新高校教師

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新高校教師范文第1篇

關鍵詞：以人為本 創新 高校教師 教育管理

黨的十六屆三中全會明確提出樹立科學發展觀的思想，強調“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。高等院校如何堅持以人為本對高校教師進行教育管理，從人的本性出發，充分滿足教師的需要，充分開發和發揮教師的潛能，促進教師的人格完善和全面發展，是落實科學發展觀的關鍵，也是每位高校管理者必須思考和探索的重要課題。

以人為本要求堅持把人放在首要位置，充分發揮人的積極性、主動性、創造性，把實現好、維護好和發展好人的根本利益，促進人的全面發展，作為一切工作的根本出發點和落腳點；以是否符合人的根本利益和要求，作為衡量一切工作的根本標尺，真正做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀。

“以人為本”具有三層基本涵義：其一，它是一種對人在社會發展中的主體作用與地位的肯定。既強調人在社會發展中的主體地位和目的地位，又強調人在社會發展中的主體作用。其二，它是一種價值取向。即強調尊重人、解放人和塑造人。尊重人，就是尊重人的類價值、社會價值和個性價值，尊重人的獨立人格、需求和能力差異，尊重人性發展的要求。解放人，就是不斷沖破一切束縛人的潛能和能力充分發揮的體制、機制。塑造人，是說既要把人塑造成權利的主體，也要把人塑造成責任的主體。其三，它是一種思維方式。以人為本，意味著任何個人都應享有作為人的權利，對任何個人的權利都應給予合理的尊重；意味著對人以外的任何事物都應注入人性化的精神和理念，給予人性化的思考和關懷。要求我們在分析、思考和解決一切問題時，既要堅持運用歷史的尺度，也要確立并運用人的尺度；既要關注人的共性、也要關注人的個性；要關注人的生活世界，要對人的生存和發展確立起終極關懷；要樹立起人的自主意識并同時承擔做人的責任。

一、當前高校教師教育管理中缺少以人為本的表現分析

（一）高校教師思想政治教育中缺少以人為本的表現

長期以來，高校教師思想政治工作存在著幾種片面傾向：一是單純強調道德知識的灌輸；二是過分提高道德行為規范的要求，并由此形成了“說教式”和“管教式”兩種傳統的思想政治工作模式；三是不聞不問、束手無策，使教師思想政治工作名存實亡。

教師是特殊的群體，思想政治工作具有以下幾個基本特征：隨收入的提高，對精神生活的追求增多；文化素質層次較高，具有自我教育、管理、參政、議政的能力；民主意識較強，公平心理不斷升華，完美追求日趨強烈；競爭精神明顯，在教學、科研等各方面都有很好的表現等等。因此，做好高校教師思想政治工作，必須用新的思想觀念指導實踐，重新審視我們思想政治工作的價值取向和生存根基。確立以人為本的教育思想和工作思路，堅持教育的發展性、主體性、動態性和針對性，無疑對加強和改進新時期高校教師思想政治教育具有重要的意義。

（二）高校教師管理中缺少以人為本的表現

過分重視組織的權威性，忽視教師的主體性。在這種行政管理模式中，組織具有絕對的權威，是社會意志的代表。行政人員成為管理的主體，教師只是管理的客體或對象；行政權力居于主導地位，學術權力被邊緣化，教師的工作價值主要取決于其在權力體系中的位置或被行政權力認可的程度；決策權高度集中于管理層，教師只是被動的執行者。管理者與教師的關系只是一種簡單的管理與被管理的關系，教師的主體性受到貶抑，缺乏工作的主動性、積極性、創造性。

過分強調組織目標的達成，忽視教師的自我實現。從管理的目的來看，傳統的高校教師管理片面強調組織目標的達成，所謂“大學之大，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，教師的成長理應成為大學組織最重要的目標之一。然而很多學校的管理者在管理實踐中卻不關切精神世界和物質生活境遇，把學生的成長與教師的成長剝裂開來。

過分強調管理的統一性，忽視教師的類特性。在現行的高校教師管理中，很多管理者在管理方法上以剛性手段為主，以“經濟人”的人性假設為基礎，無視知識分子的類特征及個性差異。高校教師從事的工作不僅僅是為了謀生，更多的是追求學術生命的充盈與完滿，享受創造性勞動的歡樂。他們個性化的教學是人的個性化體現，然而標準化的評價體系卻容不得教師個性化的教學模式，使之遠離個性化，致使教學出現死氣沉沉的現象。他們具有強烈的反思批判精神與社會責任感，這必然與傳統管理所強調的管理者權威發生沖突，影響管理績效的提高。

過分強調管理的外控性，忽視教師的自主創新。受科學管理思想的影響，高校教師管理日益走向制度化、規范化、定量化的軌道，強調用外在的制度約束、引導、評價教師的行為。從現實來看，量化標準管理具有一定的科學性、針對性、可操作性。但是，一些過于量化的標準在實施過程中制約了教師的主動性，挫傷了教師的創造性，使得教師按部就班，循規蹈矩，不求無功，但求無過。但是，大學的基本使命是培養人才與知識創新，人具有復雜性、模糊性、不確定性，人才培養的質量難以用一把科學的尺子來度量，教師的

教育教學行動是一個不斷創新的過程。二、實現以人為本的高校教師教育管理創新

（一）以人為本創新教師思想政治教育的途徑

確立以人為本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服務于人的發展性，確立教師的主體性，樹立動態觀念。教育人、提高人、發展人是高校教師思想政治教育的最終歸宿和價值取向。只有始終以人的發展為中心，服從服務于人的發展這個中心，才是教師思想政治工作存在和被接受的唯一理由。高校思想政治教育者要轉變觀念，把思政工作的重心從維護穩定轉移到促進發展上面來，切切實實地為教師的成長和發展服務。實踐中，思政工作者只能起到一個“導”的作用，真正意義上的教育效果來自于教師自身的感悟和體會。要善于激發教師的主體性，用恰當的形式和內容并以恰當的載體引導教師主動地進行自我學習、自我教育。思想政治工作沒有8小時內外之分，也沒有校園內外之別，要根據個體發展的不同情況，整合多方面力量動態地進行，在動態中把握教師思想的熱點、焦點和難點問題。

增強思想政治教育的人文關懷。高校教師思想政治教育要十分注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人、關心人，徹底摒棄形式主義、教條主義和簡單化的作法，帶著對教師的滿腔熱情投入工作。要重視教師日常生活問題的解決，要把解決思想問題和解決實際問題結合起來。一個不重視群眾生活困難，不關心教師痛癢的人是永遠得不到教師信任的，也是永遠做不好教師思想政治工作的。

拓寬教師的人際交往面。人的本質是一切社會關系的總和，人的全面發展從本質上講就是豐富人的社會關系，人的社會關系越豐富，自身的發展就越充分。高校教師思想政治教育要堅持集體主義的道德觀和價值觀，并通過拓寬教師的社會交往和人際網絡，使教師走出個體化、分散化的工作和生活圈子，在集體和社會關系中獲得教育，自覺地使自己的行為符合集體的道德規范，在實現集體價值和社會價值的過程中實現自身價值。要創造條件，鼓勵教師以開放的眼光和開放的意識參與集體活動，在社會交往中獲得集體文化的熏陶，獲得社會教育的提高。

提高思政工作者的人格魅力。思想政治工作者要通過自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育對象產生敬佩、信任、親切的感覺，從而效仿從同你的教育或引導，最終達到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不斷提高政治理論修養，不斷豐富科學文化知識，以堅強的黨性、廣博的知識、真誠的胸懷、清廉的作風增強自己的影響力和感召力。真理使人信服，人格使人信任，雙重的力量就能極大地提高思想政治工作的效果。要從情感上接近教師，善于“換位思考”，設身處地地為他們著想，用坦誠和熱心消除對方的心靈屏障，這樣才能實現與教師的情感溝通與理解，才會有思想上的相互交流和影響。

（二）以人為本、創新高校教師管理的新路子

1、以人為本，構建和諧高校

要以人為本，構建高校和諧發展的體制、機制和制度；構建和諧的校園文化和人際關系；建造和諧、優美的校園環境。學校的體制、機制和制度，決定了學校的行為方向和人的做事方式，其設計應突出以人為本的理念，富于人性化，不能簡單地把師生員工看作制度的對象，有規訓而無體諒。高校文化是左右師生員工思想、學習、工作和生活的環境，它潛在地并時時刻刻地指揮著他們的一舉一動。一個文化和諧的高校，必然體現以人為中心，從人的價值追求上引導，用一種強大的文化，造成一種共同的價值觀，這種價值觀把人們團結起來，動員起來，激發起來。高校還要有和諧的人際關系，應始終貫徹平等、尊重、合作、發展為基本內涵的人本思想，以誠待人，以情感人，以理服人。良好的校園環境對教職工具有陶冶情操、潛移默化的作用。校園建筑裝飾、綠化美化應體現中華文化特點，突出校園文化氛圍，以樸素大方、莊重明快、自然流暢、簡潔實用為要，形成集綠化、美化、凈化、園林化為一體，融校園、花園、樂園、家園于一身的育人環境。

2、以人為本建立高校激勵制度，強化管理藝術

激勵制度是一定時期內相對穩定、規范、標準的激勵手段和方法體系，它以文字和文件的方式來體現。它創設了教職員工可預期的激勵環境，對員工的行為引導和動力促進產生直接和明顯的影響。激勵制度包括學校和部門兩級。有教學激勵制度、科研工作激勵制度、管理工作激勵制度等等。雖然激勵制度的作用是主要的，但學校各級管理藝術對教職工的激勵作用卻是不可忽視的，因為它會在相對隱含的、無形的層面上發生積極的或消極的影響。激勵性管理藝術表現在：第一，尊重教職工。了解教職工的意見；重視教職工的才華，尋找機會以提供學習或深造機會；把教職工當作自己的“顧客”，真誠服務于他們等。第二，信任教職工。讓教職工參與到某些特定的活動中；把學校或單位信息與教職工分享；相互充分的溝通等。第三，認可和贊美教職工。對表現良好的教職工，以各種可能的方式鼓勵、認可或贊揚他們；認同或贊賞教職工的與眾不同之處，以充分發揮他們的特殊潛能等。第四，對教職工的工作給予力所能及的支持。此外，在管理藝術的發揮上，管理者的個人品質也會起相當大的制約或影響作用。一般來說，學校或單位領導的誠實、遠見、公平、睿智、正直等品質是特別受教職工歡迎的。

3、完善崗位聘任制，以人為本建立科學的考評體系

推行崗位聘任制是我國高校人事制度和分配制度改革的一個基本方向。首先要科學設置崗位，明確崗位職責。對教學、科研、黨政管理、輔工作崗位等分類別、分等級設置。其次要建立崗位津貼制度。通常可考慮把崗位津貼分為固定和浮動兩大部分，固定部分屬于基礎津貼，浮動部分屬于業績津貼。不同等級的崗位，基礎津貼應該不一樣，高層次崗位應考慮以基礎津貼為主，因為高水平學科帶頭人和學術骨干要承擔學科建設和教學科研的領導責任，同時也需要比較寬松的學術環境。低層次的崗位津貼則可考慮以業績為主，主要通過完成具體的教學、科研工作取得回報。

根據不同的崗位，要建立科學合理的業績考評體系。崗位職責要素的考評始終應是基本的部分，通常可從德、能、勤、績四個要素入手，其中，每一大要素又可細分為若干次等要素，如“德”包括了政治品質、思想作風、職業道德等。“能”包括了學識水平、工作能力、身體能力等。“勤”包括了工作態度、事業心、責任感、服務精神、出勤率等。“績”則包括了完成工作的數量和質量，在本職工作中是否有突出成績等。為了保證對上述各要素評價的客觀性，通常需要考慮結合幾個不同側面的評價結果。考核要注重定量與定性相結合，定性考核應控制在考核總值的30%—20%之間，使考核的結果主要是以量化的數字來說明的。要注重考核人員的代表性與人數的科學性。做到逐級考核與多種考核相結合、平時考核與定期考核相結合、民主與集中的合理加權系數相結合。

要充分發揮考核結果的效用，使考核結果成為對教職工進行獎懲的主要依據。要物質獎勵和精神獎勵相結合，要與教職工的職稱晉升、進修培訓掛鉤。

4、以人為本實施柔性管理、尊重教師需要的多層次性

柔性管理不是不要制度，而是要求制度設計要充滿人文色彩與生命關懷，尊重高校教師的勞動特點與類特性，更為重視組織文化潛在的規范、控制與整合作用；主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現教師與組織文化的雙向建構。在柔性管理模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者、監測者，而成為教師教育教學行動的示范者、人際關系的協調者、良好工作環境的創設者，成為教師成長的引路人，成為教師的良師益友與工作伙伴。學校的辦學從以行政為中心轉向以教學、科研為中心；管理者、教師、學生不再構成一個金字塔，而是構成同心圓，學生取代管理者成為組織的“圓心”；教師管理不再是少數人對多數人的控制性管理，而轉向以教師為中心的全員管理、自

主管理；教師不再只是一個執行者，而對各種學術性事務乃至非學術性事務擁有廣泛的決策權、參與權、發言權、監督權。要關切教師的身體健康，改善教師的住房狀況，使教師擺脫“清貧”的職業形象，從“貧窮而崇高”走向“富裕并崇高”，“快樂并崇高”、“健康并崇高”，切實提高高校教師的經濟地位與社會地位。并在此基礎上，引導教師走出教書謀生的消極狀態，發展教師的多種需要，提升教師的日常教育生活品質，讓教師不僅有豐富的物質生活，也有豐滿的學術生命，成為自主自覺的教育家。然而這并不是說所有的教師都要成為教育家，更不能用教育家的標準來要求每一位教師，在積極引導教師在教書育人方面爭先創優的同時要尊重教師發展的多種可能性，鼓勵教師自主選擇不同的發展路徑，自主建構理想的職業形象，實現源于個體身心特質與現實生活境遇的個性發展。參考資料：

1、《“以人為本”原則在高校思想政治教育中的運用》 許浩 《教育探索》20__年第1期

2、《關于健全高校教師崗位聘任制的若干思考》楊潮 胡志富 《中國高教研究》20__年第7期

3、《激勵與約束并存》 梁鳳鳴 《黑龍江高教研究》20__第4期

4、《創設高校教師柔性管理模式》鐘惠英. 《中國高等教育》20__年第1期

5、《“以人為本”與高校思想政治教育工作》 羅明 《中國科學教育》20__年第4期

6、《試論以人為本與高校教師管理》 劉鐵中 《湖南廣播電視大學學報》20__年3期

7、《高校教職工考核芻議》 周青萍 孫小黎 《溫州大學學報》20__ 年 12 月

新高校教師范文第2篇

【關鍵詞】人力資本 高校薪酬管理 模型

優秀師資隊伍的開發和建設是實現高等學校發展戰略及培養高校核心競爭力的關鍵，其核心之一就是高效薪酬管理制度的構建。然而，目前我國高校教師收入分配制度卻存在著很大的缺陷。因此，創新高校教師薪酬管理制度顯得尤為重要和迫切。

1 人力資本的內涵及高校教師人力資本的特點

將人力資本定義為:人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。人力資本是經過受教育并得以開發能夠創造貨幣資本的寶貴財富，在知識經濟時代，把人力資本作為一種生產要素，投資者在現在和未來能收獲一定量的收人流。

高校教師作為一種特殊的人力資本，其首先具有私有性、雙重性、變更性、價值創造沖動性等人力資本的共性，但由于高校教師在特定組織中、以及個人發展中所長期形成的職業特性，又使其具有自身鮮明的特點。

(1)智力性。高校人力資本體現為勞動者認識理解客觀事物并運用知識、技能解決問題的能力，包括記憶能力、觀察能力、抽象思維能力、創造能力等。高校人力資本既是知識傳播的主體，又是知識創新的主體。高校人力資本把自身所掌握的知識與技能傳授給受教育者，并在創造經濟和文化價值的過程中進一步提升自身能力，從而推動文化、科學和技術的發展。

(2)主觀能動性。高校人力資本能夠有目的、有意識地認識和改造世界。高校人力資本不僅是組織或者單位開發和利用的對象和客體，還是開發和利用物質資本的動力和主體。高校人力資本通過授教和學習，使自己的知識、技能、閱歷等諸方面得到拓展，創造性地從事教育、科研與管理活動。

(3)異質性。由于高校人力資本投資程度與方式的不同，高校人力資本個體之間人力資本的存量也是有差異的，存量的差異就造成了高校人力資本個體能力的差異。根據人力資本存量的不同高校人力資本分為:智能型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本及一般型人力資本四種類型。人力資本存量的不同決定其價值也就不同，即不同的勞動力獲得不同的勞動報酬。

(4)保值、增殖性。高校人力資本不僅能夠弱化或消除其它資本投入要素的收益遞減狀態，而且對經濟增長呈現出收益遞增的特性。隨著人力資本存量的增加，勞動者的技能不斷提高，通過改善勞動技術條件，高校人力資本將會產生乘數效應，帶來更高的投資回報率。

2 我國高校教師薪酬管理現狀分析

2.1 薪資結構不合理

目前我國高校教師的薪資由固定的基本工資與可變津貼組成。基本工資在高校教師收入中的比例偏低， 在整個工資結構中不占主導地位; 而基于績效的可變津貼比重過大， 引導教師把主要精力放在追求一些短期、功利性東西上，而大大降低了其教學質量。

2.2 對外缺乏競爭力

與同等或低于自身人力資本存量的公務員或企業職工相比，高校教師的薪資較低，高校薪酬的現狀顯然難以充分滿足教師的需求。當現狀和需求的矛盾擴大到一定程度時，高校不僅難以引進和保留高水平人才，還會造成優秀教師的流失，削減高校的核心能力。

2.3 對內缺乏公平性

缺乏內部公平性主要表現在:一方面制度內等級差別很小，同種職位、同等績效薪資不相等，不同職位、不同績效薪資差距較大，教師貧富差距懸殊;另一方面福利津貼的發放的依據是資歷而不是工作績效為，年輕優秀教師的可變津貼往往大大低于資歷老的普通教師。

2.4 激勵方式單一

高校單純的物質激勵往往無法滿足高級知識分子群體多層次的需求。某種程度上，良好的學術氛圍和優越的工作環境、較多的進修機會、相對簡單的人際關系以及充滿人文關懷的管理制度等高校“學術文化”的激勵比短期內的金錢刺激往往更能夠吸引和留住人才。

3 基于人力資本理論的高校薪酬管理

為使得高校薪酬管理制度發揮最大限度的激勵作用，筆者創新高校傳統的薪酬制度，建立了基于人力資本的高校薪酬管理模型(如圖1)，這5個環節首尾相接，形成一個完整的循環，以保證高校在薪酬管理制度對外具有競爭力，對內保證公平性。

(1)薪酬調查

高校薪酬調查的對象是相關勞動力市場，即與高校在同一地域范圍內競爭員工的其他組織如同類高校、企業或政府機構。調查內容應包括:調查職位的基本信息，調查職位的薪酬定位、薪酬結構和薪酬水平等，同時，高校應經常做薪酬調查，這樣才能保證高校制度的調整跟得上市場上人力資本價值變化的步伐。

(2)人力資本價值計量

人力資本價值是確定工資結構和寬帶薪酬設計的基礎，所以人力資本價值的科學計量基于人力資本的薪酬管理制度的核心。人力資本價值的計量方法:V={[Rt/(1+r)t] }*W。其中，V是人力資本價值，n 為人力資本使用年限，Rt是企業預期第t 年凈收益，r 為適用的折現率，W 是人力資本投資額與企業總投資額之比。

(3)職位分析與工資結構確定

高校應開展職位評價，比較高校內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，并為每一職位等級建立合理的工資范圍以保證薪酬的內部公平性。同時，工資范圍的建立要依據事先已經確定的每一工資等級的市場工資。

(4)寬帶薪酬設計

寬帶薪酬設計就是將傳統的職位等級結構中的幾個相鄰的等級合并為一個等級，從而使每一等級的工資范圍變得更大。寬帶型薪酬結構是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉變為更加注重個人發展以及自身在外部勞動力市場上的價值。對高校來說，進行寬帶薪酬設計意味著，決定收入的不僅是職位等級，還有人力資本的因素。

(5)實施多元分配

基于人力資本的薪酬分配多元化包括必須實現分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教師分配要素可以分為兩類，一方面由學歷、年齡、既往業績等因素決定的教師的職稱，是收入存量的決定因素，另一方面是工作績效，績效是收入增量的控制因素;其次，分配方式上采取延期與逐步增長的薪酬分配方式;最后，分配形式的多元化，即薪酬分配以物質利益分配為主體形式，以后續教育和培訓為輔助形式，以職務的晉升為補充形式。

參考文獻

[1] 彭劍鋒.人力資源管理概論 [M].復旦大學出版社，2003.11.

[2] 黃存權.基于人力資本參與分配的高校薪酬管理[J].科技信息，2008(17).

[3] 華中科技大學.基于人力資本的大學教師薪酬分配理論[N/OL].光明日報，2006-04-30(10)[2010-4-25].news.sina.com.cn/o/2006-04-30/06118829169s.shtml.

[4] 李昱.高校薪酬管理現狀分析及其改革探索[J].遼寧行政學院學報，2008(3).

新高校教師范文第3篇

【摘要】近年來，隨著社會經濟的發展，新課程改革的不斷深入以及素質教育的推動，國家對于教育的重視程度越來越高。為滿足新課程改革的具體要去和滿足現代化社會的需要，高校教師在進行英語教學的過程中，樹立正確的觀念，實現學生的全面發展，嚴格貫徹新課程標準的具體要求，采取積極有效的措施和方法，實現對課堂教學模式的創新，并且運用新的手法促進學生英語能力的培養，促進學生英語學習能力的不斷有效提高。

【關鍵詞】高校英語 課堂教學 模式創新

隨著新課程改革的不斷深入與發展，我國對于學生的素質教育越來越重視，但是高中英語教學受傳統教學觀念和應試教育的影響，“填鴨式”式的教學方式是高中教師普遍所采用的最主要的教學方式，在這種教學模式下，教師在課堂中占據著主導地位，往往都是教師主動的講，學生被動聽，學習效果和效率非常低。為此教師要在新課標的要求下，將課堂給學生，重視學生的主體地位，并且給學生充足的自主學習的時間，最大限度的調動起學生的主觀能動性。

一、當前高校英語課堂教學模式的現狀

課堂教學是眾多高校培養學生、保證教學質量的重要環節，對外語教學的實施主要是通過外語課堂來實現。高校英語是高校非英語專業高校生的一門必修課，其重要程度僅次于專業課，所占學分比重大，課程開設時間較長。因學生和教師高度重視，并投入了很大的努力，因此在高校英語開設初期，成績顯著。但是，目前高校英語的發展有下滑的趨勢，部分本科院校中高校英語課堂效率較低。

主要表現在：第一，課時嚴重不足。大部分高校高校英語課時每周主要有四節，還要完成聽說和精讀兩部分的內容。第二，“填鴨式”的教學模式，教師只能大批量的傳授知識，教學方法單一，很容易讓學生產生嚴重的厭學心理。再加上，教師缺乏與學生之間的互動，學生對英語的學習提不起興致，從而在一定程度上嚴重影響著教學質量的提高。

二、創新高校英語課堂教學模式的重要策略

1.創新教學理念。創新高校英語課堂教學模式首先便需要利用先進的理念來實現對創新人員頭腦的武裝，在極大的滿足現代社會發展需要的基礎上，培養一批具備實踐能力與專業知識素養的優秀人才，因此將先進的教學理念灌注到高校英語課堂教學中勢在必行。在實際操作過程中，學校可以針對教師和學生的實際情況進行專業化的指導與培訓，以此使他們能夠在先進的教學模式中獲得更加長遠的發展。

同時，隨著科學技術的不斷發展，微課和翻轉課堂逐漸成為教育界新興的教學資源和教學模式，教師可以在課堂教學過程中將這種教學模式很好的利用起來，多組織一些有意義的活動，通過寓教于樂的形式讓學生能夠打從心底真正接受這種比較先進的教學模式，從而能夠充分利用新的教學理念指導學習。

2.創新教學方式。現代網絡的教學模式不僅改變了傳統的課堂教學模式，為學生的自我選擇提供了廣闊的空間，并且網絡上的學習資源集圖片、文字、聲音影像為一體，非常具有生動性和趣味性，便可以很好的鍛煉學生聽說讀寫的能力。因此，教師要積極的鼓勵學生進行網絡自主的學習，通過營造輕松愉悅的學習環境，積極引導學生樹立起良好的英語學習的目標，并進一步明確進行英語學習的真正意義，從而有效提高學生英語口語的表達能力，不斷開拓學生的視野。

3.創新課堂教學。課堂教學的過程錯綜復雜，除了要在課堂上進行教學以外，課前教學之前需要做充足的準備，課堂教學完成后還需要及時的進行回顧性的分析，以此才能完成整個課堂教學的內容。課堂教學之前，教師需要對教材進行充分的鉆研，最好能夠將現實生活中的例子與教材內容有機的結合起來，抓住學生的心理，找準興趣點，對重點和難點進行科學的區分，劃分好學生自行理解與需要重點講解的內容；課堂教學中，教師最好能夠進行全英文的對話教學，進而讓學生能夠更好地適應英語教學的環境，通過積極的交流，鍛煉學生英語口語的表達能力，及時的糾正學生語法上的問題，同時精心設計教學環節，對學生所提的問題不能太過簡單也不能太過困難，做好能夠具有一定的啟發意義，提高學生的學習效率。在課堂上積極鼓勵的學生進行大膽的發言，并給予一定的發言和表現自己的機會，充分調動學生對英語課堂的參與意識，并逐漸提高學生對學習英語的主動性。

除此以外，教師還應該根據每位學生英語的實際水平，根據每個學生的差異，進行因材施教。針對每個學生本身的差異和實際情況，制定科學的教學方案，采用不同的教學方式，并因地制宜的開展教學活動，或者按照學生實際英語水平的高低合理劃分等級，同時對處于不同等級的學生，采用不相同的教學手段和教學模式。盡可能的實現一對一的教學，從而就可以全面、快速的了解每個學生的實際英語學習情況。

三、結束語

創新高校英語課堂教學模式，有助于為促進時代的發展培養一大批優秀的應用型人才。本文對當前高校英語課堂教學模式的現狀進行了簡單分析與介紹，在此基礎上從教學理念、教學方式以及課堂教學的創新三個方面分別提出了創新高校英語課堂教學模式的重要策略，以此來保證教學質量和教學效率的顯著提高。

參考文獻：

[1]張聰.在高校英語教學中應用翻轉課堂教學模式研究[J].太原高校教育學院學報，2015，（01）.

新高校教師范文第4篇

關鍵詞：教育信息化；素質教育；信息技術

中圖分類號：G251.6 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）29-0173-02

高校素質教育是以全面培養大學生綜合素質為目標的教育模式，因其適應高等教育自身改革與發展的內在要求，符合社會主義市場經濟對綜合型人才的大力需求，近年來一直是社會關注的焦點。隨著信息化對人類活動各個領域的有力沖擊，高校素質教育也發生著深刻的信息化變革，面臨著新的發展契機與挑戰。將現代化信息技術應用于高校素質教育，創新素質教育發展思路，是順應社會發展趨勢，提高素質教育效率的正確選擇。

一、教育信息化的基本特征

教育信息化是指在教育領域中全面深入地運用現代化信息技術來促進教育改革和教育發展的過程。它包含兩個層面的意思，一是信息技術在教育領域中被廣泛使用，二是信息技術對教育各個環節如教育理念、教育模式、教學內容和教學方法等的深刻影響。也就是說，教育信息化既有“技術”方面的屬性，同時也兼具“教育”方面的屬性，是信息化技術與教育的有機融合。

（一）教育信息化的技術屬性特點

教育信息化要求教育過程中全面地運用以計算機、多媒體和網絡通訊為基礎的現代化信息技術。從技術屬性看，教育信息化的基本特征包括網絡化、多媒體化和智能化。網絡化可以實現信息資源、數據資源、知識資源等的共享，不同區域、不同國家的用戶之間可以互通有無，進行自由交流，使交際活動打破時間和空間的限制。多媒體化以數字技術為基礎，把處理多種媒體信息的技術集成在一起，具有很強的交互性特點，為人機互動提供了如聲音、圖形、圖像、動畫、視頻等多種全新的交際手段。智能化可以增強教學設備的精密性和可靠性，提高教育工作的效率和質量。這些特征的集中決定了教育信息技術的多功能性與復雜性。

（二）教育信息化的教育屬性特點

從教育屬性看，教育信息化的基本特征是開放性、共享性與交互性。開放性是指教育突破傳統的封閉環境，不再受時間和空間的限制，打破了學校教育在整個教育中的壟斷地位，構建起社會化、立體化和自主化的教育體系。共享性是利用網絡、通訊等現代化信息技術，使得教育思想、教育資源、人才資源等可以在不同用戶之間自由交流，實現共享，解決了單個用戶教育資源貧乏，難以得到補給的問題。交互性最直接的體現形式就是人機互動，以及通過信息技術設備進行的人人互動，這使學生可以根據自身需求選擇學習內容、學習方式，進行自主學習，同時也為師生之間、學生之間的雙向、多向交流提供了便利條件。

二、教育信息化對高校素質教育的影響

信息化給教育帶來革命性的變化，教育信息化是一把雙刃劍，教育信息化環境下的高校素質教育機遇與挑戰并存。

（一）教育信息化為高校素質教育的發展提供機遇

首先，教育信息化為高校素質教育開辟了全新的空間。信息技術使傳統教育的封閉環境變得開放，使教育不再受時空的限制，構建起多層次、全方位、立體化的教育環境。例如，利用現代化信息技術我們可以開設網絡課程、創建虛擬課堂，實現遠程教育，還可以使高校與外界互換有益資源、進行聯合辦學等等。另外，教育信息化共享性特征提高了信息交流的自由化和時效性，實現資源共享，既解決了素質教育中遇到的人才、設備、資金等困難，也大大拓寬了學生獲取知識的渠道，開闊了視野，活躍了思維。

其次，教育信息化豐富了高校素質教育的教學方法和手段。傳統的教育，書本是知識的主要來源，教師是知識傳播的主要渠道。這就決定了以教師講授為主的教學方法和手段。而網絡、多媒體等信息資源的豐富性、開放性為實施素質教育的高校教育者提供了獲取資源的便利條件。教師可利用文字、圖像、聲音、視頻等多種渠道于一體的立體化教育手段，構建學導式、案例式、趣味式、演示法等多種教學方法，從而極大地增強教學的吸引力和感染力，調動學生的學習興趣，改善課堂的教學效果。

再次，教育信息化創新了高校素質教育的教學模式。信息時代，以信息技術為平臺的高校教育模式正在形成，大學生知識來源渠道通過網絡、多媒體等信息技術被無限拓寬，形成自我學習、自我發現的新格局，教師的角色也由主體變為主導，在教學中發揮指導者的作用。學生在教學中的主體地位被突出了，可以按照自己的需要學習，滿足了學生個性化學習和教師因材施教的雙重需要。

（二）教育信息化給高校素質教育帶來挑戰

首先，對大學生價值觀和和行為習慣的形成產生不利影響。網絡信息技術賦予的海量資源良莠不齊，而大學生正處于人生觀、價值觀的形成時期，對新鮮事物好奇心的驅使讓其容易失去鑒別良莠的能力。接觸一些不健康的信息對大學生形成正確的思想觀念、價值取向和行為規范都會產生很大的沖擊，嚴重妨礙了素質教育對大學生思想道德素質、法紀素質等培養的成效，從而使素質教育事倍功半。

同時，教育信息化對高校素質教育的傳統理念和教育方法提出了挑戰。信息化教育構建的開放式教育環境為大學生接受多元思想提供了便利，因此，教師灌輸的傳統思想不再具有唯一性，師生平等的交流、學生質疑的權利、教師思維的引導取代了以往教師單方面的權威和灌輸，有力沖擊了傳統的教育理念、模式和方法，因此，素質教育工作的創新發展成為高校教育工作者的必修科目。

三、教育信息化環境中高校素質教育發展的新途徑

教育信息化為高校素質教育提出了新的研究課題，作為高校教育工作者，要轉變思路，以現代化信息技術服務素質教育為核心，開辟大學生綜合素質培養的新途徑。

（一）健全以信息技術為基礎的現代化教學體系

高校素質教育的目的是培養學生綜合素質和能力的全面發展，而大量事實表明，要想實現目標，取得實效，僅僅依靠高校課堂教育是遠遠不夠的。素質教育是一個社會性的事業，由高校、家庭和社會共同作業才能完成。因此，必須充分調動各方力量，整合多面教育資源，創設一種富含多元文化的多層次、立體式教育環境，開放共享學習資源。而以信息技術為依托的現代化教學體系正契合了素質教育的內在需求。現代化教學體系包含各種豐富的信息資源，具有開放性、共享性和交互性的特征，一方面，學生可以根據自身興趣和特點自主選擇學習資料，把握學習進程，發揮思維潛能；另一方面，高校也可以匯集整合有用的信息資源，創設開放多元的教育環境，并結合當前社會和網絡環境中的熱點問題，引導學生進行多方面、多角度的實踐活動，培養學生的主動創新能力，形成自主學習的教育模式。現代化教學體系還可以將高校、家庭和社會有機結合，三者之間可通過虛擬平臺進行自由、快捷的交流，大大拓寬了高校素質教育的環境空間，提高了素質教育的成效。

（二）全面培養高校素質教育工作者的信息化素養

信息化教育是高校現代素質教育的重要組成部分，而信息化在高校素質教育中究竟能夠發揮多大的作用，很大程度上由教師隊伍的信息化素養所決定。所謂教師的信息化素養，是指其開展信息化教學的能力，其核心是信息技術與教學的有機整合。這對高校教師提出了雙重要求，既要能熟練掌握和操作現代化信息技術，同時也要能夠將信息技術有效運用到教學工作之中，最大化地創新和改善教學模式和教學方法。

目前，高校教師信息化素養普遍不高的現象依然存在，這在很大程度上影響了高校素質教育信息化的深度和廣度，這種局面的改變需要依靠高校及教師的共同努力。高校要建立健全教師信息化素質培養機制，從信息化教育理念的樹立，現代信息技術和教學手段應用能力的訓練等，全面更新高校教師的綜合素質結構，建設高學歷、高素質、高技能的師資隊伍，將其打造成為適應現代化素質教育的執行者。而高校教師本身也要進行積極的努力，適應教育信息化潮流的需求，轉變教育理念，提高自身綜合素質，充分利用信息化技術積極探索有利于大學生各方面素質培養的教學方式和方法。

（三）不斷完善高校綜合性信息化服務體系

教育信息化條件下的高校素質教育不僅僅是單純的教學工作，而是以信息化教學為核心，以信息化服務體系為保障的綜合性工程。信息化素質教育教學體系是一個龐大而復雜的系統，需要一個多功能、綜合性的信息服務體系作為保障，提供教學管理、評價評估、后勤服務、新聞宣傳、社會指導、心理咨詢、校園論壇等多元化服務，為大學生搭建一個便利化的“自選超市”，使之可以根據不同的興趣和需求選擇“產品”，從而由被動地接受信息轉化為主動尋求幫助，創造平等和諧的教育環境，提高素質教育的時效性。

結語

教育信息化為高校素質教育開辟了一個全新的多元化、立體式發展環境，為大學生各方面綜合素質的培養創造了十分有利的條件，同時也給高校和教育工作者提出了更高的要求，教育工作者要樹立現代化的教育觀念，在理論和實踐方面探索新思路，運用新方法，充分利用現代化信息技術開拓素質教育的新途徑，促進大學生綜合素質的新發展。

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新高校教師范文第5篇

【關鍵詞】自主創新 高校 人力資源管理模式

自主創新，是我國在當今知識經濟時代所提出的一個重要的發展口號，它直接關系到我國經濟的可持續發展，對我國現時代的發展具有重要而深遠的意義。因此，在自主創新視角下建立我國高校教師人力資源管理模式，有利于科學合理地開發和利用高校教師人力資源，也是推進高等教育改革與發展的必然要求。

自主創新的科學內涵

我國的自主創新主要是技術方面的創新，它包括原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新三種。

原始創新簡單說就是發明創造，這種創新是屬于科技創新中具有戰略突破性的科學活動，它是一種超前的科學思維或挑戰現有科技理論的重大科技創新。

“集成創新就是把各個已有的單項有機地組合起來，構成一個新的產品或經營管理方式”。我國人力資源管理部門以及高校人事部門這些年在高校教師人力資源管理模式的創新上就采取集成創新的方式，將發達國家的教師人力資源管理模式以及部分企業人力資源的管理模式相結合，創新出適合我國高等院校發展的教師人力資源管理模式，取得了一定的成效。尤其是我國民辦高校，采取開放式的人力資源管理模式，面向市場，廣招納賢，凝聚教師人力資源的力量，不僅在教學科研方面取得了顯著的成果，同時也在很大程度上促進了學院的進一步發展。

引進消化吸收再創新就是在引進別人技術的基礎上，經過消化吸收并創造出新的技術、方式或產品。在這方面，我國在高科技領域和企業管理方面的典范很多，但是在高校教師人力資源方面，還有些欠缺。

基于自主創新的我國高校人力資源管理模式存在的問題

我國實行改革開放政策三十余年來，在教育體制改革方面取得了巨大的成就，但是在高校教師人力資源管理方面也存在著不少問題。

1.觀念落后，原始創新能力不足

我國許多高等院校的人事管理部門，在教育體制改革的影響下，也主張創新管理，但是，由于其觀念的滯后，工作的步伐僅停留在行政事務型管理階段，重“管”勝于重“人”，管理意識強，服務意識差，工作僅滿足于維持學校的日常工作運轉，不求創新，原始創新的能力嚴重不足。首先，在教師管理方法和方式上，僅依賴學習國外或外省的方法，或者模仿別人的經驗只做局部改動，不注重提高自身的核心能力。其次，在高校教師及職工的招聘、選拔與晉升工作中不夠嚴格。許多地方院校在教師人力資源的招聘、選拔與晉升中容易受到來自于組織內部各級管理層的干擾和制約， “近親繁殖”現象極為普遍。還有學校在引進、選拔教師等工作中不管學校發展需要與否，一味追求高學歷和高職稱，造成學校人才結構不協調，形成人力資源的浪費現象。第三，教師人才流動機制不靈活。目前，我國高校與教師之間始終隱含著終身的勞務合約，高校教師職業仍然是“鐵飯碗”，教職員工一旦被聘用，就是終身聘用，這樣不利于高校的健康發展。

2.跟隨模仿，不重理論聯系實際

我國高等教育部門每年也組織高校的人事部門管理人員學習人力資源的管理理論與方法，并進行跨省市之間的觀摩學習，但是總是缺乏理論與實踐的緊密聯系，只局限于模仿、跟隨別人的方法，從根本上不關注自身的教師結構，不了解自身的教師需求，自然而然，針對于自身教師的績效考核制度就不完善，往往在績效考核中充滿了主觀色彩。比如，學習了教師考評中的定性與定量相結合方法，運用于實踐中只是單純對行政人員的定性考核（優秀、合格、基本合格、不合格）和對教學人員的定量考核（完成了多少教學課時，發表了多少論文、申報了多少科研項目）。按照這樣的理念和方式管理下來，致使許多教師感到壓抑，在工作上缺乏積極性、主動性和創造性；教師之間缺乏溝通，各自表現為戒備心理較重，致使教師團隊力量發揮不出來。

同樣，在這種環境下的激勵機制也不能滿足教師的需求，更不能激發教師的工作熱情。從赫茲伯格的雙因素理論上來講，類似于公司制度、監督機制、人際關系等這類保健因素，容易引起人們的不滿意，當人們感覺到不滿意時，工作激情就會下降，再甚者，就會選擇離開，不僅造成人力資源的損失，而且影響學校教學工作的穩定性，進一步影響學校教學質量的提升。

3.制度滯后，再次創新難以實現

在引進開發再創新方面，我國高校教師人力資源管理中做得還很欠缺，主要體現在對教師人力資源的培訓開發上，人力資源區別于其他資源最重要的一點就是他具有可開發性，開發人力資源不僅對于人力資源本身是一種延續，同時增強了組織創新發展的核心競爭力。但是，我國高校普遍存在對人力資源重引進，輕培養；重使用，輕開發的現象。很多高校的相關領導對教師人力資源的開發與培訓的作用及意義認識不夠，總把教師的培訓開發與教師的逃避工作聯系在一起，使得教師（尤其是中青年教師）的培訓開發機會很少，這樣就致使教師的知識更新慢。在當今知識經濟時代，高校教師的知識更新慢就直接影響到所培養的大學生人才的質量問題，從而使高校失去了為國家培養高素質人才的意義。

自主創新視角下構建我國高校人力資源管理模式的思考

1.改變觀念，提高原始創新力

觀念是行動的先導，“只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變， 才能有管理目的和結果的轉變”，觀念的轉變，是提高原始創新力的根本基礎。高校教師具有較高的文化教育背景和良好的素質，其自主意識和自尊心較強，他們既追求較低層次的生理、安全的需要，更追求較高層次的尊重和自我價值實現的需要，他們是高校發展的靈魂和核心，一所高校的核心能力的強弱直接取決于該校教師隊伍的狀況。因此，高校管理者須改變觀念，堅持以教師為中心的管理思想， 了解教師， 滿足教師， 發展教師，樹立服務于教師的管理觀念， 讓教師能多一些時間和精力進行教學和科研工作。其次，在選拔和引進人才上，不要只看重學歷、文憑和職稱，而要側重于教師的能力、素質和品德，要有真才實學和發展潛力。第三，建立柔性人才機制，逐步過渡，實現教師人力資源社會化，這樣一來，一方面能增強在校教師的工作動力，另一方面，能吸引來具有真才實學，全面發展的高校教師人才，將高校帶到健康可持續發展的道路上去。

2.結合實際，發揚集成創新優勢

每一所高校都有其自身專業的特點，每一所高校的教師人力資源也有其特定的優勢，要結合自身的實際情況，根據本校的專業特點和人才培養方向，制訂出適合本校教師的人力資源激勵模式和完善的教師考核制度，不僅有利于激發本校教師的工作能動性和團隊合作精神，而且更能提高本校的核心競爭力，進一步發揚集成創新的優勢，提高高校的綜合競爭能力。首先，根據赫茲伯格的雙因素理論，明白針對于高校教師而言，哪些屬于保健因素，哪些屬于激勵因素，對于高校教師而言，諸如社會地位、工資、同事關系、考評監督機制、與監督者的關系、保障等都屬于保健因素，這些因素處理不好，容易引起教師對工作的不滿情緒，處理得好卻只能保證教師的積極性，維持現有的工作狀態。激勵因素主要指教師在工作上的成就感、由于工作成績而得到的獎勵，對未來發展的期望和工作責任感等，這些因素容易引起教師對工作的滿意情緒和激發起教師的工作熱情。因此，結合自身的實際情況，正確處理保健因素和激勵因素的關系能有效提高教師的工作士氣和工作責任感，增強教師的主觀能動性和創新力。其次，考核制度的不完善，能在一定程度上扼殺一些教師的創造力，助長教師中的浮躁心理和短視行為，不利于教學的科學發展。從實事求是出發，理論聯系實際，建立完善、科學有效的考核制度，能有效消除教師之間的不公平心理，提高教師工作的積極性，加強教師間的團隊合作，提高高校的創新能力。

3.改進制度，創新高校管理環境

科學的管理制度，能有效激發高校教師的積極性和創造力。結合知識性教師自主性強的特點，堅持以人為本，以教師為中心， 精神激勵與物質激勵并行，公正公平和有效性的原則，建立一種寬松、和諧的教學、生活、工作環境， 鼓勵其進行創新活動，做到教師人力資源價值的實現與增值，是高校改進制度的目的所在。近些年來，在環境創新方面，許多高校從政策、待遇、感情三方面進行營造，其目的就是通過制度創新，結合實際，在待遇和情感上留住人才。首先，政策方面，堅持以人為本的管理思想，結合高校教師主觀能動性強，具有很高的自我管理和自我約束能力的特點，采取目標管理的方法，使教師和學校的目標相一致，放松過程管理，重視結果考核，逐步形成制度化、科學化的考核評價體制，實現教師自主管理和自主完成任務，體現人本管理思想的真諦。其次，對于高校教師的管理不能只依賴物質激勵的思想， 更要投入感情， 在教師完成目標的過程中，通過引導學習、鼓勵創新、提供教師所需信息資源等幫助支持的方式，使教師感受到組織的溫暖，增強學校對教師的吸引力。第三，學校為教師提供廣闊的發展平臺， 制訂鼓勵進修、科研獎勵、特聘崗位等一系列政策制度， 通過培育、尊重、理解、溝通等管理方式， 將團結、奉獻、進取、創新的校園文化滲透到每一個教師的思想意識中，使教師、學校與社會協同發展，從而達到高校再創新的目的。

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