旅行畢業總結

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇旅行畢業總結范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

旅行畢業總結范文第1篇

國際旅游業的發展導致市場對涉外導游的需求越來越大，但目前的實際是，涉外導游人員普遍缺乏，尤其是小語種導游，在一些二三線城市，幾乎是鳳毛麟角。很多專家學者也就該現象提出了自己的觀點，有的從學校專業設置課程設置入手（徐德培、溫伯穎），有的從在職培訓入手（譚效敏），有的從涉外導游自身的形象定位入手（王麗鳳），本文綜合各家之言，在對河北省唐山市涉外導游市場調研的基礎上，提出將高校、旅游主管部門、用人單位以及涉外導游人員自身結合起來，行成一個全面的長期的培養機制。

首先，來看構成涉外導游人員基本資質的因素都有哪些。根據調研，我們發現，旅游市場對涉外導游的基本要求無外乎兩個，一是外語水平，二是帶團經驗。目前的實際是：那些剛入職的外語水平高的人，通常很少有旅游知識的儲備，更不要提帶團經驗。而那些具有旅游知識儲備，或者有帶團經驗的人，外語能力又普遍不高。所以，外語水平高，同時又有帶團經驗，熟悉客源國概況的導游非常奇缺。

為了進一步說明問題，我們在河北省唐山市的涉外旅游市場做了一個問卷調查，對象涉及河北東方國際旅行社、假日國際旅行社、華夏國際旅行社等十幾家單位，基本問題如下：

1.您所在旅行社的名稱__________

2.旅行社共有員工______人，其中，畢業于外語院校旅游專業的共有_____人；畢業于外語專業非導游方向的___人；普通院校旅游專業的___人；普通院校非旅游專業畢業____人；國外高校旅游專業畢業______人；國外高校非旅游專業畢業_______人。

3.您所在的旅行社，高中、中專職校畢業的人數是____；大專、高職畢業的人數_____；本科畢業的____人；研究生及以上畢業的______人。

4.您所在的旅行社中，男性職員有____人，25歲一下的，有____人， 其中，25―35之間的有____人， 35---45之間的有____人； 45歲以上的有_____； 女性_______人，其中25歲一下的，有____人；25―35之間的有____人， 35---45之間的有____人； 45歲以上的有_____；

5.到目前為止，您所接待的客源語言為（英語、日語、韓語、俄語、 法語、其他語種）。

6.您所在旅行社，持有外語導游證的有_____人。

7.您接受過崗前培訓嗎？（是、否）；在工作期間，接受過在職專業培訓嗎？（是、否）；

8.您所在的旅行社，英語過四、六級的有____人。

其中假日等幾家旅行社采用了加盟的形式，因此導致加盟店情況各異，只以其中兩家作為資質調查對象。綜合多家旅行社的取證數據，我們發現，在旅游從業人員中，女性普遍多于男性，而且女性年齡普遍在45歲以下，而男性在45歲以上的年齡段中稍有分布。這可能與男女體力水平差異有關。另外，就學歷而言，普通院校旅游專業出身人員的數量相對于外語專業出身的人員要多一些，專科學歷層次的人員要多一些。持有外語導游證的人員寥寥無幾。我們調查的加盟店共兩家，持有外語導游證的在職人員為零，有的旅行社僅有一人。通過英語四六級的人員占所有在職職工的比率是20%左右，這說明旅游專業的學生在校學習期間還是比較注重外語學習的，只是由于專科學歷的局限，通過率不是很高。同時，對于小語種導游，很多旅行社都表示沒有招聘過類似人才。

通過對用人單位的訪問，并根據劉英（2007）提出的分類法，我們將導游人才分為了四類進行統計。

第一類是外語水平高，帶團經驗豐富，對客源國知識有充分了解的，這類導游一般是旅行社的骨干力量，有些甚至成為了管理層的一員。通過對于這類人員的個案研究，我們發現，他們往往是外語專業出身，同時接受過旅游方面的專門訓練，對自身的要求也比較高，并能不斷學習，對于知識，抱有開放而博納的心態。這些人占總人數的5%左右。

第二類是外語水平不高，但是帶團經驗豐富，這類導游在各大旅行社都比較普遍，他們能夠非常勝任國內的各項各種導游任務，并接受過專業的導游培養，但是在與國外游客的交流中存在一定困難。這類導游人員基本占總員工數的80%左右。

第三類是外語水平高，但帶團經驗不豐富，甚至基本沒有過帶團經歷。這類人員多為剛畢業的外語專業學生。他們在與國外游客的交流中基本不存在問題，但是在導游知識和經驗上存在很大欠缺。這類員工大概占10%左右。

第四類是外語水平不高，帶團經驗缺乏，基本達不到上崗要求，他們一般是作為旅游旺季的“后補”力量出現的。這類工作人員大概占總數的5%左右。

同時，在河北的二三線城市，一些旅行社表示沒招聘小語種導游的必要，即便是英語等大語種導游，對于他們來說也是一種擺設，因為很多國外游客直接會去那些一線大城市，而二三線城市的客源則多來自國內。實際上，這樣的觀點是極其狹隘的，對于企業以及員工的發展缺乏一定遠見和謀劃意識，對于突發的旅游事件的應對也必定會缺乏應變資源。

綜合以上各種考慮，以及國內外前期關于涉外導游人員終身有計劃進行發展的研究，我們提出以下改進方案。

在高校培養方面，對于外語專業的學生，在選修課或者拓展課上要有意識的增加與外語親近的學科，比如涉外導游，涉外文秘等，為將來的職業打下基礎；對于旅游專業的學生，在拓展課程上，也要加大外語素質的教學力度，比如開設口語、跨文化交際、歐洲文化等等相關課程。

旅游監管部門要加大對涉外導游資質的檢查力度。在對外開放與交流中，導游就是國家的一張面孔。他們直接與游客打交道，其素質直接決定游客對該國家的基本印象，因此，無論是職業能力還是道德水平，都必須嚴加考察，做到持證上崗。

對旅行社來說，員工即企業的生命線，他們的水平直接決定著企業的效益、形象甚至將來的前途。因此必須高度重視職工的可持續發展，加強人性化管理，針對每一個人的實際，制定不同的培養培訓計劃，爭取做到人盡其才，人盡其用，畢竟世界上最大的浪費就是對人才的浪費。

對于涉外導游人員自身來說，一定要有終身學習的意識。在這樣一個知識大爆炸的時代，學習能力和習慣顯得尤為重要。每一個人都需要有一個個人發展計劃，以時間為節點，小到一個月，大到一年甚至幾年，對自己的職業發展做出規劃，并付諸實踐，這既是職業能力的要求，更是職業道德要求。

總之，涉外導游這一職業除了對獨立性、體力、腦力有要求以外，更多注重知識面的廣博與復雜，注重跨文化交際中的應變能力，各種要求混合在一起，無外乎“綜合能力”四個字。

旅行畢業總結范文第2篇

[關鍵詞]旅行社 運行實務 項目化課程 開發與建設

[中圖分類號]G71 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5962（2013）07（a）-0041-01

隨著旅游業日漸成為吉林省支柱性產業這一目標的實現，每年新增旅游直接就業1.7萬人，依托吉林省22所旅游院校同類專業每年7000多名畢業生，遠遠滿足不了日益發展的旅游業對人才數量和質量的需求。通過對吉林省30家旅行社、20家酒店、5家景區的市場調研顯示，旅游企業專科學歷層次是企業一線和基層管理人員的主力軍，該層次人員可達企業59%，面對這樣一個龐大的旅游企業人才需求市場，得到的調研結果卻不容樂觀，大多數旅游企業反應，培養的不是所需的，畢業生職業素質差，知識老化，實踐操作能力弱，缺乏吃苦耐勞和可持續發展力，旅游管理專業教學無法滿足行業企業的需求，甚至越走越遠。

1.課程建設背景

《旅行社運行實務》課程原名稱為《旅行社經營管理》，是旅游管理專業的專業核心課程。在國內，本課程的建設是伴隨著中國旅行社業發展而逐漸完善的。從1986年至今，也僅僅是20余年的時間，本課程在專業師資隊伍、教材、教學方法改革、教學手段改革等方面都取得了一定的成績。但無論是本科、專科教育還是高等職業院校中的《旅行社經營管理》課程，大都為知識體系的科目課程，特別是高等職業教育中的本課程建設與高等職業院校人才培養目標相差甚遠。同時，近年來，國家推出的《旅行社經營管理》精品課程的內容設計多以旅行社崗位為主進行課程設計，雖然能使學生明白每一個崗位的工作內容和職責，但就目前旅行社的用人情況來講，需要的是能獨立操作一整套團隊業務“多面手”，此外，此類課程的教學目標重理論而輕實踐，學生學完后仍無法勝任旅行社的具體崗位，還需經過長時間的培訓才能上崗，因此，無法滿足高職高專旅游管理專業對技術應用型人才的培養。

我們原有的《旅行社經營管理》，雖是旅游管理專業的核心課程，但從課程內容、教學方法、手段、教材方面均采用本科教育的模式和內容，也就是重視理論研究，而不重視對學生動手能力、職業素養的培養，使得高等職業教育“本科化”痕跡明顯，與高等職業院校對人才培養的要求、旅游企業對人力資源的要求極不相符。同時，《旅行社經營與管理》課程的師資隊伍結構不合理，缺乏具有實戰經驗的教師和企業專家，教師教學理念落后，教學內容設計與企業人力資源的職業能力要求嚴重脫節，不能在專業課程體系中發揮核心課程的作用。課程講授方法一直采用傳統的教學方法，學生缺乏學習興趣，沒有達到預期的教學效果。學生學習評價體系建設單一，主要依靠筆試的考核方法，不能全面地對學生的綜合能力進行考核，造成了考核結果的誤差。

而目前，隨著吉林省內乃至全國旅游行業的迅速發展，旅游者需求的不斷提高，以及旅行社行業的不斷規范化管理，旅行社對人力資源的規格和質量要求越來越高，不僅要通理論、懂知識，更要能動手去做，獨立完成一套業務，并具有高度的責任感、創新意識和開拓精神，此外，由于旅行社行業競爭越發激烈，“低成本引進人才”成為了各旅行社所追求的目標，即：畢業就能用、上崗就能行，面對這樣的用人需求，我們必須改變傳統的教學內容、教學模式和教學方法，針對旅行社對人力資源的要求來培養學生，因此，《旅行社經營與管理》課程的建設與改革勢在必行。

2.課程建設內容

2.1課程教學團隊建設

團隊成員由5名校內專業教師和1名企業教師組成，合作完成本課程的開發和建設，其中5名校內專業教師具有5年以上旅行社實戰工作經驗，4名教師具有研究生學歷，1名企業教師為來自省內知名旅行社的專家，從事旅行社經營管理業務8年以上。

此外，通過參加培訓，使團隊教師的課程開發理念和思路越發清晰，開發和建設能力不斷增強，保證了課程建設的質量。

2.2課程的設置

《旅行社運行實務》是旅游管理專業的核心項目課程，為專業必修課，開設時間在第3學期，在旅游管理專業的人才培養目標中，承擔著培養學生具有良好的職業素養，能夠運用旅行社運營相關知識進行產品設計與開發、銷售、計調和接待服務，能夠靈活處理服務過程中出現的各種突發事件和問題，能夠做好計劃、組織、控制和評價反饋工作，縣有良好自主學習、語言表達、溝通協調、解決問題，組織控制等職業核心能力。本課程是在旅游政策法規、導游基礎知識、旅游概論課程之后開設的一門項目課程，并為其后續課程為旅游市場營銷、旅游企業管理、教學頂崗實習打下基礎的重要作用。

2.3教學內容開發

課程組首先選擇了吉林省內30家優質旅行社進行了調研，找到了旅行社中最核心的幾個工作崗位，對崗位任務進行分析后，總結了從事旅行社工作需要具備的知識點、技能點和素質點，在融入了《旅行社管理條例》和《全國旅游計調師》的內容和標準后，設計了七個學習項目。

2.4教學方法與手段

課程組首先對教學模式進行了開發，按照與企業實際工作任務完成相一致的原則，充分利用豐富的教學資源庫，課程構建了“一主線，兩加強，三結合，四開放”的“1234”教學模式。

其次，綜合運用情景視頻案例教學、角色扮演法、引導文教學法、獨立工作教學法等多種教學方法，同時，運用多媒體教學操作平臺實施教學，運用金棕櫚旅行社管理（教學）操作軟件，使學生學會到最前沿的操團方式，并運用網絡教學平臺實施教學，提高學生的自主學習能力。

旅行畢業總結范文第3篇

關鍵詞：新疆；旅游人力資源；需求分析；人才培養

中圖分類號：G40-012 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2013）05—120—03

新疆旅游業經過三十多年的發展已初具規模，旅游業在新疆國民經濟和社會發展中的作用不斷加強，地位不斷提高，但相對于發達地區差距仍然很大。作為核心的旅游人力資源，與旅游者直接接觸，其服務質量的高低直接關系到當地的旅游形象和旅游業發展水平。國外對旅游人力資源的研究主要集中于對旅游教育以及對旅游企業人力資源開發和培訓探討。國內旅游人力資源的研究起步較晚，研究主要集中在旅游教育和旅游企業人力資源部開發與管理方面。而對新疆旅游人力資源的研究很少，缺乏相應的需求調查研究。因此，新疆要切實加強與旅游行政管理部門、旅游培訓機構、行業和企業的溝通，全面認識旅游市場需要，有針對性地培養旅游人才。

一、新疆旅游人力資源需求現狀

新疆現有400多家星級以上的酒店，400多家旅行社，168個著名旅游景點。隨著市場對旅游人力資源需求量的不斷增大，新疆各高校近幾年陸續設立了旅游管理專業，致力于培養高素質的旅游人才，為新疆旅游業服務。本文采用問卷調查法和個別訪談法，對46家旅行社、43家酒店、15個旅游景區和11個旅游行政管理部門進行抽樣調查，調查時間為2012年4—5月，獲得了真實、有效的第一手資料。由表1可知，隨著新疆旅游業的快速發展，新疆各地州旅游行業對旅游人力資源的需求量不斷上升。超過90%的酒店、旅行社、旅游景區對旅游人力資源的需求量很大，而旅游行政管理部門的需求量較小。因此，新疆旅游教育工作者要認識到旅游人力資源需求狀況，培育出真正符合新疆旅游市場需求的合格的旅游人才。

二、新疆各地州旅游人力資源需求調查分析

（一）旅行社旅游人力資源需求調查分析

1.旅行社的規模。調查表明，65.2%的旅行社規模較小，淡季在職人員20人左右，32.6%的旅行社規模中等。淡季在職人員20-40人，大規模旅行社較少。旅行社淡季在職人員主要是管理人才，而導游、計調、營銷人員等屬于旅行社的季節性員工，旺季才聘用。

2.旅行社員工的學歷。調查表明，旅行社青睞高職高專層次旅游人才，并且對高職高專層次旅游人才需求量最大。旅行社中本科及以上學歷員工只4.3%，大專學歷員工占37%，中專學歷的員工占34.8%。71.8%的旅行社選擇招聘中專和大專畢業生，部分單位明確表示只招聘專科畢業生。

3.旅行社員工的工作經驗。旅行社對員工的工作經驗要求很高，小規模的旅行社幾乎都要求招聘對象具有相關工作經驗。少數大規模的旅行社招聘應屆大學生，有針對新員工完整的培訓體系，小規模的旅行社選擇直接聘用有相關工作經驗的員工。

4.旅行社各個崗位對人力資源的需求。從不同崗位、部門的需求來看，被調查旅行社對規劃與營銷人員的需求占28.2%，對導游的需求占95.3%，對計調的需求占87%，對財務會計的需求占63%，對管理人員的需求占23.9%。調查表明，旅行社對導游、計調、財務會計等崗位需求量很大。

（二）酒店旅游人力資源需求調查分析

1.酒店的規模。調查表明，97.7%的酒店員工的人數在40人以上，其中60人以上的酒店占63.6%。星級酒店的等級越高，對人力資源的需求量越大。

2.酒店員工的學歷。調查表明，三星級以上酒店從業人員中，中專學歷占40.9%，大專學歷占40.9%，本科及以上學歷占2.3%。從酒店的等級來看，等級越高，本科及以上學歷的員工比例越高，對本科以上學歷人才的需求也明顯增多。顯然，中專和大專學歷員工的需求仍是星級酒店現階段最緊缺的人力資源，本科及以上學歷員工的需求量也在上升。

3.酒店員工的工作經驗。星級酒店都設有專門的培訓部門，對員工的培訓制度比較完善，因此，對基層員工的工作經驗沒有明顯要求。

4.酒店各個崗位對人力資源的需求。調查表明，酒店對高級服務員需求量最大，普通服務員需求次之，規劃與策劃人員需求量最少（見圖1）。酒店對旅游人力資源的需求量很大，特別是對服務人員的需求量。

（三）旅游景區、旅游行政管理部門旅游人力資源需求調查分析

1.旅游景區、旅游行政管理部門的規模。旅游景區員工數量普遍在40人以內，主要是景區的管理人員，對旅游人力資源的需求量較小。旅游行政管理部門在職人員10～40人不等，20人以內的機構占72.7%，對旅游人力資源的需求量已近飽和，幾乎沒有需求。

2.旅游景區、旅游行政管理部門員工的學歷。調查表明，旅游景區員工的學歷大部分是中專到大專，本科及以上學歷幾乎為零，對員工的學歷要求較低；旅游行政管理部門在職員工本科及本科以上學歷較多，對員工的學歷要求較高，本科以下的學生基本上無法進入旅游行政管理部門。

3.旅游景區、旅游行政管理部門員工的工作經驗。調查表明，旅游景區大部分員工有工作經驗，部分有過在旅行社工作的經歷。旅游行政管理部門對旅游人力資源的需求都是通過公務員考試來錄取，經過層層選拔和考核，對特定崗位有特定的要求。

4.旅游景區、旅游行政管理部門各個崗位對人力資源的需求。調查表明，旅游景區對較高層次的管理人員、規劃與策劃人員、營銷人員的需求量較大（見圖2）。而少量旅游行政管理部門對人力資源的需求量在5人以下，需求量較小（見表1）。

三、新疆旅游人力資源需求的特點

旅游行業一線企業（旅行社、酒店等）青睞高職高專層次的旅游人才，需求量最大。調查表明，旅行社員工中大專學歷的占70.2%，酒店員工中中專學歷的占40.9%，大學學歷的占40.9%，本科及以上學歷的占2.3%。由此可見，作為“高素質技能型人才”的高職高專畢業生是旅游一線企業人力資源需求的主力軍，本科及以上學歷畢業生需求在不斷加大。

新疆旅游業對人力資源的需求呈現出“兩頭高”的趨勢，即中高級的“一專多能”的全能型人才和基層旅游人才的需求量較大，缺乏旅游經營管理人才和緊缺專業技術人才以及掌握高技能的基層旅游服務人才。從不同崗位、部門的需求來看，旅行社對導游、計調的需求量最大；酒店對服務人員和管理人員的需求量最大；旅游景區和旅游行政管理部門對旅游規劃人才的需求量最大。

由表2可知，各旅游單位對旅游人才的實踐能力、人際協調與團隊合作能力、應變與創新能力等方面有不同的要求。旅游專業是一門實踐性很強的應用性學科，幾乎所有被調查的旅游單位都對旅游人才的實踐能力提出了較高的要求。

四、適應市場需求的新疆旅游人才培養模式

以市場需求為導向，圍繞素質教育，通過在課程體系及實踐教學方面的改革將進一步完善學生的知識結構體系，培養學生的實際操作能力，調動學生的學習積極性和對專業的興趣，激發他們的就業熱情，對學生的就業起到重要的引導作用。合理的課程學習和較強的實踐能力相結合將增強學生的自信心，使培養的旅游人才更加適應市場的需求。

（一）理論與實踐相結合，科學設置課程體系

新疆部分旅游院校專業設置不合理，想培養中高層管理人才，培養出來的人才在知識、能力結構等方面卻難以適應行業要求，學生大都希望自己將來從事管理工作而不是技術型工作，這是新疆旅游業急需高層次人才而畢業生就業困難等現象的原因。因此，要幫助學生樹立正確的就業觀和價值觀。對旅游專業教學模式進行優化與創新，明確專業培養目標，形成清晰的定位。課程設置方面，各地區應根據其旅游業的實際發展需求，開設各類特色旅游課程。

（二）建設“雙師型”教師隊伍

由于高校教師自身缺乏旅游工作經歷，在教學內容上僅限于理論講授，在教學方法上采用原始方法講授，從而使得學生缺少實踐經驗。因此，要努力建設一支專職和兼職相結合的師資隊伍，大力培養“雙師型”的優秀教師從而成為旅游教育學科帶頭人。一方面，從星級飯店、旅行社等相關旅游行業聘請一批高質量的名師、管理人員、工作人員來做兼職教師，使理論和實踐相結合，全面提高學生就業能力；另一方面，根據不同教師的具體情況，鼓勵部分教師參加相關職業資格考試，取得職業資格證書，安排部分有實踐經驗的教師到生產、服務、管理的第一線鍛煉，從事實際工作，在工作中不斷地積累經驗，豐富知識。

（三）以實踐培養為核心，加強校企間的合作

旅行畢業總結范文第4篇

(一)組、接待團情況

客觀地講，xx年是一個起步之年，我們找市場、主動出擊，老總、員工不分職位高低，一起搞外聯，腳踏實地，一個縣城一個縣城地跑，進機關，下鄉鎮，訪散客，通渠道，辛苦換來了收獲，辛苦打開了市場，使天馬旅行社這塊招牌開花，盡管有些事情還難盡人意，但畢竟讓我們看到了曙光，堅定了跑市場、找市場、占領市場的決心和信念。在開拓組團市場的基礎上，我們還在市旅游局的帶領下，積極對外宣傳呼倫貝爾當地的旅游資源，建立了旅游門戶網站為外地旅行社、游客了解呼倫貝爾，進入呼倫貝爾，來呼倫貝爾游覽做出了貢獻，目前網站點擊率已近萬次。xx年度，本社接待了廣東、北京、深圳，哈爾濱，天津等地散客和團隊，其中大部分游客是通過網站找到了我們。

缺點：知名度宣傳力度不夠。

(二)人才建設情況

導游員是旅游市場的靈魂、生力軍，導游素質的高低決定了旅行社生存期限的長短，所以我們在年初就與各大院校的對口專業聯系，最終定下了呼倫貝爾學院旅游系的xxxx應屆畢業生和內蒙古師范學院的xxxx畢業生為我社專職導游。為了使他們學到的東西學以致用，我們在社里開設短期的理論與實踐培訓班，大家自告奮勇，為盡快進入工作崗位而努力學習。

培訓班主要針對他們知識面不夠廣、專業技能不夠精，服務技巧不夠熟練，講幾句話就沒有話可講，或是對一些常見問題不知如何回答，一問三不知情況重點培訓、反復演練，反過來，公司領導也從他們中間學到了許多鮮為人知的新鮮學問，互幫互教，團結和諧，使導游員們真正做到即為單位講究經濟效益，又不坑蒙拐騙，既講究職業道德，又不拿回扣的社會主義新型人才。正是有了公司的培訓和導游員們的努力，才有了天馬旅行社的燦爛今天。

缺點：導游員素質、收入有待進一步提高。

(三)存在的問題：

1、售后服務不到位，電話回訪次數不夠。

2、品牌建設需加大力度，宣傳包裝力度要加強。

3、融資渠道尚待完善，資金不富余。

4、政治學習時間不夠多。

旅行畢業總結范文第5篇

關鍵詞：導游專業；人才培養；職業素養

自從20世紀90年代中后期開始，高職院校成為我國旅游人才尤其是導游人才培養的主要基地，高職院校每年向社會輸送大量的導游人員，為當地旅游業注入了新鮮的血液，在一定程度上推動了當地旅游業的發展。通過調查，目前在旅行社等相關行業就業的高職院校畢業生或接受過職業學校教育的人員占業內人數的45%以上，而且這個比例還在不斷增長。可以預見，高職生將成為各旅行社的主力軍。眾所周知，導游處在旅游業的第一線，是旅游行業的窗口和形象，導游隊伍職業素養的高低直接關系到旅游服務質量和旅游業整體經營水平。然而與近幾年旅游市場呈現出前所未有的繁榮局面相對立的是導游職業的社會評價卻在急劇下降，導游行業日益暴露出導游人員政治業務素質不高、責任心不強、服務意識和誠信意識較差、人文素養不高、片面追求經濟利益等職業素養方面的問題，已成為阻礙旅游業可持續發展的“瓶頸”。因此如何提高高職院校導游專業人才職業素養的培養是未來導游隊伍建設的關鍵。

一、導游職業素養的內涵

筆者結合旅游業的性質和特點、旅行社行業對導游人才的素質需求，認為導游人員的職業素養應該包含職業意識、職業心態、職業道德、職業行為、職業技能等五方面內容。

（一）職業意識

職業導游人員必須具備的職業意識有：政治意識、服務意識、服從意識、責任意識、誠信意識、市場和營銷意識、奉獻意識、舍棄意識、團隊意識、創新意識、大局意識、計劃意識、健康意識、危機意識、換位思考的意識等。

（二）職業心態

職業導游人員必須具備的職業心態有：積極的心態、認同自己職業的心態、主動的心態、自信的心態、終身學習的心態、包容的心態、一視同仁的心態、平等的心態、感恩的心態、抗挫折的心態、能吃苦的心態、競爭的心態等。

（三）職業道德

職業導游人員必須具備的職業道德有：愛國愛集體、愛家鄉、熱愛旅游事業、敬業、樂意為游客服務、情操高尚、作風正派、嚴于律己、遵紀守法等。

（四）職業行為

導游人員的職業行為主要是指導游人員對工作、對旅行社、對上司、對同事、對游客、對與旅游相關的合作企業、對自己等方面的行為規范。導游職業素養的成熟程度跟導游是否堅守這些職業行為成正相關。

（五）職業技能

導游人員的職業技能是導游工作崗位對導游人員專業服務技能的要求，主要有：能規范自己職業生涯、具備導游工作所必備的知識素養、獨立的工作能力、善于與人打交道的能力、良好的導游能力、組織與協調能力、靈活應變能力、危機管理能力、終身學習能力等。

二、導游專業人才職業素養培養的現狀

（一）導游專業人才教育中職業素養教育缺失

近年來，隨著國家對職業教育的重視及社會經濟發展的需要，職業教育越來越受到人們的關注與重視，但也出現了諸如從“知識至上”轉向“技能為上”的教育模式的現象，如高職院校導游專業教育過多的注重經濟效益和企業經營方面的教育，忽視了人文教育；過多注重導游資格證考試的教育，忽視了學生導游職業素養養成的科學積累和創新能力的培養；高職院校積極提倡校企合作，卻忽視了校企合作中學生導游職業意識教育等等。職業素養在學校的整個課程體系被邊緣化，這恰恰也反映了高職院校的導游專業人才培養存在很多的不足。高質量的服務和設施是旅游業發展的優勢所在，而培養具有較高職業素養的導游專業人才則是旅游業可持續發展、成功發展的關鍵。

（二）導游人員的繼續教育制度落后

筆者通過調研發現，導游人員的繼續教育問題突出，嚴重影響了導游職業素養的培養與成熟。第一，90%的旅行社沒有建立健全導游人員培訓體系，沒有設立專門的培訓部門和人員負責對新導游入職或日常的培訓工作。旅行社管理者大多抱怨學校教育或培訓不到位，但卻沒意識到高素質的導游人員的培養，行業企業提供的環境是其成長的關鍵。現實中，導游專業學生在校期間通過了全國導游人員資格考試后，進入旅行社之后主要從事旅行社的導游工作，接受一些簡單的業務培訓，如導游詞講解、跟團鍛煉，而旅行社對企業文化、規章制度、職業素養、團隊的服務技巧的培訓不重視。第二，旅行社行業主管部門對導游人員疏于管理，注冊導游每年參加旅游行政管理舉辦的年審培訓，只要交納了年審費就可以順利通過年審。培訓內容與學校所授課程類似，導游參加年審的積極性低。第三，導游人員終身學習的觀念沒有形成，85%的導游人員忽視對自己職業生涯的規劃，對導游工作的經驗總結不足，機械地重復帶團工作，影響自己導游服務品質的提升，也影響了旅行社和地區品牌導游的養成。

三、完善導游專業人才培養的思路與對策

（一）努力提升導游職業的社會地位

高職院校是導游職業素養培養與形成的起點，更需要全行業全社會共同關注扶持導游專業人才的成長。導游職業社會地位的提高與導游人員職業素養的提升是相輔相成的。

第一，政府、主管部門和旅行社要重視并重新評估導游崗位和其職業能力，要意識到導游在工作過程中責任重大，因此只有健全導游的社會保障制度，推行公開合理的小費制度和考核機制，讓導游人員有能力有信心來承擔責任，并提高導游服務質量。

第二，旅游主管部門應充分利用媒體力量，普及旅游知識，公布旅游信息，引導國內游客理性消費和自我保護；同時加大宣傳力度，多報道優秀導游的模范事跡，重塑導游的正面社會形象，教育游客尊重導游服務人員和熟悉、接納小費制度。

第三，旅行社企業應該高度重視導游人員，尊重并熱愛導游人員。摒棄旅行社之間低價惡性競爭，推行健康有序的市場競爭機制，避免以減少導游待遇來降低經營成本，使導游人員有信心做到愛崗敬業、愛企業，與行業企業發展共進步。

（二）創新導游“領班”型人才培養模式，優化課程設置

教高（2006）16號的精神指出高等職業院校要堅持育人為本，德育為先，把立德樹人作為根本任務。高度重視學生的職業道德教育和法制教育，重視培養學生的誠信品質、敬業精神和責任意識、遵紀守法意識，培養出一批高素質的技能型人才。因此高職院校導游專業要市場需求為導向，以職業素養為核心，以培養學生的就業競爭力和發展潛力為目標，以旅行社企業導游崗位的職業能力為主線，創建并實施“領班”型人才為模式，進行課程優化設置，比如可構建緊緊圍繞職業素養的人文素養、職業能力、拓展潛力的三大模塊課程體系。摒棄旅游企業部門負責人、導游眼睛只盯著游客的錢袋子的陋習，培養學生誠信、熱愛旅游事業的職業操守，重視人文素養、拓展潛力對導游職業素養形成的重要性，如在一般的思想政治和職業禮儀教育基礎之上，可以開設專業認知、企業文化培育、角色體驗、野外拓展與團隊合作、不同團隊的導游詞編寫、人際溝通與交往、商務談判、危機管理、消費與服務心理等課程，并貫穿于整個“領班”型人才培養模式的全過程。

（三）建立名副其實的“雙師型”師資隊伍

教師是強教之本，是課程包的開發者，是人才培養質量的關鍵。教師授學生以“漁”，其本身必須具備“漁”和授“漁”的技能和素養。因此培養職業素養高、技能過硬的導游人才，要求打造一支名副其實的“雙師型”師資隊伍。“雙師型”師資隊伍由學校的教師和校外企業的兼職教師構成，進行基于“領班型”人才養成和工作過程的有效教學。校內教師的“雙師”素質不僅僅只停留在口頭上，要下企業進行一定時間的實踐鍛煉，要求常戰常總結，真正了解企業需要什么，人才培養缺什么，并開發針對性的課程，服務于教學。抓住校內教師的特點進行有效地培訓升格，如30歲左右的年輕骨干教師是重點，肯學肯干肯奉獻，創新能力強；40歲左右的教師學習動力不足，喜歡安逸，不敢嘗試下企業，可他們又是教學力量的核心。高職院校應建立完善有效可行的掛職機制，提高“雙師”的素質。

（四）深化工學結合、校企合作的內涵

為了加強導游專業人才職業素養的培養，高職院校應在課程實踐教學、頂崗實習、與各個旅行社或旅游公司簽訂校外實習基地、實習協議、訂單培養等基礎上，進一步拓展工學結合、校企合作的內涵，如教學過程中與合作企業共同開發課程、真實聘請企業方員工一同擔任相應課程的教學任務、開設行業與企業文化課程、增設能提升導游專業人才職業素養的講座、活動、實踐或微型課程等，使培養的學生能真正符合市場及企業的需要。

（五）構建導游隊伍的繼續教育制度

構建企業、主管部門、學校“三位一體”的導游人員繼續教育制度。第一，旅行社企業建立一套比較完整的員工培訓體系，設立人力資源部門和專人進行負責。對在職員工和新入職的導游人員進行系統培訓，培訓內容可涉及旅游業發展趨勢、企業文化、當地風情、導游詞講解與編寫、團隊操作與管理、職業生涯規劃等。第二，主管部門要發揮對導游人員的監管引導作用，嚴格執行導游人員的年審制度，培訓內容要跟上行業、市場變化的節奏；監督旅行社對導游人員的培養與管理，深入了解高職院校學生導游培養，為企業和學校搭橋。第三，高職院校對畢業生跟蹤調研，了解畢業生繼續教育方面的實施情況，并與合作的旅行社、主管部門積極商討制訂導游人員繼續教育的培訓內容、形式與方法，推進導游人員職業素養的養成與穩定。

參考文獻：

［1］ 黃華，等.“5.12”地震后對我國導游隊伍建設的新認識［J］.四川烹飪高等專科學校學報，2009，（3）：56-57.

［2］ 侯偉紅.導游素質現狀及對策研究［J］.產業與科技論壇，2008，（5）：231-232.

［3］ 許亞瓊.職業素養：職業教育亟待關注的課程研究領域［J］.職業技術教育，2009，（19）：49.

［4］ 劉永濱.對開展職業素養教育的幾點思考［J］.科技創新導報，2009，（11）：157-158.

［5］ 周紅雨.談完善高職導游專業培養模式［J］.遼寧高職學報，2003，（3）：76-77.

［6］ 魏凱.高等職業教育導游人才培養模式研究［J］.中國成人教育，2007，（4）.