企業發展規劃書

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企業發展規劃書范文第1篇

隨著我國特殊教育專業理論與實踐的發展及基礎教育學校體育課程改革的深入，體育在特殊教育中肩負著越來越重要的教育職能，特殊教育體育教師專業化發展已成為推動特殊教育事業發展的重要動力。“綱要”對特殊教育提出了三個發展要務，對制定特殊教育體育教師中長期專業化發展策略具有重要的指示意義。在國家相關教育政策的導引下有效提升特殊教育體育教師專業化水平是充分發揮體育綜合教育功能的重要保障，將會更有力地推進我國特殊教育事業的全面發展。

一、“綱要”提出要支持和理解特殊教育特殊教育的第一個發展要務是支持和理解特殊教育。要求各級政府重視在本地區發展特殊教育，要有規劃的加快發展地方特殊教育，并提升社會公眾對發展特殊教育的關注度。要注重和提高特殊教育學校殘障學生的綜合素質，培養殘障學生不畏困難的精神和自主融入社會的意識，強化殘障學生社會適應性和操作性能力的培養。從關心和支持特殊教育的各項任務和目標分析，需要特殊教育學校體育教師在殘障學生缺陷功能補償和提高殘障學生基本身體活動能力兩方面發揮作用。殘障學生身心發展缺陷補償是特殊教育最重要的任務之一，而特殊教育學校體育對殘障學生的身心缺陷補償具有不可替代的作用。對特殊教育體育教師而言，需要正確認知殘障學生的生理和心理特點，并積極通過體育課內教學和課外身體鍛煉對不同身心發展障礙的學生進行針對性指導。國家明確提出要強化各類殘障學生的社會適應性和操作性能力。對于有各類生理和心理障礙的特殊教育學校學生，掌握各類技能和工作能力的基礎是基本的身體活動能力，而鍛煉和提高殘障學生的身體活動能力是特殊教育體育教師的首要教學工作職責。鑒于此，體育教師應更深刻的認識到特殊教育工作的重要性，更加重視自己的職責，并與學校其他專業教師一起培養特殊教育學校學生的綜合素質，為殘障學生順利融入社會提供身體素質保障。

二、“綱要”提出要健全特殊教育整體布局特殊教育的第二個發展要務是健全特殊教育整體布局。核心目標是至2020年，初步達到每個城市（地區）或者居民在三十萬以上且學齡殘障兒童數量較大的縣（區）建成一所特殊教育學校。要求各類普通學校要加大殘障學生接收力度，現有隨班就讀的學校比例要進一步提升。要從學前殘障兒童入手，普及殘障適齡學生的義務教育。逐步提升殘障學生教育層次。從完善我國特殊教育綜合體系建設的各項任務和目標分析，對特殊教育體育教師的需求有進一步加大的趨勢。具體分析特殊教育體育教師的需求可將其分為絕對數量的人才需求和掌握特殊教育體育教學能力的人才需求。絕對數量的人才需求是指按照國家特殊教育發展規劃，隨著殘障兒童入學率的提高，特殊教育學校的總體數量一定會增加，相應的體育教師的需求也會加大。絕對數量的人才需求目前來看只是具有需求的可能性，這種需求可能性具體何時能轉化成實際需求還很難判斷，對目前體育教師培養機構制定中長期培養計劃的參考作用有限。掌握特殊教育體育教學能力的人才需求是指各級各類普通學校中的體育教師要掌握基本的特殊教育體育教學能力。按照國家教育總體規劃，各級各類普通學校的體育教師需要掌握各類殘障學生的身心特征。隨著開設隨班就讀和特教班的學校數量的增加以及現有隨班就讀和特教班規模的擴大，對體育教師掌握基本特殊教育體育教學能力的要求會越來越高。

三、“綱要”提出要建立政策實施保障機制特殊教育的第三個發展要務是建立政策實施保障機制。由國家統一制定特殊教育學校的基本辦學標準，由地方政府負責制定殘障學生的生均辦公經費標準。加大特殊教育投入，同時支持有條件接收殘障學生的普通學校改善殘障學生學習和生活條件。加大對特殊教育學校和特殊教育教師的表彰比例。資助家庭條件困難的殘障學生的力度要進一步加大。在條件允許的情況下在殘障學生進入高中階段逐步實施免費教育。從健全特殊教育保障機制的各項任務和目標分析，國家統一制定特殊教育學校基本辦學標準已經有了實質進展，教育部已出臺《特殊教育學校建設標準》，由中國計劃出版社于2011年12月正式出版發行。“標準”中對不同招生類別特殊教育學校的場地、器材設施都提出了明確而具體的要求，原則上2012年起新建或翻建的特殊教育學校都要達到建設標準中規定的硬件要求。隨著國家對特殊教育投入力度的加大，我國特殊教育學校整體體育場地器材的配置水平必定會逐步提升，為特殊教育殘障學生創造更好的身體鍛煉條件。在國家政策的支持下，特殊教育學校若能采取一定的激勵手段，如適當提高特殊教育體育教師的服裝費標準等具體措施，可能會更有效地提升特殊教育體育教師的敬業態度。

企業發展規劃書范文第2篇

1.人本管理發展不足

人本管理在我國大多數企業管理中還僅存在初級階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號，但是大部分企業還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點放在員工的心理和職業發展方面。從企業制度的內容上來看，企業過多地采用偏重于嚴格紀律、硬性制度、強制手段、采用嚴格的理念來管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業中所堅持的人本管理還僅僅局限注重對員工的物質獎勵層面，而且激勵的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對員工真正需要的個人職業發展機會和發展空間提供的比較少，而且根本不會涉及到期權、股權等真正能夠將員工發展和企業發展聯系在一起的方式。經常出現的一種情況是，企業經營者自認為已經給了員工在同行業內最優厚的工作報酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優秀員工的離職，給企業造成了不理的影響。企業經營者不能理解員工離職的理由，反而認為員工背叛了企業。

2.人本管理系統性不強導致管理效力減弱

我國還有很多企業對人本管理的理論體系缺乏一個系統性的認識，而且對人本管理的基本概念、重點內容以及管理運行情況缺乏一定的認識，對于企業管理制度如何與人本管理結合也沒有一個系統性的認識。有些企業采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過了一段時間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業所采取的人本管理措施非但沒有為企業的發展提供幫助，反而出現一些弊端，例如，企業對外勤工作人員采取彈性工作時間制度，允許員工按照自己的工作計劃自由安排時間，但企業有些員工并不能嚴格遵守自己的工作計劃，因為職業倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業經濟利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業管理制度之間不存在相互支持、相互聯系，而且整個管理理念也缺乏科學的轉化，導致所有計劃、措施都只能是暫時的，缺乏一定的可持續性。企業管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業管理的效力，這是“人本化”企業管理中最容易出現的問題。

3.個別員工自主性與企業發展規劃之間存在沖突

“人本化”企業管理重視利用員工的個人能力和素質達成企業管理的目的，這就意味著，企業管理中對員工主動性的依賴比較強，有些員工能夠充分理解人本管理對自身發展的幫助，在企業的良好環境中努力工作，實現自身的發展；但有些員工介由“人本化”企業管理提供給員工的優勢，將個人利益和個人發展意愿凌駕于企業發展之上，導致了個人發展與企業發展規劃之間的沖突。例如，在企業與合作公司的項目談判過程中，個別技術型員工為了實現自己的技術開發目的，不惜拖延項目時間，導致企業項目失利，使企業整體發展規劃受阻。這是“人本化”企業管理在實施過程當中最難以解決的問題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個別員工過分重視個人發展，在工作中不能完全以企業利益為重，企業賦予員工的自主活動空間以及員工對工作的主動責任，使得企業員工對工作態度的出發點與企業經營者和管理者沖突，由此導致了企業管理失效的后果。

二、造成“人本化”企業管理弊端的原因

1.對“人本化”管理理念的理解存在偏差

大多數企業的“人本化”管理發展不足，實際上是由于企業管理者或企業領導對人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發揮效用的關鍵在于企業管理者對員工自身發展的重視，其中即包括員工的職業成就的獲得，還包括員工職業心理的發展和職業滿足感的體驗。而我國大多數企業管理者將員工發展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國人力資源發展基本情況的，但這違背了個人職業發展的科學規律，基于這種理解視角的“人本化”企業管理，必然不能展示出其對企業發展的積極意義。

2.企業管理制度存在漏洞

“人本化”企業管理容易造成員工職業行為松懈的問題，主要是因為企業管理制度存在漏洞導致的。我國企業從傳統企業管理向人本管理的模式轉化過程中，勢必要面對員工從“被動工作”到“主動工作”的過程。企業管理者相信員工有主動發展的醫院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業管理制度只體現企業與員工共同發展的要求而對員工的約束力不足，那么就會表現為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。

3.企業員工對工作的態度不穩定

“人本化”企業管理強調企業對員工發展的責任，同時也介由員工對企業負責任的態度實現企業管理的目的。但員工對工作態度是隨著員工個人的情感和價值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價值觀不統一，就表現為員工個人利益與企業利益的失衡，員工個人發展與企業發展的沖突。要處理員工自主性發揮與企業規劃之間的沖突，就必須從員工工作態度建立入手。

三、規避“人本化”企業管理弊端的途徑

1.細化人本管理的內容，體現人本管理對員工的人文關懷

“人本化”企業管理的本意是實現員工與企業的共同發展，以員工的發展作為企業發展的動力，在滿足員工需要的基礎上，使員工通過自主的貢獻企業的行為達到企業管理的目的、實現企業發展規劃。但是，企業管理者對“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優勢削弱，很多企業管理者雖然有實行人本管理的決定，但認為人本管理涉及到企業管理方法和管理制度的大規模變動，甚至會引起企業組織建構的變動，因此在人本管理過程中并不能完全展現其優勢；還有些企業管理者因長期受傳統管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業經營者和管理者對人本管理的內容進行細化，在保持企業基本管理制度的前提下，充分展現對企業員工的人文關懷。細化企業人本管理內容的方式有以下兩種：其一，企業管理者可以通過對企業員工需要的充分理解，去細化員工福利當中能夠體現出人文關懷的部分，通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎的發放可以選擇三種形式：發放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業發展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業也不需要進行大幅度的福利政策改革；其二，企業可以請各部門的員工將個人發展要求和愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監督和檢查，發現自己的哪些行為是符合自身發展要求的，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業管理者再按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業管理與員工發展需要更加匹配。

2.采用雙軌管理制度，強化人本管理的管理效力

針對“人本化”企業管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業管理者通過精細化管理制度的建立和人本管理制度的共同實施進行解決。人本管理可能發生管理效力降低或失效的問題，其根本原因在于企業管理制度中缺乏對員工主動行為的制約，那么，只要企業管理制度全面，就能夠使“人本化”企業管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業的精細化管理制度與人本管理制度共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，從企業員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業規劃的實施而不斷變動的。精細化管理制度的存在為企業的人本管理制度提供了強有力的補充和獎懲依據，在人本管理制度無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，這能夠使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

3.提高管理者自身能力，加強企業決策的執行力度

人本管理就是尊重人、關心人，創造條件使人的聰明才智都發揮出來，以提高企業的經濟效益，那么在管理企業過程中制度性的決策的科學與否便至關重要。科學決策的過程，實際上也是一個信息輸入、處理到輸出的循環往復的過程，決策的每一環節和步驟都離不開信息，信息是發現問題的橋梁，是確定目標的基礎，是制定方案的原材料，是評估和選擇方案的依據，是控制決策實施的鏈條，是檢驗決策的手段。對任何一項決策方案作選擇時，都要考慮主客體物質變換的現實可行性，因此說，正確決策是人本管理發揮作用的關鍵所在。企業管理者要想規避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現對員工的尊重基礎上表達出企業決策的重要性，就應該不斷提高自身的管理能力，使企業決策的執行力度有所增強。在現代企業管理中，影響員工行為的要素包括員工個人的需要、企業的需要以及員工的工作態度三方面，員工的工作態度是決定員工行為的基礎，因此，企業管理者有必要通過影響員工的工作態度來提高企業決策的執行力度。管理者需要與重要的員工建立好個人關系，抓住員工的心理特征，通過不斷的溝通去影響員工對企業決策的態度，使員工的工作態度與企業需要擬合。

4.加強企業文化建設，強調大局和個體的主次關系

“人本化”企業管理中存在的員工個人思想、行為與企業發展規劃方向不符的問題，需要通過改變員工的工作態度來解決。如果說管理者自身能力提高、對員工進行有效的溝通，能從外部改變員工工作態度，使員工的工作重心從自身發展轉移到自身與企業協同發展上來，那么，企業文化的建設就是直接改變員工的價值觀，使員工主動將自己的思想和行為調整到與企業發展目標一致的方向上。企業文化的建設，是實現“人本化”企業管理的最佳途徑。企業文化主要是指在企業的經營與發展過程中形成一套被企業所認可的價值觀、思維模式、作風以及行為準則等。其所包含的價值觀、道德倫理、行為規范、精神風貌、習俗禮儀等價值觀起到了核心作用，是企業建設和發展的靈魂。一個企業如果能夠構建正確的價值觀，可以實現員工行動的一致，思想的統一，促使企業朝著更好的方向發展。如果企業的價值觀在員工的內心不斷被強化，并且世世代代的傳承下去，將會逐漸形成一套牢固的、穩定的企業文化。要想建設一套優秀的企業文化，就需要企業的管理人員認清楚企業發展的具體特點，建立一套健全的價值標準，通過信仰、語言以及儀式等來充實文化底蘊。成功的企業文化不僅能夠表達出企業的發展意愿和企業精神，而且會使企業全員有心而發地接受和認同企業發展意愿和精神，在工作的過程中以企業的需要為第一需要，這樣一來，員工個人發展與企業發展之間的沖突也就迎刃而解。

四、結語

企業發展規劃書范文第3篇

關鍵詞：企業 人力資源管理 機制 創新

隨著全球經濟一體化、知識經濟時代、信息化時代的到來，人才逐漸成為企業發展的根本，各企業之間對于人才的爭奪必將更加激烈，人力資源成為企業發展的決定因素之一。科學有效的人力資源管理機制是企業吸納人才、最大限度發揮人才效用的保證，如何建立高效的人力資源管理機制，是企業管理中的一個重要問題。

目前，我國的企業基本都建立了人力資源管理制度，許多企業都設置了人力資源部來負責企業人才招聘、內部人事管理等，但是在具體的實施中仍然存在著一些問題。首先，對人力資源管理的認識不清，重視度不夠。企業發展的目的是實現企業經營目標、獲得利潤，促進企業發展規模壯大、發展水平提高，一些企業沒有認識到人力資源管理可以充分挖掘員工的主動性和創造性，從而發揮更大的作用，實現企業目標。第二，部分企業內部沒有完善的人力資源管理制度，人才引進制度、激勵制度、培訓計劃等各方面建設不完善，不利于各項工作的有效開展。第三，缺乏企業文化的建設。企業文化是一個企業的靈魂，可以提高員工的歸屬感，減少人才的流失，減少因人才流失帶來的損失。所以，針對企業人力資源管理中仍然存在的問題，企業必須實現管理機制的創新，提高企業人力資源管理水平。

一、人力資源管理要“以人為本”

在現代社會里，競爭壓力加劇、員工流動加快、員工追求自我價值的實現是十分普遍的現象，企業就必須改變過去的行政性、強制性的管理方法，傳統的人事部門主要以命令性的方式進行管理，這樣造成管理部門與員工在地位上是不平等的，不利于人力資源的優化。人力資源管理部門首先要轉變思想，要認識到自己的職責是為企業員工提供更好的服務，從員工的出發點來考慮如何解決他們最關心的問題，調動他們的積極性、主動性和創造性。管理部門要尊重人的主體性，關注他們的生活和工作狀況，根據他們的需要去做適當的改變，比如工作環境的改善，如辦公室綠化、室內溫度、濕度。真正做到“以人為本”的管理，可以讓員工感覺到自己是被尊重、被重視的，從而改變工作的態度，發揮自己的主動性，為企業發展貢獻更大的力量。

二、建立完善的激勵機制

在市場經濟社會里，企業必須改變過去懲罰為主的制度，懲罰措施雖然會起到一定的約束作用，但是久而久之會使員工產生逆反心理，而且容易讓員工產生惰性——只要不犯錯誤，干多干少都一樣，這會影響企業發展的整體氛圍和前進方向。激勵機制的建立應該包含物質獎勵與精神滿足兩方面，兩方面都不能缺少。物質需要是人的第一需要，是人們從事一切活動的動因，所以物質獎勵也是大多數企業激勵機制的主要構成部分。精神激勵機制是指對員工工作的認同、員工自我價值被肯定，賦予員工榮譽，精神激勵往往具有比較長久的激勵作用，而且可以進一步激發員工的創新性，在崗位上創造出更好的成績。激勵機制的建立，應該與員工的薪酬體系建立密切的聯系，薪酬制度要體現出差異，改變過去的平均主義，實現企業內部的有序競爭。

三、為員工制定長遠的發展規劃

企業在人才引進與人才培養上要制定長遠的發展規劃。首先，企業要建立自己的人才庫，要對各職位做出詳細的說明和對人員的各方面要求，針對不同職位建立相對應的人才數據庫，在職位出現空缺或需要增加人員時及時進行引進。同時企業不能僅僅對空缺崗位進行填補，要建立適時的崗位監督和計劃。

企業要為引進的人才制定長遠的發展規劃，包括培訓、實踐、考核、晉升、職業前景等等，這樣可以保證人員在配置上得到合理的安排，達到人員的最大優化，充分發揮人員的作用和潛力。定期進行員工的培訓和考核，可以保證員工素質的不斷提升，讓員工在企業內部不斷成長。定期的考核可以保證員工的工作狀態，提高員工的工作效率，讓員工在工作的整個過程中可以看到自己前進的軌跡以及未來的發展目標，提高信心，提高員工的歸屬感。同時企業要注重對員工進行職業道德素質的培訓，培養員工的誠信意識，提高員工對企業的忠誠度。

四、人力資源管理隊伍素質

人力資源管理團隊的整體素質決定著企業的人力資源管理水平，現代的人力資源管理隊伍需要具有專業的知識，包括管理學、法律、心理學以及計算機知識，還有豐富的管理經驗，包括在人才引進、人才培養、人才配置等各個方面。除了要具有人力資源管理所需要的職業素質，還包括職業道德素質，人力資源管理人員要樹立服務意識，以員工作為管理的核心，而且要有實踐精神和團隊合作精神，在管理過程中從企業的實際情況出發，建立具有特色的企業人力資源管理。整個團隊要有團隊合作意識，提高內部協作能力和外部溝通能力，通過本部門的溝通將企業各個部分緊密的聯系在一起，實現企業內部的團結和合作。

五、企業文化建設

企業文化是一個企業的靈魂和核心，會在無形當中影響到員工的行為和態度。企業文化要以員工為企業的核心，做到“以人為本”，讓員工在企業中得到尊重和肯定。企業文化應該包括良好的辦公環境和人性化的各項設施，比如設立圖書角、休閑室可以讓員工在工作之余閱讀圖書、聊天休息，讓員工在工作過程中可以保持一個好的心態和心情，提高工作效率，同時也體現出企業尊重知識、體諒員工的特點。企業文化建設最重要的一點是要有價值導向，比如誠信、嚴謹、創新，這些價值導向會成為員工自我要求的一個重要標準，在企業內部形成良好的作風。

【結語】：企業人力資源管理對企業發展具有重要影響，企業應該提高自身的人力資源管理制度建設，提高對人力資源管理的重視，引進專業人才對企業內部進行管理，減少人才流失，實現人員結構的穩定。這樣，企業才可以充分發揮和挖掘員工的積極性、主動性和創造性，讓員工為企業發展做出更大的貢獻，促進企業發展水平的提高，讓企業應對激烈的市場競爭，在競爭中立于不敗之地。

參考文獻

1、牟德鐵，張杰，《企業人力資源管理模式初探》，商業文化，2011年第2期。

企業發展規劃書范文第4篇

為了了解這些經驗做法，近日，本刊記者來到了位于北京市昌平區的北京市商業學校本部，進行了深入采訪。

設置企業培訓部門

“我們服務企業，為企業員工進行培訓是由企業辦學這個定位決定的，企業辦學的背景使學校的教育教學始終伴隨著企業發展進行同步設計。”現為北京市商業學院黨委書記的史曉鶴從1981年考入北京市商業學校，她的命運就與這所學校緊密相連，是這所學校轉型、發展與跨越的見證者。

1999年，北京市商業學校、一商干部學校和北京商業技校，三校整合，成立北京一商教育培訓中心，2013年又和北京市物資黨校、祥龍公司所屬企業、行會、中高職院校共計60余家單位成立了祥龍職教集團。從成立那天起，學校就成立了專門的培訓部門，針對行業企業開展培訓。

為主動、及時、有針對性地服務企業需求變化，近年來，商校在組織機構上做了很大調整。

這種調整源自史曉鶴團隊的一個理念，“所有公認成功的學校都源于先進的辦學理念和機制，任何計劃和任務的完成都要把學校的組織建設作為切入點。”

為提升學校服務企業的能力，商校在組織上進行了全面升級。在最新一輪改革中，商校的企業培訓部門由一個變成了“三駕馬車”。學校成立了針對中高管和黨員干部的黨員干部培訓部；針對崗位能力提升的培訓鑒定部；設立了面向行業、社區的社會培訓部。此外，商校還專門成立了職業教育研究所。

為什么要在職業學校設立研究所？史曉鶴解釋：“在法國等國家，有專門針對企業需求而設立的培訓研究機構，進行培訓課程開發設計。我們研究所的第一個任務就是研究主辦企業――祥龍的發展規劃、發展需求，同時研究現代服務行業的需求，通過調研分析，制定學校服務企業的規劃、行動方案，和培訓部一起開發培訓課程，為培訓項目開發和課程服務。

在中職學校里，這應該是第一個研究企業需求的職業教育研究所，而這個職業教育研究所與其他三個培訓部門形成了相輔相成的關系。不僅如此，商校還成立了為祥龍公司和整個行業企業進行成人學歷繼續教育的成教部和校企合作處。

三個培訓部、一個研究所、一個繼續教育部門、一個校企合作處共同組成了商校企業的新格局。

根據企業需求培訓

北京高校林立，科研院所眾多，作為職業學校如何獲得企業的青睞？

對此，史曉鶴進行了深入細致的分析：“理論政策培訓，高校做得很好；經營管理培訓，商業機構做得最好，但涉及專業領域、技術層面、管理層面和運行層面的培訓，卻是職業學校的優勢。”

2010年，北京祥龍資產經營有限責任公司與北京一商集團有限責任公司實現企業重組，成立祥龍公司，商校與其他學校一起，作為教育板塊，整合進入祥龍公司。

面對這一變化，史曉鶴和領導班子思考的是，作為一所歷史悠久的商業學校，如何與其他職業學校錯位發展，形成自己的特色？

商校教師對此進行了深入調研。他們在調研中發現，作為現代城市交通管理部門，交通委所覆蓋的交通管理包括客運、貨運、場站等等，但每一個企業都將安全管理視為首要任務，強調工作標準化。為此，商業學校主動提出與交通委合作，共同研究開發企業安全標準化的課題，并承擔了安全員培訓和企業安全達標工作。

去年，商校還為北京運通公交公司進行了定制式培訓，培訓內容是青年干部、領導力、管理能力和執行力培訓，以及全體員工的職業素養培訓和崗位能力培訓。學校相關負責人在與該公司領導層多次溝通，分析了幾千員工的現狀后，制定了一個年度的培訓計劃。

這樣“量體裁衣”式的企業培訓在商校還有很多，除了針對企業定制式的培訓，還有針對性的管理咨詢：為眼鏡公司培訓，講求“培訓+管理”的雙重服務，除了提高技術外，還要幫助公司分析在管理中遇到的問題，提出解決方案。還有一商美潔公司等，如何協調總公司管理與供應商匹配的問題，他們曾讓商業學校幫助制定流程優化和制度優化。此外，商校還參與了物流業和電商業發展課題的研究。

據了解，僅去年，北京市商業學校對企業和社區的培訓，包括新農村建設、會計繼續教育和驗光師培訓就達到了2萬人次。

“用細分的教育服務來贏得企業的信任”，這既是北京市商業學校堅持并踐行的新理念，也是他們成功的秘訣。

除了在培養課程的開發中，做定制式企業培訓，商校教師還參與制定企業發展規劃。

“學校老師參與了主辦企業――祥龍公司發展規劃和年度計劃的相關工作，現在已經參與祥龍‘十三五’規劃的調研了。”史曉鶴的心得是，做企業培訓需要職業學校轉變思路，需要研究企業發展規劃，研究企業改革需求，研究企業轉型升級的目標任務和措施。

從企業培訓到同步進行人力資源開發管理的跟進、培訓管理咨詢、發展規劃制定，這才是深度校企合作，或者說是校企合作的至高境界，你中有我，我中有你。

企業回報學校貢獻

不求全，不求大，不跟風，著眼長遠，細分定位，服務企業專業化需求，北京市商業學校定制式的企業培訓受到了企業的歡迎，企業主動找到商業學校尋求合作。

“通過培訓，企業感覺職業教育不僅能夠輸送畢業生，還能為企業做立體服務，所以企業的積極性和主動性漸漸被調動起來了。”史曉鶴說。

正是看到了這種貢獻和潛力，企業也給予了學校巨大支持。

去年，祥龍劃撥給北京市商業學校兩塊土地，近100畝，其中一塊學校將改造直接用于培訓。全國職業教育工作會議召開以后，祥龍對職業教育更加重視，又將學校前方200多畝的土地劃給了商校用于建設企業大學和校企合作實訓基地等。

“從去年到今年，祥龍已經給學校增加了300多畝土地的投入。不僅如此，還把學校的工作納入公司的年度計劃。”史曉鶴說，這個年度計劃里有一個亮點，就是職教產業園建設，“這里既是學校的實訓基地和培訓基地，同時也是企業的生產基地。這就是我們提出來的‘教學生產化，生產教學化’模式。”

到目前為止，因為得到了祥龍的支持，商校已經有8個校區，550畝地，每個校區都進行了定位研究，開展差異化、特色化教育服務，形成了服務祥龍、服務企業、服務社區、服務首都發展新需求的教育網絡。

“北京寸土寸金，能給學校投入這么多土地資源，目前是第一份。” 史曉鶴說。

企業發展規劃書范文第5篇

一、調研目的

深入貫徹落實省委十屆七次全會精神，利用金融危機所形成的倒逼機制，抓住國家擴大內需和深入推進振興東北老工業基地戰略的機遇，進一步明確非公有制經濟和中小企業發展目標，不斷創新發展思路，優化發展環境，強化支撐、服務體系，做大做強民營企業，增強非公有制經濟和中小企業對全省經濟社會發展的拉動作用，推進工業經濟實現跨越式發展。

二、調研內容

（一）分析我省當前非公經濟和中小企業經濟運行情況、發展現狀、面臨的突出問題及成因；金融危機對中小企業的影響。

（二）各地在加快建立小企業、規模企業和骨干企業成長體系，大力發展重點產業和優勢特色產業采取的成功做法。

（三）各地在提高中小企業、非公經濟自主創新能力,加快轉變經濟發展方式，推動產業結構優化升級方面的主要措施和做法。

四）圍繞落實宏觀調控政策，在加強能源資源節約與環境保護、建立市場退出機制、增強中小企業和非公經濟可持續發展能力等方面采取的措施與效果。

（五）各地加快建立和完善社會化服務體系、組織開展中小企業和非公經濟服務體系建設方面的設想、思路與現狀。

（六）各地在非公經濟和中小企業發展方面出臺的具體優惠政策措施，分析各級政府對非公經濟和中小企業發展扶持政策方面的主要困難，阻礙政策落實方面的情況，影響發展環境及環境不寬松的主要原因與實例，中小企業融資難的主要原因，以及今后在強化政策環境、政府指導、職能轉變、增強政府服務意識方面的措施和建議。

（七）各地未來五年非公經濟和中小企業發展規劃目標、發展重點和主要措施。

（八）考察發達省市非公經濟和中小企業的發展現狀，包括出臺的地方政策法規及措施，以及可供我省在支持和鼓勵非公經濟和中小企業發展方面借鑒的有效經驗，其中要特別注重了解和掌握遼、吉兩省在支持非公經濟、中小企業發展方面的經驗做法，包括出臺的地方政策法規及措施。

三、調研方法

（一）組成若干調研組深入市（地），采取聽取全面情況介紹、召開民營企業家個體戶座談會、有關部門座談會、深入民營企業實地考察、書面調查和走訪相結合等形式進行調研。

（二）各地按省要求選取某個領域，就專門問題進行調研，形成書面材料上報。

（三）赴非公經濟發展較快的省市考察。

四、時間安排

7月中旬分組進行調研，8月中旬完成調研任務，形成調研報告，并提出“民營和中小企業發展戰略”，8月下旬完成專家論證，修改完善“民營和中小企業發展戰略”報省政府。