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一、樹立全面質量管理意識
全面質量管理是經濟管理學中的一個概念。是指企業全體人員和各部門齊心協力,運用經營管理技術、疏理統計方法,結合思想教育,建立起的經濟有效地利用人力、物力、財力等各種資源,制造出符合設計要求和用戶期望的優質產品。
就審計而言,每一份審計報告、每一份審計決定都是審計工作者辛勤勞動的產品,要保證其符合法律法規規定、符合領導決策需要、符合社會公眾期望,必須樹立起自審計項目計劃到審計決定執行檢查、督促被審計單位整改全過程的質量管理意識,嚴格把好各個環節的質量關口。
今天,審計機關已走過了25年不平凡的光輝歷程,開創了具有中國特色的審計之路,初步建立起中國特色社會主義審計監督制度,在推動改革開放和民主法制建設等方面發揮了重要的“診斷”和“免疫”作用,取得了令人矚目的成就。因此,新形勢下的審計工作,已不再是80年代的邊組建邊工作,90年代的抓重點打基礎的時候了,而是提高質量,防范風險,必須加強,不能削弱的年代了。審計理論已從“診斷監督觀”上升到“免疫系統觀”,為此,一定要把確保審計質量,提高工作效率作為審計工作的靈魂和核心來抓緊、抓實、抓好,常抓不懈,抓出成效。做到使我們的每一個審計項目都能經得起歷史的檢驗,讓黨委政府放心,讓人民群眾放心。
二、必須堅持依法審計
首先,隨著依法治國方針的深入貫徹,我國的法律體系不斷完善,人們的法制觀念不斷加強,要求審計人員必須牢固樹立依法辦事、嚴格執法的法律意識。其次,審計在社會公眾心中的地位日益提高,群眾要求審計監督的愿望空前強烈,要求審計人員具有更強的執法責任感。但是,無論社會各界對審計執法的需求多么迫切,審計工作者必須嚴格按照《中華人民共和國審計法》、《中華人民共和國行政許可法》等法律賦予的職權和范圍進行審計。否則,超越法定職權行政,既容易引起行政官司,又侵犯了其他執法主體的利益,反而擾亂了執法秩序,降低了審計工作效率。
三、嚴格遵守審計程序
正如企業產品的制造要經過嚴格的工藝流程一樣,每一個審計項目的完成,都要嚴格遵守審計工作程序。從審計項目計劃、審計工作方案編制、審前調查、審計組成員的安排、審計實施方案制定、審計通知書的制發……直至被審計單位整改情況檢查,要在調查分析的基礎上,制定出高效節能的工作程序并加以有效執行。既有利于組織協調,整合審計資源,忙而不亂;又可以追溯檢查,查找原因,調整或完善前一環節存在的問題和不足,達到提高工作效率的目的。
四、做好審計過程控制
審計過程中的情況千變萬化。審計機關要確保審計質量,提高工作效率,必須要著眼于審計過程控制。通過對審計全過程的分析、控制和改進,控制影響審計項目質量的各個環節和所有活動,對相關的資源進行科學管理,減少重復無效的環節,從而提高審計工作效率。
五、審計處理要適度
審計處理只是一種手段,促進規范和提高才是審計的目的。所以審計處理既要符合法律法規的規定,又要結合被審計單位存在問題的客觀情況和歷史背景,科學地分析和選擇處理方法,有利于被審計單位整改,達到促進規范管理和提高效益的目的,從而提高審計工作效率。特別是需要移送處理的事項,必須慎重處理,既不能放縱任何問題,也絕不能提供虛假審計信息。放縱了問題,審計失去了監督作用;提供了虛假信息,必將產生負面影響,制造混亂,后果嚴重,并勢必降低審計工作效率。
六、審計技術手段要提高
隨著被審計單位計算機技術的普及應用,審計技術手段應得到更進一步的提高,特別是OA技術的應用要常規化。除計算機審計技術之外,攝像、錄音、速記等取證技術也應得到普及,將有利于審計取證的完整、及時和有效,從而確保審計質量,提高工作效率。
七、優秀項目評選要完善
優秀審計項目和案例匯聚了優秀的審計經驗和智慧,要繼續堅持去年開展的巡講制度,組織審計人員學習、研究優秀審計項目和案例,通過總結成功經驗,研究內在規律,進一步提高審計人員發現問題和把握問題的能力。通過理論與實踐的結合,培養造就一批業務拔尖人才。
近年來,實踐證明,通過優秀項目的評選,在精神與物資獎勵的鼓舞和推動下,尤其是將這一條件作為提拔新干部的考核標準的激勵下,涌現出了一大批優秀人才,打造出了許多高質量、高效率的精品項目,對于確保審計質量,提高工作效率,發揮了積極的推動作用。但還存在評比標準不盡合理的問題,為此,要做好三個方面的工作。一是繼續堅持優秀審計項目的評選和擴大巡講面;二是加大優秀審計項目的評選力度;三是完善優秀審計項目評選辦法,結合實際修訂計分標準,堅持標準不限名額,有多少評多少。
八、用人導向要正確
審計工作是一項復雜的、繁瑣的、辛勤的勞動,每一個審計項目的完成,審計人員都要付出辛勤的勞動和很多的心血。實踐證明,尤其是那些在審計環境惡劣、問題復雜的審計項目中能夠把好質量關口,取得顯著成績的審計人員,不但需要具備高超的審計技術水平和敬業精神,而且需要付出更多的勞動和心血。審計機關在干部提拔、職位升遷方面,應將這些同志作為重點培養和考察對象,使其能感受到成就感和受重視,從而調動每個人的積極性和創造性,正確引導審計人員“向質量求生存,向效率求發展”,有為才有位,人盡其才,才盡其用。
九、領導干部要率先垂范
領導干部作為單位的統帥和指揮官,其言行舉止是干部職工學習的風向標。領導對質量的認識和決心,決定干部職工的質量意識。如果領導只作口頭號召,自己不帶頭,確保審計質量,提高工作效率就是紙上談兵。領導帶頭,全員參與,既體現了以人為本的科學發展觀,又將起到立竿見影的示范作用。
十、教育培訓要先行
[關鍵詞] 骨密度;骨質疏松;患病率
[中圖分類號] R816.8 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-9701(2011)20-11-02
Investigation of Bone Mineral Density and Osteoporosis Prevalence in 8345 Civil Services from Shenzhen
WANG Heming
Shenzhen City Health Center Qilin Mountain Cadre Sanatorium,Shenzhen 518055,China
[Abstract] Objective To investigate bone mineral density variation of Civil Services in Shenzhen city and prevalence of osteoporosis,for the prevention and treatment of osteoporosis in Shenzhen to provide theoretical basis. Methods 8345 cases of the Shenzhen municipal civil servants and retired employees in 2010 in Shenzhen City Health Center(Qilin Mountain Cadre Sanatorium) were examined by the calcaneus bone density measurements. Results BMD measurements in 30 to 39 age group,the men and women showed a significantly decreased bone mineral density;In 50 to 59 age group,the fastest decline in bone density,especially for women after the age of 60 rapidly reduced bone mineral density. Note that 20 to 29 age group getting younger and younger trend. Conclusion The population in Shenzhen city the fundamental changes of bone mineral density in osteoporosis investigation report in line with China,but the difference is obvious male bone mineral density loss before the age of 50 than women,more serious investigation and analysis we found that male civil servants working in the greater pressure and social occasions(tea,tobacco and alcohol overdose),lack of exercise is the main reason,60 years old more emphasis on exercise,improvement in bone mineral density status.
[Key words] Bone mineral density;Osteoporosis;Prevalence rate
深圳市保健中心(麒麟山干部療養院)作為全市干部公務員的唯一保健療養基地,貫徹市委、市政府的精神,擔負著全市干部公務員的療養及健康體檢任務,每年為深圳市屬公務員及部分企事業單位員工進行健康體檢,從2006年開始增加了骨密度檢測項目。當今社會,這一群體工作、生活壓力大,節奏快,整天忙忙碌碌,經常加班加點,辦公時間過長,缺乏運動鍛煉,導致骨質疏松發病率日益提高,更呈現年輕化傾向,已經成為一個重要的公眾健康問題。其現狀及流行趨勢不容樂觀。骨質疏松的早期發現和預防十分重要,骨密度測量是早期診斷骨質疏松最靈敏準確的方法。我中心在2010年度對8345例體檢人群進行檢測,現將檢測結果報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料
收集8345例體檢人員進行跟骨骨密度測定,其中男5069例,女3276例,年齡20~75歲,按10歲為1個年齡段,共分6組,見表1。
1.2骨密度檢測
采用日本古野電氣株式會社(FURUNO.ELECTRIC.CO.,LTD)生產的型號為FURUNOCM-200-181220超聲波骨密度測定儀測量體檢人員的左足跟,掃描測得骨密度(BMD,m/s)值,儀器測量精度(相對值)<1%。
2結果
8345例各年齡組骨密度檢測結果見表1, 其中測得骨質疏松(包括骨質缺乏癥和骨質疏松癥)3080例,比例為37%。
3討論
骨質疏松是以骨量降低和骨組織微結構退變為特征,導致骨脆性增加和容易發生骨折的全身性骨代謝疾病,被稱為無聲的“殺手”、靜悄悄的流行病,這是因為你無法感覺到你的骨骼正變得越來越脆弱,骨質在慢慢地流失,僅有腰酸背痛或毫無癥狀,直到骨骼變形斷裂[1,2]。通過上述檢測結果可見從青年到老年退休后,隨著年齡增長骨質疏松病例也逐步上升,50歲之前男性骨質疏松發病率比女性高是公務員群體的一大特點,并且20~29歲年齡組病例高于其他人群。通過對受檢者進行深入細致的詢問病史及記載的詳細資料進行整理分析總結證實,他們工作壓力大,應酬多(煙酒茶過量)、忙于公務缺乏運動是主要原因,這些現象在深圳市公務員隊伍中普遍存在。尤其是男性,50歲之前透支健康,為事業奮斗,50之后,花錢買健康。由于此病的發生發展是一個緩慢漸進的過程,其本身沒有特殊的臨床表現,易被大多數人所忽視,待發生骨關節變形、神經痛、彎腰駝背甚至骨折等并發癥時,治療起來就相當困難了[3]。科學檢測和早期預防是關鍵,判斷自己是否患骨質疏松,最好的檢測辦法是測量骨密度,這是一種無損傷、無痛苦的檢測方法,可根據所測數值骨量減少的程度診斷是骨質缺乏癥還是骨質疏松癥,結合其病史及危險因素準確提醒是否有骨折風險。由于目前尚無絕對有效的方法使骨質疏松后的骨骼完全恢復正常,因此早期發現、早期防治是非常重要的。提醒長期坐辦公室的職業人群應該定期做骨密度測定。
3.1飲食
鈣是骨骼的建筑材料;維生素D是日光下的維生素,在鈣的吸收及融合進骨骼的過程中有重要作用;蛋白質攝入量過低會造成人體傷口愈合和組織修復的能力降低,而攝入量過高會造成鈣從腎臟流失增加鈣的需要量;纖維含有草酸等會與鈣在體內結合沉淀,如麥糠制品、菠菜和大黃,但大多數含有纖維的谷類或蔬菜不會影響鈣吸收。鹽(鈉)的研究表明高鹽飲食可能會降低人體利用鈣的能力。多食含鈣高且易吸收的食物如魚、蝦,增加乳制品、豆制品的攝入,同時注意飲食搭配,促進鈣的吸收,必要時可服用含鈣及維生素D的藥物。
3.2吸煙
吸煙不僅對心血管和肺臟而且對骨骼有害,吸煙婦女比不吸煙婦女的雌激素水平低。
3.3飲酒
飲酒可能會對骨骼造成損害,過度酗酒更加會造成骨質流失和骨折。
3.4運動
各種活動都能使骨密度增加,戶外活動能通過陽光照射自動增加體內維生素D的生成。長期不活動或臥床可能造成骨質疏松,終生積極運動的生活方式非常重要[4]。如何運動對增強骨密度的效果最好?骨骼是一種活的組織,鍛煉可以使骨骼變得更加強壯、密度更大。什么鍛煉方式效果最好呢?承重鍛煉和阻力鍛煉。這兩種鍛煉對骨骼發出了健康信號,可以強健肌肉,提高骨密度。承重鍛煉時骨骼和肌肉與重力抗衡,這是可以是使足部和腿部承受自身重量的各種鍛煉。慢跑、行走、爬樓、跳舞和足球等都是不同強度的承重鍛煉的例子。阻力鍛煉就是運用肌肉的力量提高肌力和增強骨骼,主要是在體育館和健身房使用負重健身器材的鍛煉。大多數的體育運動和日常活動都同時包括了上述兩種方式的鍛煉。如何運動鍛煉呢?掌握四個原則,也就是我們鍛煉時常常碰到的四個問題:多長時間鍛煉一次(頻度)?鍛煉強度有多大(強度)?應該鍛煉多長時間(長度)?選擇哪種鍛煉方式最好(方式)?(1)頻度―承重活動應該每周四次,阻力鍛煉應該每周二至三次。這方面應因地制宜利用日常活動進行,如步行上班、購物、爬樓梯等,甚至可以把身體鍛煉作為社交的一種方式。必要時可以制定一個進度表或時間表督促自己。(2)強度―應該做到身體極限的80%,比如說最多能舉起100斤重物,那你就舉80斤;能跑1000米,那你就跑800米就行了。(3)長度―負重鍛煉時間每天為30min,可以一次或幾次完成;阻力鍛煉對每個部位或動作進行三次,每次8~10下。重要的是持之以恒,把鍛煉當成日常生活中不可缺少的部分。(4)選擇鍛煉方式―根據自身條件選擇合適的鍛煉方式。兒童和青年人適合承重和對骨骼作用較強的運動,如跑步、足球、籃球、舉重等對增加骨密度效果非常好。成年人廣泛適當的運動包括爬樓、行走、跳舞和遠足等。老年人選擇什么樣的活動最好呢?這個問題比較復雜,這取決于當你進入老年后,身體的狀況和骨質流失的程度。一般做步行或爬樓梯,長期堅持下來是非常有益的,也可在監護和指導下進行一些負重鍛煉。如果你已經患有骨質疏松癥或骨密度低下,可以進行游泳、慢跑、原地騎自行車等運動,應該清楚某些活動風險比較大。決定采取何種鍛煉方式之前,最好同醫生咨詢一下,尤其是你已經患有骨質疏松或其他健康問題,如心臟病、高血壓、糖尿病等。老年人應該盡可能地多活動,避免臥床不動的生活方式不僅有助于骨骼健康,而且對心臟和肺臟也有好處。
積極開展健康教育和健康促進活動,倡導科學、文明、健康的生活方式和習慣。提高廣大人民群眾的健康水平,尤其是長期坐辦公室的職業人群,防治骨質疏松刻不容緩。從腳下開始、從現在開始鍛煉強健的骨骼,塑造健康的生活。
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一、縣區支行的職能定位
在現行體制下,上級行對縣區支行的職能定位是:縣支行要加強內部管理,強化對外履職,全面推進支行自身建設,貫徹執行貨幣政策,監測分析轄區經濟金融形勢,維護縣域金融穩定,提供金融服務,促進縣域經濟發展等方面發揮積極作用。在思想認識上有新提高,在工作作風上有新轉變,在履職能力上有新提升,在精神面貌上有新變化,各項工作要處于領先和標桿位置。實現建設一流班子隊伍、一流履職水平、一流工作業績,爭當排頭兵的工作目標。
縣區支行職能定位后,上級行要求主要做的工作是:
一是加強班子隊伍建設,增強支行履職能力。以“五通過”實現班子建設“五進步”、深化干部隊伍建設、積極創建文明單位、切實轉變工作作風;二是加強內控制度建設,有效提升風險防范。加強思想教育、加強制度建設、加強督促檢查、加強廉政風險防控建設;三是強化央行職責履行,支持縣域經濟發展。加強貨幣政策貫徹執行、扎實推進“一創兩建”、認真做好“兩管理、兩綜合、一保護”工作、強化各項基礎業務工作,提升基礎金融服務水平。
在縣區支行建設中,縣區支行認真按照職能定位和以上要求認真履職,但在資源投入的經濟性、管理的效率性、工作的效果性方面,還需要提高和進一步完善。當前影響縣區支行建設更好發揮作用的主要因素是:多年未進人或進人太少,人力資源有效補充和有效利用不夠;費用指標按人頭下達,未充分考慮地區經濟發展情況,支行業務量大小等因素;在管理和工作上偏重于不出案件,不出安全事故,滿足于完成上級行布置的工作任務。業務創新,提升管理效率、工作效果不夠;薪金收入更多體現在職務上、分支機構層級上,績效上體現不夠等。
二、縣區支行履職與績效審計的關系
績效審計是指審計人員采用現代技術方法,對一個組織的活動或項目的經濟性、效率性、效果性進行客觀、系統地檢查、評價,并提出切實可行的建議,為有關方面決策提供信息的活動。
縣區支行履職的績效性提升,能有力促進縣區支行建設。對外,能樹立央行權威性,對縣域經濟發展、轄區金融機構指導及引導起到較好影響作用;對內,在內部管理、內控工作方面,能提高支行整體戰斗力、凝聚力,確立團隊精神。目前,縣區支行履職情況考核和評價,尚未建立科學、系統的縣區支行履職績效考核評價體系,主要是通過上級行一年一度的綜合考核及內審部門的履職審計、離任審計來完成。一年一度的綜合考核評價出來的結果,在學習先進的示范性、激勵中等的指導性、鞭策后進的促進性上指向性、督促落實不夠。
在上級行對縣區支行履職活動一年一度的綜合考核中,定性的考核及評價多,量化的考核及評價少,主要重點放在是否傳達、貫徹國家金融法律法規、方針政策和規章制度及上級行工作安排布置完成情況;是否按照議事規則及程序組織和參與決策;是否履行內部控制管理職責;是否履行業務管理職責等方面。而對縣區支行履職活動的經濟性、效率性、效果性進行客觀、系統的考核及評價不夠。
人民銀行縣區支行作為人民銀行最基層的派出機構,在履職活動中,自然是按照《中華人民共和國中國人民銀行法》、傳達、貫徹國家金融法律法規、方針政策和規章制度及上級行工作安排布置,強化內部控制管理,不違法違紀違規,防范重大事故和案件發生,重點防控要害崗位和人員等來履行職責。經濟性、效率性、效果性尚未常態化、系統化納入縣區支行履職活動考核評價。
應該說,近年來人民銀行分支機構在貫徹執行貨幣政策、維護金融穩定、提供金融服務方面發揮了積極作用,取得卓有成效的成績。隨著經濟金融發展,在促進縣區支行建設中,不論是上級行的考核評價,內部審計、縣區支行履職的思維定式,都還未有步入績效性考核及評價常態化軌道,如在考核及評價中,分析縣區支行人力、資金、物資和信息使用的經濟性;縣區支行管理層及員工履職情況、工作運行效率、獎懲機制杠桿運行效率評價;縣區支行貫徹執行貨幣政策、維護金融穩定、提供金融服務履職的效率和效果評價;縣區支行完成目標任務的程度及在所屬轄區形成的影響評價。對縣區支行履職情況績效審計可以解決以上問題,對常規的履職審計、離任審計應做一些改進、完善,在審計內容中增加績效審計內容。
常規的履職審計、離任審計特點是:
(一)審計目的突出責任認定和處理,內審績效審計不夠
《中國人民銀行領導干部離任審計制度》明確的審計目的“是指領導干部離任時,由人民銀行內審部門對其任職期間履行職責情況進行的審計,并確認其應承擔的責任”;《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法(試行)》明確的審計目的:“中國人民銀行領導干部履行職責審計是根據有關法律法規和規章制度,對領導干部在一定時期內履行業務管理職責的情況進行監督、檢查和評價的活動”。審計目的突出的是確認其應承擔的責任;責任認定和處理。實際工作實踐中,內審工作的重點就是查找問題,按照相關法律法規、制度辦法進行責任認定和處理。對縣區支行審計的重點是合法、合規、“查錯糾弊”,內審績效審計不夠。
(二)審計內容突出傳達、執行、制度制定、問題糾正及處理,績效性落實不夠
《中國人民銀行領導干部離任審計制度》、《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法(試行)》明確的審計內容:一是傳達、貫徹國家金融法律法規、方針政策和總行規章制度及上級行決定的情況。二是組織和參與決策的情況。三是內部控制管理情況。四是履行業務管理職責情況。績效性落實不夠,如傳達、貫徹國家金融法律法規、方針政策和總行規章制度及上級行決定的情況。簡單執行和深入執行,執行的程度所體現的效果是不一樣的,量化的評價“好中差”指標沒有;如組織和參與決策的情況,重大事項實行集體研究決策,不能簡單審計議事規則和決策程序,從績效審計角度,要看重大事項集體研究決策,是否體現了全局、客觀、科學,法律法規及政策把握是否準確適度,同一個重大事項換一個決策方案,是否能起到更好效果?再如內部控制管理情況。為什么有的崗位職責、工作制度、業務流程等未建立或未健全完善?為什么有的問題糾正了又犯,甚至是屢查屢犯?是操作層面、管理層面的問題,還是制度有缺陷?從績效審計角度如何進行分析、評價、提出解決建議?
(三)審計報告績效審計內容不多
《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法(試行)》明確的審計報告內容主要是:基本情況、主要工作業績、發現問題及評價、責任認定、意見和建議。從績效審計角度看,總體評價的績效審計內容不多。如履職評價、效果評價、發現問題及原因分析,只是簡單要求整改完善,而沒有從制度層面、管理層面、操作層面提出解決措施、辦法、建議。如問題存在于制度方面,制度設計是否有缺陷?如何建議完善制度。如問題存在于管理層,管理層監督檢查為何不到位?如何從管理層解決問題。
(四)審計成果利用不夠
履職審計、離任審計項目的實施,產生了一系列審計成果。這些審計成果在落實整改意見和建議方面,使常規審計目標得到較好實現。但不容回避的是,發現的同類問題,這次整改了,下一次又再次發生,這個支行發生,另一個支行同樣發生。審計工作年年開展,同樣問題時常出現。這就產生一個問題,一系列審計項目結束后,對內審基礎信息的歸納、整理不夠。如履職審計、離任審計發現問題主要產生在綜合組織管理,還是基礎業務運行管理,還是對外履行職責及內部管理方面?沒有從縣區支行建設績效性和內審績效性上進行深入分析,產生問題的原因是制度方面?管理方面?操作方面?是共性還是個別性?如何提出建議、措施,達到對發現問題的標本兼治?績效審計的專題分析、專題意見建議、綜合研究在什么平臺和渠道?以此達到整改問題、解決問題、警示風險的作用。如果內審工作仍然習慣于傳統的“找豆子”,不在對縣支行履職績效審計上積極推進、突破,不能從全局高度上對績效性審計進行分析,站在全局、政策、管理、操作層面提出改進提高縣支行履職的措施、辦法,很難促進縣支行建設在思想認識上有新提高,在工作作風上有新轉變,在履職能力上有新提升,在精神面貌上有新變化,各項工作處于領先和標桿位置的目標。
三、績效審計與加強縣支行建設有機結合
目前,上級行對縣支行建設提出的總體思路是:加強縣支行班子隊伍、思想政治和內控制度建設,強化指導,明確方向,突出特色,找準履職切入點和突破口,充分發揮好金融支持作用,實現“以為爭位,以位促為”,進一步提升履職效能,全力支持和推動縣域經濟發展。
應該說,上級行對縣支行建設提出的指導意見,思路明確,指導性強,但沒有相應的績效性量化考核評價辦法配套,績效性量化考核評價不夠,缺乏客觀、說服力強、統一、激勵力度大的衡量評價指標,給實際操作執行、監督、評價帶來一定難度。如突出特色,找準履職切入點和突破口,“以為爭位,以位促為”,進一步提升履職效能。找特色不困難,如農業縣區以支持“三農”為特色;資源枯竭縣區以調整產業結構,增加就業為特色;中小企業較發達縣區以金融產品創新、金融業務創新解決其生產經營資金為特色,這些都是定性的指導意見。問題是特色找出來,以何種形式讓特色產生效率性?指導意見,銀企座談會推介會?宏觀調控手段及措施?調查研究能在多大范圍產生效果?這些都缺乏客觀系統的評價體系,主觀評價仍然是主導。由此就會產生,轉發個文件開2個會是支持“三農”發展;為“三農”落實惠農政策、調整信貸結構、促進商業銀行推進創新信貸產品、金融服務也是支持“三農”發展。顯而易見,兩者在縣區支行履職的深度和程度上,在對縣域經濟發展的履職效率和效果及形成的影響是不一樣的。目前,對縣區支行履職的效率和效果及形成的影響,缺乏量化的績效性考核評價。履職情況一般和履職情況深入、較好,在考核評價和激勵獎懲方面區別不太明顯。
目前,對縣區支行履職情況考核和評價,內審部門的審計最具有全面性、系統性。如果能將績效性審計融入到對縣區支行履職情況考核和評價中,在審計縣區支行履職合法、合規基礎上,促進縣區支行履職更注重履職的效率和效果,這樣,縣區支行履職突出特色,找準履職切入點和突破口,建設一流班子隊伍、一流履職水平、一流工作業績會得到更好落實。
四、意見和建議
第一,健全完善相關審計制度,增加績效性審計、制定績效審計程序、完善評價標準、審計成果利用等內容。從制度上保障審計質量,提升審計分析解決問題的分量。
第二,在縣區支行建設中增加績效性考核評價內容,提升縣區支行履職考核評價的科學性、客觀性、認可性。盡快出臺相應的配套管理辦法、考核辦法。
第三,進一步推進績效內審工作,將績效內審意見、建議等審計成果,作為考核評價縣區支行履職效率、評先評優、支行班子成員任職等參考依據。
一是由國有商業銀行一級法人的公司治理架構所確定,按照目前我國國有商業銀行的組織架構體系,各商業銀行總行為一級法人,各級分支機構不具備法人資格,根據一級法人授權經營,在總行授權范圍內開展業務。商業銀行的資金計劃管理、信貸管理、財務管理、外匯管理、機構人員管理等管理權限均由總行自上而下層層進行轉授權。作為內部經濟責任審計對象的各分支機構高管人員,其管理權限限于上級行授權范圍內,其職責既包括主持本行經營管理工作,也包括組織實施董事會或上級行決議等,對高管人員的經濟責任審計,應按照其崗位職責范圍和決策傳遞的順序,沿著其履職過程來開展,從管理鏈條和業務鏈條同時開展審計,才能得出較為全面的審計結論。二是由商業銀行管理行為模式所確定。在目前的國有商業銀行管理模式中,管理層級間、同層級部門間的職責、職能劃分是否明確、制約協調機制是否完善,都直接影響著企業的管理效率,通過其行政管理、公文流轉、指令等具體的流程可以判斷其管理水平和效率高低。三是由商業銀行業務運營模式所確定。國有商業銀行的主要業務運營按照業務條線運行,實行授權登記制度,各業務條線均有其一定的業務流程,業務流程的很多環節涉及權限管理,是責任認定的重要依據。
二、“鏈式審計”的方法運用
按照經濟責任審計“從履職入手定思路,從責任入手查問題,從行為入手取證據,從人和事入手做評價”的審計思路,鏈式審計方法的運用核心應從“責任”入手,即:責任到哪里,審計到哪里,圍繞“一條主線”、沿著“兩條路徑”、把握“三個環節”開展實施,即:以履職過程為主線,沿著決策過程和內控機制的兩條路徑,從決策、執行、效果三個環節充分把握責任的形成及責任界定。在選擇審計的切入點時,由于高管人員的責任事項主要涉及由其直接決策或參與決策的重大事項,所以,鏈式審計方法應從“決策審計鏈”開始切入,按照決策從上至下的傳遞環節進行查證,從決策、執行、效果三個方面判斷其決策能力和管理水平,在具體運用上應選取被審計對象直接決策或參與決策的重大事項進行實質性驗證,主要驗證重大決策事項的真實性、合法合規性、風險性和效益性,同時結合其業務經營發展狀況進行對比映證。在重大決策事項樣本選擇上應以綜合分析和問卷調查為基礎,通過審閱黨委會、辦公會、貸審會等會議紀要和相關業務經營分析報告、風險分析報告,全面、綜合分析被審行業務發展特點和被審人履職中的亮點,從宏觀層面和治理層面揭示業務經營和發展中的不足,繼而較快鎖定審計重點。同時,有針對性地編制貸審會、財審會等決策執行情況調查表,交由被審計行相關部門進行全轄核查,審計人員根據反饋結果進行綜合分析,從中發現具有傾向性和普遍性的問題作為審計重點,從中選取樣本。在實行“行政管理鏈”審計時,除查閱相關部門職責、崗位分工文件、授權文件外,還要多方面開展訪談,通過與各層級干部員工的分層訪談,從不同層面了解被審人經濟責任履行情況、部門和崗位制約情況、部門間協調情況、廉潔從業情況等。通過對公文流轉的審計,則可以比較直觀地查證被審行的管理效率和管理水平。在審計樣本確定后,各條線業務審計應按照“業務流程鏈”開展,對審計發現問題按照業務環節和授權范圍介定責任,在開展業務流程審計之前,應結合其戰略方向和業務發展特點,對條線業務進行總體分析把握,做到有的放矢,對于發現的問題應分析成因,合理界定責任。
三、“鏈式審計”方法的運用條件
一、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的現狀及存在問題
在過去的監管實踐中,由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施,監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式,‘重審批、輕管理”現象普遍,使監管僅僅滯留在任職資格管理上,缺乏后續行為監管措施,形成監管真空,在一定程度上影響了監管工作的效果。目前,這方面問題仍然存在。
(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。
(三)缺乏量化指標,高管人員履職行為難評價。現實工作中,監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式,但在考核評價中,采取定性東西多,定量指標少,考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為,一般情況下被考核的高管人員均能順利通過,很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價
(四)信息渠道不暢,履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取,不足以全面及時反映高管人員情況,影響履職行為監管效果。同時,對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理,未實現全省以至全國高管人員監管信息共享,對高管人員跨地區、跨省干部調動,造成監管信息斷層,加大了高管人員異地任職的監管成本,也使監管的連續性受到影響,給一些違規高管人員制造了可鉆空子。
(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前,從省、市分局層面來看,對高管人員的監管分散在各監管處室,且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位,而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報,還要承擔繁重的現場檢查任務,工作量相當大,難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管,使這方面監管工作流于形式。
二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想
(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富,監管考評應建立一套健全的考核評價體系,對高管人員履職過程進行全方位監管,突出重點,著重考核經營績效。據此,可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:
1.履職期間基本素質的完備性,包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風,是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項,包括財務收支,直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性,包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理,崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性,包括各項政策法規是否得到貫徹落實,業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性,即表現為經營績效,主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標,是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況,撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。
(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中,監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式,在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上,加大履職行為調查力度,對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解,并作出對其任職行為的綜合評價。
1.制定考評辦法,進行量化考評。現行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍,但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面,通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評,構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合。考評工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審,將定量評價與定性評價結合起來,對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論,并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實,強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見,充分尊重其申辯的權力,促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門,并督促其落實整改,對未落實整改,工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的,則建議有關部門予以調整或撤換。
三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議
(一)完善對高管人員監管的法律法規體系。《銀行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理,相應要制定具體管理辦法,便于操作掌握。針對目前管理現狀,一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》,增加和細化履職行為監管相關內容,使基層監管部門有章可循,增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度,進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定,從制度上建立起完善的監管體系。
(二)樹立以人為本理念,資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人,把好任職資格審查關,防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度,著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度,著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度,對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度,把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下,增強工作的透明度。2.加強履職行為監管,建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度,對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患,對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等,把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關,明確并細化考核形式、考核內容和考核標準,定性考核與量化考評相結合,使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核,但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理,使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關,對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵,對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理,保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出,誰撞“紅線”就處理誰,促使高管人員嚴格自我管理和約束。
(三)完善高管人員監管檔案內容,實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監管檔案內容,拓寬信息收集來源,特別要增加高管人員履職期間行為監管的資料;二是開發銀行業金融機構高管人員檔案管理軟件,對監管檔案實行計算機管理,對高管人員及時將高管人員任職期間的違規違紀情況、責任案件或事故等記錄在案,并作為對高管人員履職考評的重要依據,以此增強高管人員履職考評的科學性和準確性。同時要實現全國范圍內的資源共享,提高對高管人員監管的效率。