科學(xué)管理的主要觀點(diǎn)

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科學(xué)管理的主要觀點(diǎn)范文第1篇

然而，進(jìn)入新世紀(jì)后，隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)的對(duì)外開放程度全面提升，國(guó)外企業(yè)在大舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的同時(shí)，也將他們先進(jìn)的管理理念帶入中國(guó)。在中國(guó)還在如火如荼地進(jìn)行科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)時(shí)，更為先進(jìn)的管理理念又在悄然影響著人們的思想行為――這就是目前被多數(shù)國(guó)人所推崇的“文化管理”理念。

在一般的認(rèn)識(shí)中，人們把管理大致劃分了三個(gè)階段，科學(xué)管理以前的屬于經(jīng)驗(yàn)管理階段，科學(xué)管理階段，目前的文化管理階段。三個(gè)不同的階段的大致特征是：在自由資本主義階段，基本把人看成是工具人，在科學(xué)管理階段，把人看成是經(jīng)濟(jì)人，在文化管理階段，把人看成社會(huì)人。由于目前比較流行文化管理說，因此把文化管理看成是管理發(fā)展到目前的最高階段，也因此受到格外重視。

但是我國(guó)在傳播先進(jìn)管理理念的同時(shí)，不由自主地走入了一個(gè)誤區(qū)――對(duì)科學(xué)管理加以批判，甚至有拋棄的趨勢(shì)。鑒于此，本文想發(fā)掘一下科學(xué)管理中的人文因素，以此來說明科學(xué)管理至今仍然是我們?cè)诠芾碇斜仨殘?jiān)持和深化的。

有一種觀點(diǎn)認(rèn)為：科學(xué)管理在西方主流管理理論界已被拋棄。因?yàn)榭茖W(xué)管理將人作為機(jī)器來管理，忽視人文因素，忽視市場(chǎng)因素。是一個(gè)“奴隸制”的管理模式。也就是說，科學(xué)管理是忽視人的，只有文化管理（或者說人本管理）才是重視人的。

為了闡明本文的觀點(diǎn)，首先來探討一下什么是人文因素。人文，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念。從一般的意義上講，人文主要指的是人類文化。比如我國(guó)《辭海》中就這樣寫道：“人文指人類社會(huì)的各種文化現(xiàn)象”。我們知道，文化是人類，或者一個(gè)民族、一個(gè)人群共同具有的符號(hào)、價(jià)值觀及其規(guī)范。符號(hào)是文化的基礎(chǔ)，價(jià)值觀是文化的核心，而規(guī)范，包括習(xí)慣規(guī)范、道德規(guī)范和法律規(guī)范則是文化主要內(nèi)容。“各種”文化現(xiàn)象，顯然就包括了先進(jìn)的和落后的，科學(xué)的和愚昧的，優(yōu)秀的和次劣的，健康的和病態(tài)的。

從概念上講，可以這樣認(rèn)為，人文就是人類文化中的先進(jìn)部分和核心部分，即先進(jìn)的價(jià)值觀及其規(guī)范。其集中體現(xiàn)是，重視人，尊重人，關(guān)心人愛護(hù)人。簡(jiǎn)而言之，人文，即重視人的文化。

根據(jù)人文的定義及其含義，我們?nèi)绻诰蛞幌驴茖W(xué)管理的思想和實(shí)踐，就會(huì)發(fā)現(xiàn)科學(xué)管理不是人們所批判的只是把人看作是機(jī)器人的認(rèn)識(shí)，科學(xué)管理本身也在注重人本管理。

在泰勒的科學(xué)管理中，有幾個(gè)著名的試驗(yàn)，如“搬生鐵試驗(yàn)”、“鐵鍬試驗(yàn)”等。在泰勒的《科學(xué)管理原理》這本著作中，記載了一段搬生鐵的試驗(yàn)過程――泰勒用激勵(lì)的方式使一個(gè)叫斯密特的工人將搬生鐵的效率從12.5長(zhǎng)噸提高到了47.5長(zhǎng)噸（1長(zhǎng)噸=1.01605公噸=1016.046Kg=2240磅=1.12短噸），工資從1.15美元提高到了1.85美元，這也正是人們用以說明科學(xué)管理是把人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人的佐證。

科學(xué)管理的主要觀點(diǎn)范文第2篇

White（1926）的《公共行政學(xué)導(dǎo)論》和Willoughby（1927）的《公共行政學(xué)原則》使公共行政學(xué)者都相信公共行政存在著指導(dǎo)行政現(xiàn)象的科學(xué)原則；MaxWeber（1978）的《論官僚制度》探討了現(xiàn)代組織原則與規(guī)范，發(fā)明了層級(jí)制。Gulick、Urwick（1937）等人的《行政科學(xué)論文集》，深入探討了法約爾管理過程與管理原則。

首先為古典管理學(xué)派，該學(xué)派主要關(guān)注行政效率，尋求為行政管理提供一系列方法與技術(shù)，為提高行政效率而在操作層面上進(jìn)行科學(xué)研究及組織工作。該學(xué)派為公共行政學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展提供了重要的理論基礎(chǔ)。Taylor將科學(xué)引入管理領(lǐng)域，提高管理理論的科學(xué)性。Taylor（1911）在《科學(xué)管理原則》中提出共同利益為基礎(chǔ)的科學(xué)管理原則，并指出：“科學(xué)管理原則普遍適用于各種人類活動(dòng)”。科學(xué)管理理論強(qiáng)化了人們對(duì)消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)注，從而成為了公共行政的核心價(jià)值追求。

其次為行政管理學(xué)派，該學(xué)派從管理實(shí)務(wù)出發(fā)，建立了一套管理理論和規(guī)則，作為管理者的行為準(zhǔn)則。HenriFayol的主要貢獻(xiàn)是開創(chuàng)了組織研究領(lǐng)域，拓寬了科學(xué)管理的研究領(lǐng)域。Gulick對(duì)行政功能和組織的規(guī)范與實(shí)證研究，并提出了一體化組織原則與行政七職能理論。JamesD.Mooney提出了組織四大原則，即協(xié)調(diào)原則、層級(jí)鏈原則、職能原則和職員原則，結(jié)合組織與原則分析。

最后為官僚制度學(xué)派，Weber的管理制度理論的產(chǎn)生與其歷史時(shí)代有著直接的聯(lián)系。Weber的官僚模型有著高度結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、非人格化、理想形態(tài)等特征的行政組織體系，是強(qiáng)制控制的合理手段，能夠達(dá)到最高程度的效率，因而是對(duì)人類行使權(quán)威的最理性工具。

（二）公共管理“理性”質(zhì)疑的流派

20世紀(jì)30年代，傳統(tǒng)的公共行政學(xué)派理論受到了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的公共行政學(xué)把組織視為機(jī)械形式，把人當(dāng)機(jī)器，只是片面的追求組織結(jié)構(gòu)和法律、法規(guī)的遵守。這是傳統(tǒng)公共行政學(xué)不可推脫的缺點(diǎn)。理性的挑戰(zhàn)主要來自兩個(gè)方面，一是對(duì)“政治-行政”二分法的反對(duì)；二是認(rèn)為行政原則本身存在邏輯矛盾。JohnM.Gaus（1950）在《公共行政》精辟地論述了當(dāng)時(shí)的情形：“現(xiàn)時(shí)的公共行政學(xué)理論也就是政治學(xué)理論”。這把原本認(rèn)為政治與行政分離的傳統(tǒng)理論又糾纏在一起。

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派從系統(tǒng)、整體性等社會(huì)學(xué)觀點(diǎn)來研究管理，擺脫了傳統(tǒng)行政管理理論的缺陷，并試圖改造傳統(tǒng)的權(quán)威概念、創(chuàng)造出一種協(xié)調(diào)合作精神。這個(gè)學(xué)派的代表人物MaryPFollett(1937)最早系統(tǒng)而深入地研究行政管理過程中人的問題，他通過對(duì)群體的心理因素的考察來分析作為民主群體基礎(chǔ)的“協(xié)商一致”機(jī)制的性質(zhì)。

理性決策理論學(xué)派代表人物Simon（1988）把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”，并把管理研究重點(diǎn)集中在“決策制定過程”的分析。既豐富了管理學(xué)的思想，也揭示了管理的本質(zhì)特點(diǎn)。理性決策模式提供了分析決策問題基本思路，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。

（三）公共管理多元化擴(kuò)散流派

20世紀(jì)60年代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，以原子能技術(shù)、空間技術(shù)、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的利用和發(fā)展為主要標(biāo)志的第三次科技革命客觀上造就了系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論的應(yīng)用和發(fā)展，拓寬了管理思維，也促進(jìn)了管理現(xiàn)代化，更是給行政科學(xué)注入了新血液。公共行政學(xué)的管理科學(xué)成為了一門融管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科理論、方法于一體的綜合性學(xué)科。公共行政學(xué)的研究也就從純理論轉(zhuǎn)型到結(jié)合應(yīng)用的研究。

系統(tǒng)論認(rèn)為任何組織都同其周圍環(huán)境相互聯(lián)系、相互作用，都不可能孤立地存在和發(fā)展，拓展了公共管理學(xué)的研究范圍。公共管理對(duì)于公共性的理解也從官僚制度和政府機(jī)構(gòu)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅毓怖妫凑c社會(huì)其他組織之間的政治關(guān)系，以及注重組織工作環(huán)境對(duì)公共組織的影響力，政府被置身于社會(huì)外部大系統(tǒng)中，公共管理從制度定義發(fā)展為規(guī)范定義和組織定義。

系統(tǒng)管理學(xué)派是以系統(tǒng)為研究對(duì)象，研究自然、社會(huì)和思維領(lǐng)域中各種系統(tǒng)的運(yùn)動(dòng)規(guī)律并據(jù)此來認(rèn)識(shí)和改造世界。其代表人物有L.VBertalanffy、TalcottParsons和JamesE.Rosenzwig等。其核心觀點(diǎn)是不同變量之間存在非線性關(guān)系。一個(gè)變量的細(xì)微變化可能引起其他變量的重大變化。這種非線性關(guān)系增加了人們對(duì)組織認(rèn)識(shí)的復(fù)雜性。受系統(tǒng)理論的影響，任何組織都被視為相互關(guān)系之中，任何變量都可能對(duì)其他變量產(chǎn)生影響。行政組織也是一個(gè)開放的系統(tǒng)，必須持續(xù)地與環(huán)境產(chǎn)生互動(dòng)，并在適應(yīng)環(huán)境變化的過程中處于動(dòng)態(tài)均衡狀態(tài)。

行政生態(tài)學(xué)派，借用生態(tài)學(xué)研究生命體與其環(huán)境的相互關(guān)系和相互作用的理論和方法，來研究行政系統(tǒng)與各種環(huán)境變量間的相互關(guān)系。最早提出行政生態(tài)的學(xué)者是哈佛大學(xué)教授JohnM.Gaus。其追隨者FredW.Riggs10余年后提出了行政生態(tài)類型的發(fā)展連續(xù)體。行政生態(tài)學(xué)借用“結(jié)構(gòu)-功能”方法來分析行政行為及其與環(huán)境的關(guān)系，為公共管理學(xué)開辟了新的領(lǐng)域，使其擺脫了那種抽象地討論行政原則的純理論作風(fēng)，用生態(tài)觀點(diǎn)來考察行政是正確的認(rèn)識(shí)路徑。

（四）公共管理價(jià)值重塑流派

歷史與科學(xué)的局限性導(dǎo)致了傳統(tǒng)的公共管理理論在一定程度上迷信于管理的技術(shù)手段，而抹煞了人性存在的意義、價(jià)值、自由等內(nèi)涵，也導(dǎo)致了公共管理學(xué)的價(jià)值危機(jī)。20世紀(jì)60年代，以DwightWaldo等為首的新公共行政學(xué)派，除了致力于民主行政的推動(dòng)，還大力提倡社會(huì)正義、自由、民主等價(jià)值，這也就突破了科學(xué)實(shí)證主義的限制，走向了人文精神與價(jià)值的復(fù)興之路。

科學(xué)管理的主要觀點(diǎn)范文第3篇

關(guān)鍵詞：管理學(xué) 回顧 評(píng)價(jià) 創(chuàng)業(yè)管理

管理學(xué)理論發(fā)展簡(jiǎn)述

管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個(gè)階段。

（一）科學(xué)管理理論

主要代表人物是泰羅，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”， 代表作為《科學(xué)管理原理》。泰羅的科學(xué)管理理論核心是提高勞動(dòng)效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個(gè)提出了管理的四項(xiàng)管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權(quán)力接受理論等。科學(xué)管理理論的貢獻(xiàn)在于提高了勞動(dòng)和工作效率，以管理管理代替經(jīng)驗(yàn)管理，提煉了管理學(xué)的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環(huán)境的變化。

（二）行為科學(xué)理論

隨著技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強(qiáng)，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關(guān)系的行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。行為科學(xué)理論核心是研究人的行為以及行為背后的動(dòng)機(jī)，突出了人在工作中的作用。行為科學(xué)理論的貢獻(xiàn)在于：對(duì)于“社會(huì)人”的假定認(rèn)為工人是有價(jià)值的資源，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)；重視組織的動(dòng)態(tài)性、組織中的人際關(guān)系，提出了非正式組織的觀點(diǎn)；需求與激勵(lì)理論將人的管理提升到所有管理對(duì)象中最重要的地位，并引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標(biāo)管理等。局限性在于：個(gè)人行為的復(fù)雜性使對(duì)行為的判斷變得十分困難；行為科學(xué)理論中的許多觀點(diǎn)由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實(shí)施。

（三）管理理論叢林

美國(guó)管理學(xué)家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國(guó)《管理學(xué)雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，認(rèn)為由于當(dāng)時(shí)各類科學(xué)家對(duì)管理理論的興趣有了極大的增長(zhǎng)，他們?yōu)榱烁鞣N目的，標(biāo)新立異，導(dǎo)致管理理論的叢林蔓生滋長(zhǎng)，使人們難以通過。他當(dāng)時(shí)劃分了六個(gè)主要學(xué)派：管理過程學(xué)派、經(jīng)理學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論過程學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派。1980年，孔茨又在《管理學(xué)會(huì)評(píng)論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出經(jīng)過這一段時(shí)間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產(chǎn)生了11個(gè)學(xué)派：社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、數(shù)學(xué)（管理科學(xué)）學(xué)派、組織行為學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理理論學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派。

（四）現(xiàn)代管理理論

現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要體現(xiàn)在四個(gè)基本方向：動(dòng)態(tài)化、全球化、信息化和柔性化。動(dòng)態(tài)化意味著持續(xù)不變地非線性式變革環(huán)境。像權(quán)變理論、復(fù)雜性管理、超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、混沌管理和創(chuàng)業(yè)管理理論等都屬于動(dòng)態(tài)化管理的發(fā)展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國(guó)界去考慮如何造就組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。“全球化不但表現(xiàn)在全球性貿(mào)易的繁榮和活躍，還表現(xiàn)在 不同政治體制、不同思想觀點(diǎn)的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發(fā)展的第三個(gè)基本方向。互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用改變了傳統(tǒng)的時(shí)空概念，“地球村”成為一種社會(huì)現(xiàn)象。信息化技術(shù)的發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)劃模式、組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)方法、控制手段的影響是全方位的，電子數(shù)據(jù)處理、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流程再造、電子商務(wù)等理論成為了管理者指導(dǎo)管理創(chuàng)新的重要依據(jù)。一種強(qiáng)調(diào)“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個(gè)基本發(fā)展方向。能夠體現(xiàn)出柔性化發(fā)展方向的管理理論包括：人本管理、團(tuán)隊(duì)管理、文化多元化、管理 倫理、社會(huì)公正等。

對(duì)管理學(xué)理論發(fā)展的評(píng)述

（一）管理理論發(fā)展的內(nèi)在邏輯

管理理論的發(fā)展從一開始追求純粹理性的科學(xué)管理到重視非理性主義的行為科學(xué)，再到理性與非理性主義相結(jié)合的企業(yè)文化理論。

以泰羅為代表的古典科學(xué)管理理論的出現(xiàn)具有劃時(shí)代的意義，從此，科學(xué)代替隨意，理性代替經(jīng)驗(yàn)，管理學(xué)也作為一門科學(xué)開始登上歷史的舞臺(tái)。行為科學(xué)是以泰羅制“糾偏者”的姿態(tài)登上歷史舞臺(tái)的，它過分強(qiáng)調(diào)非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動(dòng)者的角色；另一方面，行為科學(xué)所強(qiáng)調(diào)的“社會(huì)人”也不是有個(gè)性、有創(chuàng)新能力的個(gè)人，而是“人的類”――小群體組織，結(jié)果將團(tuán)體提升到個(gè)人之上，是個(gè)人創(chuàng)造能力受到組織的制約，使行為科學(xué)不能理性地分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展對(duì)企業(yè)的影響。

現(xiàn)代管理科學(xué)并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀(jì)80年代末企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，該理論即吸取了泰羅科學(xué)管理理性的一面，又注重了行為科學(xué)感性的一面，通過樹立企業(yè)的整體價(jià)值觀，以形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結(jié)合起來，管理思想由“物本管理”演變?yōu)椤叭吮竟芾怼薄?/p>

（二）管理理論演變的人性假設(shè)

人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立起來的。沒有“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，泰羅就不會(huì)提出科學(xué)管理理論，沒有“社會(huì)人”假設(shè)，梅奧就不會(huì)提出人際關(guān)系理論。人性觀是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點(diǎn)，管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。管理理論的人性假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“道德人”的歷史演變。

早期的管理思想以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，認(rèn)為一切人的行為的動(dòng)機(jī)是追求經(jīng)濟(jì)利益，工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，在工作中只要進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)刺激，就會(huì)取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，提出了“社會(huì)人”假設(shè)。該思想認(rèn)為人決不是受金錢驅(qū)使的“經(jīng)濟(jì)人”，社會(huì)地位對(duì)其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會(huì)中人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，認(rèn)為人都有發(fā)揮自己潛力，充分發(fā)揮自己才能的需要。隨著社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步，人們除了利己等特性外，在做出經(jīng)濟(jì)行為時(shí)，會(huì)有道德的自我約束，越來越考慮到社會(huì)的整體利益和他人利益。

對(duì)管理學(xué)理論的思考

（一）管理理論的動(dòng)態(tài)性

管理理論的動(dòng)態(tài)性不僅體現(xiàn)在縱向管理理論的發(fā)展，從橫向角度，不同的組織形態(tài)也具有不同的管理理論。任何一門學(xué)科的發(fā)展，都要遵循認(rèn)識(shí)活動(dòng)的一般規(guī)律，從特殊到一般，再?gòu)囊话愕教厥猓芾韺W(xué)也同樣如此。先從最早成熟的經(jīng)濟(jì)組織中總結(jié)出一般的管理學(xué)原理，再來指導(dǎo)其他社會(huì)組織，使管理學(xué)的研究領(lǐng)域逐步擴(kuò)大，如此不斷循環(huán)往復(fù)。

管理的動(dòng)態(tài)性對(duì)管理學(xué)理論的啟發(fā)是，沒有在任何時(shí)候、任何地點(diǎn)和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實(shí)踐的變化而變化，管理實(shí)踐主要體現(xiàn)人、組織和社會(huì)三個(gè)要素，當(dāng)人的需求、組織形態(tài)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治背景發(fā)生變化時(shí)，管理的理論也相應(yīng)發(fā)生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動(dòng)和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養(yǎng)人，挖掘人的資本的潛力，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展是未來管理必須重視的一個(gè)重要因素，人的全面發(fā)展體現(xiàn)為個(gè)體與組織及社會(huì)三者之間的統(tǒng)一與協(xié)調(diào)，必須站在社會(huì)的角度來看待人。環(huán)境的快速變化使得組織必須適應(yīng)快速變化的需求，因此，組織形態(tài)必須具有靈活性、核心能力、學(xué)習(xí)型等特征；同時(shí)，快速變化的環(huán)境催生了很多創(chuàng)業(yè)型組織的產(chǎn)生，對(duì)創(chuàng)業(yè)型組織和中小企業(yè)的管理也是未來管理關(guān)注的一個(gè)重點(diǎn)。

（二）管理理論中分工與協(xié)作的演變

兩個(gè)世紀(jì)前，經(jīng)濟(jì)學(xué)大師亞當(dāng)?斯密提出了分工理論，成為了管理學(xué)理論的重要基礎(chǔ)理論。以機(jī)械論思想指導(dǎo)的分工理論，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，分工的局限性也逐漸體現(xiàn)出來。分工使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)越來越困難，結(jié)果使得效率低下。

然而，人并不是原子或質(zhì)點(diǎn)，組織也不是質(zhì)點(diǎn)的結(jié)合點(diǎn)，管理活動(dòng)具有多樣性與不確定性。因此，管理實(shí)踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統(tǒng)觀作為管理理論基礎(chǔ)就順理成章了。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派代表人物巴納德最早用系統(tǒng)方法研究方法研究管理問題，他把企業(yè)看成一個(gè)“協(xié)作系統(tǒng)”，主張用系統(tǒng)方法來揭示其本質(zhì)。

從事物發(fā)展的一般規(guī)律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協(xié)作都有各自的優(yōu)勢(shì)，也有各自的缺點(diǎn)。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協(xié)作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識(shí)化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協(xié)作將表現(xiàn)為新的形勢(shì)。第一，分工與協(xié)作不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。分工不是孤立的分工，分工是在協(xié)作基礎(chǔ)上的更加細(xì)致的分工；協(xié)作不是純粹的協(xié)作，是在更加細(xì)致分工基礎(chǔ)上的協(xié)作。第二，分工與協(xié)作的范圍在擴(kuò)大。古典管理理論所強(qiáng)調(diào)的分工是在企業(yè)內(nèi)部的分工，而未來企業(yè)的分工表現(xiàn)為企業(yè)作為一個(gè)整體，在價(jià)值鏈中的分工。企業(yè)內(nèi)部的分工已經(jīng)模糊，企業(yè)為了應(yīng)付全球化競(jìng)爭(zhēng)的壓力和快速變化的環(huán)境，企業(yè)必須作為一個(gè)整體，在全球價(jià)值鏈體系中，承擔(dān)具體的功能，這也要求企業(yè)必須培育自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）管理新方法：創(chuàng)業(yè)管理的探討

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織要面臨快速變化的環(huán)境，這種快速變化環(huán)境給組織更多的不確定習(xí)慣和風(fēng)險(xiǎn)，如何應(yīng)對(duì)不確定和風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)成為組織在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的重要任務(wù)。組織也必須探討新的管理方法，創(chuàng)業(yè)管理無疑是最好的選擇。當(dāng)環(huán)境從確定到相對(duì)穩(wěn)定，再發(fā)展為動(dòng)蕩和不確定時(shí)，企業(yè)需要做出更加及時(shí)和快速的反應(yīng)。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認(rèn)為在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，戰(zhàn)略管理與創(chuàng)業(yè)管理的邊界正在變得模糊。企業(yè)為了重新建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而放棄了傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式，尋找一種能在劇烈環(huán)境中生存的經(jīng)營(yíng)模式。需要響應(yīng)顧客，在最短的時(shí)間內(nèi)采取行動(dòng)。 布朗和艾森哈特主張?jiān)诮Y(jié)構(gòu)和時(shí)間的邊緣開展快速和密集的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，從而使公司能夠在新的環(huán)境下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，單純靠傳統(tǒng)的一般管理已經(jīng)無法適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境，用創(chuàng)業(yè)管理改進(jìn)傳統(tǒng)管理勢(shì)在必行。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)管理理論的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞機(jī)會(huì)、資源、企業(yè)家與團(tuán)隊(duì)、組織方式、時(shí)間、環(huán)境等提出了不同的創(chuàng)業(yè)管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創(chuàng)業(yè)管理包含個(gè)人、組織、環(huán)境及創(chuàng)業(yè)過程四個(gè)要素，創(chuàng)業(yè)管理就是如何有效管理四個(gè)要素；威廉提出創(chuàng)業(yè)管理模式結(jié)構(gòu)包括人、機(jī)會(huì)、環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)，創(chuàng)業(yè)管理就是對(duì)這五個(gè)要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對(duì)創(chuàng)業(yè)管理的定義，任務(wù)創(chuàng)業(yè)管理是對(duì)機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)和資源三個(gè)要素的有效管理。綜合這些觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為創(chuàng)業(yè)管理具有狹義和廣義兩個(gè)方面的含義，狹義的創(chuàng)業(yè)管理就是對(duì)創(chuàng)業(yè)組織的管理，具體是對(duì)于新創(chuàng)組織相關(guān)要素的管理，如機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)、資源、風(fēng)險(xiǎn)等；而廣義的創(chuàng)業(yè)管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)并充分開發(fā)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，不斷創(chuàng)造價(jià)值的過程。廣義的創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合新創(chuàng)組織，實(shí)際上，創(chuàng)業(yè)管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環(huán)境的變化，并通過創(chuàng)新，組織團(tuán)隊(duì)，把機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值。創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，都必須具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)管理能力，善于創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)，并把機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值。

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科學(xué)管理的主要觀點(diǎn)范文第4篇

一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償，對(duì)其進(jìn)行有效的開發(fā)利用。這個(gè)定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：

第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識(shí)的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人自身價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)來進(jìn)行的。

（一）人力資源管理理論綜述

1、科學(xué)管理流派

泰勒（Frederick W.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效；②對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來；④實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度；⑤管理和勞動(dòng)分離。

科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對(duì)待，使員工開始對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵(lì)效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績(jī)效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。

2、行為科學(xué)流派

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（George Elton Myao）等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)。霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：①工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。

行為科學(xué)通過對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績(jī)效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理，擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。

進(jìn)入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵(lì)理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動(dòng)機(jī)理論，亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對(duì)人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實(shí)踐中。

3、權(quán)變理論流派

弗雷德菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道，對(duì)以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

菲德勒模型強(qiáng)調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時(shí)也提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。

（二）人力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（TWSchultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。他的人力資本理論有五個(gè)主要觀點(diǎn)：

第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力（健康狀況）價(jià)值的總和。一個(gè)國(guó)家的人力資本可以通過勞動(dòng)者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動(dòng)時(shí)間來度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營(yíng)養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、學(xué)校教育費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用。

第三：人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。人力投資的增長(zhǎng)無疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進(jìn)也已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費(fèi)部分的實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更加經(jīng)久耐用。

在舒爾茨之后，又有加里S貝克、愛德華丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價(jià)值的見解。

第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過程的單獨(dú)因素，而丹尼森則認(rèn)為教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分。

第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。

第三，“知識(shí)增進(jìn)”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識(shí)增進(jìn)”，主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)后自學(xué)、進(jìn)修所獲得的知識(shí)；人的知識(shí)擴(kuò)大的存量；知識(shí)應(yīng)用延續(xù)時(shí)間的減少等。

第四，正規(guī)教育因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，只有其中的3/5在起作用。他認(rèn)為各級(jí)教育程度就業(yè)者的工資差別，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因?yàn)槌逃蛩赝猓€有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗(yàn)等因素。

2、職業(yè)生涯理論

美國(guó)的埃德加施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個(gè)階段。

第一，成長(zhǎng)、幻想、探索階段；第二，進(jìn)入工作世界；第三，基礎(chǔ)培訓(xùn)；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險(xiǎn)階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè)—退休。

埃德加施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。施恩根據(jù)自己對(duì)麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨(dú)立型、安全型。

正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認(rèn)識(shí)自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)。

科學(xué)管理的主要觀點(diǎn)范文第5篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；科學(xué)管理；知識(shí)

一、知識(shí)管理的先驅(qū)

科學(xué)管理對(duì)于知識(shí)對(duì)象和知識(shí)過程的認(rèn)識(shí)，是科學(xué)管理作為知識(shí)管理先驅(qū)的有力證明。

1.1科學(xué)管理中的知識(shí)對(duì)象

在科學(xué)管理中，知識(shí)對(duì)象并不是一個(gè)明確提出的概念，但是已經(jīng)開始用知識(shí)的眼光來看待對(duì)企業(yè)有用的對(duì)象。

企業(yè)中的知識(shí)基礎(chǔ)很廣泛。企業(yè)中每項(xiàng)勞動(dòng)操作，都有一定的操作方法，按照正確的勞動(dòng)方法，就容易順利地完成工作。對(duì)于熟悉的勞動(dòng)，操作者常會(huì)在實(shí)踐中積累有一些經(jīng)驗(yàn)技巧。企業(yè)中總是有一些根據(jù)特定的工作環(huán)境制定的制度，也有一些不是很明確也不是很正式的慣例，還有一些明顯的規(guī)則或者潛在的規(guī)則。這些操作方法、經(jīng)驗(yàn)技巧、制度、慣例、規(guī)則，都屬于企業(yè)的知識(shí)。知識(shí)分布很分散。正是這樣的分散，使得知識(shí)容易被司空見慣地習(xí)以為常。企業(yè)每天像前一天那樣運(yùn)轉(zhuǎn)，員工每天像前一天那樣勞動(dòng)，在這樣的靜態(tài)環(huán)境下，知識(shí)在無意中被人利用，而人卻不知道利用的就是知識(shí)。而一旦靜止?fàn)顟B(tài)被打破，在動(dòng)態(tài)中，問題就出現(xiàn)了，如新員工進(jìn)入企業(yè)。當(dāng)一個(gè)新員工開始工作時(shí)，他就會(huì)發(fā)現(xiàn)，操作機(jī)器需要操作指南，需要前輩師傅的經(jīng)驗(yàn)，他還需要了解制度安排，需要知曉明暗規(guī)則。也就是說，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，工作離不開這些知識(shí)。

科學(xué)管理發(fā)現(xiàn)了知識(shí)對(duì)象，有三層含義：一是科學(xué)管理將原先不連貫的知識(shí)組合在一套統(tǒng)一的組織目標(biāo)或思想之中，這里制定工作標(biāo)準(zhǔn)的前提就是認(rèn)識(shí)到這些工作規(guī)則，也就是認(rèn)識(shí)到知識(shí)；二是科學(xué)管理將知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化，使之在需要利用時(shí)，就能方便地獲得，知識(shí)的價(jià)值是在應(yīng)用中被體現(xiàn)的，知識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)化加快了知識(shí)的價(jià)值體現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定，實(shí)際是已經(jīng)知道知識(shí)的價(jià)值，而對(duì)知識(shí)價(jià)值都已經(jīng)了解，顯然，是已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了知識(shí)；三是科學(xué)管理通過制定標(biāo)準(zhǔn)，將知識(shí)進(jìn)行存儲(chǔ)，為無形的知識(shí)提供表現(xiàn)的載體，知識(shí)通過載體的表現(xiàn)形式更容易被發(fā)現(xiàn)。

在知識(shí)管理的研究中，對(duì)知識(shí)的識(shí)別是一個(gè)重要的研究方面。知識(shí)被視為企業(yè)擁有、購(gòu)買、生產(chǎn)、或銷售等活動(dòng)的對(duì)象。知識(shí)與企業(yè)中的生產(chǎn)設(shè)備等有形資產(chǎn)一樣，都是企業(yè)中關(guān)注的對(duì)象。企業(yè)知識(shí)管理是為了發(fā)展、應(yīng)用和改進(jìn)知識(shí)。在知識(shí)管理中，首先要研究的就是對(duì)無形知識(shí)的識(shí)別，然后在認(rèn)識(shí)了知識(shí)對(duì)象的基礎(chǔ)上才能研究知識(shí)的利用等問題。知識(shí)管理中對(duì)于知識(shí)識(shí)別的研究，追溯源頭，就是科學(xué)管理中發(fā)現(xiàn)知識(shí)對(duì)象的研究。雖然在科學(xué)管理中，并沒有指出知識(shí)的概念，但實(shí)質(zhì)上，科學(xué)管理是在發(fā)現(xiàn)了知識(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)知識(shí)進(jìn)行了有效的控制，使知識(shí)發(fā)揮了作用。

盡管科學(xué)管理發(fā)現(xiàn)了知識(shí)對(duì)象，但是科學(xué)管理對(duì)于知識(shí)的認(rèn)識(shí)仍是有相當(dāng)大的局限性。在科學(xué)管理中，只承認(rèn)管理者擁有知識(shí)，管理者制定一切標(biāo)準(zhǔn)，工人僅需照章辦事。這是歷史的局限所致。

1.2科學(xué)管理中的知識(shí)過程

科學(xué)管理中，也關(guān)注到知識(shí)的創(chuàng)造過程。知識(shí)的創(chuàng)造過程是知識(shí)管理中重要的研究?jī)?nèi)容。科學(xué)管理先見地研究了知識(shí)的創(chuàng)造過程，因此，科學(xué)管理無愧于看作是知識(shí)管理的前驅(qū)。和對(duì)知識(shí)對(duì)象的研究一樣，在科學(xué)管理中也沒有對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造過程作出概念上的詳細(xì)表述，但是，這并不妨礙科學(xué)管理對(duì)知識(shí)管理的貢獻(xiàn)。

發(fā)現(xiàn)知識(shí)不是目的，利用知識(shí)才是最終目的。當(dāng)知識(shí)被發(fā)現(xiàn)后，下一步就需要在合理的組織結(jié)構(gòu)中被利用。知識(shí)是在應(yīng)用中體現(xiàn)價(jià)值的，也是在應(yīng)用中又創(chuàng)造出新的知識(shí)。知識(shí)的應(yīng)用是根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)安排而進(jìn)行的。因此，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造過程有著重要的影響。在科學(xué)管理中，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到合理的組織結(jié)構(gòu)將對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造過程起到激勵(lì)推動(dòng)作用。換言之，科學(xué)管理已經(jīng)在尋找更有效的知識(shí)創(chuàng)造過程。

通過建立合理的組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)管理試圖找到更有效的知識(shí)創(chuàng)造過程。這些研究主要在以下三個(gè)方面：計(jì)件工資制，職能工長(zhǎng)制，例外原則。

計(jì)件工資制通過差別計(jì)件發(fā)放報(bào)酬，使達(dá)不到工作定額標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得基準(zhǔn)工資的80%，而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人可以獲得125%的工資。這樣的刺激辦法消除了工人磨洋工的現(xiàn)象。工人按照自身的努力程度獲得報(bào)酬，這極大的激發(fā)了工人工作的積極性。工人的創(chuàng)造力在報(bào)酬的激勵(lì)作用下得到提升。

職能工長(zhǎng)制是一種監(jiān)督方式。具備良好品質(zhì)的工長(zhǎng)負(fù)責(zé)相應(yīng)職能的管理監(jiān)督工作，在工人和管理者之間建立了和諧關(guān)系，有利于達(dá)到利益一致。專業(yè)知識(shí)是職能工長(zhǎng)向工人下達(dá)命令的基礎(chǔ)，而不是依賴職位的權(quán)力。在職能工長(zhǎng)的安排下，工人之間更易于產(chǎn)生合作精神。工人的合作將使工作中的創(chuàng)造力得到加強(qiáng)。

例外原則是指工廠中的總經(jīng)理應(yīng)避免處理車間中的細(xì)小問題，這些問題留給專門人員去處理，總經(jīng)理應(yīng)該關(guān)注例外問題，這些包括在過去正常情況下未出現(xiàn)過的，或非標(biāo)準(zhǔn)的各種例外情況，既有特別好的例外情況，也有特別壞的例外情況。例外原則能檢查出責(zé)任承擔(dān)者是否履行了其承擔(dān)的責(zé)任。例外原則對(duì)于責(zé)任的追究起到了很好的警示作用，因此，責(zé)任者將減少在工作中的懶散，而將致力于完成工作，提高工作中的創(chuàng)造力。

科學(xué)管理在計(jì)件工資制，職能工長(zhǎng)制，例外原則等方面的作為，實(shí)質(zhì)是在探索更有利于知識(shí)創(chuàng)造的管理模式。科學(xué)管理已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，知識(shí)創(chuàng)造必須依賴于合理的組織結(jié)構(gòu)，人員在有效的管理模式下，才更易于發(fā)揮能動(dòng)性，創(chuàng)造應(yīng)有價(jià)值。

二、科學(xué)管理中的知識(shí)缺陷

從科學(xué)管理的理論邏輯上，可以找到更完善的答案。根據(jù)科學(xué)管理的知識(shí)前提，可以顯見，泰勒提出的不可能是知識(shí)管理。

科學(xué)管理有兩個(gè)關(guān)于知識(shí)的前提。

前提一：管理者掌握工人的全部知識(shí)。

前提二：工人不需要知識(shí)。

科學(xué)管理制定工作制度的前提假設(shè)是：管理者掌握工人的全部知識(shí)。科學(xué)管理，首先是有一個(gè)分工的工作安排，即工人進(jìn)行勞動(dòng)，管理者進(jìn)行決策。泰勒推行職能制，計(jì)劃與執(zhí)行相分離，變?cè)瓉淼慕?jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法，計(jì)劃部門與執(zhí)行部門各行其是。生產(chǎn)過程是一個(gè)系統(tǒng)，生產(chǎn)任務(wù)的有效完成，需要計(jì)劃、組織、控制三個(gè)職能的協(xié)調(diào)。工人進(jìn)行勞動(dòng)，執(zhí)行管理者制定的計(jì)劃，控制著生產(chǎn)的具體操作過程，管理者組織整個(gè)生產(chǎn)過程運(yùn)轉(zhuǎn)。工人的操作技能知識(shí)和管理者對(duì)于組織的知識(shí)需要有效的完整結(jié)合。管理者之所以是管理者，擁有決策權(quán)，是因?yàn)楣芾碚吒斆鳎莆沼锌茖W(xué)管理原則的專業(yè)知識(shí)，而不是像那些工人一樣，四肢發(fā)達(dá)，頭腦簡(jiǎn)單。因此，科學(xué)管理詳細(xì)地制定了規(guī)則，工人應(yīng)做的勞動(dòng)規(guī)定動(dòng)作，甚至搬運(yùn)貨物彎腰的角度等等。這些表明，管理者是掌握了工人所應(yīng)有的全部知識(shí)，管理者根據(jù)這些全部知識(shí)做出決策。科學(xué)管理在描述用鐵鍬挖煤礦和搬運(yùn)鐵塊的過程中，一再地強(qiáng)調(diào)工人要按照所規(guī)定的動(dòng)作勞動(dòng)。管理者已經(jīng)充分了解挖掘和搬運(yùn)的過程，工人不需要再進(jìn)行思考，而只需要按照規(guī)定去做就行。

科學(xué)管理的第二個(gè)前提是：工人不需要知識(shí)。在科學(xué)管理中，在挑選工人時(shí)候，是以頭等工人為參照的。泰勒在實(shí)驗(yàn)中以鋼鐵公司搬運(yùn)生鐵的施米特為研究對(duì)象，根據(jù)他的勞動(dòng)產(chǎn)量制定了勞動(dòng)定額，在普通勞動(dòng)力的平均工資是每天1.15美元的情況下，施米特平均每天可以掙到1.70美元。四肢發(fā)達(dá)的施米特是泰勒理想中的頭等工人，在當(dāng)時(shí)的環(huán)境中，像施米特這樣的頭等工人是很少的。科學(xué)管理中需要的是頭等工人，而頭等工人正是像施米特這樣使勁出力氣干活的人。在搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)中，泰勒要求施米特完全按照所規(guī)定的時(shí)間和強(qiáng)度搬運(yùn)生鐵，施米特所做的就是來回地搬運(yùn)和定時(shí)的休息。顯然，頭等工人是不需要知識(shí)的，頭等工人所需要的就是力氣。泰勒在闡述他的工資制度時(shí)候，指出每一個(gè)部門的目標(biāo)是：應(yīng)讓每一個(gè)工人做他的能力和體力所能勝任的盡可能高級(jí)的工作；應(yīng)讓每一個(gè)工人盡量達(dá)到同級(jí)別的頭等工人所能生產(chǎn)的最大產(chǎn)量。泰勒認(rèn)為那些在身體條件完全可以勝任工作但是卻沒有達(dá)到最高產(chǎn)量的工人，是二等工人。在科學(xué)管理中，對(duì)于非頭等工人是沒有任何用處的，科學(xué)管理考慮的基礎(chǔ)就是頭等工人。

工人不需要知識(shí)，僅需要力氣，這樣的前提，顯然是和知識(shí)管理格格不入的。知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)的最重要的資源就是知識(shí)，就是員工的知識(shí)，就是可以共享的知識(shí)。

知識(shí)管理認(rèn)為，管理者不可能掌握工人的全部知識(shí)，工人也需要知識(shí)。而管理者在客觀上又必須能夠掌握工人的全部知識(shí)，因此在知識(shí)管理中就有知識(shí)的共享，企業(yè)中的所有人，無論管理者或是工人，都能夠在統(tǒng)一的知識(shí)平臺(tái)上共同分享對(duì)企業(yè)有益的知識(shí)，知識(shí)是企業(yè)中最大的財(cái)富。

管理者掌握工人的全部知識(shí)和工人不需要知識(shí)，這兩個(gè)前提是對(duì)知識(shí)管理中提倡的知識(shí)共享的否認(rèn)，認(rèn)為知識(shí)是僅為少數(shù)人所擁有的特權(quán)，這也是知識(shí)不民主的態(tài)度。在知識(shí)管理中，所有人都擁有知識(shí)，也都能創(chuàng)造知識(shí)。在合作共享的良好氣氛中，知識(shí)管理提倡的是知識(shí)民主態(tài)度。

以知識(shí)的觀點(diǎn)來剖析科學(xué)管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知識(shí)”和“工人不需要知識(shí)”這兩個(gè)前提假設(shè)下的科學(xué)管理，在理論上的脆弱性和事實(shí)上的偽真性。顯然，泰勒提出的只能是科學(xué)管理而不是知識(shí)管理。

雖然以知識(shí)管理的角度來看科學(xué)管理有些缺陷，但是在當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景下，科學(xué)管理無疑是有突破性和推動(dòng)性的學(xué)說，對(duì)工業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。

三、結(jié)論

知識(shí)管理的研究概括起來，也是對(duì)知識(shí)對(duì)象和知識(shí)過程的研究。從靜態(tài)的知識(shí)對(duì)象認(rèn)知，到動(dòng)態(tài)的知識(shí)過程創(chuàng)造，知識(shí)管理也是在這兩個(gè)方面進(jìn)行探索。從研究的內(nèi)容實(shí)質(zhì)上看，知識(shí)管理繼承了科學(xué)管理。雖然科學(xué)管理并沒有明確提出一些關(guān)于知識(shí)的概念，而且在知識(shí)的前提上有缺陷，但是，這并不妨礙科學(xué)管理作為知識(shí)管理先驅(qū)的意義。

科學(xué)管理可以被看作是知識(shí)管理的先驅(qū)，但是，對(duì)于知識(shí)的解釋，知識(shí)從組織中抽象出來的過程，知識(shí)優(yōu)化等問題，科學(xué)管理并沒有給出說明，認(rèn)識(shí)也不足。這些問題是留給知識(shí)管理的挑戰(zhàn)，也成了知識(shí)管理需要進(jìn)一步研究的問題。

參考文獻(xiàn)：