工資條例

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇工資條例范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

工資條例范文第1篇

一條被轉發萬次的微博，真實性待考，似折射出事業單位內部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務員、參公人員、全額事業、差額事業、自收自支事業、參公工人、事業工人、干部編制工人、技術聘請、臨時聘請……每次開工資會，財務都要費盡心思來解釋身份，絕對讓人聽暈……”

手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統內工作，事業單位內“編內”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。

事業單位工資制度改革這個并不新鮮的話題，在2011年11月23日國務院法制辦《事業單位人事管理條例》征求意見稿（以下簡稱征求意見稿）后，再一次被推上風口浪尖。

事業單位工資制度改革歷史

征求意見稿涉及事業單位改革中的多項目標，其中對工資福利和社會保險明確規定：事業單位工作人員的工資制度、工資構成，需執行國家的統一政策。

“工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。前兩者執行國家統一的政策和標準。事業單位工資制度改革在事業單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善。”中國人事科學研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《望東方周刊》。

我國現行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業單位工資制度改革。

1993年，國務院下發《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機關工作人員工資制度改革方案》和《事業單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機關和事業單位的工資體系從此剝離。

機關開始實行公務員制度，實行職級工資制。工資按不同職能，分成職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，其中，職務工資和級別工資占主體。

事業單位根據其特點和經費來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實行不同的管理辦法。

國家行政學院教授汪玉凱對《望東 方周刊》介紹，事業單位大體分為兩類人員，一類是專業技術人員，另一類是管理人員；專業技術人員實行技術職務制，管理人員實行職員制。不同行業的專業技術人員又有不同的工資系列。

何鳳秋說：“第一次事業單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發放，變成了我們所說的檔案工資。”

事業單位工資制度改革真正大刀闊斧推進，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業單位實行崗位績效工資制度，對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。

新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學義務教育階段實行績效工資；2009年10月在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資；2010年1月1日起，所有事業單位全面實施績效工資制度。

我國的事業單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔政府規定的社會公益任務，面向社會無償提供公益服務，不能通過市場配置資源的機構，如義務教育、公共衛生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務，但是它可以按照政府確定的公益服務價格收取費用，其資源在一定區域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。

“事業單位績效工資改革試點先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾。”汪玉凱說，造成這一問題的原因是事業單位分類管理的不完善。

“編內”“編外”同工不同酬

我國現有126萬個事業單位，約3000多萬人，分布在教育、醫療、衛生、科研等基本公共服務行業，這是知識分子集中的領域。推行績效工資、規范津貼補貼曾被許多專家認為是事業單位改革向深水區推進的做法。

上海市某區衛生系統事業單位一位基層“編內”工作人員對《望東方周刊》說：“早就聽說我們要推績效。到2011年底還沒見到方案，具體怎么評，領導都不知道。”

何鳳秋向本刊記者介紹事業單位崗位績效工資的構成時說：“崗位工資和薪級工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補貼。”津貼補貼目前也納入到績效工資里面。

上述衛生系統工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業津貼、物價補、交通費、伙食補，和一些七七八八的小項目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊。”

編制是造成工資條目不一樣的一個直接原因，“單位內部的管理方法，很有可能同工不同酬。”何鳳秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務員的工資制度管理，按行政職務層級發。其他在編的教師、專業技術人員按崗位績效工資發，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別。”

2011年11月22日，北京市編制辦發出清理規范事業單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認為有利于推動事業單位工資制度改革。

“咱們現在的很多編制都是上世紀80年代制定的，近些年的調研發現，絕大部分單位都在超編運行，這次清理有利于核定工資總量的時候一并考慮各種人員的狀況。”何鳳秋說。

要強調事業單位的公益性

自第一次工資制度改革實行“活工資”政策以來，特別是2009年首先在義務教育和衛生醫療系統全面試點以后，目前我國的事業單位績效工資的分配方式各不相同。

何鳳秋和她的同事曾做過調研并撰寫了《公益類事業單位績效工資現狀分析》一文，將績效工資分配中的現狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入占總收入的比重過大；績效工資的方法基礎─崗位績效評價不夠科學和完善，各單位尚未建立科學合理的績效評估體系。

“目前，我國事業單位‘績效性質的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。”何鳳秋說。

在何鳳秋看來，出現績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內部管理，“如果考核制度相對公平，內部矛盾就會少很多。”何鳳秋說，“績效工資的推行，一是考驗政府部門的執行能力，第二就是考驗其管理能力。”

“一些事業單位忽略了一個最基本的問題，只顧出臺考核方案，拿方案去發工資，但實際上沒有那么簡單，前期的制度沒有配合好，最后的問題一定出現在分配上。”何鳳秋說。

事業單位工資改革雖然走在前面，但整個事業單位的改革也要和分類改革、行政體制機制改革、養老薪酬體系的建立等共同推進。“光靠工資制度改革解決不了根本問題，要有體制機制上的突破。”汪玉凱說。

2011年4月，中央確定了事業單位分類改革的時間表：到2015年，中國將在清理規范基礎上完成事業單位分類。按照社會功能，事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。將承擔行政職能的變為行政機構；將從事生產經營活動的轉為企業；保留從事公益服務的事業單位。

工資條例范文第2篇

第一章 總則

第一條為規范工資支付，保障勞動者取得勞動報酬的權利，建立和諧的勞動關系，促進社會穩定和經濟發展，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條 本條例適用于本省行政區域內的企業、民辦非企業單位、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本條例執行。

第三條 政府按照規定制定最低工資標準，地級以上市政府應當在政府公布的最低工資標準中確定本市的最低工資標準。

縣級以上政府應當定期公布勞動力市場工資指導價位和工資指導線，并為用人單位和勞動者提供指導和服務。

第四條 工資支付實行按時足額、優先支付原則。

勞動者在法定工作時間或者勞動合同約定的工作時間內提供正常勞動的，用人單位確定其工資標準不得低于當地最低工資標準。

第五條 各級政府應當建立健全工資支付預警機制、信用監督機制和應急處置機制。

第六條縣級以上政府勞動和社會保障行政部門(以下簡稱勞動保障部門)負責對本行政區域內用人單位的工資支付行為進行指導和監督檢查。

工商、建設、海關、稅務等有關部門和銀行，應當在各自職責范圍內協助勞動保障部門對工資支付行為實施監督。

工會、婦聯等組織依法維護勞動者獲得勞動報酬的權利。

任何單位和個人有權檢舉工資支付的違法行為。

第二章工資支付

第七條 用人單位應當依法制定本單位的工資支付制度，并書面告知本單位全體勞動者。

工資支付制度包括如下事項：

(一)工資的分配形式、項目、標準及其確定、調整辦法;

(二)工資支付的周期和日期;

(三)加班、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法;

(四)工資的代扣、代繳及扣除事項;

(五)其他有關事項。

勞動者有權向用人單位查詢有關工資支付制度的內容。

第八條 用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。

未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資;實際支付的工資高于當地政府公布的上年度職工月平均工資的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。

第九條 用人單位可以依法與本單位工會或者職工代表就工資支付有關事項進行集體協商，簽訂集體協議。

第十條 用人單位應當以貨幣形式按照確定的工資支付周期足額支付工資，不得拖欠或者克扣。

實行月、周、日、小時工資制的，工資支付周期可以按月、周、日、小時確定。

實行計件工資制或者以完成一定任務計發工資的，工資支付周期可以按計件或者完成工作任務情況約定，但支付周期超過一個月的，用人單位應當按照約定每月支付工資。

實行年薪制或者按考核周期支付工資的，用人單位應當按照約定每月支付工資，年終或者考核周期屆滿時應當結算并付清工資。

第十一條 用人單位應當將工資直接支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可以委托他人代領，但應當出具委托書。

用人單位委托銀行工資的，應當在約定的工資支付日將勞動者的工資足額存入其本人賬戶。

第十二條 用人單位應當按照約定的日期支付勞動者工資;遇法定休假日或者休息日，應當提前在最近的工作日支付。

第十三條 用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動關系的，應當在終止或者解除勞動關系當日結清并一次性支付勞動者工資。

第十四條 用人單位按照有關規定從勞動者工資中代扣下列款項：

(一)勞動者應當繳納的個人所得稅;

(二)勞動者個人應當繳納的各項社會保險費和住房公積金;

(三)人民法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費、扶養費;

(四)法律、法規規定或者雙方約定應當代扣的其他款項。

第十五條因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額;未書面告知的不得扣除。扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。

第十六條 用人單位應當按照工資支付周期如實編制工資支付臺賬。工資支付臺賬應當至少保存二年。

工資支付臺賬應當包括支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間、應發工資項目及數額，代扣、代繳、扣除項目和數額，實發工資數額，銀行工資憑證或者勞動者簽名等內容。

第十七條 用人單位支付工資時，應當向勞動者提供其本人的工資清單。

用人單位延長勞動者工作時間或者在休息日、法定休假日安排勞動者工作的，應當在工資清單中列明相應的工資報酬;未列明且無法舉證已支付的，視為未支付相應的工資報酬。

工資清單項目及數額應當與工資支付臺賬相一致。

勞動者有權查詢和核對本人工資清單。

第十八條日工資按照勞動者月工資額除以國家規定的月平均工作天數確定;小時工資以日工資除以日工作時間確定，日工作時間不得超過八小時。

第十九條勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。

第二十條用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：(一)工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。

第二十一條 實行計件工資的，用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。

確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。

用人單位在勞動者完成勞動定額后，安排勞動者在正常工作時間以外工作的，應當依照本條例第二十條規定支付加班或者延長工作時間的工資。

第二十二條經勞動保障部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內實際工作時間超過該周期內累計法定工作時間的部分，視為延長工作時間，用人單位應當依照本條例第二十條第(一)項的規定支付工資。在法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當依照本條例第二十條第(三)項的規定支付工資。

第二十三條 經勞動保障部門批準實行不定時工作制的，不適用本條例第二十條的規定。

第二十四條勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規定醫療期內，用人單位應當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定支付病傷假期工資。

用人單位支付的病傷假期工資不得低于當地最低工資標準的百分之八十。

法律、法規另有規定的，從其規定。

第二十五條 勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。

第二十六條 勞動者在正常工作時間內依法參加下列社會活動的，用人單位應當支付正常工作時間工資：

(一)依法行使選舉權或者被選舉權;

(二)人大代表、政協委員依法履行職責;

(三)當選代表出席鄉(鎮)以上政府、黨派以及工會、共青團、婦聯等組織召開的會議;

(四)人民陪審員參加審判活動;

(五)不脫產工會基層委員會委員依法參加工會活動;

(六)職工代表參加集體合同協商活動;

(七)法律、法規規定的其他情形。

第二十七條勞動者被人民法院判處管制、拘役適用緩刑或者有期徒刑適用緩刑，被假釋、取保候審、監外執行期間，為用人單位提供正常勞動的，用人單位應當支付工資。

第二十八條 勞動者因涉嫌違法犯罪被采取司法強制措施或者被行政拘留期間，未提供勞動的，用人單位可以不支付工資。

第二十九條用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資;勞動者已領取失業保險金的，應當全部退回社會保險經辦機構。

對前款規定的期間有爭議的，可以由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院予以裁決。

第三十條 合伙企業拖欠勞動者工資的，應當先以其全部財產進行清償;合伙企業財產不足清償的，各合伙人應當承擔無限連帶清償責任。

第三十一條租用場地、廠房的用人單位的經營者拖欠工資逃匿的，當地政府和有關部門應當采取有效措施，及時組織相關單位和人員處理墊付臨時生活費及追償等事宜。

第三十二條不具備本條例第二條規定的用人單位資格的承包人拖欠或者克扣勞動者工資，作為發包方的用人單位應當先支付工資，更依法向承包人追償。

第三十三條建設單位(業主)未按照合同約定撥付或者結清工程款，致使施工單位拖欠勞動者工資的，勞動保障部門可以責令建設單位(業主)先行墊付勞動者工資，先行墊付的工資數額以未結清的工程款為限。

分包建設工程的承包人拖欠或者克扣勞動者工資的，分包建設工程的發包人在未結清的工程款額度內先行墊付勞動者工資，墊付部分抵扣工程款。

分包建設工程的發包人違法分包、轉包或者違法允許他人以本企業名義承攬工程發生拖欠工資的，由分包建設工程的發包人墊付勞動者工資。

第三十四條用人單位合并或者分立前拖欠勞動者工資的，應當在合并或者分立時清償拖欠的工資;不能清償的，由合并或者分立后的用人單位清償拖欠工資。

第三十五條非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

第三十六條 用人單位破產、解散或者撤銷的，經依法清算后的財產應當用于優先支付勞動者工資、社會保險費。

第三章 監督檢查

第三十七條 縣級以上政府根據本行政區域內工資支付的實際情況，建立工資支付預警制度。

勞動保障部門可以對連續拖欠勞動者工資二個月以上或者累計拖欠達三個月以上的用人單位實施工資支付重點監察;情節嚴重的，可以向社會公布。

納入工資支付重點監察的用人單位，付清原拖欠的勞動者工資，且在六個月期限內未再發生新的拖欠的，勞動保障部門應當解除其重點監察;已向社會公布的，應當在原公布范圍內公示解除重點監察。

第三十八條縣級以上政府應當制定工資支付應急預案。因拖欠、克扣勞動者工資引發事件的，勞動保障部門應當根據應急預案，迅速會同有關部門處理，有關部門應當配合。

第三十九條勞動保障部門應當建立健全對用人單位工資支付行為的監督檢查制度，規范監督檢查程序，依法對用人單位工資支付情況進行監察，對違法行為進行處理。

勞動保障部門依法對用人單位工資支付情況進行執法檢查時，用人單位應當如實報告情況，提供相關資料和證明，不得弄虛作假、阻礙、拒絕。

第四十條勞動保障部門應當建立健全對工資支付違法行為的舉報投訴制度，設立舉報投訴信箱，公布舉報投訴電話，為勞動者舉報投訴提供便利條件，并為舉報人保密。

勞動保障部門接到舉報投訴后，應當在七個工作日內決定是否立案并告知舉報投訴人;立案后對違法行為的查處，應當自立案之日起六十日內辦結;情況復雜確需延長時間的，應當經勞動保障部門負責人批準，但延長時間最長不得超過三十日。

第四十一條勞動保障部門應當建立健全包括工資支付情況在內的用人單位勞動守法誠信檔案，推行勞動守法誠信評價制度;對拖欠、克扣勞動者工資情況嚴重的用人單位，可以通過傳播媒體或者在職業介紹場所、用人單位工作場所等地點予以公布，并將有關情況告知工商、銀行等有關部門和單位。

第四十二條縣級以上政府應當加強對勞動保障部門工資支付執法情況的監督檢查。上級勞動保障部門應當加強對下級勞動保障部門工資支付執法情況的監督檢查，發現下級勞動保障部門對用人單位工資支付的違法行為不作為或者作出的行政處理決定違法、不當的，應當責令其限期改正。

第四十三條 用人單位有下列情形之一的，勞動者有權向勞動保障部門舉報投訴：

(一)拖欠或者克扣勞動者工資的;

(二)支付勞動者工資低于當地最低工資標準的;

(三)拒不支付或者不按規定支付勞動者加班或者延長工作時間工資的;

(四)其他侵害勞動者合法工資報酬權益的行為。

第四十四條因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據作出認定。

工資條例范文第3篇

關鍵詞：工資條例；同工同酬；實現困境

早在1994年頒布的《勞動法》第四十六條中，就明確規定"工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬"。隨后的《勞動合同法》也規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》也為同工同酬帶來了新的契機。盡管草案早已成型，《工資條例》仍遲遲未露真容，至少在今年之內已基本宣告難產。

同工同酬的實現困難重重，同工不同酬的現象屢見不鮮。過去，農民工與城鎮職工同工不同酬；現在，企業中的勞務派遣工與正式工的同工不同酬，實習生與正式工的同工不同酬，機關事業單位中的非在編人員與在編人員的同工不同酬。有些單位甚至通過降低正式人員的工資，達到所謂的“同工同酬”。

一、“同工同酬”的實現困境

（一）至今無細則，標準難細化

備受關注的《工資條例》，草案經多次修改，明確寫入“同工同酬”，即無論是正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容的工作，付出等量勞動，就可獲得同等級別的工資待遇。但是這個法規在制定的技術上很難做到特別的細化，有很明確的標準。從草案的內容來看，實施同工同酬的難度很大，因為沒有新的細化規則。怎樣界定"同工同酬"這個問題是個難點，盡管可能在同一個崗位上，做同樣的工作，但是人的能力不同，完成的效果也是有差異的。

(二)企業內部難監督

很多企業的內部工資不透明，沒有監督機制，而且工資水平在很多單位，特別是一些上市企業都是商業機密，企業內部的員工無法知曉其他人的工資狀態，而打聽他人的工資又屬于違規行為。在現行的法律環境下，要保護企業的商業秘密，很難讓企業向員工公開工資標準，而員工想要獲得企業各崗位工資標準的渠道又是相當有限的，只能通過法律手段，依賴法院向所在企業提出要求，雖然這種方式在法律上是許可的，但是現實生活中也難免一些企業會對員工有報復行為。

(三)“雙軌制”阻礙著同工同酬的實現

有部分用人單位出于節約成本的目的，利用勞務派遣的形式，對派遣工和正式工采用不同的使用方法，給予不同的待遇，甚至在同樣工作或同一崗位條件下，干同樣的活，給予不同的待遇，侵害了勞動者的合法權益。

還有一種形式是實習生制度，即剛走出校門抑或將要走向社會的學生到用人單位進行職業體驗或訓練,本意上,此制度對用人單位和學生是雙贏,用人單位多了發現和培養企業的后備人力、人才的機會,學生則提高了就業競爭力。但從目前來看,在實習生問題上存在著的一個很大問題就是用人單位利用實習生制度,大量使用實習生而不支付或支付極低工資而盤剝學生, 實習生更多地被當作了廉價勞動力,職業高中專等院校的學生尤為如此。這也是制約同工同酬實現的瓶頸。

二、“同工同酬”的實現途徑

同工同酬權作為勞動者應該享受的一種最基本的權利, 在很大程度上還受制于社會發展的水平和勞動法律法規完善的程度。在我們國家,目前最大的問題是缺乏強有力的工資立法。但是,對于同工同酬權的實現,《工資條例》實施是一個很好的契機, 因此,應該抓住機會努力實現同工同酬。

（一）政府部門應盡快出臺《工資條例》實施細則,或對《工資條例》里容易引起爭議的相關規定進行細化解釋,把所有勞動關系(除國家公務員和特別法規定的主體外)都納入到法案的調整范圍。尤其是上述的關于“同工同酬”內涵的更科學的解釋以及對“時性、輔、替代性崗位”的界定,便于用人單位和勞動者切實貫徹和全面執行。

（二）發揮工會的作用,切實推進集體合同和工資集體協商工作。對于同工同酬權的實現,集體合同和工資集體協商無疑是較好的保障制度和途徑。賦予工會更多的權利，使其在集體協商中發揮更大的作用。例如，工會建議重新制訂普遍使用勞務派遣工的崗位工資標準，寫入集體合同，以糾正不正常低薪的歧視性做法。如果賦予工會提起集體訴訟的資格，那么，就可以免除個體訴訟通常連帶“丟飯碗”的后顧之憂。

（三）發揮工資決定機制的作用，以便對各種職位作出客觀的評估。在市場經濟條件下，工資通常由勞動力的市場價格決定。實現同工同酬，應該有一套系統的確定薪酬的方法，而且要兼顧市場力量和其他影響薪酬的因素（如工作表現、能力和工齡等）。以一套透明的薪酬制度，按照工作價值與雇員的貢獻確定薪酬。用人單位可以自行設計薪酬結構,通過薪酬制度合法調整員工的薪酬水平,規劃管理,再配套合法的解雇制度,加強單位的人力資源管理,保障自身的自主用工權。

（四）繼續深化國有企業和事業單位的改革，建立起真正的市場化用工制度，消除勞動者的不同身份差別，變身份管理為崗位管理。

（五）政府或專業機構的引導是必要的，即如何引導雇主主動地履行同工同酬的義務。如香港平等機會委員會制定了一套四冊的《同值同酬指南》，包括主要指引和輔助資料三冊，即《性別歧視條例下的同工同酬及同值同酬--給雇主的指引》、《如何制定不含性別偏見的分析性工作評估系統》、《系統化的男女平等薪酬厘定方法》、《同值同酬自行評核手冊：雇主實踐同酬的積極做法》。

參考文獻：

[1]姚仰生.《勞動合同法》視野下的同工同酬原則[J].太原城市職業技術學院學報,2008,(07).

[2]李春光.漫談“同工同酬”[J].中國社會保障,2007,(07).

工資條例范文第4篇

關鍵詞：數控車床 子程序 連續加工 編程指令

中圖分類號：TG502 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）07（b）-0051-01

1 有關子程序知識

1.1 什么是子程序

為了簡化編程，把相同的內容（輪廓）編寫為一個程序，必要時進行調用。被調用的程序稱為子程序。

1.2 子程序調用應用場合

一次裝夾加工多個相同零件或一個零件有重復加工部位的情況下可使用子程序。

1.3 子程序調用格式

FANUC的格式

M98 P 和M98P L

例如：M98 P30002或者M98 P2 L3調用2號程序3次。

2 連續加工工件的優勢與不足

2.1 連續加工工件的優勢

（1）節約裝夾工件的時間，減少對刀的次數。

（2）提高了加工產品的效率。

（3）節省了加工產品的成本。

（4）減少了操作者的勞動強度。

2.2 連續加工工件的不足

（1）工件的剛性降低了。

（2）對車刀的安裝與對刀有了更高的要求。

2.3 編程舉例

2.4 注意事項

（1）子程序調用可出現在子程序中，即允許子程序嵌套。

（2）在數控車床中，并不是所有的加工零件都要用子程序指令來編程，只有在一個零件上，凡是有兩處或兩處以上形狀和大小都相同的加工部位，為簡化程序的編制，才可用子程序調用來加工。

（3）連續加工零件時，要考慮工件的剛性，避免因剛性問題而產生振動。

（4）在連續加工產品時，工件不能伸出太長，而且在裝夾工件時不宜采用一夾一頂或者兩頂尖裝夾方法來裝夾工件。

（5）在編寫程序時，要考慮車刀進退的安全性。

（6）我們在編寫程序時要考慮90°車刀換為切斷刀時，切斷刀實際位置。舉例編寫的程序是（仿真）理想化狀態下的，在實際當中要考慮換車刀時的偏差，適當地進行調整。

3 結語

在數控車床中合理采用子程序來連續加工零件，可以縮短程序段，減少編程時間，減少工作量，從而有效提高了加工產品的生產效率，節約成本。

參考文獻

[1] 劉小祿.數控車削操作與編程[M].北京：科學出版社，2008.

工資條例范文第5篇

第二條在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程設計企業，申請建設工程設計企業資質，實施對外商投資建設工程設計企業監督管理，適用本規定。

本規定所稱外商投資建設工程設計企業，是指根據中國法律、法規的規定，在中華人民共和國境內投資設立的外資建設工程設計企業、中外合資經營建設工程設計企業以及中外合作經營建設工程設計企業。

第三條外國投資者在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程設計企業，并從事建設工程設計活動，應當依法取得對外貿易經濟行政主管部門頒發的外商投資企業批準證書，在國家工商行政管理總局或者其授權的地方工商行政管理局注冊登記，并取得建設行政主管部門頒發的建設工程設計企業資質證書。

第四條外商投資建設工程設計企業在中華人民共和國境內從事建設工程設計活動，應當遵守中國的法律、法規、規章。

外商投資建設工程設計企業在中華人民共和國境內的合法經營活動及合法權益受中國法律、法規、規章的保護。

第五條國務院對外貿易經濟合作行政主管部門負責外商投資建設工程設計企業設立的管理工作；國務院建設行政主管部門負責外商投資建設工程設計企業資質的管理工作。

省、自治區、直轄市人民政府對外貿易經濟行政主管部門在授權范圍內負責外商投資建設工程設計企業設立的管理工作；省、自治區、直轄市人民政府建設行政主管部門按照本規定負責本行政區域內的外商投資建設工程設計企業資質的管理工作。

第六條外商投資建設工程設計企業設立與資質的申請和審批，實行分級、分類管理。

申請設立建筑工程設計甲級資質及其他建設工程設計甲、乙級資質外商投資建設工程設計企業的，其設立由國務院對外貿易經濟行政主管部門審批，其資質由國務院建設行政主管部門審批；申請設立建筑工程設計乙級資質、其他建設工程設計丙級及以下等級資質外商投資建設工程設計企業的，其設立由省、自治區、直轄市人民政府對外貿易經濟行政主管部門審批，其資質由省、自治區、直轄市人民政府建設行政主管部門審批。

第七條設立外商投資建設工程設計企業，申請建筑工程設計甲級資質及其他建設工程設計甲、乙級資質的程序：

(一)申請者向擬設立企業所在地的省、自治區、直轄市人民政府對外貿易經濟行政主管部門提出設立申請。

(二)省、自治區、直轄市人民政府對外貿易經濟行政主管部門在受理申請之日起30日內完成初審；初審同意后，報國務院對外貿易經濟行政主管部門。

(三)國務院對外貿易經濟行政主管部門在收到初審材料之日起10日內將申請材料送國務院建設行政主管部門征求意見。國務院建設行政主管部門在收到征求意見函之日起30日內提出意見。國務院對外貿易經濟行政主管部門在收到國務院建設行政主管部門書面意見之日起30日內作出批準或者不批準的書面決定。予以批準的，發給外商投資企業批準證書；不予批準的，書面說明理由。

(四)取得外商投資企業批準證書的，應當在30日內到登記主管機關辦理企業登記注冊。

(五)取得企業法人營業執照后，申請建設工程設計企業資質的，按照建設工程設計企業資質管理規定辦理。

第八條設立外商投資建設工程設計企業，申請建筑工程乙級資質和其他建設工程設計丙級及以下等級資質的程序，由各省、自治區、直轄市人民政府建設行政主管部門和對外貿易經濟行政主管部門，結合本地區實際情況，參照本規定第七條以及建設工程設計企業資質管理規定執行。

省、自治區、直轄市人民政府建設行政主管部門審批的外商投資建設工程設計企業資質，應當在批準之日起30日內報國務院建設行政主管部門備案。

第九條外商投資建設工程設計企業申請晉升資質等級或者申請增加其他建設工程設計企業資質，應當依照有關規定到建設行政主管部門辦理相關手續。

第十條申請設立外商投資建設工程設計企業應當向對外貿易經濟行政主管部門提交下列資料：

(一)投資方法定代表人簽署的外商投資建設工程設計企業設立申請書；

(二)投資方編制或者認可的可行性研究報告；

(三)投資方法定代表人簽署的外商投資建設工程設計企業合同和章程(其中，設立外資建設工程設計企業只需提供章程)；

(四)企業名稱預先核準通知書；

(五)投資方所在國或者地區從事建設工程設計的企業注冊登記證明、銀行資信證明；

(六)投資方擬派出的董事長、董事會成員、經理、工程技術負責人等任職文件及證明文件；

(七)經注冊會計師或者會計師事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表。

第十一條申請外商投資建設工程設計企業資質應當向建設行政主管部門提交下列資料：

(一)外商投資建設工程設計企業資質申報表；

(二)外商投資企業批準證書；

(三)企業法人營業執照；

(四)外方投資者所在國或者地區從事建設工程設計的企業注冊登記證明、銀行資信證明；

(五)外國服務提供者所在國或者地區的個人執業資格證明以及由所在國或者地區政府主管部門或者行業學會、協會、公證機構出具的個人、企業建設工程設計業績、信譽證明；

(六)建設工程設計企業資質管理規定要求提供的其他資料。

第十二條本規定中要求申請者提交的資料應當使用中文，證明文件原件是外文的，應當提供中文譯本。

第十三條外商投資建設工程設計企業的外方投資者及外國服務提供者應當是在其本國從事建設工程設計的企業或者注冊建筑師、注冊工程師。

第十四條中外合資經營建設工程設計企業、中外合作經營建設工程設計企業中方合營者的出資總額不得低于注冊資本的25％。

第十五條外商投資建設工程設計企業申請建設工程設計企業資質，應當符合建設工程設計企業資質分級標準要求的條件。

外資建設工程設計企業申請建設工程設計企業資質，其取得中國注冊建筑師、注冊工程師資格的外國服務提供者人數應當各不少于資質分級標準規定的注冊執業人員總數的1/4；具有相關專業設計經歷的外國服務提供者人數應當不少于資質分級標準規定的技術骨干總人數的1/4。

中外合資經營、中外合作經營建設工程設計企業申請建設工程設計企業資質，其取得中國注冊建筑師、注冊工程師資格的外國服務提供者人數應當各不少于資質分級標準規定的注冊執業人員總數的1/8；具有相關專業設計經歷的外國服務提供者人數應當不少于資質分級標準規定的技術骨干總人數的1/8。

第十六條外商投資建設工程設計企業中，外國服務提供者在中國注冊的建筑師、工程師及技術骨干，每人每年在中華人民共和國境內累計居住時間應當不少于6個月。

第十七條外商投資建設工程設計企業在中國境內從事建設工程設計活動，違反《中華人民共和國建筑法》、《建設工程質量管理條例》、《建設工程勘察設計管理條例》、《建設工程勘察設計企業資質管理規定》等有關法律、法規、規章的，依照有關規定處罰。

第十八條香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區的投資者在其他省、自治區、直轄市內投資設立建設工程設計企業，從事建設工程設計活動，參照本規定執行。法律、法規、國務院另有規定的除外。

第十九條受理設立外資建設工程設計企業申請的時間由國務院建設行政主管部門和國務院對外貿易經濟行政主管部門決定。