職業發展管理
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職業發展管理范文第1篇
關鍵詞：酒店管理 能力 職業發展
酒店管理在旅游行業快速發展背景下，成為發展現代服務業最為科學、快速、需求量大的行業，國內相關高職教育學科發展成為支撐行業發展、儲備行業人才的重要途徑，對其畢業生發展特征的調研分析至關重要。
選取不同業態，在業界具有代表性的酒店進行調研，其中五星級酒店28家，四星級酒店2家，主要分布在青島（11家）、北京（1家）、上海（7家）、浙江（5家）、江蘇（2家）、廈門（1家）、濟南（3家），其中外資品牌管理酒店為20家，約占66.7%。
1. 典型企業崗位需求調查及能力要求分析
（1）典型企業中該行業的從業人員基本情況、過去三年人才招聘情況，未來人才需求趨勢上升占62.5%，下降無，無變化6.25%，沒回答31.25%
（2）高職類學生需求數量：62.5%的酒店預測會增加高職類學生的需求，酒店對高職類學生的需求持積極態度；
（3）酒店提供薪資標準：62.5%的酒店將工資標準定在2000-3000元/月之間，30%家選擇更多，其他選擇在2000元/月以下；
（4）酒店管理專業學生應具備的能力分析，主要集中表述為：與人溝通能力、實踐應用能力和外語能力；具有酒店前廳、客房、餐飲、會展等管理和基本服務能力；具有較強的計算機操作、文字表達、人際溝通能力及一定的職業外語表達能力；溝通能力、表達能力、團隊協作能力；電腦操作能力、環境適應能力、吃苦耐勞；基本社交能力、靈活應變能力、心理自我調節能力、學習能力；賓客溝通能力和心理承受力；組織能力、大膽創新、愛動腦筋；服務技能和實際動手能力等；
（5）酒店管理專業最需要解決的突出的知識缺陷：在統計過程中，企業對學生能力和所學知識要求上普遍集中在英文能力、溝通能力、職業素養、實踐應用能力、自我調節上等方面；
（6）企業對專業人才培養工作的建議：在調研此部分問題時，調研企業對專業人才培養方面注重增加學生"動手實際操作能力"的培養，加強與酒店的交流和實踐。在人才培養方面，加強并深化校企合作，從人才培養、課程開發、標準建設等方面深入探討；
（7）通過調查分析，改變過去認為從業人員以大專學歷為主的看法，酒店大專學歷員工最高比例51%，而具有本科以上學歷的人才為數甚少，最高不過3%。中職及以下學歷大一半以上。在過去三年的人才招聘中，基層服務員依舊以高職類院校畢業生的校園招聘為主要渠道，而中高層管理者主要以社會招聘和內部晉升為主。
（8）對酒店行業而言，未來的人才需求中，技能型人才和具有強補位意識的服務型人才將是未來人才需求的熱點。同時，酒店將更看重人才的綜合素質，如英語的聽說讀寫能力、辦公室軟件的使用能力、良好的溝通協調能力、對酒店行業政策和法規的領悟和理解能力、酒店的經營管理能力等。
（9）酒店管理專業畢業生主要從事服務業，該專業以直接對可服務為主，需要良好的溝通能力，而標準的普通話則是良好溝通能力的基礎。
2.酒店管理專業學生的職業發展現狀分析
通過統計，2002年-2016年酒店管理專業畢業生數量達到近萬人；伴隨中國酒店行業10年間的高速發展，酒店管理專業學生的職業發展體現出新的特征：
（1）總體就業率高，專業對口就業率較高，境外就業率不斷攀升：
隨著中國經濟的穩定發展，世界知名酒店品牌在國內市場的迅速布局，借助2008北京奧林匹克運動會、2010上海世界博覽會的召開等，大量新建酒店投入運營，既包括大批高星級酒店，同時國內的經濟型酒店市場獲得飛速發展，酒店行業專業人才的缺口急劇擴大，為酒店管理專業畢業生提供了良好的就業機會，酒店管理專業就業率不斷提升，同時，酒店管理專業的教學質量的不斷提升及境外就業市場的不斷擴大，尤其是在美國、新加坡、中東迪拜地區、澳門地區的發達國家和地區的知名酒店集團，學生就業數量及就業質量都有極大的提升。
（2）國際酒店集團和國內本土酒店就業比重不斷變化：
世界知名酒店集團在國內不同城市的快速發展，國際酒店品牌以其完善的管理體系，良好的職業培訓體系及具有一定競爭力的薪資水平，不斷吸引大量的本專業畢業生進入國際知名酒店集團，通過對近幾年畢業生的跟蹤調查，超過75%的畢業生就業方向首選國際知名酒店集團旗下酒店作為自身職業發展的起點；同時伴隨國內本土酒店管理水平的上升，部分地區性的本土知名酒店以其較高的職業崗位吸引越來越多的優秀酒店管理專業畢業生加入，增強了本土酒店管理人才的儲備及管理團隊的后續發展能力。
（3）畢業生就業地區呈現區域性集點：
與酒店行業的地區發展情況相對應，畢業生的就業地區集中在北京地區、長三角地區及珠三角地區為代表的東部沿海一線，中西部地區酒店業無論從數量還是酒店管理水平發展相對滯后，同時存在酒店專業管理人才極度匱乏的現象，造成東部地區畢業生職業競爭環境激烈，中西部地區中高端管理人才極度匱乏的不平衡現象。
（4）畢業生所從事崗位以基層崗位為主，崗位分布逐漸增多，崗位層次相對集中的特點；
（5）學生在行業的停留率呈現隨著時間的推移逐漸降低的特點，經過3年以上在行業中的發展，職務的升遷情況呈現較為穩定的特征；
（6）畢業生從業者性別隨著工作時間的變化呈現性別均衡到男性為主的特點；
（7）畢業生從業薪資情況來看，一線崗位起薪偏低，以2016年為例，基本工資集中在2000-3000元/月范圍內；
（8）畢業生向相關行業發展的職業遷徙能力增強，主要表現為酒店行業上下游企業、郵輪、房地產等行業；
（9）畢業生進行學歷進修積極性不強，本專業學生側重行業實踐操作，畢業短期內學歷再提升意愿不強等特征。
綜合以上論述，酒店管理專業教學通過理論教學、實訓、實習，以期使酒店管理專業學生具有高尚的道德情操、社會責任心、事業心和創新精神；具有較強的使命感和法制觀念；具有能夠勝任工作的身體條件，能夠承擔艱苦繁忙的工作；具備適應能力、自我調節能力、應變能力和心理承受能力；具有較強的應用多種媒介進行語言和文字表達的能力、人際溝通及社交能力；具備良好的信息素養（尤其是信息獲取、信息分析、信息加工的能力及素質）、自主學習及終身學習能力。
參考文獻：
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作者簡介：
職業發展管理范文第2篇
【關鍵詞】：酒店管理；頂崗實習；實習生職業生涯；發展策略
一、制約酒店管理服務中實習生未來職業發展的問題
（一）實習工資相對低，實習學生對其工作滿意度較低
從現階段酒店行業對于酒店管理服務實習生的利用方面來看，絕大部分在酒店內部進行頂崗實習的酒店管理服務學生對其實習的工作滿意度相對較低。從實踐中的調查表可以得知，這些實習生對于酒店管理服務的工作內容、薪酬待遇、個人價值以及職業發展等方面滿意度普遍較低，然而這類評價指標均是涉及到實習生對自身工作的職業發展認知，所以實習生普遍關注較多。
（二）角色很難轉變，不能較快適應酒店管理服務
酒店管理工作的服務性很強，那么這就要求酒店管理服務的工作人員一定首先要具備良好的服務態度，熱情周到地為來賓提供優質的服務。但是學生在學校學習時多以學習為主要內容，較少從事任何體力勞動，再加之學校比較寬松的環境，因此使得一些學生逐漸養成了懶散的生活習慣，欠缺吃苦耐勞的工作精神。初出校門之時的實習生面對著繁重的體力勞動，尚未能及時、有效地擺脫學校的自由氛圍以及相對松散的管理模式，在其實習初期經常還會出現遲到、早退、外出并不請假、儀容儀表并不規范等問題。因此酒店管理制度以及高勞動強度的服務工作對于這些剛進入到社會、接觸酒店管理服務工作的學生而言通常轉變角色很是困難，比較多的學生適應能力較差，不能夠將酒店管理服務實習工作堅持到底。 （三）酒店管理服務工作單調乏味，實習生感覺前途茫然
學生在酒店將進行頂崗實習時，酒店通常都會給學生安排一些相對固定的服務管理崗位，并且大多數學生自始至終也都是從事這一個崗位，有一些會安排在餐飲部，有一些會安排在客房部，這些學生每天的工作都基本類似，并且基層的管理服務工作單調而乏味，這就使得有一些學生會感覺自己的職業發展非常茫然，在畢業之后并不愿再次從事酒店服務和管理的相關工作。與此同時，實習生于上班時相對缺少與顧客很好交流的機會，即使是實習生非常樂意和顧客交流，但是因為酒店并不允許服務員和顧客有過多工作以外的接觸，或者是顧客對于服務員自身的一種遠離心理而致使實習生對于酒店內部各個工作崗位的認識較差。 二、改善酒店管理服務中實習生未來職業發展的有效策略
（一）開好頂崗實習動員會，并且做好安排部署
當前的酒店管理專業教研室需要首先制定出酒店頂崗實習的一系列規章制度以及具體要求，并且需要做好酒店管理服務的實習動員工作，適當召開學生的頂崗實習動員大會，明確在實習期間的首要學習任務。在其實習動員會上，首先一方面需要詳細介紹和闡述實習單位的相關情況，而另一方面就需要安排好學生代表實地到實習酒店去考察和學習，讓這些學生能夠了解實習酒店的相關情況，并且另一方面還需要指導教師要重點強調酒店管理服務實習的關鍵意義，使學生認可到酒店管理服務實習的重要性，并且最終做好酒店管理服務實習工作，這些對于學生的個人未來就業以及可持續化發展均具有非常重要的意義。在酒店管理服務的實習動員會上，相關指導教師還需要告誡學生，酒店管理服務實習過程中始終需要保持一個比較良好的心態，并且盡量做好角色的轉變，盡快適應到酒店服務和管理工作中去。 （二）加強在校外實習酒店的交流，提高酒店管理服務的酒店實習質量
對于酒店管理服務專業的學生而言，應當和多家酒店建立起合作關系，并且雙方需要簽訂實習基地協議，嚴格確保學生實習工作的順利、有序開展。與此同時實習酒店的實際規模與檔次要有保障，高星級酒店的硬件設施比較好，服務管理思路先進，在酒店經營以及服務操作流程等方面都具有非常合理的制度，因此學生能夠學到許多書本之外的知識。在實習生的培訓和管理方面，這些高星級酒店也具有相當豐富的經驗，并且會安排好酒店管理服務實習學生的工作、學習以及生活，使這些實習生能夠感受到酒店內部先進的企業文化，對于酒店管理專業以及每一個學生未來的個人前途發展和職業規劃也充滿希望，從而將更加努力地投入至酒店管理服務工作。
（三）酒店需要做好相應的培訓，保證酒店管理服務實習的質量
酒店管理服務實習學生進入到酒店后，酒店應當對這些學生進行全面、系統性的培訓。酒店管理服務培訓的內容主要包括了崗前培訓以及在崗培訓兩大核心內容。崗前培訓通常由酒店人力資源部統一安排，培訓的內容主要包括了職業道德、酒店規章制度等方面內容。僅有酒店對實習學生首先進行了全面而系統的培訓，這些實習生才能夠對其工作內容、工作要求加具有了解，從而確保學生酒店管理服務的實習質量。
（四）加強學生酒店管理服務實習期間日常管理工作力度
針對當前酒店管理專業的學生在校外酒店管理服務實習中可能出現的每一類問題，設計一個酒店管理服務實習指導以及質量監控網絡系統，該系統把實踐中的實習指導教師以及輔導員通過走訪交流、電話溝通、電子郵件等方式了解到一些宏觀方面的情況加以系統性的整合，使地管理人員能夠非常清晰的了解到當前亟待協調解決的問題，更好地解決了學生酒店管理服務實習比較分散的問題。這樣一來，就能夠通過有效加強酒店管理服務實習的管理力度，確保實習生的人身以及財產安全。
（五）完善頂崗實習評價體系，使評價更加客觀、公正
與此同時，需要加入酒店管理專業學生酒店管理服務實習的評價內容，這其中的評價內容需要包括學生的實習周記撰寫、工作實習報告撰寫以及酒店管理服務實習表現撰寫。需要由酒店的兼職指導教師以及校內指導教師共同進行實習生的酒店管理服務實習評價，這是因為酒店的兼職指導教師對于實習生的酒店管理服務實習情況更為了解，那么他們依據學生的實習情況寫出實習鑒定并且進行打分評價，而校內指導教師在查閱了學生的實習周記、實習報告并且依照評價標準進行打分，這樣全面化、多元化的評價主體使得最終的評價結果更為客觀與公正，同時也可以更加認可了實習生的酒店管理服務質量，提高了他們對于自身未來酒店管理服務的長期職業期待。
三、結束語
為了能夠更好地改善酒店管理服務實習生的職業認同感，切實改善酒店管理服務實習生的未來職業發展，切實地開展好酒店實習工作，那么酒店、學校以及實習生這三方都需要扮演好自身的角色并且互相溝通、互相理解，從而使實習生真正地從“象牙塔”中走到社會、適應這個社會，使實習生可以在酒店實習、社會交往、學習技能、承受壓力等幾個方面獲得更好的鍛煉和提高，從而能夠為他們未來的職業發展奠定下更加堅實的基礎，堅定好他們未來從事酒店管理服務行業的信心。
參考文獻：
[1]李曉東.關于星級酒店實習生管理的思考[J].北方經濟，2011.7
職業發展管理范文第3篇
關鍵詞：職業發展階段 知識員工 成長 科技型中小企業企業文化
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
一、引言
近年，在我國積極實施創新驅動發展戰略和“大眾創業、萬眾創新”的大背景下，我國科技型中小企業呈現蓬勃發展之勢。以天津市為例，2014年，全市新增科技型中小企業1.4萬家，累計達6萬家，新增科技小巨人企業630家，累計達3000家，科技型中小企業數量占全市企業總數比重從2010年的9%提高到20%以上，已成為促進天津市經濟增長的中堅力量。但是，在我國科技型中小企業快速發展的過程中，卻存在相當一部分企業從事國外低端外包項目、高技術領域技術不足難以形成規模經濟、經營過程中的高能耗高污染與現代企業可持續發展理念背道而馳等弊端。這些問題的存在，集中反映出這些企業自主創新能力的薄弱，導致無法形成企業的核心競爭力。要解決上述問題，單純依靠企業外部政策扶持是不行的，最根本的是要著眼于企業自主創新的載體，即企業中知識員工的成長，因為該類員工的成長關系到企業自主知識產權的形成與向現實生產力的轉化，是企業提升自主創新能力的關鍵。
知識員工成長如果從一般意義理解，是指伴隨自身知識、技能、經驗累積提高的知識員工在工作中的個人發展過程。同時，由于這種成長伴隨員工職業成長，可以將知識員工成長進一步定義為知識員工在組織工作的整個歷程中與其所承擔職務的調適過程。根據美國學者舒伯與格林豪斯對于職業生涯發展階段的劃分，可以把知識員工成長階段劃分為職業進入階段、職業發展階段、職業穩定階段、職業衰退階段。
職業發展階段的知識員工已經在組織工作了一段時間，大體掌握了組織的基本規則和具體工作過程，隨之而來的是工作能力明顯提高，逐漸知曉在具體工作情境中如何應用知識進行創造性勞動，工作績效也隨之提高。本階段他們已經通過職業進入階段的探索把目前所從事的職業確定為適宜的職業領域，致力于利用目前的工作所提供的機會提升自己的職業能力，工作的獨立意識和成就意識也大大增強，希望在工作中承擔更多的責任，并獲得與這種責任相應的職業認可。伴隨工作中接觸機會的增多，組織中的其他人對該員工也有了更為深入的了解，開始逐漸把更為重要的工作交給其完成，因此往往帶來該員工職位的提升。為了獲得進一步的職位提升，員工會希望把自己的全部實力在目前工作中展現出來，所以該階段知識員工的創造力往往空前提高。
與尚處于職業探索期的職業進入階段的知識員工或者創造力已大幅度下降的職業穩定階段和職業衰退階段的知識員工相比，職業發展階段的知識員工是形成企業自主創新能力的核心，其中多數人為企業中青年骨干。對于創造適合他們成長的企業內環境來說，首要任務是打造有利于他們成長的企業文化，發揮文化對于促進職業發展階段知識員工成長的基礎作用。
二、職業發展階段知識員工成長與企業文化
企業文化作為在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成，并為企業全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，本身體現為精神層、制度層、物質層的統一。
企業文化精神層是企業進行日常運營的基本理念體現，關系到員工在組織工作的內在動機。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化精神層有助于進一步增強其主動性和責任意識，使其創造力得到更充分的發揮。企業文化制度層是體現企業文化精神層的關鍵規范準則，它的中介作用將企業精神文化的抽象思想轉化為企業員工的具體行為。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化制度層既有序約束了他們的工作行為，使其工作更為順暢，又可以使他們明確工作中的權利，發現在工作中學習深造、責任擴大、職位晉升的機會，獲得穩定成長的空間。企業文化物質層是能被員工直接感知的企業文化的最直觀表現，包括反映文化對員工潛在影響的員工行為和關系員工工作情緒高低的由有形物質設施形成的工作環境。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化物質層能夠幫助處于職業發展階段的員工感受到來自組織其他人的認可，為其職業發展增添動力。
三、科技型中小企業職業發展階段知識員工最關注的文化要素
由于職業發展階段知識員工成長與企業文化三層面關系密切，本研究首先從企業文化精神層、制度層、物質層三個層面初步提出影響知識員工成長的科技型中小企業文化要素。研究組查閱了美國學者奎因和卡梅隆構建的OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）企業文化測量量表、美國學者丹尼森和米什拉構建的OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企業文化測量量表、臺灣學者鄭伯塤構建的VOCS（Values in Organizational Culture Scale）企業文化價值觀量表，并走訪了涉及信息技術、制藥、機械制造、新材料、新能源、技術咨詢六個天津市科技型中小企業主要行業的16家典型企業，每家企業重點訪談其內部與企業文化建設有密切關系的員工。經過訪談，在權衡相關人員意見并慎重選擇量表有關要素的基礎上，提出影響知識員工成長的科技型中小企業文化要素如表1所示。
而后，在這些企業中隨機選擇480位知識員工進行問卷調查，請他們根據自己所處成長階段，選出最關注的10項要素。最終回收434份有效問卷，處于職業發展階段的知識員工116人，其問卷填寫結果如表2所示。
從上表可以看出，根據天津市調查數據，處于職業發展階段的科技型中小企業知識員工最關注的前10項要素依次為：薪酬福利、晉升科學、激勵科學、善于授權、工作認同、公平公正、責任清晰、考核科學、決策民主、管理完善。
其中，排名前2位的為薪酬福利和晉升科學，且選擇率為100%，培訓科學則跌出前10，僅排第11位，善于授權則排第4位。這一結果表明，處于職業發展階段的知識員工面臨的經濟壓力仍然很大，而且隨著其工作技能的逐漸提高，他們期望在工作中獲得更多的上升空間，并獲得與其對工作的貢獻相匹配的工作回報。另外，他們工作的獨立性越來越強，自學能力逐漸提高，對培訓的依賴性與原先相比大大下降，也渴望自己的工作成績受到組織的認可。后面5項要素選擇的人數比較接近，排在第6位的公平公正與排在第10位的管理完善選擇人數相差也僅為11人。這說明，本階段的知識員工對后幾個要素都較為關注，這些要素都是與員工在工作中希望承擔更大的責任，并獲得個人發展的良性組織氛圍密切相關的，從另一個側面反映了科技型中小企業知識員工在此階段工作獨立性的增強。
四、科技型中小企業職業發展階段知識員工最關注的文化要素實證分析
在得到職業發展階段科技型中小企業知識員工最關注的前10項要素后，我們隨機向天津市科技型中小企業知識員工發放1000份問卷，讓他們根據自己所處成長階段，評判前面得到的該階段最關注的要素在本企業的實際狀況，評分采用李克特五點量表，1分、2分、3分、4分、5分分別對應很差、較差、一般、較好、很好五個等級。最后回收的有效問卷處于職業進入階段的共292人，對問卷數據進行KMO檢驗和巴特利特球度檢驗，發現該階段10個變量KMO值為0.656，巴特利特球度檢驗統計量的觀測值為1553.649，相應的概率p接近0，均表明該階段10個變量可以作因子分析。
采用主成分分析法提取該階段10個變量的共同因子，經過探索性提取，最后確定提取4個共同因子，原有10個變量在4個因子上的因子載荷矩陣采用方差最大法進行正交旋轉后結果如表3所示。
從上表可以看出，激勵科學、工作認同、晉升科學、管理完善在第1個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及企業對知識員工的工作業績表示認可支持，并通過規范完善的管理制度，尤其是科學完備的激勵制度和有序合理的晉升制度體現這種支持，故可將第1個因子命名為“工作成就”。薪酬福利、責任清晰、考核科學在第2個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中承擔責任的增強，并對其履行責任的情況進行科學考核，薪酬福利也與履行責任的情況相掛鉤，故可將第2個因子命名為“工作責任”。善于授權、決策民主在第3個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中獨立性的增強，并獲得在企業事務中獨立發表意見的機會，故可將第3個因子命名為“個體獨立”。公平公正在第4個因子上有較高載荷，由于該因子只涉及這一個要素，而該要素與企業讓知識員工在工作中感受到組織對待員工的公正態度有關，故可將第4個因子命名為“組織公正”。通過上述分析，我們發現科技型中小企業知識員工職業發展階段，可以從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正四方面進行企業文化管理，以實現綜合全面的激勵效果。
進一步對職業發展階段數據進行描述統計分析結果如表4所示。
由上表可以看出，在該階段，調查對象對所在科技型中小企業文化要素評價最高的為公平公正，均值為3.63。除此之外，對工作認同要素評價相對較高，說明隨著知識員工在企業工作時間的增長，組織對他們的信任度也逐漸提高。調查對象對所在企業文化要素評價最低的是善于授權，均值僅為2.94，說明該階段科技型中小企業在體制創新和民主化上還有待完善，決策民主要素評價均值僅為2.96也反映了這個問題。另外，管理完善要素評價均值為3，也處于較低狀態，進一步反映出該階段科技型中小企業配套制度建設亟待提高。
五、促進職業發展階段知識員工成長的科技型中小企業文化管理策略
根據上面的實證分析，本文認為知識員工職業發展階段，科技型中小企業可以從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正四方面進行企業文化管理，促進該階段知識員工成長。
1.工作成就方面的企業文化管理策略
（1）項目參與制。項目參與制是讓職業發展階段的知識員工體驗工作成就的良好手段。這種方式是在企業進行項目攻關或課題研究時，有意識地讓這些在組織資歷尚淺的員工加入其中。對科技型中小企業來說，這種制度既可以有效發掘企業規模有限的人才隊伍的潛力，促進企業持續快速發展，又可以對職業發展階段的知識員工形成良好的激勵導向作用，讓他們明白企業對他們的重視與認同。更重要的是，他們將在參加項目的過程中不斷學到新知識，掌握新技能，并對自己在單位的發展前景感到充分的自信，這將對他們產生巨大的鼓舞作用。
（2）輪崗鍛煉計劃。針對此階段知識員工關注職業上升空間，職業發展意愿強烈的特點，科技型中小企業可以有意識地將他們安排到不同崗位進行鍛煉。比如，讓企業的技術人員參與相關產品的市場營銷工作，雖然營銷并不是技術人員的本行，但讓他們跨崗鍛煉，卻可以有效地培養技術人員在產品設計研發時的市場意識，以市場為導向為其技術工作注入靈感，提高其技術創新的效率。同時，輪崗鍛煉也是國際化企業普遍采取的一種知識員工培養方式，科技型中小企業借鑒這種方式，可以為企業培養一批有潛力的復合型人才，知識員工也會把這種方式看作完善的職業晉升安排的一部分，從中感覺到企業管理日趨規范，以及企業對他們抱有的殷切期望，為他們在企業的快速成長增添強大動力。
2.工作責任方面的企業文化管理策略
（1）挑戰性的工作。此階段知識員工責任意識增強，喜歡承擔富有挑戰性的工作。科技型中小企業可以滿足他們的這一特點，在企業文化的日常宣傳中鼓勵員工開拓進取，追求卓越。在與此相關的制度安排上，可將員工的目標管理作為企業常規制度保存下來。為員工設定一系列逐漸提高的工作目標，這些目標經過自己的努力才能完成，而且難度越來越大。通過此舉充分調動員工的責任意識，使他們工作的主動性和積極性淋漓盡致地發揮，以滿足他們的成長需要。
（2）基于科學業績考核的薪酬福利制度。此階段知識員工在職業安全感增強以后，會對薪酬福利有更高的要求。調研中發現本階段知識員工對薪酬福利要素的評價不高，說明企業在此方面還需進一步完善相關制度。科技中小型企業對該階段的知識員工應加大工資中獎金所占比例，獎金的取得與員工履行工作責任、完成業績情況相掛鉤，并分不同工作性質設定不同的業績考核方案，實現規范考核，對應獎勵。這一制度對不同學歷、不同工作性質的員工都有激勵作用，如研究生學歷的員工只要完成的業績好，所得獎金就可以超過其他人，這會增加他們對企業薪酬福利制度的滿意程度。同時，企業還可以針對業績好的員工設定只有他們才可以享受的福利，例如定期組織在年度業績綜合考核中占優的人進行集體旅游等等。此舉與前面的工資制度一起，都將對職業發展階段的知識員工產生有效的激勵作用。
3.個體獨立方面的企業文化管理策略
（1）團隊自主管理制度。調研中職業發展階段知識員工對該方面的善于授權、決策民主兩個要素評價最低，顯示出科技型中小企業在增加其個體獨立性方面還有很多工作要做。職業發展階段，知識員工的自我獨立意識大大增強，不喜歡在別人的命令下機械工作，而喜歡在工作中自我管理、自我監督。與這一特點相適應，科技型中小企業可以在員工中實行團隊自主管理制度，讓員工依據所在部門組成團隊，合理規定各團隊的任務和完成標準，以及不同團隊間的協作機制。至于團隊完成任務的具體過程，企業不進行過多的干涉，以實現員工的自我監督、自我管理。在此情況下，團隊成員的業績完成情況關系到整個團隊的利益，所以也會促進團隊成員間主動溝通、互幫互學的氣氛，對組織形成良性的工作氛圍很有好處。
（2）團隊領導輪值制度。在實行團隊自主管理的基礎上，科技型中小企業還可以進一步在團隊中實行團隊領導輪值制度。這種制度就是實行部門領導與團隊領導的分離：部門領導屬于常設職務，可能在一定時間內保持穩定，由一個人擔任；團隊領導則屬于非固定角色，可以在一個相對較短的時間進行輪換。比如，在團隊承擔不同任務的時候，選擇不同的人擔任團隊領導。這種制度可以讓處于職業發展階段的年輕知識員工也有機會成為團隊領導，讓他們對團隊事物有較大的發言權，同時也會鍛煉他們的自主決策意識，并使他們養成統籌考慮、綜合權衡的大局觀，這對其成長的積極意義不言而喻。
4.組織公正方面的企業文化管理策略
（1）借助企業文化內刊。調查顯示，科技型中小企業職業發展階段知識員工對組織公正方面的總體評價較好。該因子中涉及的公平公正是企業文化精神層面的東西。對于處于職業發展階段的知識員工來說，采取定期印制企業文化內刊的形式，通過員工身邊生動鮮活的事例對員工進行組織文化公平公正理念的傳播，可以讓員工對抽象理念形成感性認識，讓其自覺而持久地融入企業倡導的價值觀之中，其效果遠遠優于單純的口號宣傳。
（2）聘請優秀員工現身說法。員工對組織公正的認識還有賴于身邊榜樣的人格影響。科技型中小企業可以公開聘請一部分優秀員工擔任企業文化義務宣傳員，與該階段知識員工展開談心式交流，幫助他們解疑釋惑，厘清企業文化理念，消除對企業文化的模糊感和不公正感的認識，以增強他們對組織持續公正的信心。
六、結語
綜上所述，在科技型中小企業構筑促進職業發展階段知識員工成長的企業文化過程中，只要本著統籌兼顧的原則，從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正各方面進行綜合建設，就能為該階段知識員工順利成長創造良好的內部文化基礎環境，最終促進企業自主創新能力的提升。
參考文獻
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職業發展管理范文第4篇
關鍵字：高職 教學體系設計 職業發展
隨著我國房地產業的迅猛發展，物業管理得到了快速的發展，各類物業服務公司不斷向規模化、智能化方向發展，近幾年的發展趨勢體現在社會對專業物業管理人才的需求迅速增長。同時，隨著業主居住理念的變化和建筑物自身科技含量的不斷革新，物業服務理念持續提升，國外先進物業管理模式被積極引入，物業服務企業對專業人才的綜合能力要求不斷提高。這一系列的變化對物業管理專業人才的培養提出了新的要求。高等職業院校對物業管理人才的現有教育模式相對滯后，已不能培養出完全適應社會需求的人才。如何進行教學體系的全面改革，培養出社會需要的專業化高端人才成為高職物業管理專業建設的熱點問題。
首先，進行教學體系改革，必須結合職業發展特點來設計和規劃。物業管理專業人才在我國主要由高職高專院校培養，高職院校的畢業生強調實用技能，教育部在"深化高等職業教育若干意見"中把就業作為高職院校人才培養的導向。這就意味著高職院校的課程設置不能像本科院校的課程強調學科理論性和全面性，而是重在培養學生適應社會需要的實用知識和技能；但高職院校培養人才又不同于職業上崗培訓或工種培訓，在強調就業的同時也要注重培養學生的學習能力和綜合素質，使學生不僅在畢業時能順利就業，也能在以后根據需要轉崗、換崗和跨崗工作。即職業教育既要以就業為導向，同時也要關注學生的職業發展，培養具有終身發展能力和自我提升能力的高端人才。對于物業管理專業來說我們的目標主要在于要培養學生的實踐技能順利就業，同時也要使學生進入社會之后能夠根據物業管理行業的發展不斷學習，不斷提升自己的職業能力，成為社會需要的熱門實用技能型人才。
經過全面、動態的行業調研、工作任務分析和教學體系分析，基于職業發展的工作過程導向，我校于2012年9月完成現行（新的）物業管理人才培養方案。現行人才培養方案按行業崗位需求進行取舍，從知識、能力、素質多方位入手，打破物業管理專業原有的學科型體系，按物業管理企業實際工作流程重新設計教學，構建以行業發展為導向、以能力為本位、以職業綜合素質和職業能力為主線、以模塊化課程為主體的高職物業管理專業的教學體系。
1科學合理地設置課程
建立適合高職教育的課程模式，是實現高職人才培養目標的重要一環，以學科知識結構的完整性、系統性和理論性為依據，以培養學生具有深厚的專業理論基礎、寬廣的專業知識面、較強的科學創造潛力為目標。高職院校強調以就業為導向，就要從社會需要的人才素質出發，進行與之相適應的課程設置。課程設置首先應考慮到社會和就業市場的需求，在設置之前充分調研了解物業管理行業最新的具體情況，然后按照就業崗位所需技能有針對性地進行課程設置。
其次，由于校內專職的教師主要時間和精力集中在教學上，對于物業管理一些實際問題體會不如直接從事物業管理的人員深刻，因此邀請從事物業管理工作的專家和校內專業負責人及骨干教師組成專業建設委員會，研究決定課程設置、課程內容的取舍，保證課程的科學優化設置和行業的零距離對接。
再次，隨著物業管理行業的動態發展，相應的課程設置也要根據社會和物業管理行業的發展變化及時動態地進行調整，保證課程的實用性和生命力，增強學生的就業競爭能力和學生適應不同崗位的自我發展能力。我校具體做法如下：針對目前高端物業不斷增加，高級物業管理人員需求旺盛，相應地開設針對別墅、高檔公寓等物業信息管理的課程。隨著社會經濟的迅猛發展，物業管理不能局限于過去的保潔、綠化等基礎服務，而是更強調物業的經營與增值，我校適當增加開設物業的綜合經營與管理的相關課程，伴隨著信息技術的不斷發展，物業管理的智能化程度不斷提高，在設置課程時，我校及時引進最新的相關知識和技能開設了樓宇智能化系統等新型課程，以適應行業和社會的發展需要。
最后，在設置專業課程時，注意與相關的行業和職業資格證書結合在一起。例如國家將物業管理人員分為初級、中級、高級物業管理員和物業管理師四級，在課程設置時，可以結合高職院校的培養層次和目標將中高級物業管理員的相關要求和標準納入課程，這樣學生在學習好專業課程的同時又較容易取得相關的行業技能和職業資格證書，有利于學生的就業和以后的職業發展。
2.與企業深度合作，構建校內外實訓
課堂教學主要側重理論知識，高職院校要培養高技能人才更強調學以致用，實訓與實習是課堂教學之外的另一個至關重要的方面。由于專業建設時間短、專業認識模糊，以及資金不足、實驗室建設定位不準確等原因導致高職院校的物業管理專業實驗室、實驗設備設施缺乏，校內實訓場所不足，難以滿足技能教學的需要。職業能力為主線、以模塊化課程為主體的提高學生對專業技能的認識和實際操作能力必須靈活的開展特色實訓。
校內實訓結合學校實際情況，充分利用現有資源開展。例如，學校后勤集團、設備管理處、學生食堂、宿舍、多媒體教室、教學大樓以及各種水電氣設施設備等都可以成為其實踐教學的場所或器材。還可以在校內建立起模擬物業服務公司，讓學生在模擬環境中開展物業管理，并參與學校設施設備維修養護等工作。此外，各高校物業大多由專門的物業服務公司進行管理，校內實訓也可以攜手學校的物業服務公司，利用現有的設施設備安排學生適當參與前臺客服、會計、房屋建筑維修、水電設備維修等項目，在真實的物業管理環境中進行實訓，這樣實訓效果學生反映良好。
校外的實訓選擇有合作及實習安排意向的萬科、金地集團等六家企業，企業在培養學生綜合素質中具有獨特的、高職院校不可替代的作用，企業全程參與學校的各種教學活動。保障了我們培養的專業人才符合企業的用人需求，真正落實和深化了校企合作，促進校企的雙向交流。
一方面，學校利用自身的教育資源優勢為企業的發展規劃、員工培訓、項目開發等方面提供支持；另一方面，學校與企業建立實習基地的基礎上讓企業更多地參與教學活動，例如聘請物業服務企業的管理人員和工程技術等專業人員作為兼職教師負責實踐教學的指導，請物業服務企業的知名專家來校為學生做講座傳授經驗知識，在企業的全程參與物業管理的教學活動的過程中深化彼此的交流與合作，實現共同發展。
3.師資力量多渠道擴充
我校高職院物業管理專業建立時間較短，提升教師隊伍的整體素質是物業管理教學改革不可忽視的內容。提升教師素質首先應對現有教師進行有計劃的進行培訓和開發，例如分批選派相關教師到物業服務公司掛職、兼職，以提高教師的物業管理實踐經驗。其次可以聘請一些行業的專家和有經驗的工程技術人員作為兼職教師。這種做法的好處是：一是彌補技能實訓課教師的不足；二是保證教師有較高的專業水平；三是加強學校與社會的聯系；四是保持學校師資結構的靈活性，有利于專業的調整和提高學校辦學效益，提升專業教師的整體水平，驅動高職物業管理專業的教學和科研等方面具有前瞻性和先進性。
4.階段性獲取職業技能認證
教學體系中的課程設置采用能力本位的思想，實踐課程以模塊化設置為主，各科均制定有能力評價標準。學生可以分階段學習各模塊，不同階段的學習獲取不同水平的職業技能認證。除了獲得畢業證書之外，鼓勵學生根據社會需要和自身興趣取得相關的職業資格證書，不僅有利于學生的就業，也有利于促進專業知識和技術的學習，增強學生的競爭力。
現階段，在全國范圍內開展物業管理員和物業管理師、注冊物業管理師、樓宇管理員等職業資格鑒定工作的機構和組織已經很普遍了。在教學過程中進行教學計劃、教學內容的調整，將課程內容與職業資格證要求有機地結合在一起，在完成教學任務的同時也幫助學生基本完成了職業資格考試的準備工作。在這種教學模式下我校最近幾年都組織學生參加湖北省省職業技能鑒定指導中心舉行的物業管理員證的資格考試，大多數同學通過了考試。在獲得物業管理員證書之外，也可鼓勵學生取得與物業管理相關從業資格證，如物業管理師證、計算機等級證、英語等級證等證書。證書制度的實施一方面有利于在教學過程中實行課證融合，深化學習，另一方面提高了學生的就業競爭力，拓展了學生的職業發展能力。
5.不斷改進和完善現有教學手段
我校積極推進的物業管理教學改革中突破傳統的課堂講授的模式，采用啟發式教學、案例教學、項目教學等方法。例如講授物業設施與設備管理時，可以結合典型案例講解、項目教學，并鼓勵學生參與討論分析。講授物業管理概論、房屋維修與管理、物業設備智能化等課程時可以組織學生到現場觀看操作流程或考察處理情況，讓學生全面了解基本操作程序。觀摩結束后，要求學生討論觀感體會，并進行總結點評以提高學生的實踐能力。在物業管理單項實訓和綜合實訓課堂上可以安排學生分組設計項目，現場模擬物業服務公司的工作情景，調動學生的積極性。在課程的考核方式上根據課程性質和要求采用現場操作、模擬實習、校外崗位實習等多種方式相結合。對基礎課程，側重考核學生對知識的理解掌握；對于實踐性較強專業課程則側重考核學生動手操作的能力。
以物業管理專業人才培養新模式為目標，設計物業管理專業全套職業實踐的能力單元，并就每一職業能力單元制定職業能力標準和考核標準，進而設置課程和選擇匹配的實踐教學方式，建立與理論教學體系相輔相成的實踐教學體系。
物業管理專業是實踐性很強的新興專業。，構建一個有廣泛行業認可度的高職物業管理專業教學體系，積極與企業等用人單位合作制定相關的課程體系、教學模式等，培養出社會需要的高素質人才，對構建和完善高現代高等職業教育教學體系具有積極的現實意義。
參考文獻：
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[5]中國物業管理網
職業發展管理范文第5篇
【關鍵詞】人員考核；薪酬制度；職業發展評價
1高校管理工作現狀及激勵機制作用分析
從我國高校發展歷程來進行分析，高校管理工作表現出了相對落后的問題。尤其是我國高校在完成服務型管理制度制定后，高校管理人員在其制度作用下轉變成為了“服務型人員”，這樣的一種轉變在一定程度上對于學校師生需求得到了滿足，但在很大程度上降低了管理科學性，讓其與現代教育發展需求形成了脫離。在諸多因素影響下，高校管理人員職業發展缺少相應的制度保障。從而導致其職業發展道路并不通暢，加上各項制度的不完善，讓高校管理工作效率一直以來都無法得到提升。因此，應加大對高校管理人員職業發展激勵機制的研究力度，并制定相應的高校管理崗位機制，以激勵形式來加強對其的動態管理。通過激勵機制的完善，讓高校管理人員薪酬待遇得到提高，激發其工作人員的工作熱情，并在工作中注重情感投入，有利于樹立起較強責任心[1]。根據高校自身實際情況，構建健全的考核評價，為高校管理人員提供多元化的職位晉升通道，讓其工作人員可以在激勵機制作用不斷發揮自身價值。
2現行制度對高校管理人員職業發展的影響
2.1現行崗位管理制度對高校管理人員晉升發展形成影響
從高校現行管理人員崗位管理制度來進行分析，高校干部管理三、四級權限，主要是由上級主管部門來進行確定。各個崗位之間存在的上下級關系，能通過行管理權限來進行干涉。在進行崗位編排以及人員職能安排時，需根據合理性以及有效性原則來明確其管理部門數量。高校管理人員五、六級權限工作人員需要由學校來進行聘任。而六級以下管理人員可以通過部門需求來進行擬聘人選，然后提交學校進行審批。原則上，現行高校管理人員不可同時兼任兩個崗位。但對于高校普通管理人員而言，設置的職級崗位較對較少，在某種層面上表現出了政策管理的問題，這樣的管理模式對于高校管理人員的晉級形成了阻礙，讓其職業發展受到了非常大的影響。
2.2現行考核制度對高校管理人員考核形成的影響
高校管理人員在開展考試過程中，主要是以年度考核及聘期考核為主。但從其考核指標來進行分析，缺少詳細性以及層次性。這樣的考核模式導致整個考核結果中的合格層次與優秀層次之間缺少過渡層次，從而產生了非常大的差距。許多高校在開展管理人員考核時，主要是以傳統的德、能、勤、績為考核內容。加上組織考核的主體是以其部門工作人員為主，對于高校管理實際工作中的非量化、過程化、臨時化及跨部門化等方面的考核內容有所忽略，從而導致考核結果無法真正體現出高校管理人員的真實績效。
2.3現行培訓機制對高校管理人員進修形成的影響
高校管理人員必須要具備良好的職業道德，從而才能確保管理工作的順利開展。要想具備良好職業道德，除了自身修養以外，還需要加強對管理人員的培訓力度，讓其管理水平得到提升。但從現行的高校管理人員培訓機制來進行分析，呈現出了單一化、片面化的問題，對于管理人員職業能力的提升形成了一定的影響。
2.4現行薪酬制度對高校管理人員工作效率形成的影響
高校管理人員的薪酬狀況可直觀地反映出其院校的經濟狀況。對于高校管理人員而言，其薪酬主要以財政統發與校內津貼為主，但薪酬普遍處于不高的狀態，其薪酬較低，對于管理人員的工作效率勢必會造成一定的影響。
3高校管理人員職業發展評價與激勵策略
3.1構建健全的高校管理崗位體系
在高校管理崗位設置過程中，應按照自身院校實際情況分析以等級、序列、類別多層次設計原則進行設置。同時，需重點對其管理工作中的工作流程、崗位職責以及崗位指標來進行設計。從當前高校管理工作崗位來進行分析，可將其劃分為管理、專業技術、后勤3個類型。劃分管理崗位的主要依據應是其工作內容及職責。在設置崗位等級時，需重點對其崗位工作性質以及其崗位所應該承擔的工作風險等來進行考量。通過多層次、多維度的考量，確保高校管理崗位具有較強的內部價值，并能提升其組織結合的穩定性。在開展同一部門職位劃分時，可將職位劃分與薪酬形成直接連接。結合高校管理人員的職業發展趨勢以及核心價值來進行綜合性、客觀性考量，并以此為劃分依據，以縱向劃分的形式來進行不同職業層次的劃分，從而為后續的高校管理人員激勵機制奠定基礎[2]。
3.2根據職務類型實行動態的管理模式
高校管理人員崗位設置可按照其工作需求，設置領導管理崗位及非領導管理崗位。領導管理崗位在發展過程中可按5~10級的形式劃分，其崗位必須要對下屬進行管理，并具備負責管理制度決策、組織安排具體工作以及控制工作流程的職責。非領導管理崗位發展階梯主要是普通、高級、資深、專家，此崗位可為具體工作提供專業技術支持，并針對一些高校中出現的難題制定有效的解決方法。通過這樣的設置，可根據職務類型來開展動態的管理模式，實現不同渠道相互調整與轉換。
3.3通過提高薪酬實現對高校管理人員的激勵
高校管理人員薪酬問題，長期以來都是相關工作人員所關注的問題。通過薪酬激勵機制來對其工作人員進行激勵，可激發更多工作人員在崗位工作中進行創新與實踐，并以此來收獲更高的津貼。從某個層面上來分析，可有效激發高校管理工作人員工作熱情，并能有效協助相關工作人員共同度過生活以工作難關。此外，還可以采用精神激勵的方式來推動高校管理工作人員工作動力。例如：職稱評聘、優秀工作者稱號等。通過精神激勵方式，能讓管理人員全身心地投入到實際工作中，以后其能主動拓展校企之間的合作，為所服務的高校做出應有的貢獻。
3.4強化情感激勵提高凝聚力
高校管理人員的價值取向與其情感有著直接聯系。在管理人員中開展情感激勵，能讓其更好地對工作方向進行明確，同時還可以結合實際情況來對管理人員行為進行有效調節。根據相關統計數據顯示，管理工作人員在受到激勵后所表現出的工作積極性非常明顯。在實際開展管理工作時，管理人員需嚴格遵循相關工作規范，并以制度化來對普通工作人員進行管理。同時，還需隨時關注工作中所出現的不同類型影響因素。在實際工作中需加大情感投入力度，并認真觀察不同工作者的工作狀態，并與其開展行之有效的溝通與交流。通過情感激勵的方式，讓普通工作人員能感受到管理人員的關懷，可以增強工作人員的工作負責心，還可以促進整個工作隊伍凝聚力的提升。
3.5構建健全的考核評價激勵機制
在開展高校管理工作考核時，需對高校未來期望以及實際工作效率作為績效考核評價激勵的關鍵決策。在制定管理人員績效標準時，必須要對工作人員的實際情況進行考慮，才能制定出合理的考核等級，但切忌不能設定得過于簡單。在考核工作完成后，應針對考核結果給予公平、客觀的評價，對于完成預期目標與否，都需要給予一定的激勵。通過這種考核評價激勵機制，有利于工作人員及時發現自身不足，并尋找到完善自我的途徑。
4結束語
綜上所述，高校管理人員職業發展評價與激勵，可以有效地為其管理人員提供較大的發展空間。同時，還可以在其機制的促進作用下，協助管理人員深度挖掘自身潛能與價值，讓工作人員能得到多向發展的機會，并讓其在激烈的高校競爭中獲取主動權。
參考文獻
