酒店崗位實習個人總結

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇酒店崗位實習個人總結范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

酒店崗位實習個人總結范文第1篇

關鍵詞：酒店管理專業；頂崗實習；心理健康問題

中圖分類號：G444 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-02

目前我國很多高校都開設了酒店管理專業，這是一個實踐性強、應用性大的學科，要提高學生專業技能，就必須加強理論與實踐的相結合，酒店實習是這一工作的重點與中心。為了使學生在畢業以后能夠很快適應工作崗位，勝任崗位要求，高職學校酒店管理專業在制定人才培養方案時，都會安排半年的頂崗實習，時間一般安排在學生臨近畢業的一學期。實習的崗位主要有酒店前廳、客房、餐飲等部門的服務人員以及人力資源部、辦公室等部門的文員崗位。但在實際中，學生在酒店實習期間遇到了不少的困難，除了個別同學是因為身體的原因，如勞動強度過大，學生身體素質差，出現疲勞、水土不服、拉肚子等外，大多數是屬于心里的問題，如果學生對實習不滿意就會導致有消極怠工的情緒，甚至有的學生會中途中斷實習。

本文首先總結酒店實習生在實習期間所出現的心理狀況的種種表現，然后針對實習生心理狀況的表現分析造成該問題的原因，最后提出了解決酒店實習生心理狀況的具體措施。

一、高職酒店管理專業實習學生的心理健康問題及表現

（一） 實習前準備階段的心理沖突

準備階段是指酒店實習生在校期間，已經知道即將到來的實習的具體時間。在這個時間內，學生的心理波動極易產生。主要原因是在實習前每個實習生都面臨著選擇實習地區以及實習單位的問題，而且可能與自己的生活環境差異會比較大，并且大部分酒店要進行網絡或現場的面試，以便挑選適合自己酒店崗位需求的學生，他們在面試時更多的是從學生的外部條件來選擇合適的實習生，這就導致不能如愿的學生從一開始便對實習產生抵觸情緒；另一方面，有些學生對學校安排的實習意義了解得并不是很清楚，實習的目的不夠明確，一旦實習不能如愿以償，心理落差就大。

（二）職業認知適應期

職業認知適應期是指實習生已經被酒店錄用，緊接著按照酒店的安排進行上崗前統一培訓、酒店根據實習生的自身條件、培訓的結果與酒店崗位的需求給實習生安排崗位，以及實習生初上崗實習的這一時間段。在職業認知適應期，因為實習生面臨的是一個全新的環境，對一切都感覺到陌生、好奇，心里既擔心又期盼，擔心的是自己能不能適應這一環境，能不能順利的完成實習，期盼的是希望實習是一個全新的開始，希望在新的環境里大有作為。這一時期一般要持續20天左右。

在這一階段，學生面臨的首先是角色上的沖突。在學校時，學生的身份很單純，面對的除了同學就是老師，學生對學生角色已經非常的熟悉，十幾年的學校生活使每個人都養成了特有的學習習慣和生活方式。一進入實習單位，首先面臨的是角色的轉變，由一名學生轉換為酒店員工，另外，實習生還要面對復雜的人際關系，上級、同事，同事中有老員工，還有新員工，有些甚至是自己朝夕相處的同學，這一切新的變化都會讓實習生措手不及。第二是酒店的性質所決定的。酒店是企業，企業要盈利，因此酒店會根據崗位的需求和實習生的外形，如身高、長相來分配崗位，這樣就容易使學生覺得不公平，尤其是對于外形條件一般而在校時學習優秀的學生來說，無疑是一沉重的打擊，甚至會使實習生產生離開實習單位的想法。第三，不少酒店把實習生當作難得的人力而不是人才，安排的工作量大、任務重、時間長，對于承受力較低的學生而言，情緒會比較激動，甚至采取逃避和消極工作的態度。

（三）技能熟練波動期

技能熟練波動期是指學生在經歷了職業認知適應期后，對自己目前所從事的崗位已經熟悉，與周圍的環境也能夠和平共處。這個階段一般會持續2個月左右。這個時期，表面上看起來風平浪靜，實際上是暗流涌動。首先是經過一段時間的實習后，大部分學生對工作的新鮮感慢慢消退，希望多接觸其他崗位，能夠輪崗。對于酒店而言，實習生的實習時間就是很短的，輪崗要付出人力物力以及時間，是很不經濟的。當學生的要求無法滿足時，就會大大降低工作熱情。

（四）心理穩定成熟期

這一時期，實習生超越了生理和心理上的極限而進入了心理穩定成熟期。這一時期是整個實習階段非常重要的一段，實習能否圓滿完成，實習效果如何，這一階段起著決定性的作用。這時學生對實習環境已經非常熟悉，各種人際關系也趨于穩定。隨著對各自實習崗位的熟悉，實習生容易出現自滿情緒，在工作中也不像剛進入酒店時那么小心翼翼，謙虛謹慎，工作時會出現敷衍的現象，甚至有的同學會出現請假、遲到、以及曠工事件。這一階段，學校的指導老師和酒店的相關管理人員要提高警惕，指導老師要及時與酒店聯系，了解學生的思想狀況以及工作情況，可能的話要深入到實習單位，召開座談會，與實習生面對面交流，及時解決學生在實習期間遇到的各種問題。酒店的管理人員這時期更要多地從生活上關心實習生，了解實習生真實的想法，學校和酒店要正確引導學生，讓實習生對實習進行思考，不斷增強實習的自覺性。

（五）情緒倦怠浮躁期

情緒倦怠浮躁期指實習生結束酒店實習而返回到學校重新學習后所面臨的種種問題。實習生結束了酒店實習，完成了從學校到職場的過度，經歷過實習的學生，對自己今后所要從事的工作有了一個全新的認識。這時候就會有兩種截然不同的情況：一種是覺得自己不適合在酒店這一服務行業工作，畢業后想轉行干別的，但是很盲目，又不知道能做什么。于是直接表現在學習態度上，就是對專業知識的漠視；另外一種是認可自己所學的專業，想畢業后繼續在酒店工作，但經歷過酒店實習后不想在酒店的基層服務崗，想進入酒店的管理崗，但由于酒店競爭比較激烈，尤其是管理崗位很看重員工的實踐經驗，對于只實習過半年的實習生來說，管理崗位還是有一定的距離的，這就容易使實習生陷入高不成低不就的兩難境地。

二、造成酒店實習學生心理健康問題的原因分析

（一）學生本人對實習的認識有偏頗

1.實習生對酒店業認識不夠。在校期間，學生接受的都是對高星級酒店的學習，所以在選擇實習單位時自認為星級越高會越好，但他們缺乏對高星級酒店的具體了解，殊不知酒店星級越高對工作人員的要求也越高，光鮮亮麗的外表下有著更加嚴格的規章制度。所以學生進入實習單位后，無法適應高強度的酒店工作，心理落差就會更大。

2.實習生心理抗挫能力較差。現在的學生大多數是獨生子女，由于家長的關愛，心理年齡與實際年齡不太吻合。在實習時他們對自己的酒店員工角色認識不夠，工作出現問題時希望酒店能夠像家長和老師那樣理解他們，寬容他們；其次是心浮氣躁，不能踏踏實實的工作。好多學生認為，自己是一名大學生，接受了大學教育，又學習了專業知識，理應在管理崗位上工作，不愿做基層服務員。

3.不同實習單位的實習生會進行交流。工作之余，實習生之間通常會聯系，就實習單位的伙食、住宿條件、待遇、實習崗位、人際關系等問題會進行交流，一旦得知自己的各方面都不如其他同學時，就會出現心里的不平衡，出現對實習的不滿情緒，從而影響工作的積極性。

（二）學校方面的原因

1.學校介紹不夠導致學生對實習作用認識不清。學校有完整的實習計劃，實習計劃的設計也比較合理，得到了大部分用人單位的肯定。因為學生對實習計劃不夠了解，導致他們不清楚實習與整體教學的關系，從而影響到對實習的正確認識。

2.培訓教育及時但不夠全面。學校會通過公示實習單位信息、企業推介會等形式進行實習培訓，并且會召開實習說明會，但在校期間大多數學校對學生的職業生涯規劃不夠重視，對學生的思想了解不夠深刻，尤其是學生在人際關系的處理方面存在很大的問題。一旦進入實習場所，面臨復雜的環境，他們會感覺到手足無措，有恐懼的心理。

3.學校和酒店的雙重管理有待于完善。學生實習時，雖然有實習指導教師專門負責學生的實習工作，但很多實習指導老師同時身兼幾職，平時與學生的聯系主要通過QQ或電話，不能面對面地與學生溝通，更沒有配備專業心理輔導老師進行跟蹤。實習生一旦工作壓力大，人際關系復雜，情緒就容易激動，因此在實習期間要加強心理疏導。

（三） 酒店方面的原因

酒店是企業，要盈利，但由于酒店目前面臨的好多問題，如工作辛苦、待遇低，尤其是目前我國的好多酒店不能解決員工的養老問題，所以酒店是目前人員流動很高的一個行業，平均人員流動率在30%以上，所以酒店實習生已成為酒店員工中的一個重要組成部分，是個不斷擴大的群體。由于實習生在酒店實習時間短，一般酒店不會把實習生當做儲備人才來培養，而實習生希望在實習期間能夠有更多的機會接觸不同的崗位，兩者之間的需求有矛盾，從而影響實習積極性。

三、酒店實習學生心理問題的解決方法

（一） 做好實習前的心理預防工作

1.心理健康教育應得到重視。首先心理健康教育應貫穿學校生活的始終。在校期間，學校盡可能為學生提供機會，通過各種社會實踐和豐富的校園文化活動來培養學生的人際交往能力。同時要安排心理健康指導老師，隨時對學生出現的心理問題進行指導，提高學生的心理承受能力。

2.專業意識教育要貫穿始終。任課教師應該在平時教學中就穿插對酒店行業的介紹，全面開辟和精心推進酒店“職業經理人”教育，引導學生學會面對酒店中的一些負面現象，理性判斷和應對。

（二）做好實習期間的心理干預工作

學生在實習期間，難免會遇到各種各樣的問題，這就要求有專人能真正了解并關心實習生的心理狀況，能及時跟蹤實習生，一旦發現問題，就能及時處理和解決，可避免問題向嚴重化發展。另外學校要有專人定期和酒店聯系，了解學生的思想動態和工作情況，防患于未然。

（三）做好實習結束之后的心理跟蹤工作

1.實習中典型案例的總結。現在大多數學校都要求學生寫實習周志或實習日志。實習周志或實習日志是實習生在實習期間生活、工作的真實記錄，不能流于形式。學生實習結束后，實習指導教師從中抽取典型的事例匯編成冊，供學生交流或即將實習的學生學習，有利于即將畢業的學生畢業后順利進入社會，對下屆的實習生也有好處。

酒店崗位實習個人總結范文第2篇

關鍵詞：酒店管理；工學結合；校企合作

在我國酒店行業界，使用實習生似乎已成為“慣例”。從專業教學上來看一可以檢驗學生理論與實踐結合的學習效果；二可以讓學生深入了解酒店行業的發展，為將來的就業打下基礎。從明仕企業運營來看，明仕山莊本身作為集食、住、游、娛為一體的勞動密集型企業，在某段時期內總是存在一定的人力資源缺口，這使得學校和酒店的合作有了更好的切合和更大的互贏。

為及時跟進酒店管理專業實習生的基本素質和工作能力等實習現狀，并深入了解明仕山莊的用人情況，現將11級酒店管理學生工學結合狀況予以總結，一方面檢驗學生理論與實踐結合的學習效果，了解酒店實習生在實習過程中存在的問題；另一方面也方便明仕企業更好地進行人力資源決策，進一步規范人事管理，使得學校和酒店方面的合作可以更好的協調與改進。

一、工學結合情況簡述

（一）實習時間

2012年9月7日—2013月3日

（二）崗位分配

本批實習學生為旅游學院11級酒店管理一、二班同學，共派出65人，其中三位同學中途因個人原因，經學校與企業協商，同意其返校，以其他的形式完成實習?，F有62人，其中導游部19人、餐廳部20人、前臺部3人、管家部14人、康樂部6人。

（三）調查方法

訪談法。通過深入學生宿舍座談、到各部門詢問了解的方法掌握學生實習的基本情況，也與企業領導進行溝通，了解企業對實習生的評價、對學生培養的意見建議及未來人才需求的方向。

二、工學結合總結報告

考慮同學們是第一次走出校園正式工作，心態方面的轉變需要一個過程，從校園生活轉換到工作心態有一個適應的階段，學校的氛圍相對輕松悠閑，無壓力，而實習崗位有規章制度約束，尤其是在第一月，由于旅游旺季客人較多，工作繁忙，很多同學都有一定的抱怨。通過后期帶隊老師的溝通協調，明仕領導的支持和改善，同學們的心態有了一個很好地調節，特別是在企業支持下開展的中秋節活動、圣誕晚會、元旦晚會及春節聯歡等活動，同學們感受了企業的愛護和工作的樂趣，大大提高了實習的熱情和耐性。

學生在實習崗位所反映的問題大體差不多?？偟膩碚f，有以下幾點：

1、實習崗位單一、工作強度較大。實習生活比較累，每天忙得只有上班的時間沒有下班的時間，實習生的反映比較強烈。尤其是餐飲部加班情況較多，一碰到會議接待，同學們抱怨一站就是整整一天，身體很是受不了。

2、實習生受關注程度問題。同學們認為企業對他們缺少應有的關懷，比方說員工餐問題、缺少休息時間和同工不同酬等問題，這些都讓學生在實習期間留下了一定的心理陰影。同學們反映員工餐較差，早餐提供的粥和炒粉（炒粉經常沒有）吃不飽，午餐晚餐多是素菜（多數是青菜、豆芽、冬瓜湯），山莊附近比較偏僻買不到吃的，只能在宿舍煮點面條來改善和充饑。竹排部同學反映剛到企業分完崗位之后，導游部有一個試用期，合格才可以繼續在導游部，但試用期長達十多天，這十多天沒有工資，但已經像正式員工一樣獨自帶團、獨自講解了，這一點反映的也比較多。應該縮短試用期，盡快考核，合格上崗。

3.實習生在人際關系方面的問題，與部分老員工相處不夠融洽，出現老員工欺負實習生或者主管領導言語苛刻的狀況。

經于企業領導的溝通和協調，用人單位表達出了一些意見和建議：

1、企業領導對實習生的工作技能和學習能力給予了肯定，如酒店專業的同學分到導游崗位，存在一個專業上的不對口，但同學在學習山歌和與客人溝通方便能力較強，適應的很快速。

2、企業領導對實習生的綜合素質評價不高，實習生在工作中缺乏吃苦耐勞的品質，服務意識比較單薄，多數同學抱著服務“低人一等”的心態，缺乏工作熱情，應該學會自我心態調節和意識調整。

三、工學結合狀況反思

（一）企業關懷

國慶黃金周之前同學們出現的較多問題其實是一個心態的適應過程。經常加班對于現在生活條件優越的學生而說很不適應；實習生在學校生活無憂，比較習慣了被服侍的生活，一下子轉身成為服侍別人的人還需要一個適應的階段；對剛進入社會的實習生而言，人際關系真的很重要。學校間的人際關系比較簡單，工作中的比較復雜。實習生也許需要一個適應的過程。

企業的關懷是有效調整這個適應過程的有效手段，譬如在企業領導的支持下開展的中秋節活動，中秋節晚上不上班的學生全部參加，上班的同學交替輪流參加，大家一起在戶外唱歌、跳舞，互吐心事，再享受企業提供的蛋糕、飲料，一起度過了一個愉快的節日，愉快的氛圍甚至吸引了入住的客人也加入進來聊天，玩耍。同學們反映這樣的活動使得他們陰霾的心情一揮而散，有了繼續下去的動力和激情。

（二）帶隊老師職責

身為一名帶隊老師，我也時刻反思著自身角色。教師在工學結合過程中到底應該進行一個怎樣的角色塑造也是學校與企業應該著力考慮的一個問題。

帶隊教師是實習計劃的組織執行者，其工作態度和思想作風直接關系著實習質量。帶隊教師應明確自己在實習過程中的角色定位，并以相應的行動塑造好學生與學校的溝通者、學生與酒店的協調者、學生生活的管理者和實習管理制度的完善者的角色形象。尤其在維護學生、學院和酒店等各方利益的過程中，指導教師有時處境相當尷尬。學生希望指導教師能維護他們的利益，幫助他們減輕勞動量；酒店則希望指導教師能夠穩定學生的情緒，不要干預酒店的人事制度和勞動紀律；學院則希望教師能不辱使命，指導學生順利完成實習任務。這需要指導教師把握好分寸，否則一招不慎，極有可能由一個寄托眾多希望的角色變成一個討嫌人物。

我此次作為帶隊老師參與到企業實際管理工作中，兼任人力資源部主管。這也是考慮到校企深度合作。但是在實習工作中，帶實習的指導老師工作重點是在學生實習，我主要就是上午走訪導游部，晚上入宿舍詢問，工作時間較為不同。同時學校很多工作也無法完全擺脫，如科研、職稱評定，以及家庭的事宜，經常需要兩地跑，能否可以給予更為寬松的工作環境也是學校和企業多做考慮的問題。目前由于存在諸多的問題，很多高校在酒店實習期間，不特別安排專門的指導教師對實習過程進行跟蹤指導，有關教師的露面僅體現在出問題時的應急指導。但這種方法受到時空和經濟上的限制，學生基本上受制于實習酒店，由此引發不少問題，學校往往難以體察入微。（作者單位：南寧職業技術學院）

參考文獻

[1] 陳江，《對高職酒店管理專業實踐教學的幾點思考》，湖南經濟管理干部學院學報，2010（7）.

[2] 謝蘇.論旅游高校學生職業素質的養成[J].武漢職業技術學院學報，2009，（2）.

酒店崗位實習個人總結范文第3篇

[關鍵詞]潛流失;酒店業;專業實習;對策

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2010)45-0174-02

1 本科層次酒店管理專業學生潛流失現狀

1.1 酒店管理本科畢業生潛流失的相關概念

歐臻提出:“酒店管理專業的大學畢業生是高校專門為酒店培養的高級管理人才,但在目前我國酒店人才市場上這個群體并未受到酒店企業的青睞,同時這些大學畢業生也沒有對酒店企業傾注應有的熱情,而是流失到其他行業領域另尋他途?！彼麑⑦@種流失稱之為“潛流失”。

通過對大量的統計數據總結,絕大部分學者定義畢業生“潛流失”為酒店管理方向本科生在面臨畢業時未選擇行業內就業,或到崗后短期內跳槽、轉崗流失現象。其定義的角度區別于酒店企業在職員工的流失。

1.2 酒店管理本科畢業生潛流失現狀

(1)酒店管理本科畢業生行業內就業率低、流失率高

大量的高校就業統計數據和酒店人力資源結構顯示大多數酒店管理本科生并未在酒店相應崗位就業,如下表所示,以我校2008―2010年三屆酒店管理本科畢業生為例:

如上表所示:近三年酒店管理專業本科生就業率一直持續在較低水平,并呈下降趨勢,行業內就業率不高,同時就業后流失率居高不下。

(2)缺乏競爭優勢,流失方向多元化

在酒店專業性崗位的競爭中,其他專業的畢業生似乎更占優勢,以筆者親歷的酒店招聘為例:某四星級酒店需要招聘酒店市場營銷人員、宣傳部美工、工程部弱電工、財務部核數數名,由于收到簡歷較多,通過一輪筆試和兩輪部門面試,最后擬錄取結果分別是來自市場營銷、文秘、會計等專業的畢業生,其中只有營銷部一名員工來自酒店管理專業。這在一定程度上說明即使面對本專業對口就業方向時,酒店管理畢業生在招聘和使用中也不占優勢,而他們卻難以以明顯優勢去競爭其他專業領域的相應工作。除了繼續深造或政策性就業外,最后往往分散在各個行業,就業領域與專業關聯度低,流失方向多元化。

2 低就業率、高流失率帶來的影響

2.1 對個人投入和高等教育資源的浪費

酒店管理方向本科生構成旅游高等教育中一支重要力量,高等教育具有公共產品的屬性,但又不是純粹的公共產品,而是半公共產品或準公共產品,因此受教育者、施教者和國家都要適當分擔它的成本,以湖北經濟學院旅游學院平均學費為例:旅游本科四年學費2萬余元,住宿費約4千元,該部分為硬性支出,還未包括四年的生活費、學校和國家教育經費投入以及機會成本和隱性成本等,面臨畢業時,大量畢業生選擇另謀出路,四年的投入收效甚微。

2.2 酒店人力成本增高,行業發展低水平循環

酒店業進入門檻低,勞動力密集型的產業現狀很難吸引真正的人才,這也是畢業生在考慮就業前景時拒絕酒店的重要原因,同時酒店在招聘大學生時也抱著“招進來再看”的態度,沒有將大學生員工的發展切實落實到人事管理流程中,最后還是面對人才的流失,于是又重新組織招聘、培訓,如此的循環往復往往治標不治本,陷入“高成本、低水平”的循環發展中。

3 酒店管理本科生潛流失探源

3.1 酒店業行業性質對酒店管理畢業生吸引力有限

首先,隨著旅游市場格局的逐漸變化,目前酒店業的工資水平較其他行業而言相對偏低,美國Occupation Outlook Handbook 中的資料指出:“Earning in hotels and other accommodations generally are much lower than the average for all industries.”首先,酒店薪金相較其他行業沒有競爭力;其次,社會傳統觀念對一線的服務業一直存在偏見,且酒店的工作環境復雜,是犯罪行為的常發地;再次,隨著國外高水平酒店管理集團紛紛入駐,行業體制發展日趨完善,提升機會減少。

3.2 人才需求的差異化與旅游教育同質化之間的矛盾

(1)酒店業對人才需求的多樣性和層次性

酒店在面對酒店管理專業學生時,要求有實踐技能,同時具有管理者的眼光和潛力、創新的管理思想,針對酒店紛繁復雜的部門,需要的人才也是類型各樣,例如前臺接待的要求特點就是形象氣質俱佳和較高的外語水平。如果是只具有較高理論水平和外語能力的畢業生,顯然是無法勝任前臺職位的。

(2)旅游高等教育總體規模擴展快,但培養模式趨同

隨著旅游業的蓬勃發展,旅游院校擴展迅速,高等院校數量、在校生數量均不斷擴大,根據歷年國家旅游局的統計旅游院校數與在校生數數據公報,可以看出,2001―2005這五年期間,旅游高等院校數量呈現強勁的增長勢頭,增加了122.8%,而在校學生人數的增長幅度遠遠低于旅游院?？偭吭鲩L的幅度,這些現象反映出高等旅游院校規模在不斷擴大,但結構不平衡,大部分的旅游院校在培養方向的選擇時折中為偏重管理的應用型人才,加強旅游管理理論的教育,相應的實踐教育內容沒有跟上,同質化的教育模式使學生面對酒店技能型人才的要求無所適從。

3.3 酒店頂崗實習對擇業的影響

(1)經濟效益第一位決定了酒店接受實習生的目的簡單、功利

酒店企業接受實習生主要出于兩方面考慮:其一,實習生是高素質的廉價勞動力;其二,名義上的校企聯合可以增加企業的知名度,而旅游院系則是為了培養學生將所學的專業知識和技能與酒店管理實踐結合運用的能力;其三,協議的達成建立在各方利益妥協之下。以某一實習酒店為例,同酒店實習的13人中11人被分配在人手緊缺的餐飲部門(中餐、西餐和大堂吧),1人在前臺,1人在客房,均為一線服務人員,半年實習時間,實習崗位的調動僅限于餐飲部內部之間,無任何管理崗位的安排。酒店根據自己用工情況分配實習崗位打擊了實習生主動學習的積極性。

(2)酒店對實習生的管理不到位導致對酒店信任缺失

實習生遇到與酒店管理密切相關的諸多問題,很大程度地影響畢業生的就業傾向,筆者從湖北經濟學院酒店管理專業2008屆、2009屆共計79人的專業實習報告分析,得出影響畢業生不愿進入酒店工作的因素如下:部門管理不夠科學;基本權益未受重視;授權不夠;部門溝通不足;同事素質普遍較低;管理崗位實踐不足;酒店業薪酬太低;服務行業環境復雜;老員工難相處。由材料可知,①酒店專業實習深刻影響酒店管理專業畢業生進入酒店工作的傾向;②實習生最終不愿進入酒店的主要原因為酒店管理水平較低。實習生對酒店的反饋說明如果酒店方沒有科學的管理制度,很難培養學生對酒店良好的印象和強烈的行業認同,進而難以招到高素質的本科畢業生。

3.4 酒店對人力資源認識的缺陷

楊效忠等的研究認為經過實習之后,酒店管理學生的擇業觀發生一定變化,在將來選擇就業時更側重于個人的發展空間。然而目前酒店人力資源管理的現狀是酒店管理本科畢業生進入酒店后往往沒有職業目標,在很長時間內處于摸索狀態,一旦時機成熟便會選擇離開。這種情況是酒店所不愿看到的,所以,酒店往往不愿意培養新人,結果酒店在不知不覺中出現“不進行新員工職業規劃―員工選擇離開―企業更不愿意職業規劃―更多本科畢業生離開”的惡性循環。

4 有效改善酒店管理本科畢業生潛流失的對策

4.1 科學合理的薪酬和福利機制

對本科畢業生最有效的薪酬體系便是與?？粕蜕鐣藛T有差別的工資標準,提升制度的相對傾斜,通過能力與業績等核心價值的薪酬體系使員工認識到個人利益與酒店利益的一致性,如酒店能提供更加個性化的福利措施,如生日假期及禮物、獎勵旅游等福利,更能起到穩定人心的作用。

4.2 校企合作的廣度與深度結合

(1)酒店企業將實習的寬度擴大到老師,安排相應崗位供老師掛職鍛煉,協助實習生管理;為酒店注入新鮮血液,從專業的眼光來審視酒店管理中的不足;更新老師的酒店管理知識結構,增加“雙師型”教師的比例,引導學生與行業間的配適性教育。

(2)學生專業意識的加強需要行業內優秀人員的引導,旅游院?？梢M合作企業優秀員工、管理者走進課堂與學生交流,可采取講座、實驗課、座談等方式開展,教導同學們操作性較強的實踐課程,安排酒店管理專家與高校合作制定酒店專業教育課程體系。

(3)定向合作培養優秀學生,筆者在法國波爾多市交流時了解到,當地很多酒店都與附近旅游院校合作培養酒店管理人才,酒店為學生支付一部分學習生活費用,學生根據協議在規定期間在酒店連續實習伴隨整個教學過程,畢業后工作第一選擇也是該酒店,這樣的合作方式不僅僅替學生解決了部分學習費用的問題,更重要的是通過定向的培養灌輸企業經營理念與文化,培養行業忠誠感,同時他們由于有相當時間在酒店的鍛煉,甚至可以在畢業后直接走上管理崗位,這樣的合作模式值得借鑒。

酒店崗位實習個人總結范文第4篇

一、中高職院校校外實踐教學中普遍存在的問題

頂崗實習作為中高職院校主要的校外實踐教學形式，主要存在以下問題。

（一）實習管理制度不健全

學校缺乏與 “互聯網”時代相適應的實習管理理念，校外實踐教學大綱往往過于籠統，缺乏有效的指導性和實用性，對于各階段的實習缺乏具體要求。

（二）實習內容與實踐教學目標不符

因學校人才培養目標及酒店企業經營目標各異，以及校企配合不夠等因素， 多數企業往往僅能提供基層服務崗位給學生，學生被固定在某一崗位“廉價使用”，實習內容單調，實習效果不理想，影響學生對行業的認知，不利于學生未來職業生涯的長遠發展。

（三）實習過程中，教學管理難度加大

由于實習時間相對較長，實習地點分散，工作環境各異，學生很難得到學校老師統一的教學指導。學生的實習內容、實習進度、學習效果，學校很難準確掌握。

（四）考核流于形式，缺乏有效的過程考核

大多數中職學校沿用傳統的實習考核辦法，依據實習鑒定表或總結報告進行評價。學生在實習結束時上交實習鑒定表， 實習企業的評價往往是一紙公文或寥寥幾句評語，學校據此評出成績，難以保證評價結果的科學性。對于在實習過程中，是否真正達到實踐教學要求，也無法全面衡量。

二、建立基于“互聯網+”的校外實踐教學管理平臺

（一）完善實踐教學大綱，構建校外實踐教學知識體系

教學大綱是開展教學的依據，各門課程都應有規范化的教學大綱，校外實踐教學較之校內教學可控性差，更應設置完整的教學大綱。在大綱中應該明確實踐教學的定位和目標，階段課程內容，教學方法與手段，教學進度和時數以及考核方式。

酒店實習是酒店管理專業學生學習生涯非常重要的一部分， 是學生將所學的基礎理論知識及專業技術知識與實際應用相結合的實踐過程。根據前人的實例統計，酒店管理專業學生社會實踐和實習的課時已經超過了整個教學課時的30%，其重要性自然不言而喻。然而就目前的酒店管理專業的實習來看， 效果并不理想。普遍存在“學生由于自身原因難以適應實習”、“酒店對實習生缺乏科學、有效的管理”、“學校在學生實習過程中缺少作為”等問題。為此，本文就酒店管理專業學生在酒店中實習的教學進行策略研究。我校在與廣州南沙大酒店的合作中，引入酒店實習“技能技術要點一體化平臺”，酒店將每個實習崗位的每項工作任務拆分成多個要點輸入平臺系統中，這些要點同時與學校專業課程知識要點相關聯，學?？筛鶕Ｍ鈱嵺`教學目標與要求，制定實習方案，構建校外實踐知識體系。該平臺為每位實習生建立個人實習檔案，形成每個學生的實踐知識體系。

（二）搭建實踐教學平臺，建立動態的校外實踐教學質量管理監控系統

我校為了加強對校外實踐的過程監管，充分利用學校現有的互聯網和學生的移動智能手機等即時通訊設備，以及南沙大酒店現有網絡資源平臺，更好地與酒店及學生對接；學生每完成“技能技術要點一體化平臺”中一個知識點的學習，需要自己在移動通訊設備中點擊“已培訓”或“已完成”，并要經過企業指導老師的考核及點擊“確認”。學校老師能夠實時了解酒店企業對學生的培訓情況，以及學生在實踐教學中對知識點的掌握情況，與企業指導老師一起做好必要的輔導工作。學院決策層、系部領導層、相關教學管理層等均可通過各自的賬號端口隨時掌握學生在校外實踐過程中存在的問題，及時解決，使校外實踐教學效果得到提升。

（三）建立過程考評體系，激發學生實習興趣

在與廣州南沙大酒店合作過程中，開辟通過科學合理的考核、選拔，為實習學生提供管理崗位之先河，是我校校外實踐教學的一大突破。在2015年7月，我校輸送15名學生到南沙大酒店參加校外實踐，其中30%的實習生在三個月的階段性考核中，通過酒店的在線理論測試、實操考試、口試及面試四輪考核，走向見習主管崗位。另有15%的同學因表現優異，到財務部及營銷部輪崗培訓。這些階段性考核舉措，極大地提高了學生的實習積極性。

（四）大數據和云存儲將實習和就業有效結合

通過數據的互聯互通，學生在學校的學習記錄以及在南沙大酒店的校外實踐教學記錄可以相關聯，生成個人學習的終生檔案，成為就業時最有力的“實習證明”，使學生在就業時能夠搶占先機，更好地爭取到合適自己的工作崗位。

三、結語

酒店崗位實習個人總結范文第5篇

實習時間：XX年7月19日至XX年8月20日

實習內容：餐飲部中餐廳服務員

XX年暑假，在政管系多名老師的努力聯系下，我們05級旅游、酒店管理專業的七名學生有幸進入桂林賓館，進行我們為期一個月的專業實習。我班近20名同學參加了酒店的面試，初次接觸社會的我們第一次感受到了競爭的激烈，也看到了自身存在的問題和要注意的事項。也許是幸運， 也許是專業底子較好，我和同行六名同學順利通過了酒店人事部門的面試，經過嚴格的體檢，被分配到了不同的崗位，我被分配到桂林賓館的中餐廳——漓江廳工作，帶著一份興奮而緊張的心情我們走進了桂林賓館，開始了我們的實習。實習的一個多月里，我感受頗多，受益非淺。

一、準備工作

雖然我們只在酒店進行為期一個月的實習，但酒店還是按正規的實習生對我們進行了系統的培訓，培訓工作分為三大塊：一是人事部的崗前培訓，進行了四個課時的室內培訓和游覽培訓，主要是介紹酒店的概況，同時也對我們進行了員工素養及酒店管理制度的培訓，這讓我們對工作有了大概的了解;

第二是消防安全意識培訓，酒店特別安排了工程部的經理助理為我們現場講解授課，讓我們對酒店安全和消防常識有了更深入系統的了解;

第三是業務技能培訓，這一培訓貫穿著我們實習的一個月，由部門負責人員為我們進行不間斷的技能指導，一個月的實習讓我們對部門工作有了基本的了解，這也得益于酒店系統而全面的培訓。這些培訓對于我們以后的學習和工作都是非常有用的。

我們實習的單位——桂林賓館是一所成立于1987年的老牌四星級涉外酒店，酒店管理先進，客源市場廣闊。其餐飲部大致分成如下幾個部門：中餐部(包括漓江廳、七星廳和多功能廳)和西餐部(包括酒吧和自助餐廳)，我和同行3名同學的工作崗位就是中餐部的漓江廳。漓江廳是桂林賓館最大的也是最主要的一個餐廳，主要承擔的是團隊客人和散的用餐，有時候也承辦大型的宴會和其他活動，餐廳員工有將近20人，包括主管一名和若干領班及服務員數名，工作比較繁忙。

二、實習過程

中餐廳是酒店餐飲部門中最為辛苦的部門，因為酒店并沒有給服務員們制定具體的崗位職責和工作描述，在剛剛走進工作崗位的幾天，我們就像無頭蒼蠅，完全不能領會工作的流程和要領，只是聽從領班和老員工的安排和他們手把手的教導。慶幸的是基本所有的老員工對我們都特別的友好，主管還專門為我們每人安排了兩名師傅，負責引導我們的工作。在后面的日子里，我們基本都能熟練各項工作了。

我們的工作除了迎賓、擺臺、折口布、傳菜、上菜、撤臺外，也得兼職勤雜工，扛桌子椅子、鋪地毯等一些臟活、重活。我們實習生的上班時間是7小時工作制，每周休息一天，主管根據我們的需要，為我們排了兩頭班，即上午上3個半小時和晚上3個半小時，這樣我們中午就有了休息的時間。但往往下班的具體時間是不確定的，經常根據實際情況加班加點，但是加班時間都有記錄，適當的時候會有補休，雖然沒有加班費，但我覺的這種制度還是很靈活合理的。

酒店員工都是穿著工作服的，由酒店統一發放換洗，但我認為酒店的服務員制服太過簡單而且比較陳舊，常有破損的現象。不過令我欣慰的是：酒店的員工大都是熱情友好的，不管哪個部門，他們并沒有因為我們是實習生而對我們冷漠生硬;在勞累之余，同事們的一個甜美的微笑，一句再普通不過的“辛苦了”都會讓人分外感動;在休息和飯堂進餐的時候，我們都會聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人;而管理層中的幾位經理也很和藹，沒有什么架子，但偶爾還的會對沒有做好工作的下屬發發脾氣。

在服務過程中，我們接觸到了形形的客人，在工作中既受到過客人的嘉獎，也曾招受客人的投訴，由于桂林賓館是一所老牌的涉外星級酒店，擁有極為豐富的海外客源，所有餐廳的大半數客人都是外國人，在服務的過程中，我們提高了英語口語水平，增長了見識，開闊了視野。

三、心得看法

以上是我在實習過程中的一些感受，進而也談談在這一個月來我對桂林賓館的經營管理過程中出現的一些問題的個人看法：

一、各項規章制度落實不是特別到位。所有高星級酒店的管理制度其實是大同小異的，關鍵是要看誰落實的怎么樣，效果怎樣。桂林賓館的各項規章制度也很完善，但我個人認為貫徹的就不是很好，比如酒店規定在酒店公共區域員工一定要用普通話交流，但是實際情況是桂柳話還是員工的主要交流方式，甚至是在有客人的情況下，使用桂柳話的員工大有人在，畢竟桂林賓館是一個涉外的高星級酒店，服務需要標準化，所以我覺得建立一套規范的服務執行和監督機制是酒店管理的一個當務之急。

二、加強對餐廳衛生的管理和監督。曾經在網上看過一個調查，有70%的人對酒店的餐飲衛生不放心。在餐廳實習的一個月的時間里，通過自己的切身體會，也確實感受到了其中的問題。據我觀察，餐飲部門并沒有一個明確的對與員工個人衛生要求的條例，而且員工的衛生意識也并不是很強，如沒有養成經常洗手的習慣。

三、建立一套公開透明的激勵機制和晉升制度。據我了解，很多老員工工作的時間已經很長了，個人服務意識和技能也達到了非常高的水平，但是由于酒店的相關機制的限制，他們并沒有獲得什么激勵和晉升，而個別員工表現的并不是很好卻能依舊留在原職;另外酒店的激勵機制中也過多的注重于物質上的激勵(最多也只是發錢)，事實上，除了傳統的獎懲激勵外，還有很多的激勵方式值得我們管理者借鑒。

四、樹立一種能夠凝聚人心的精神性的企業文化。一個民族有它自己的民族文化，一個企業同樣也需要有它自己的企業文化。在一個月的實習過程中，我發現桂林賓館似乎并沒有一個深入人心的文化核心(可能是我工作的時間太短了)，即員工在里面沒有一個統一的堅定的信念，似乎很多員工純粹是為了自己的生活而工作，工作的積極性不夠，而且工作缺少創造性。