的組織，人事管理的標準、手段和方法不能完全套用企業人力資源管理模式，高校間同一項業務的差異性也非常明顯，存在信息技術人員不了解人事工作、人事專員不了解技術的問題，所以基于用戶個性化需求的信息系統研發工作就會存在較大的難度，推行進程相對緩慢。可見，技術問題是高校人事管理信息化工作的一個壁壘，想要緩解這個問題，需要提高人事專員的系統學習和運用能力，同時也要完善與技術研發人員的溝通工作流程。

4.注重交互和用戶體驗是信息化管理和使用的發展趨勢

計算機科學領域的迅速發展使信息化的含義早已不再是單純將數據的分析處理自動化，發展方向和趨勢將更加注重人與系統之間的交互和用戶體驗。高校人事管理信息化建設的最終目的是通過應用現代的信息化管理工具，實現高校人事人才管理的進一步優化，從而更好地服務于高校發展。現有的人事管理系統能夠完成教職工信息的查詢、整合、統計，但在信息的實際應用、信息交互與共享等方面，還有很大的發展空間。

立足頂層設計拓展人事管理信息化建設內涵

1.以信息技術手段應對業務和功能擴展

構建信息化管理系統的目的是運用信息技術手段輔助支持業務管理工作，可以實現：一是優化業務流程，明確業務端口的權責，同時增設預警提示功能，面對繁雜的人事工作，提高工作效率和降低出錯率，同時降低由于工作人員崗位變動對工作質量的影響；二是發現管理不規范、業務連接不緊密的問題，使信息達到有序化、透明化、可操作化、有參考性；三是為業務和功能擴展預留可持續發展的空間，在過程管理中能夠及時修正，滿足業務發展的需要。

2.以校院兩級管理模式實現數據信息交互使用

20世紀90年代以來，隨著國內高校合并重組和逐年擴招，高校資源規模和招生、人員錄用規模逐漸擴大，在一定程度上給高校內部管理增加了難度。規模擴大后，管理環節會增多，溝通及協調困難加大，對信息處理和流程優化造成一定影響。從目前國內高校內部管理方式和內容來看，校、院兩級管理的目的是幫助高校管理者較好地細分和區別對待管理對象，采用不同的管理手段，有針對性地提高優化配置資源的效果。人事信息管理與使用的校院兩級管理模式可以通過分類管理和精細化管理，進一步將管理權限細化分工和下放，員工自助、院級常規業務提交審核、校級審核和增值業務辦理形成流轉閉環，更全面服務于教職工需求。

3.以信息化建設頂層設計統籌優化人事業務管理

人事管理信息化建設服務于學校總體戰略發展目標。信息化建設是人事管理的手段，不是最終目的，而是借助于信息化技術完成人事業務優化和流程再造，優化傳統業務形成的條塊分割、各自為政、重復建設、信息孤島、應用水平低等問題。人事業務的更新、增減和業務范圍的拓展，必然會形成大量相關信息的組合和聚集，這些信息通過信息系統平臺與業務部門鏈接，構成更大范圍服務教職工校內流動、職務晉升、考核測評、工資待遇、增值服務等業務辦理。通過網絡的互聯互通、數據集成、信息訪問以及業務管理上支持跨部門協同，根本目的是為了不斷增強電子化、信息化業務的實用性，通過技術應用實現制度和管理的創新。所以，信息化建設并不是萬能的，單憑信息技術解決不了業務的本質問題，加強業務管理規范和制度化建設是關鍵，同時還要注意加強信息化建設的安全性。

人事管理工作流程范文第5篇

所謂的高校人事管理信息化實際上是指人事部門借助計算機技術，構建信息化管理系統，通過對不同部門的人事資源進行廣泛的收集資料、加工和處理，以實現資源的優化配置，從而實現數據共享，信息資源利用的做大化。因此，高校人事信息化建設具有非常重要的作用，具體體現在以下三個方面。

第一，是規范人事管理工作流程的有效方法。由于高校人事故那里工作量大，內容過于復雜，程序相對來說也比較繁雜，涉及到每個教職工的切身利益。因此需加強人事管理信息化建設。

第二，是提高人事信息資源利用率的重要途徑。傳統的人事信息資源主要是以紙質記載為主，攜帶不方便，再加上信息的保密性，所以也不能過于頻繁的使用，因此，傳統的人事信息屬于“被動式”的利用。然而人事管理信息化建設后，各種人事信息資源都儲存在加密的服務器中，用戶可以通過授權的密碼進行“自助式”的查看，既方便有快捷。

第三，是實現人力資源部門向戰略性管理機構轉型的必經之路。對高校人力資源管理工作進行戰略性管理，能夠讓領導更加快捷的掌握教職工的詳細情況，又能方便領導更好的做戰略方面的計劃奠定基礎。

二、目前高校人事信息管理中存在的問題

1、高效部門之間信息協調性不強目前，很多高校的管理機制中，教職工的聘請主要有人事部門負責，而之后的職稱評審主要由師資科負責，而工資福利、醫療社保主要由勞資科來負責。如果單單是這些還可以協調，但是整個都是人事部門內部來負責。由于教職工的信息不局限于這些，教師的授課情況、科研項目的申請以及課題的研究都是由不同的部門來負責。因此，在高校領導進行決策或者教職工崗位調整的時候，一般都要把這些信息全部的調出來，這就造成了信息流通和共享受阻，從而影響信息的完整性和準確性。

2、人事信息更新速度慢，準確性不高在傳統的人事信息管理中，主要是以手抄記錄或者借助一些簡單的工具對數據進行處理，操作性不強，因此也無法對信息進行快速的更新、分析和處理，也沒有辦法及時的為上級領導或者相關的部門提供可靠、準確的統計報表與數據分析，大大的制約了管理層決策的及時行和準確性。加之信息更新速度較慢，容易導致人事管理工作中存在的問題沒有及時有效的得到解決。

三、高校人事管理的信息化建設的有效措施

1、制定完善的人事信息管理制度高校人事管理信息建設的工作量較大，責任也比較重，而且面臨的人群多，對工作質量的要求相當的高，所以，人事管理信息化建設應制定一套完整且與之相匹配的制度，才能夠保證人事管理信息運行的規范化。特別是在信息數據采取時，要通過多人。多層次的審核，才能夠確保數據的準確性、完整性以及權威性。除了日常中一些正常的數據采集外，要根據高校師資隊伍的變化動態，定期的維護和更新信息。與此同時還要做好信息建設的集成，盡量的避免在數據建設時發生重復的現象，以保證數據的一致性。

2、做好各部門信息的協調工作在高校人事管理信息中，由于人事信息涉及的信息量大，而且過于繁瑣，不能單獨的由一個部門來完成，因此要求各個部門之間要明確各自的職責，維護好各自功能的模塊，并要及時的進行更新信息，以便查找和搜索。而且建議要建立適合廣大教職工使用、切合單位實際的信息錄入規范，比如在時間的錄入格式要具體到某年的某月某日，這樣就增加了信息系統的實用性和可操作性。

3、提高人事管理者信息化素質在高校人事管理中，信息數據較為繁雜，信息系統作為信息管理的一種輔助工具，所有的決定性因素都是人來決定的。就目前的高校人事管理信息化建設中，要想提高其管理水平，應采取不同的方式對各個部門的管理者定時的開展信息化知識和技能的培訓，加強專業人才的培養，爭取創造一直專業知識性強、技術過硬、管理高效、作風優良的信息化人才隊伍。