人才工作項目化管理

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人才工作項目化管理范文第1篇

隨著國內油氣產量的逐年遞減，各大油公司都在大力開拓海外市場。國有石油工程建設企業也都將目光瞄向國際市場，不僅是企業發展的需要，更是新形勢下生存的選擇。然而，這部分企業往往存在有項目，沒人才的問題。所以，挖掘、選拔、培養企業所需要的、高素質的，復合型、開拓型的國際化項目管理人才才能從根本上提升國際化競爭能力，為企業發展帶來活力和經濟效益。

一、國際化項目管理人才的特點

（一）國際工程的特點

國際工程是指一個工程項目的某一個方面、某一個階段或全過程的參與者來自不同的國家，并且按照國際通用的項目管理模式和方法進行管理的工程。國際工程項目比國內項目制約因素更多，工藝流程復雜，撬裝化程度強，工程建設周期長，受不可預見的因素增多，尤其是材料的運輸清關和資源國法律，受當地政府的管理和干預。主要特點體現在：1.國際工程是一個跨越多學科的系統工程。2.國際工程是跨文化的國際經濟活動。3.國際工程要求非常嚴格的合同管理。4.國際工程市場風險與利潤并行。5.國際工程市場基本由發達國家壟斷。6.國際工程市場總體上是一個持續穩定不斷發展的市場。7.東道國對用工制度的限制越來越嚴格。

（二）國際化項目管理人才的需求分析

國際工程是一個非常復雜的多元化環境，除了項目本身具有的一次性、獨特性和唯一性之外，國際工程管理又是一門跨多個專業和多個學科的新學科，這些特性的綜合要求對國際工程管理人才的素質和綜合能力提出了很高的要求。

1.國際化項目管理人才綜合能力要求

國際工程項目遠離本土，施工可變因素多，往往具有語言障礙、文化風俗差異、技術標準差異、安全環保限制、資金緊張、材料短缺、勞務限制等國內難以想象的困難。工程中涉及到組織管理、技術管理、合同管理、物資管理、財務管理等眾多業務，這些都對項目管理人員能力素質提出了很高的要求。因而，國際工程項目管理人員應該具備強烈的市場意識，敢于開拓市場應對市場風險并善于轉化風險為收益；熟悉國際工程成本構成，善于策略編標報價中標獲取項目；熟悉國際工程項目管理模式，能夠運用FIDIC合同條件進行合同管理獲取經營效益；有堅實的工程技術，會應用國際技術規范處理工程實施中難題；對市場及費用敏感，實施條件變化對經營收支影響能做到心中有數；善于溝通與談判，能促使合同各方合作并維護本公司利益等能力素質。總之，對于企業來說，國際工程管理人才應是基于愛崗敬業和具有國際視野的復合型、外向型、開拓型、創新型，能按國際標準創精品工程的高級管理人才。

2.國際化項目管理人才知識結構要求

國際化人才知識結構主要包括工程基本知識和國際工程專業知識結構兩個類別。

（1）工程基本知識主要包括三部分：

①工程技術理論基礎。一般指在一個專業領域具有工程師的知識結構和基礎，這個領域可以是土建，也可以是機械、石油（油氣儲運）、化工、水利、電力、通訊等。

②管理學基礎。包括管理學、運籌學、組織行為學、市場學、管理信息系統、工程項目管理、合同管理、工程估價以及有關法律知識等。

③經濟學基礎。包括經濟學、會計學、工程經濟學、國際貿易、國際金融、保險以及公司理財等。

（2）國際工程專業知識主要包括三部分：

①基礎理論部分，即國際工程承包、國際工程法律、國際工程管理模式等基本理論知識。

②項目管理理論部分，即項目可行性研究、項目質量管理、項目成本管理、項目風險管理、項目采購管理、HSSE（健康、安保、安全、環境）管理、項目合同管理、設計管理、施工管理、開試車管理等。

③專業技能部分，即國際工程專業英語聽力、國際工程實用英語口語、國際工程專業英語閱讀、國際工程信函寫作等。

二、國際化項目管理人才的培養途徑

經過對所在企業實際情況分析，認為國際工程項目管理人才培養的途徑一般有：

1.招聘知名高校“（國際）工程管理”專業優秀畢業生；

2.利用內外部師資資源進行國際工程管理方面的系統和專題培訓；

3.借助國外或中外“聯合體”承包項目培養國際工程管理人才；

4.利用現有國際工程項目，內部師資采取“技術服務+現場培訓”的方式解決海外項目管理人員不易集中培訓的問題；

5.積極引進第三國和當地優秀的人才。

（一）引進高等學校“工程管理”專業畢業生

該方向的畢業生在學校已經完成了技術和管理相關基礎知識以及專業課程學習，并且具備一定的外語聽說讀寫能力，是企業補充國際化人才的有效來源。該專業畢業生經過短期培訓便可上項目實習鍛煉，輔以現場實踐指導，會很快適應各專業管理崗位的需求，特別是對合同管理、索賠管理等商務方面有很大的補充效益。

（二）針對大項目組織國際工程管理培訓班

國際大項目需求的人力資源往往很龐大，企業通常的做法都是集中優勢力量組建項目經理部執行項目任務。此時，對擬派往項目經理部的人員進行6個月左右的專項培訓顯得尤為重要，一般能夠收到良好效果。培訓內容通常包括國際工程項目管理相關課程，還應注意外語強化訓練和有關應用軟件學習。這類學員需要有良好的外語基礎和一定的工程實踐經驗，所以要經過選拔，才能達到預期的目標。實踐證明，這種培訓方式的“產出/投入”比是非常高的。

（三）舉辦短期專項培訓班

此類培訓班主要是針對部分人員的特需需求進行的專項培訓，這部分人員可以按照專業進行劃分，比如合同管理、投標報價、風險管理、索賠管理、FIDIC合同條件等。培訓班的特點就是時間短針對性強，以解決實際問題為目的。通過實踐證明，聘請業內專家以咨詢研討的方式進行座談式培訓效果最佳，能夠提升學員解決問題的實戰能力。

（四）在中外“聯營體”項目中培養人才

石油工程建設企業和資源國公司或是國外公司組成聯營體承攬項目是經常性做法，能夠達到取長補短，獲得雙贏的效果。在以“聯營體”實施項目的過程中，也是向國外公司學習提升的良好機會。企業可以在自身能力偏弱的方面選拔優秀人才參加聯營體的工作，進入核心部門擔當一定的職務，這樣可以參與問題的討論與決策，達到在工作中培養人的目的，切忌只是在聯營體中充當勞務分包的角色。實踐證明，在聯營體中開展國際化人才培養是學習先進，趕超國際領先的有效途徑。

（五）在工程實踐中培養鍛煉人才

在實戰中學習提升本身就是人才培養最好的方法和途徑。每個人在現場都會遇到許多棘手的問題，因而不應該只要求他們只做好本職工作，更應要求他們及時總結經驗和教訓，寫成論文或報告，他們在撰寫論文或報告的過程中必然要去學習有關理論、整理有關數據，才能總結出帶有指導性的經驗。一個工程在實施過程中應該陸續出版一批論文或報告，供大家交流學習，在竣工后則應編印論文集或工程總結（包括技術、管理等方面）。

（六）利用國外資源開展“工作式”人才培養

選派一定數量的優秀專業技術和管理人員赴國際知名工程公司開展為期1-2年的工作式培訓是國際化人才成長較為快速的通道。工作式培訓可以在石油工程建設企業“走出去”初期大力推動企業國際化運營和管理體系的快速成熟。在工作式培訓過程中，不僅學習技術知識和管理技巧，更為重要的學習處理各類問題的新理念和工作作風，并且可以快速提升外語水平。隨著企業的發展，工作式培訓的內容會更加豐富，可以從初期的專業技術培訓逐步擴展到項目管理、HSE專項管理、費用控制等；培訓方式從跟著干，逐步延伸到現場學習和老師上門送教的“走出去、請進來”有機結合的新模式。通過有效實施工作式培訓，可以為企業培養一批緊跟行業發展趨勢的國際化人才，實現國際先進經驗為我所用。

此外，應重視屬地化管理和當地管理人才引進。一般國家都對本國承包商提供各種方便與支持，而對國外承包商設置一些障礙，這就要求承包商要屬地化，充分利用當地人力資源和政策法律環境，降低企業運營成本、規避風險。這就警示企業要努力采用管理人才屬地化策略，盡量利用當地管理人才，同時可以相互學習。既可以解決國際化工程管理人才不足的矛盾，也可以利用國外資源培養人才。

三、國際化項目管理人才培養的保障措施

1.戰略層面創造良好的人才環境。旨在推進國際化發展的石油工程建設企業應始終堅持“人才是第一資本”的理念，將國際化人才培養作為一項重要的戰略工程常抓不懈。為了在競爭中處于有利地位，企業要建立、完善人才培訓制度，形成整套體系，為國際化人才創造良好的環境。良好的環境是人才得以發展的一個重要的社會環境。作為企業的領導，要充分解放思想，深入到人才市場中，挖掘、發現有能力的人才，為企業所用，為企業帶來良好的新活力，注入新生命、新血液。企業的領導者還應更加注重對職工和新人才的培訓和使用，做到按能力分配崗位，這樣才能為企業形成良好的工作結構，發揮每一個員工的優勢。只有不斷加大國際化人才培養投入，通過不斷健全管理體系、完善組織架構、創新培養方法、強化業務實踐、打造特色文化，國際化人才培養工作才能取得了明顯成效。

2.戰術層面建立完善的培養體系。在使用人才之后，還要注重對人才的培養規劃。人才的成長要經過“培訓――使用――再培訓――再使用”的良性循環機制。培訓時做到因才施教、實事求是，分層次、分批次的培養。培養出能夠適應市場需求和企業特點，并能符合現代企業制度要求的復合型人才。同時，訓要做到制度化和多樣化。制度化是指培訓工作的制度化，在培訓工作中，要有一套相應的培訓制度來組織人才培訓，這樣才能做到有序、有效率的進行。對綜合型人才的培訓課按照這樣的方案，一是崗位培訓，針對不同的崗位采取不同的培訓方式。二是送出去培訓。可讓培訓對象到對口的高校、大專院校或者是其他企業去參加培訓，學習先進的管理、組織等優秀經驗、好方法、好技術，取他人之長補自身之短。三是輪換培訓。把要參加培訓的員工進行劃分，分層次、分批次的進行培訓。

3.制度層面建立完善的成長機制。一是要有評價機制。培訓有無效果，人才培養是否見效，關鍵要有一套科學的考核評價機制。對企業員工的考核分成等級遞進模式，由初級上升到中級再上升到高級。結合職工的自身情況和職業生涯，制定培訓計劃、考核目標，給予員工鼓勵，激勵員工的工作績效再上新臺階。二是要有激勵機制。要建立員工績效與政治待遇、工資分配、職業生涯發展等掛鉤的激勵制度。在對員工考核時，根據員工不同的工作績效給予不同的政治待遇。還可以根據員工在工作中努力與否，績效好與否，在工資、酬勞分配時，可以相應地提高獎金，這樣能夠激勵員工在今后的工作中更加努力。三是要有共享平臺。項目的管理水平是靠參建的每個人的管理能力和水平來體現的，優秀的項目管理思維、理念和經驗是隨著人才流動而傳播的，企業要建立一個有效的人才流動機制和共享平臺，在企業內部、各個子公司之間、不同項目之間促進人才交流，并定期或不定期舉行經驗座談會，組織海外項目回派人員向國內人員傳授海外工作經驗。

人才工作項目化管理范文第2篇

組織系統適應規范化、系統化運作需要

社會工作服務機構作為一個組織系統，既要適應服務項目化運作的現實需要，也要應對組織發展的階段性任務和挑戰。因此，圍繞服務規范化、系統化運作的大方向，睦友采用部門化運作和項目化管理的組織系統，在執行架構中設置綜合部、發展部、項目部和質控部等功能性部門，為項目實施、管理、監測和傳播提供全方位保障和支持，使得機構具有可塑性和能動性，既可以主動應對外界系統的變化而做出適當改變，也可以配合內部次系統的變化而不斷調整。從專業服務的管理過程來看，項目部統籌服務規范性運作工作，發展部落實服務的傳播和人才輸出，質控部統領服務質量和品牌塑造，綜合部保障財務和事務性工作。另外，為實現機構服務形成專項深化發展的目標，項目部下面依服務領域設定了幾個專門項目組。各部門相互呼應，分支服務組齊頭并進，各部門各司其職、有機配合，共同推進機構服務項目化、規范化和專業化發展。全面質量管理體系把控服務質量服務可以給服務對象帶來益處，但如果服務不當也可能給他們帶來危害甚至災難。因此，機構不應僅關注如何有效輸送服務，更應關注如何輸送高質量的服務。高質量的服務不僅可以確保服務同需求的高度一致性，也能提升機構軟實力。在認識到質量的重要性后，睦友制訂了質量發展戰略規劃：依據全面質量管理理念，在內部建立全面質量管理體系，大力推進專業服務質量工程。一是貫徹全面質量管理理念。在機構內部建立以服務質量管理為中心的管理模式，樹立全員參與質量管理的工作理念，營造以人為本、質量導向的機構文化，落實執行服務立項、策劃、提供、監測、評估、驗收的全過程質量管理程序，制定各部門、各個員工共同對質量負責的責任追究制度。二是建立服務質量監測體系。為確保服務質量可控且可持續改進，機構緊扣自身質量體系的特征，設立合理可行的質量監測體系，為機構輸入源源不斷的能量。首先，細化質量管理過程。通過設定質量發展目標、設立質量控制部門、制定質量標準文件、開展全員培育訓練、落實質量檢測評估、進行質量分析改進等幾個步驟來建立質量管理工作。其次，建立以預防為主的項目服務監測體系。通過對服務質量和項目質量進行事前控制，把質量問題消滅在發生之前，使服務和項目推進各階段、各環節都處于質量邊界內。再次，建立以評估為主的評價體系。科學設計評估方案和評價指標，并依據正確的數據資料進行整理、分析，提煉找出規律，再結合專業知識和技術以及環境影響因素，對存在的質量問題做出科學判斷并給出有效的干預措施建議。最后，設定專職服務質量管理崗位。專職人員可以長期從事質量宣傳貫徹、質量控制、質量發展、質量人才培養等工作，確保質量發展工作能夠規范、常規開展，也保障全面質量管理工作開展的系統性。

專業團隊確保服務質量

人才工作項目化管理范文第3篇

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 人才對于一個國家，一個企業極其重要。人力資源是企業核心能力的根本源泉，是我們的事業持續健康發展的關鍵因素，不斷加強和改進人才建設工作是企業走向未來永恒的課題。

關鍵詞 人才建設 人才培養 持續發展 思考

“國以才立，業以才興”，詮釋了人才對于一個國家，一個企業極其重要的作用。人力資源是企業核心能力的根本源泉，是我們的事業持續健康發展的關鍵因素。本調研報告對三公司近年來人力資源管理和人才建設工作方面進行調查，找出問題，并提出相應解決措施，以期推進人才建設工作，為公司可持續、健康發展提供人才支撐。

一、人才建設工作存在的主要問題

（一）人才戰略規劃

“十二五”初，公司人力資源規劃的主要內容是結合公司要實現的發展目標，人力資源如何支撐進行了規劃。“十二五”即將結束，對照人力規劃設計，人才戰略主要存在以下問題：一是人才戰略規劃與企業“親和度”不足。對公司人力資源現狀分析不夠透徹，制定的解決方案和規劃較為理論，與公司的特質、現狀結合度不夠，從而在操作層面上難以推行。二是人才戰略規劃“執行力”不夠。以上兩點，歸根結底還是落在了“規則”和“落地”上，無戰略談不上執行戰略，好戰略不落地等于無戰略。適合的戰略基于充分的調查研究、數據分析；好的戰略有了執行才有生命力，這兩點都非常重要。

（二）團隊培育工作

“一體兩翼”戰略，將公司業務劃分為三大版塊，在這三個區域，我們較為缺乏一大批人才來支持發展。在傳統市場，我們缺乏能擔當重任，獨擋一面，能打硬仗，善打硬仗的精英人才。在投資市場，公司我們缺乏善籌劃，會運作的商業人才。在海外市場，我們缺乏精英語，懂商務的高端人才。這些都是我們目前面臨的較為現實的問題，實際工作中經常會因為選才而捉襟見肘，這三大版塊人才團隊的培育任重而道遠，需要我們花大力氣去推進培養工作。

（三）初級人才培B

“十二五”期間，公司年均新進員工在60-80人左右。公司通過導師帶徒、每周兩小時業務學習、業務培訓等載體，對新員工進行培養，以期望他們能快入門、長技能、提素質，成長成才，讓公司發展后繼有人。但從實際情況來看，我們對初級人才的培養較多地是“散養式”的，缺少規范化、系統化，工作做得還不夠實，不夠專。比如：我們的“導師帶徒”工作抓得還不夠好；每周兩小時業務學習質和量上都不到位；業務培訓頻次和內容都需要加強等等。

（四）“藍領”隊伍培育

上世紀90年代，隨著公司管理體制的變革和市場資源的日益豐富，我們逐步淘汰了企業原有的諸如鋼筋工、砼工、木工等工種，轉而由協作單位提供這部分工種資源，只保留了測量、試驗、船舶專業工、設備專業操作工等工種，這種由市場來配給資源的做法符合市場規律，也適合公司發展。“藍領”員工待遇不高、晉升通道窄，甚至被當作“二等”員工，這些都是存在的問題，應當引起我們高度重視。同時，在協作單位中間的“藍領”骨干人才，如：班組長等，這部分員工是現場操作人員，對我們的質量、安全起到至關重要的作用，我們應當思考如何進行培育和管理。

（五）人力資源管理

我們的人力資源管理，還停留在員工調配，薪酬管理，工作培訓等方面，忙于日常事務，屬于較為傳統的管理模式，離現代人力資源管理還有差距。人力資源管理應該是信息收集，研究分析，站在全局高度來籌劃人力資源，給公司決策提供有力依據，在這方面，我們的人力資源管理還遠遠未達到要求。

（六）薪酬績效機制

科學、合理、公平的薪酬機制發揮的效應是巨大的，也是我們一直積極追求的。經過幾十年的發展，我們的薪酬體制、績效機制也在適應著發展形勢而發生著變化，形成了一套適合目前具體情況的機制。但存在的問題是，以績效決定薪酬的機制還不完善，薪酬的激勵、導向作用發揮得不夠好。如何降低項目與項目之間、同崗位之間薪酬差異，真正實現績效化、公平化，需要我們認真研究解決。特別是近期國家對央企降薪酬的大環境下，我們該如何設計并制定薪酬制度，是當前我們面對的重要工作。

（七）人才資源流失

2012-2014年，公司共引進新員工182名，在這期間，公司共有37名入職五年以內的員工流失，這一數據較之前幾年呈現上升趨勢。人才流失的主要原因是工作流動、薪酬待遇、人文環境、學習深造等方面。適度的人才流入與流出，屬正常現象，但如果流失量逐年增加或者達警戒線，就應當高度重視。近年來，離職員工反映出的一些問題應當引起我們的重視。比如：項目管理者管理方式粗放，甚至粗暴；人性化、人文化管理缺乏；對職業前景擔憂；在企業得不到關注和關心等等。如果是客觀的因素導致員工離職，如繼續學習深造、不適應流動分散的企業性質等，這也正常。但基層項目部經常會有項目管理者對員工管理方式方法粗野、嚴厲，不是呵護、愛護，這就是我們管理上的問題了。

二、抓好人力資源建設，支撐企業健康發展的思考和建議

（一）抓好一個人才戰略。人才戰略規劃與企業發展戰略相適應

在“十三五”戰略規劃中的人才戰略方面，一是在“十三五”戰略規劃中，應當增加人才戰略的“份量”和“質量”。所謂“份量”，就是人才戰略單元必須作為重點進行設計。所謂“質量”，就是人才戰略的設計要少點空話與水分。同時，更為重要的是還要設計好人才戰略可實現的具體途徑，確保人才戰略的實現，失去支撐性的實現途徑，人才戰略將是一紙空文。二是提高人才戰略與發展戰略的匹配度。人才戰略的設計必須與未來發展目標相適應，我們要拓展地鐵、盾構、投資、海外等市場，就必須針對這些目標任務來設計人才戰略，并且要抓好人才戰略的即時調整。

（二）加強兩個團隊建設。高端人才團隊和海外管理團隊建設

一是高端人才團隊。通過內部“造血”和外部“輸血”來加強高端人才隊伍建設。在內部，通過長期脫產的培訓，將為數不多的精英人才進行再培育，進一步提高層次和水平。在外部，通過引進來補缺。我們經常有精英人才被別人“挖了墻腳”，我們也應該學會“挖別人墻腳”，把社會中，同行業中優秀的人才引進來為我所用。

二是海外管理團隊。海外市場是公司“一體兩翼”發展戰略的重要組成部分，不可缺失。特別是在未來發展中，海外市場必須做增量，這是中國交建、二航局的重要戰略部署，也是我們轉型升級的重要途徑。目前，公司在海外經過十多年的努力，培養了一批海外營銷、管理、施工生產人才，但這還不足以支持我們海外市場的進一步拓展，抓好海外管理人才的培養工作將是我們人才建設的重點。同時，堅持推進實施海外項目員工屬地化管理，嘗試外籍員工進企業培訓、進修，增強他們對企業的認同，從而更好地服務于公司發展。

（三）提升三級人才培養。藍領人才、初級人才培養、專業人才隊伍建設

一是藍領人才。藍領人才是指工作在測量、試驗、設備操作、現場調度等崗位的員工。這部分員工工作在生產一線，現場管理能與度較高，對于控制質量、安全、成本尤為重要。目前，這部分人員隊伍明顯“供血”不足，業務強、能力強的則更少。在二航局九江航校停辦后，這類人員供給不足。我們是否可以嘗試借助原九江航校的資源優勢，開辦期限長、全脫產的藍領員工培訓班，以便為企業提供操作型技能人才。同時，對于分包單位中的骨干，也可以納入，統一培訓教育，從而增強藍領員工技能，為一線生產管理提供人才保證。

二是初級人才培養。初級人才是指入職1-3年的員工，這部分員劃企業的未來和希望，重要性不言而喻。目前，對他們的培養主要通過導師帶徒、每周兩小時業務學習等形式M行培養。2014年，為抓好抓實初級人才培養工作，公司實施了“一三五”人才培養工程，旨在通過體系化、標準化的培養流程，重點強化初級人才培養工作。對一年期員工，重點是基礎技能的培養和考核，引導他們起好步，走正步；對三年期員工，重點是個人技能業務、管理能力的提升和職業生涯設計，給舞臺，展才華；對五年期員工，重點是工作績效和綜合素質考核，看績效，給位子。同時，公司還啟動了后備干部導師帶徒制工作，以課題制的形式重點推進后備中層干部的培養。

三是專業人才培養。專業人才是指各業務口員工，如合約、財務、物資等崗位人員。對他們的培養，采取縱向歸口管理和培養。公司總部各業務部門，負責本業務口所有專業人員的教育培訓、工作指導等工作，并對他們的培養、選拔、使用具有發言權。

（四）做好四項重要工作。做好薪酬機制、績效考核、留才用才、職業規劃四項工作

一是薪酬機制的改進與完善。薪酬是否科學、公平，是凝聚人心，鼓舞士氣的關鍵。一是抓全公司范圍內的薪酬統籌。我們每個項目的薪酬都不一樣，差異化普遍存在，必須切實解決。在全公司范圍內進行統一籌化，才能體現公平。二是抓關鍵團隊薪酬。在體現公平的同時，我們也要允許差異的存在，允許為企業貢獻大的關鍵人員、關鍵團隊拿高薪。

二是全面推行績效考核。2014年，是公司“績效管理提升年”，我們相繼出臺了片區管理總部績效考核辦法、項目季度考核辦法、完工項目管理辦法等制度，重點解決項目過程監控和完工結算管理。公司下屬各單位通過績效考核，決定員工薪酬，以體現讓績效說話的宗旨。在實施績效管理機制的同時，必須重點把好制度的適時調整，通過實踐來檢驗績效制的合理性，通過不斷修正，讓績效考核更科學、更公正。

三是做好留才用才工作。近幾年，公司員工流失率呈現上升趨勢，這應當引起我們管理者的高度重視。留才用才的執行重心在基層項目部，項目部必須通過薪酬、感情、制度等多種措施，來凝聚員工，增強員工歸屬感和對企業的認同度，從而留住人才。

四是抓好員工職業生涯規劃。職業生涯規劃是員工成長的明燈，抓實抓好對員工成長大有裨益，企業員工成長得快，發展才有永續動力。2014年，公司推行“一三五”人才培養工程，其中重要的工作就是員工職業生涯規劃，針對每位員工的性格、特長、能力等方面，結合“一心十力”情況，為員工制訂職業生涯發展建議，這對加快年輕人才的成長起到了重要的促進作用。

“興企之本，惟在得才”，人才是第一資源，是我們事業持續、長遠發展的根本之源，不斷加強和改進人才建設工作是永恒的課題，我們唯有正確面對人才建設工作存在的問題，并切實加以解決，不斷推進人才管理提升，才能為我們的事業持續發展提供智力支持。

參考文獻：

[1] 嚴正.業務領先的人才戰略[M].電子工業出版社，2016.

[2] 劉家珉、陳家田.人才流失的機制、預警和對策[M].天津大學出版社，2013.

人才工作項目化管理范文第4篇

關鍵詞：農業建設；投資；項目

1農業建設投資項目管理存在問題

1.1忽視農業建設投資立項的重要性

為了使農業建設投資項目植根農村、發展農村經濟，當前很多農村地區都積極“招商引資”，豐富農村地區的農業經濟項目建設[1]。但是，在農業項目申報與立項過程中，往往存在忽視農業建設投資立項工作的現象。項目書在編制過程中，有的忽視了農村地區的實際發展情況，甚至沒有經過專家客觀論證，忽視了農村地區的自然資源優勢、品牌優勢等。更有通過“先立項、再評估”的方式開展立項工作，這會直接導致項目決策工作缺乏客觀性、公平性，甚至導致項目工作程序過于簡化、受到外界與人為因素影響較大、經濟效益低、投資風險大等諸多立項草率所衍生的問題[1]。

1.2缺乏系統科學的農業投資項目管理機制

縱觀我國當前農業投資管理工作，其缺乏完善、健全的管理機制，直接導致了農業投資項目良莠不齊、缺乏準則、難以界定、效益不高等問題。而且，農業項目資金規劃與劃撥存在時序失調問題。農業項目資金一般都是通過財政部門層層下達，或者通過主管部門直接下達，存在劃撥程序煩瑣、到位不及時等問題，影響項目的開展。

1.3農業建設投資項目管理專業人才匱乏

當前，農業建設投資項目管理中，專業化人才相對較少。很多管理人員自身缺乏實踐經驗及專業理論知識，很難將現代化、專業化的指導融入到農業建設投資項目管理中，直接造成了農業建設投資項目管理實效性不高等現象。

2加強農業建設投資項目管理對策

2.1建立健全農業建設投資立項系統

科學高效的農業建設投資立項管理機制，是農業投資項目質量的根本保障，各個部門、單位、負責人員都應該嚴格按照“以人為本”“服務三農”等要求，嚴格秉承對黨和群眾負責的原則，切實樹立起“三農”服務意識，并精心組織好“三農”項目，建立起完善、嚴謹的立項機制[2]。由項目審批單位與項目實施單位簽訂《項目實施責任書》，配備組織相關人員督促實施工作。

2.2完善農業建設投資項目管理機制

農業項目正處于農業項目投資管理的起步階段，需要構建出一個完善、健全的系統管理機制。從項目審批、監督管理、資金運行管理等各個層面完善相關機制，落實各個環節的農業建設投資項目管理權責，將投資項目管理責任落實到各個部門、各個管理人員，確保農業建設投資項目管理的實際效率。建立項目負責人項目負責制度，并且完善項目責任書的簽訂內容，明確各自職責與任務，強化對農業建設投資項目管理的監督。通過科學合理的鼓勵機制，調動起農業建設投資項目管理人員的工作積極性，確保資金合理使用。

2.3構建完善的人才培養機制

農業建設投資項目管理人才質量，對農業建設投資項目管理水平有很大影響。農業建設投資項目管理作為一項應用性、技術性、原則性較高的工作，需要專業化的人才。必須定期開展調研、理論知識、實踐知識培訓等，對原農業建設投資項目管理人員進行專業化培訓。嚴格開展人才選拔工作，選擇專業水平高、經驗充足、原則性強的人才投入到農業建設投資項目管理工作當中，切實保障農業建設投資項目管理水平的提升。

人才工作項目化管理范文第5篇

1工程管理信息化的概念與體現

對于建筑工程來說，對其項目工程進行管理是較為系統化的一項工作，因為工程項目信息化所涉及到的內容比較多。對于工程項目當中的質量管理、財務管理，風險控制以及進度管理等，同時也需要對于這些工程信息進行統籌和規劃。所以在此過程當中，需要對工程信息管理的信息化目的進行分析，它主要是要通過對現代化技術的應用，并且聯合網絡技術和計算機技術的整合，對于信息技術進行收集，做出相關的加工和處理，以便于提升企業的經濟效益，提高企業的管理水平。對企業的工程項目在進行信息化管理的時候，還存在很多功能。這些功能主要體現在能夠實時地對相關項目進行監控，還可以對項目變化情況進行預測，可以有效實現工程的成本，并且對資源的統籌和調度進行實現。我國當前工程項目的管理的信息化發展相對來說較低，但是從總體上來說信息技術已經在工程項目管理當中取得了較為可觀的成效，從信息化技術的發展來看，它一方面順應時展的需求；另一方面也能夠體現出工程項目管理信息化，具有十分廣闊的發展空間和發展前景。

2工程管理信息化發展現狀

2.1我國工程項目管理的軟件開發相對較為落后

工程項目信息化在一些發達國家當中已經應用了很多年，相比來說國外的一些相關軟件的開發較為前衛，和國外的一些發達國家進行比較，我國的工程信息管理技術，因為起步相對較晚建設程度低，在工程項目管理當中存在著較多的問題，表現在跟不上時代的潮流等方面。我國企業管理體制和國外的企業管理體制在根本上存在著一定差異，從國外引進的一些先進的軟件和技術，在我國進行應用的時候面臨著一些問題，使得無法被直接使用，而同時因為軟件的價格和費用相對較高，也導致一些企業對于信息化軟件的開發不能及時進行，所以這是當前所面臨的一種重要的問題。

2.2我國工程項目管理信息化缺乏有高素質的人才

當前工程項目的管理和信息化，需要堅持以人才為核心，所以在建設過程當中，必須要具體建造和打造一支具有高素質的人才隊伍，促進工程項目信息化隊伍的建設工作。從目前我國的工程建設的管理工作來看，它具有缺乏人才的特點，很多人才的質量參差不齊，人員的構造和結構存在不合理等。除了這些問題以外，也有一些企業沒有認識到管理信息人才的重要性，對信息化進行培養的力度不能達到有效的標準，所以這也導致企業缺乏信息化管理人才和高素質人才。

2.3工程項目各參與方無法統籌工作

具體管理過程當中，工程項目的信息化管理中涉及到的參與方眾多，主要有施工方設計方業主和監理方等。如果某一個環節出現問題就可能會導致整體工程項目的施工進度和施工質量都會受到一定的影響，是因為各個參與方和相關組織規模以及工程流程存在一定差異，因此導致工程項目所參與的各方缺乏整體的協作精神，會對軟件工程項目的管理軟件產生較大的影響，甚至會對組織管理功能產生抑制。

2.4我國目前對工程項目管理信息化的重視有待加強

當前我國建筑工程企業所存在的普遍問題就是并不重視對于工程項目的信息化投入，對于信息化的管理以并沒有形成正確的認識，所以不能夠對信息化管理的重要性進行深刻的學習，導致在進行信息化管理的過程當中存在著很多問題。一些企業的管理人員甚至認為，只要能夠上網發送電子郵件，就可以實現信息化管理，而這種錯誤的思想，會對信息化管理起到一定的抑制作用，無法進一步促進信息化的發展。

2.5缺乏統一的工程信息化標準規范

當前我國的工程項目信息化建設工作的現狀并不樂觀，這主要表現在很多工程項目在管理過程中對于工程項目信息化的標準規范并沒有認真地落實。因此有很多企業的咨詢機構也并沒有認識到企業內部管理平臺的重要性，在具體工作過程中無法采取相關措施進行信息互動。因此而產生的結果就是，一些網絡軟件在市面上出現了混亂的情況。因為我國政府部門對工程信息化建設的重視程度不夠，也沒有投入足夠的力度來加以完善，現如今市面上沒有形成完整有效的規范對其進行規范影響，在很大程度上也對工程項目進度產生影響。

3建筑行業工程管理信息化發展的建議

根據上述工程項目管理，信息化在建設當中所存在的一些不足之處，也在具體工作過程中需充分認識到工程項目的信息化建設工作的重要性，加大力度投入到對工程項目信息化管理當中，提升工程項目信息化的管理力度，并且重視信息化的管理，整合相關資源，優化組織管理模式，以便于保證企業自身能夠朝著健康穩定的方向發展。

3.1提升工程項目信息化管理的認識

企業為有效提高企業工程項目管理信息化的水平，需要不斷的進行相關干預工作。必須不斷提升工程信息化管理的認識，因此就需要消除工作人員對信息化軟件使用的抵觸心理，支持并鼓勵在日常工作當中，對于信息化軟件的使用效率和使用頻率，加大對于相關工作人員信息化技術的宣傳工作，并且對其進行有效的培訓，使其能夠從心理上接受軟件的使用。還需要重視信息化基礎設施的建設工作，不斷地提高工程管理信息化水平和相關的建設效率。

3.2加大力度對工程項目信息化管理的人才進行培養

因為信息化技術的應用具有較高的專業性，所以在建筑工程企業進行信息化管理的時候需要加大力度培養這一方面的人才。為了使工程項目當中能夠更加廣泛地應用信息化技術，一方面需要做好招聘工作，需要招聘高素質的人才加入到建筑工程項目管理的企業中；另一方面來說也需要做好相關的培訓工作，只有這樣才能夠有效地保證工程項目的管理人員具有豐富的信息化管理知識。此外還需要通過不斷的實踐使其能夠掌握相關的專業經驗和專業知識技能。

3.3大力推行工程項目的標準化管理

在具體的施工過程當中，需要堅持將工程項目作為信息化的管理，在工程項目管理過程中，關鍵是實施工程項目的標準化管理，而工程項目管理主要指的是項目的各個參與方之間相互傳遞的一種過程。因此為了避免不必要的麻煩發生，防止相關重復工作的出現，應該強化對于信息傳遞的速度，這樣能夠有效地推行項目標準的標準化管理，將數據作為中心的工作流程，可以一次性地輸入相關數據，并且實現多地和多次的數據應用和數據查詢。

3.4強化對相關工作人員信息意識的培養

為有效地強化對于信息化相關工作人員的工作意識，就需要為工作人員提供有效的信息化環境。當前信息科學技術發展的變化速度很快，而系統的更新速度和更新周期開始變得越來越短。所以要求在此過程當中，建筑工程事業的信息化建設必須有所動作，使得建筑工程項目的信息化管理具有一定的前瞻性和拓展性。服務企業的工程項目管理需要在發展過程當中重視短周期的變化情況，需要相關軟件人才和團隊加大力度投入到相關領域，做好相關軟硬件和相關人才隊伍的建設工作。需要學會在一定的高度上，站在長遠的角度制定合理的建設和規劃目標。信息化建設需要一定的拓展性，可以有效地實現持續性發展十分重要，在信息化建設過程當中建設工程的業主也需要從長遠的角度出發，在軟件基礎之上，提高標準的人才培養工作，且為其提供有效的標準，充分的發揮和利用空間的拓展，有效地實現當前和未來工程項目管理的過渡和對接工作，它能夠減少對于技術革新對信息化管理所帶來的阻礙，能夠在一定程度上保證工程信息化得到更好的發揮。

3.5合理地對資源進行整合，優化組織模式

進行信息化建設投資工作之前，需要企業的決策人員重視一些問題。一定要做好企業的體制改革，并且做好人力資源和戰略經營的相關改善問題。企業內部應該重視文化的創新，以便于對接工作進行全方面的診斷，還需要根據企業診斷的結果給相關戰略實施以及相關方針進行明確。重視企業的組織優化管理，通常企業管理模式主要劃分為兩個部分，分別從橫向和縱向兩個角度來進行探究。橫向主要是指管理部門，而縱向指的是企業的管理層，每一個城市都是一個權力等級，而且每一個職能部門都相對獨立。而對于企業的工程項目來說，工程項目管理涉及的內容比較多，所以管理起來也存在一定難度，就要求企業必須形成具有系統化的管理信息網絡模式，不斷轉變相關管理模式，要增強企業核心的競爭力，不斷在技術上進行革新，所以這不僅是需要投入一定的資金和精力，從轉變企業的管理模式角度來看，需要對相關的管理理念進行更新，做到從思想上高度重視，對傳統的管理方法進行改變，將新的管理觀念和先進的信息技術進行結合，能夠使信息化的管理真正地發揮出必然的作用和效用。而這也能夠對建筑企業的信息化管理提供幫助，可起到鞏固信息化推行的目的，拓寬信息化的渠道，有助于信息化的全面搜集，也有助于加工和處理工作，方便其靈活地運用。

4結語

綜上所述，本研究主要針對建筑工程項目信息化發展所面臨的相關問題進行分析。現階段，我國的建筑項目的信息化管理工作在實踐當中取得了較為良好的效果，同時也成為當前工作的重點內容。所以需要不斷加大力度，實現信息化建設的投入，總結以往的工作經驗，并加大力度對信息化人才的培養，推行有效的目標管理工作，便于保證信息化的管理模式更加符合需求，進一步保證企業的可持續發展。

參考文獻

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（責任編輯：秦遜玉）