內部審計機構

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內部審計機構范文第1篇

關鍵詞：企業管理 后續審計

后續審計屬于企業的內部審計，其實施目的是企業內部審計機構，為了能夠對被審計單位在審計過程中所發現的問題是否采取了相應的糾正措施其糾正效果而進行的檢查。在在實際審計過程中，一方面是因為企業內部審計的地位和職能定位不夠清晰，審計提出的審計意見和建議，往往不能引起被審單位的足夠重視，導致整改不及時、不徹底；另一方面部分單位領導及內審負責人沒有對后續審計的重要性認識清楚，因而大部分都不實施后續審計，有一些實施實施后續審計的企業，在對其工作范圍和程序進行審計的時候，主觀隨意性比較強。筆者認為，想要對內部審計的權威性進行維持，想要對審計報告的嚴肅性進行保證，想要把審計意見的落實進行確保，內部審計就應該著力開展后續審計，強化審計監督效果。

一、后續審計的必要性和重要性

為了審查和監督被審計單位對于審計報告中所揭示出來的問題以及偏差，是否采取了有效措施進行糾正和改進，對所采取的糾正措施有效性、及時性以及合理性進行評價，那么這些都需要進行后續審計。

（一）后續審計有利于幫助高級管理層完成組織職能，維護內部審計的權威性

實施后續審計，可以促使審計處理意見和建議在被審計單位得到正確采納和落實，使內部審計的監督職能得到充分實現，體現內部審計在組織管理中的重要作用。堅持后續審計可以保持審計監督的連續性，促進被審計單位加強制度建設，提升管理水平，對于維護審計決定的嚴肅性，增強審計機構的權威性，具有重要意義。

（二）后續審計有利于規范內部審計工作、完善審計質量控制需要后續審計

后續審計的主要工作程序包括建立后續審計制度、跟蹤審計意見、決定和建議的落實以及建立審計項目檔案的責任制度等，并確定相應的質量管理責任。后續審計是內審工作中不可缺少的關鍵程序，是規范內部審計程序、提高審計質量的重要環節，對于審計機構制度建設和風險預警、確保審計程序的完整性，具有積極的促進作用。

（三）后續審計有利于提高審計人員的業務能力

后續審計既是對審計人員提出審計意見和建議的準確性及整改的可行性進行驗證，也是對審計人員溝通、專業判斷能力的一次檢閱。同時，后續審計結果也是對審計人員業務能力實行績效考評的有效依據，有助于增強審計人員的責任感，有利于幫助審計人員總結經驗、改進不足，提高審計意見和建議的質量水平。

二、后續審計過程中所要注意的關鍵環節

（一）對后續審計工作計劃以及實施方案進行編制

在后續審計實施方案的編制過程中，要注意以下幾項基本因素：審計決定以及建議的重要性；對糾正措施的所需時間以及成本進行落實；糾正措施所具有的可行性以及復雜性；糾正措施一旦失敗，所可能產生的影響；被審計單位相關業務以及時間安排等。另外還要把后續審計直接列入到年度工作要點之中，或者是列入到項目審計計劃中。

（二）對后續審計的項目以及內容進行確定

首先需要對原有審計決定以及建議的可行性進行分析，被審計單位的內部控制制度或者一些其他的因素如果出現了變化，那么原有審計決定可行性肯定會受到一定的影響，就需要對此進行一定的修訂。同時應根據審計事項的性質及風險大小來確定后續審計的范圍。

（三）對審計單位的反饋意見認真進行分析

后續審計工作的開展，采用的主要方法就是分析問題、探究原因，同時這也是對被審計單位反饋意見進行分析的基礎。

其中，被審計單位的反饋意見，一般情況下都會有以下幾點；被審計單位已經針對審計報告中指出的問題，采取了糾正措施，那么內部審計人員在對設計程序、后續審計時間以及審計人員進行安排的時候，就要根據被審計單位所提供的糾正措施及其糾正效果，有針對性的進行；被審計單位意見和審計人員存在一定的分析，這個時候首先要和被審計單位進行良好的溝通，就是找到產生分歧的原因并解決分歧，之后再對相應的后續審計方案進行確定；被審計單位因為一些特殊原因，想要對相應的責任進行承擔，不想再對揭示的問題進行解決，那么這個時候審計人員就要把這一情況報告給適當管理層。

（四）后續審計實施階段注重審計技巧的靈活運用

首先，對已經整改問題采用詳細審計的方法；其次，對內控方面存在問題，進行現場數據追蹤和實地檢查記錄資料等方法，檢查措施是否到位；最后，對落實有困難的問題，采用座談或調查問卷的方式，了解相關情況，并通過充分交流獲得其支持和幫助，促使問題得到妥善解決。

（五）做好測試評估，編制好后續審計工作底稿

后續審計中，應對已采取的各項措施應進行評估，對控制風險重新進行評估。首先，對已經整改問題的真實性、有效性進行審查；其次，對于還沒有整改問題進行重點審查，并找到原因，督促有關人員盡快整改。如果在規定的整改期限內，被審計單位仍然沒有把問題整改到位，那么就要將此作為是后續審計的重點。如果是被審計單位故意不進行整改，那么就要在進行審計意見交換的時候，督促其整改，并把整改責任落實到位；如果是因為一些歷史遺留問題等客觀原因，對問題沒有整改到位，那么可以在對問題進行說明之后，對整改方案進行修改，提高其實用性；最后，被審計單位以審計回復的形式產生的書面記錄、對于整改問題的重要問題、各項檢查取證資料以及與此相關的復印、記錄等資料，都要進行收集歸檔保存，以作為后續審計的資料。

（六）提交后續審計報告

對后續審計報告進行提高的提交的目的是，可以讓高層管理者對被審計單位整改之后的現狀，還有重新評估的風險程序進行深入的了解，提高審計結果的透明度，明確審計責任，有效地防范審計風險。后續審計中的審計發現、風險重估結果、被審計單位的整改情況都應該列示在后續審計報告中。

參考文獻：

內部審計機構范文第2篇

在現代企業制度中,公司制是主要的、典型的組織形式。公司一般是根據權力機構、執行機構、監督機構相互分離、相互制衡的原則,依據法律制定企業的章程,組建由股東會、董事會、監事會和經理層組成的公司組織機構。為了適應現代企業制度的機制,必須建立與之相適應的內部審計制度,包括內部組織機構的設置、工作重點、人員的素質等都需要提高和改善。

一、現代企業制度下內部審計組織機構的設置原則

l、獨立性原則。這是設立內部審計組織機構最重要的原則。在這個原則指導下,內審組織機構在組織人員、工作和經費等方面應獨立于被審計單位,獨立行使審計職權,不受股東、總經理。其他職能部門和個人的干預,以體現審計的客觀性、公正性和有效性,如果將內審機構隸屬或合并于本單位的其他部門,就會使內部審計失去其應有的獨立性。國際內部審計師協會在它的《內部審計實務準則》中強調:內部審計師“必須獨立于他們所審核的活動”,“獨立性可使內部審計師提出公正的不偏不倚的鑒證和評價,這對于正確的審計工作實施是必不可少的”,而這一點,是“要通過組織的客觀性來獲得的”。

2.權威性原則。這是內審工作充分發揮作用的另一個關鍵因素,主要體現在內審組織機構的地位和設置層次上。內審組織機構的組織地位和設置層次越高,權威性就越大,內審的作用就發揮得越充分。國內外的審計實踐也表明,內審的組織地位和作用的發揮是相輔相成的。一方面,作用的擴大為內部審計贏得較高的組織地位創造了機會;另一方面,組織地位的提高,獨立性增強又為內部審計人員卓有成效地履行其職責,發揮內部審計的職能作用提供了條件。

二、目前內部審計組織機構的設置及評價

由于我國企業內部審計制度建立較晚,在借鑒國外經驗方面也不一致,內部審計機構設置存在多種模式,主要有:內部審計機構隸屬于財會部門;內部審計機構隸屬于總經理;內部審計機構設在監事會;內部審計機構設在董事會;董事會下設審計委員會,在行政系統——經營管理系統設置審計機構。

以上五種模式各有利弊。第一種模式,內審機構的設置無論從層次、地位和獨立性來講,都是較差的。內審機構只是開展部分日常性的審計工作,不能直接為經營決策者服務,不能很好地實現審計的根本目的。第二種模式,內審機構的設置層次、地位和獨立性稍差,雖然有利于對企業直接的生產經營活動進行審計,但不利于對企業高層次決策及經濟行為進行監督,審計范圍相對窄小,審計工作受到一定限制。第三種模式,雖然從獨立性和設置上看都較高,但內部審計機構設在監事會下,實際中往往會將二者的工作混為一談或顧此失彼從而削弱彼此應有的作用。第四種模式,內審的層次、地位和獨立性很高,但不足之處是董事會是集體討論制,凡事都通過董事會集體討論決定,正常的審計工作就很難進行。第五種模式,設置層次最高,地位超脫,獨立性強,有利于審計人員獨立開展工作。

三、現代企業制度下內部審計機構模式的最佳選擇

從內審機構設置的原則上看,第五種模式最為科學、有效,即在董事會下設審計委員會,在行政系統—一經營管理系統設置審計機構。內審機構,作為審計業務,要向審計委員會負責并報告工作;作為行政內容,要向總經理負責并報告工作;審計委員會成員由董事長、非執行董事、總審計長和非公司董事(外聘)等組成。這種組織模式是現代企業制度下內部審計組織機構的最佳模式,其理由如下:

1、能夠最大限度地體現內審的獨立性和權威性。現代企業制度強調內審機構的獨立性和權威性,而獨立性和權威性的強弱取決于內審機構的隸屬關系和領導層次的高低。領導層次越高,獨立性和權威性越高,反之就越弱。董事會和經營管理機構是企業的主要領導機構,故在其領導下的內審機構能夠較好地體現它的相對獨立性和權威性,從而為內審工作順利開展奠定良好的基礎。

2、這種雙向負責、雙軌報告,保持雙重關系的組織形式,與國際內部審計師協會的《內部審計實務準則》的要求相一致。該準則在它的緒言部分指出:“內部審計的目的是協助該組織的管理成員有效地履行他們的職責”,而內部審計所要協助本組織的“管理成員”,是“包括管理人員和董事會成員”兩方面成員的;內審機構是“根據高級管理層和董事會所規定的政策來執行其職能”的,其宗旨、權力和責任的說明(章程),是“由高級管理層批準并得到董事會認可的”。

內部審計機構范文第3篇

[論文摘要]文章從內部審計的概念出發，分析了目前我國企業內部審計機構獨立性存在的問題，提出了提高企業內部審計獨立性的完善措施。

近幾年來，政府審計以及獨立審計在社會公眾的關注下，得到了較快的發展。而與其相反，內部審計卻處于發展緩慢的態勢。形成這種狀態的原因是多方面的，其中內部審計機構獨立性不強是重要原因。

一、內部審計獨立性的相關概念

內部審計作為企業的一個獨立職能部門，通過對組織內部各種業務和控制進行獨立的審查和評價，來確定其是否遵循了公認的方針和程序、是否符合既定標準、是否有效地和經濟地使用了資源、是否正在實現組織的目標，并據此對所審查的組織活動內成員提供分析、評價、建議和咨詢，幫助他們更有效地履行其職責。獨立性則是內部審計機構的靈魂，其表現為形式上的獨立和實質上的獨立。形式上的獨立表現為內部審計機構在組織形式上是受資本所有者委托而不受企業內部其他組織機構的束縛；實質上的獨立表現為內部審計機構和人員在執行業務時除受資本所有者的委托事項及相關法律規章外，不受其他事項的干擾。

二、我國企業內部審計獨立性存在的問題

(一)企業內部審計獨立性相關法律法規不夠完善

目前，我國現行有關內部審計的法律規范許多只有原則性的條款規定，比較籠統，可操作性不強，有關內部審計機構獨立性問題的規定幾乎是空白。我國盡管制定了《內部審計準則》，但對內部審計機構獨立性問題同樣觸及不多。目前的內部審計機構地位獨立性缺乏一套完整、科學和具備相當權威的準則用于指導實務。

(二)企業內部審計機構地位不高，客觀性得不到保證

我國目前有不少企業決策者和經營管理者對企業內部審計工作的認識不足，致使一些企業內部審計機構不是由最高管理層領導，而由監事會、副總經理、總會計師等管理層領導。盡管我國有關法律法規對內部審計人員的獨立性提供了依據和法律保障，但內審人員往往因單位領導干預、利益關系制約、人際關系影響而不能客觀、公正、全面地開展工作。因此，企業內部審計不能直接服務于經營決策，難以對本公司的財務和經營管理者的經濟責任進行獨立的監督和審計，難以實現其主要任務和目標。

(三)保持獨立性的主觀能動性不夠，內部審計人員素質偏低

保證內部審計獨立性需要內部審計人員來執行。這必然對內部審計人員的素質提出了更高的要求。我國開展內部審計工作起步較晚，內審人員多由原來的財務會計人員轉崗而來，有些企業甚至由財務會計人員兼職內部審計工作，因而，內審人員知識結構單一，基本技能不足。我國許多企業的內部審計人員，多數只掌握某一方面的知識，對企業的經營管理活動了解不多，識別和判斷經營風險的能力較差，風險管理觀念淡薄。

三、提高企業內部審計機構獨立性的對策

(一)加強內部審計機構獨立性的法律法規和制度建設

有關部門應當根據《審計法》和《內部審計準則》等法律法規。制訂更加具體的內部審計機構獨立性的業務規范和操作指南，以增強內部審計獨立性的法律法規的可操作性。

(二)準確定位內部審計工作，提高內部審計的獨立性

首先，恰當認識內部審計的獨立性。內部審計作為一種內部控制體系，與企業內部的其它內部控制體系，如內部會計控制體系和內部管理控制體系是有本質不同的，這種不同主要體現在其獨立性上。內部審計是企業內部的獨立控制體系，而其它內部控制體系則不具有獨立性。只有正確認識內部審計獨立性，才能有的放矢地提高內部審計的獨立性，促進內部審計工作的開展。

其次，提高內部審計機構的獨立性。科學、有效的內部審計機構設置是內部審計發揮作用的保障。內部審計機構在企業中處于什么樣的地位，內部審計部門與業務部門及其他各職能部門之間存在著怎樣的制衡關系等因素，最終決定了內部審計工作的獨立性程度。國外比較通行的做法是內審機構直接隸屬董事會或總經理。董事會作為企業的最高經營決策機構，擁有最高的權威。總經理作為企業決策執行系統的最高領導，也擁有非常高的權威。實踐證明，在董事會或總經理領導下設立內審機構，有利于保持內審機構較強的獨立性和較高的權威性，從而有利于內部審計職能作用的有效發揮。為提高我國企業內部審計機構的獨立性和權威性，我國企業應該在借鑒西方經驗的基礎上，結合我國國情和企業經營管理的實際情況，建立適當的內部審計機構模式。

最后，提高內部審計人員的獨立性。要提高內部審計人員的獨立性，必須對內部審計機構實行專職化的人員配備。對從事內部審計工作的人員在實行嚴格準入制度的同時，也要對其進行職業道德教育，使之對審計事項的判斷和決定不屈從于他人的意志，不受外界的干擾，保持客觀性和公正性。提高內部審計人員的獨立性。還應該采取以下措施：內部審計的定期輪換，內部審計人員不得參與經營管理活動，內部審計人員在履行職責時，必須嚴格遵守內部審計準則及內部審計師協會制定的其他規定，內部審計人員在履行職責時，不能收受任何有損自己職業判斷的有價值的物品，了解內審人員與被審計部門間的利益沖突和潛在矛盾等。

內部審計機構范文第4篇

    一、引言

    為了規范內部審計人員職業勝任能力的概念，國際內部審計師協會（IIA）于1999年專門頒布了《內部審計職業勝任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，簡稱CFIA），就內部審計人員應具備的能夠稱職完成任務的屬性做出了規定。在2004年的《內部審計專業實務準則》（Standards for the Professional Practice of Internal Auditing，簡稱SPPIA）職業道德規范部分，IIA對內部審計人員從業行為從基本要求和行為規則兩方面提出了要求。在2001年的《內部審計專業實務框架》（the Professional Practices Framework，簡稱PPF）及其后（2009年）的修訂版《國際內部審計專業實務框架》（the International Professional Practices Framework，簡稱IPPF）中，IIA將“職業道德規范”都確認為“強制執行”。中國內部審計協會（CIIA）在2003年的《中國內部審計基本準則》一般準則中，第六至第九條對內部審計人員應具備的必要學識和業務能力，擁有較強的人際交往技能等做了規定。同年，CIIA還頒布了《內部審計人員職業道德規范》，該規范從職業道德行為的角度對內部審計人員的職業素質、品質、專業勝任能力等方面提出了嚴格的要求。

    文獻調研顯示，可能受限于數據來源的匱乏，國內專門針對內部審計人員勝任能力的實證研究基本沒有，而規范研究相對較多，近年來比較經典的規范研究主要有以下幾篇。嚴暉對內部審計的各個發展階段及各個階段內部審計人員勝任能力含義的變化給予了詳細的介紹，并進一步指出了變化的原因。該文給我們的啟發是，應該以發展變化的視角來審視內部審計人員的勝任能力內涵。陳佳俊和賀穎奇構建了針對企業內部審計人員的專業勝任能力框架，該框架的特色在于提出內部審計人員勝任能力是由職業道德、執業技能體系和職業知識體系三個部分構成，三者構成的勝任能力框架類似于一個飛機結構，其中，職業道德是這架飛機的機體，處于主干地位，而執業技能體系和職業知識體系則是這架飛機兩邊的翅膀，依附于職業道德并在職業道德的約束下發揮作用。這一框架的意義在于可用于培訓新入職的內部審計人員、提升內部審計人員的業務水平，以及評估內部審計人員的工作質量。張娟和張慶龍的研究有兩個特色，一是借鑒McClelland的勝任能力冰山模型構建了勝任能力金字塔模型，該模型從下至上依次是動機、職業道德、技能與知識，處于下面的是基礎，上面的則是表象：二是構建了內部審計專業勝任能力需求框架，在這個需求框架中，由于內部審計人員所處的角色不同，其具備執業能力的特性和權力不同，承擔的責任不同，完成的任務不同，業績評價標準和結果也不同。該文的意義在于，不僅彌補了相關研究的空白，而且企業可依此進行招聘、培訓、評價和考核內部審計人員。此外，張玉亮以國家審計人員專業勝任能力研究為碩士論文選題，對國家審計人員的專業勝任能力進行了比較系統的研究，但就對勝任能力實證評估以及實證影響因素分析而言，作者卻沒有涉及。有鑒于此，筆者擬采用中國內審協會2010年的調查數據，對32家中央國家機關內部審計機構的勝任能力進行評估并對影響因素進行實證分析。

    下文的結構安排為：第二部分，評估思路、數據及評估方法；第三部分，數據處理；第四部分，評估結果及其分析；第五部分，影響因素及其實證回歸結果分析：最后，結束語。

    二、評估思路、數據及評估方法

    （一）評估思路

    迄今關于勝任能力的解釋基本上可歸為兩類：一類以McClelland、Boyatzis等為代表，認為勝任能力是指能夠將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現一般者區分開來的個人條件和行為特征。這一解釋以“人”為核心，著眼于尋找個人工作出色的原因來詮釋勝任能力。另一類以IIA、中國注冊會計師協會等為代表，將勝任能力與工作任務、結果和輸出聯系在一起。這一解釋以“崗位”為基礎，從工作對個人的要求來分析勝任能力的含義。事實上，國際會計師聯合會（IFAC）在2001年的《職業會計師的預備及工作：以能力為基礎的方法》（意見征求稿）中所提出的如下兩種能力研究方法恰是這兩種解釋思路的具體應用。

    1.案質能力法（Capabilities Approach）

    該法著眼于分析審計人員必須具備的知識、技能和職業態度。依據該法，勝任能力是審計人員投入如知識、技能和職業價值觀念等要素的結果，素質培養對于審計人員對工作的勝任起了決定性的作用。也就是說，要擁有勝任審計工作的能力，審計人員必須具備一系列素質。但是對勝任能力應具備哪些素質或要素，不同學者和機構的觀點并不相同（見表1）。該法主要流行于美國，美國管理會計師協會的《管理會計實務分析》也采用了該法。該法的缺點是與實務脫節，無法有效地將個人能力與業績相聯系，且易漏掉重要的能力因素。

    

    2.業績結果法（Performance Outcomes Approach）

    該法亦稱功能分析法，以審計人員在實際工作中履行的職責和完成的任務為焦點，將在規定的標準下完成這些職責和任務的才能和技巧視為“能力”。這種方法是以工作表現來描述能力時所使用的典型方法。同素質能力法類似，不同的學者和機構對“能力”的內涵有不同的認知（見表2）。該法主要被英國、澳大利亞、新西蘭、加拿大等國采用。國際會計師聯合會財務和管理會計委員會的第12號研究采用了該法。該法的主要不足表現為能力列表冗長不利于實施，且許多功能的細化比較主觀脫離實際。

    

    此外，由于素質能力法和業績結果法各自均具有一定的局限性，國際會計師聯合會以及大多數監管機構近年來倡導將以上兩種方法融合在一起使用，于是產生了所謂的第三種方法，即在真實工作環境中，考慮表現結果，分析需投入的知識、技能和態度。但是，由于兩種方法所涉及要素性質的不同，如何恰當地將兩種方法融合起來對勝任能力給出正確的評價是個難題。

    （二）數據

    本文的數據來自CIIA 2010年針對中央國家機關內部審計機構的調查結果。調查涉及10類69家中央國家機關。剔除掉數據缺失嚴重的樣本，最終可用于實證分析的樣本有32家。需要說明的是，該調查數據是以機構而不是以個人為單位進行調查獲得的，并沒有關于內審人員個人情況的數據 ，因此，我們下文只能就國家機關內審機構而不是單個內審人員的勝任能力進行評估。

    （三）評估方法

    

    三、數據處理

    鑒于素質能力法和業績結果法的不同特點以及調查數據涉及的指標既有素質能力類也有業績結果類，這里同時采用這兩種思路來評估勝任能力，但由于調查數據并不適合直接用于評估分析，因此，在分析前須對數據進行如下處理。

    （一）素質能力類指標的處理

    根據素質能力法的含義，調查數據涉及該法的指標主要有6個：學歷、職稱、證書、平均年齡、工作年限、遵循準則。它們的處理思路為：先采用10分制打分，打分越高意味著水平越高：然后以人數為權數加總計算總得分并以此衡量機構該項指標的總水平。

    1.學歷。考慮受教育年限及學識水平，10分制下對5種學歷水平（博士、碩士、本科、大專和其他水平）依次打分為10、7、5、3、2分：然后人數加權計算總得分并以此衡量機構的學歷總水平。

    2.職稱。參照文獻①第35頁表2-18及第37頁表2-20，10分制下對8種職稱（高級審計師、審計師、高級會計師、會計師、高級經濟師、經濟師、高級工程師、工程師）依次打分為10、8、8、6、5、4、3、2分；然后以人數為權數加權計算總得分并以此評估該機構的職稱總水平。

    3.證書。參考文獻①第35頁表2-18及第37頁表2-20，10分制下對10種證書（注冊內部審計師、注冊會計師、特許公認會計師、內部控制自我評估師、注冊信息系統師、注冊管理會計師、注冊舞弊檢查師、注冊數據處理師、崗位資格證書、其他證書）依次打分為10、8、8、7、4、5、7、6、4、2分：然后以人數為權數加權計算總得分并以此來評估該機構的證書總水平。

    4.平均年齡。參照文獻①第33頁表2-16及第34頁表2-17，10分制下對5個平均年齡段（56-50歲、49-45歲、44-40歲、39-35歲、34-31歲）依次打分為9、8、7、5、3分，并以此分來評估內部審計機構的平均年齡總水平。

    5.工作年限。參考文獻①第36頁表2-19及第37頁表2-20，10分制下對4個工作年限段（1-5年、5-10年、10-20年、20年以上）依次打分為3、5、7、10分，然后以人數為權數加權計算總得分并以此分來評估該機構的工作年限總水平。

    6.遵循準則。是否遵循內部審計規則實際上是職業道德優劣的一種表現形式，因此，這里我們基于10分制對3種遵循準則情況（全部遵循、部分遵循、不遵循）分別打分為10、6、1分，并以此分來評估該機構遵循準則的總水平。

    （二）業績結果類指標的處理

    根據業績結果法的含義，調查數據涉及該法的指標數據有9個：查出損失浪費金額、增加效益、發現大案要案線索、向司法機關移送案件、建議給以行政處分、移送司法機關處理、財務決算審簽、促進本單位建章建制、審計建議被采納。為了消除內部審計機構規模對指標的影響，我們以該內審機構的人數為除數②，計算它們的相對值。

    （三）一點說明

    雖然McClelland的專業勝任能力模型以及張娟和張慶龍的專業勝任能力結構圖都對內部審計人員的專業勝任能力組成要素進行了重要性區分，例如，依據張娟和張慶龍的觀點，合格內部審計人員的勝任能力如同金字塔，由下至上依次為動機、職業道德、技能和知識，越靠近底端的要素越重要，是整個勝任能力的基礎。越靠近頂端的要素越綜合，是下層要素實現之后的表現。盡管依據張娟和張慶龍的思路對素質能力類指標進行了重要性排序，但顯然業績結果類指標不適合排序。考慮到我們要對兩種思路的計算結果比較這一情況，在這里我們不接受張娟和張慶龍的觀點，即認為素質能力法的6個指標是同等重要的。

    四、評估結果及其分析

    （一）素質能力法的結果（編者將內容略去）

    （二）業績結果法的結果（編者將內容略去）

    （三）兩種結果比較及其差異解釋（編者將部分內容略去）

    素質能力法有高估勝任能力的傾向，人數越多，此法計算的得分就越高，人數多雖然會增強內審機構的勝任能力，但并非如素質能力法所示的那樣成比例地增加。業績結果法則有低估勝任能力的傾向，這又有兩個原因：一是若該國家機關的內部控制做得好，則很少出現問題，內審人員也就不容易發現問題，這樣就相應地表現為，做出的“成績”少，事實可能并非如此。那些勝任能力成績好的國家機關，可能恰恰是內部控制出現了問題，而這也說明該國家機關的內審機構有失職的嫌疑，現在通過發現問題反而提升了他們的勝任能力，這真是一個悖論。二是這里的多數“成績”對該國家機關來說，其實是一個負面的東西，出于“護短”的想法，在調查的時候，會有嚴重負面觀感的“業績”，如出現多少浪費、有多少人被移送司法機關等，除了被新聞報道或者被國家監察機關或審計署盯上了，恐怕不是內審協會這類獨立性較差的組織愿意調查或能夠調查出來的。事實上，調查問卷也顯示，這類“業績”的調查數據多是空缺的。因此，按照現在的思路評價，該機關內審機構的勝任能力較低。綜上，筆者認為，素質能力法計算的過程中，雖然沒有明確的衡量勝任“工作”方面的指標加入，但相對而言，素質能力法較業績結果法計算出的勝任能力更真實些。盡管如此，筆者認為，兩種思路的評估結果有助于我們從多個角度認識和把握一個內審機構的勝任能力。

    五、影響因素及其實證回歸結果分析

    （一）影響因素（編者將內容略去）

    （二）實證回歸結果分析（編者將部分內容略去）

    就歸屬系統而言，這意味著，相比于其他部門，國務院組成部門及其下屬單位或者隸屬于國務院的事業單位不重視或者壓制內審機構的建設，其中，國務院部委管理的國家局從系數以及顯著性來看都對勝任能力尤其有顯著的負面影響。相比于司局級行政級別，低一級的處級行政級別對勝任能力的建設和發揮有著極其顯著的壓制影響，這說明為了提升內審機構的勝任能力，非常有必要提升內審機構的行政級別。相對于不獨立的內審機構，獨立對內審機構的勝任能力也有著顯著的壓制影響，也就是說，獨立性對于增強內審機構的勝任能力不是什么好事，這可能是因為獨立的內審機構難以駕馭，領導們不愿意加強建設。就領導重視而言，領導不重視對內審機構的勝任能力有著更為不利的影響，這可能源于領導的不重視，會忽視對內審機構的建設及其工作的配合。機構設置不合理、不理想的審計環境、不足的人員編制也會明顯地限制內審機構勝任能力。此 外，專業技能的缺乏很明顯會影響審計人員的勝任能力。直屬單位數越多，情況越復雜，越可能促進內審機構增強勝任能力，因此下屬單位越多，內審機構勝任能力越強，這也是符合常理的。相比于垂直領導而言，業務領導有助于增強內審機構的勝任能力。直屬單位數的意義同上，表明專職內審人員比重越大，越有助于增強內審機構的勝任能力。

    六、結束語

    鑒于較少專門針對中央國家機關內部審計機構勝任能力評估的經驗研究文獻，本文基于中國內審協會2010年對中央國家機關內審機構的調查數據，以32家數據較全的國家機關內審機構為研究主體，采用了素質能力法和業績結果法兩種思路對其勝任能力進行了評估，結果顯示，兩種思路評估出來的結果差異很大，究其原因，很可能是因為兩種方法的特點所致。同時我們也認為，這種差異有助于我們更全面地認識內部審計機構的勝任能力。進一步的影響因素回歸分析顯示，素質能力法回歸模型中顯著影響因素較多，10個變量對勝任能力有顯著抑制作用，3個變量則起促進的作用。相比較而言，業績結果法回歸模型中顯著影響因素較少，2個負向影響因素，3個正向影響因素。

    本文的勝任能力評估僅僅局限于32家國家機關這個小范圍內，所評價的分數以及排名也僅僅局限于這32家國家機關，因此并不能用來解釋其他國家機關內審機構的勝任能力，更不能以此來衡量全部國家機關內審機構整體的勝任能力。進一步的影響因素分析也由于受限于調查數據的內容，所分析的結果有一定的局限性。

    注釋：

內部審計機構范文第5篇

內部審計組織機構是內部審計工作的基礎，科學、有效的內部審計組織機構，是內部審計發揮作用的關鍵。為了充分發揮內審的作用，企業在設置內審組織機構時應堅持以下兩條原則。

（一）獨立性原則

這是設立內部審計組織機構最重要的原則。在這個原則指導下，內審組織機構在組織人員、工作和經費等方面應獨立于被審計單位，獨立行使審計職權，不受股東、總經理、其他職能部門和個人的干預，以體現審計的客觀性、公正性和有效性。如果將內審機構隸屬或合并于本單位的其他部門，就會使內部審計失去其應有的獨立性。國際內部審計師協會在《內部審計實務準則》開始就強調：內部審計師“必須獨立于他們所審核的活動”，“獨立性可使內部審計師提出公正的、不偏不倚的建議和評價，這對于正確的審計工作實施是必不可少的”，而這一點要通過“組織狀況和客觀性來獲得”。

（二）權威性原則

這是內審工作充分發揮作用的另一個關鍵因素，主要體現在內審組織機構的地位和設置層次上。內審組織機構的組織地位和設置層次越高，權威性越大，內審的作用就發揮得越充分。美國的內部審計實踐也表明，內審的組織地位和作用的發揮是相輔相成的。一方面，內審作用的擴大為內部審計贏得較高的組織地位創造了機會；另一方面，組織地位的提高，獨立性增強，又為內部審計人員卓有成效地履行其職責，發揮內部審計的職能作用提供了條件。另外，內部審計要有一定的處罰權，這樣才能充分體現內部審計的權威性。

從內審機構設置的原則上看，科學、有效的內部審計組織機構應是：在董事會下設審計委員會，在行政系統——經營管理系統設置審計機構。內審機構，作為審計業務，要向審計委員會負責并報告工作；作為行政內容，要向總經理負責并報告工作；審計委員會成員由董事長、非執行董事、總審計師和非公司董事(外聘)等組成。這種組織模式是現代企業制度下內審組織機構的最佳模式，其理由如下：

1.能夠最大限度地體現內審的獨立性和權威性。現代企業制度強調內審機構的獨立性和權威性，而獨立性和權威性的強弱取決于內審機構的隸屬關系和領導層次的高低。領導層次越高，獨立性和權威性越高，反之越弱。董事會和經營管理機構是企業的主要領導機構，故在其領導下的內審機構能夠較好體現它的相對獨立性和權威性，從而為內審工作順利開展奠定良好的基礎。

2.這種雙向負責、雙軌報告，保持雙重關系的組織形式，與國際內部審計師協會的《內部審計實務準則》的要求相一致。該準則在緒言部分指出，“內部審計的目的是協助該組織的管理成員有效地履行他們的職責”，而內審所要協助本組織的“管理成員”，是“包括管理人員和董事會成員”兩方面的成員的；內審機構是“根據高級管理層和董事會所規定的政策來執行其職能”的，其宗旨、權力和責任的說明(章程)是“由高級管理層批準并得到董事會認可的”。

3.這種內審組織機構模式有利于保證現代企業制度下內審職能的發揮。傳統審計多強調和偏重于內審的監督職能，忽視了內審的評價、鑒證和服務職能。從西方現代內部審計工作的發展來看，其重心已轉移到評價、鑒證和建設的發揮上，這同樣也是我國內審的發展趨勢。在這種組織模式下，內審機構作為審計業務，主要發揮監督職能；作為行政內容，則承擔評價、服務等職能，更好地實現內部審計促進“改善經營管理、提高經濟效益”職能的發揮。

二、內審人員的配備

素質良好的內部審計人員是內部審計有效發揮作用的關鍵因素。在西方發達國家，公司內部審計工作成功的一條最重要的經驗就是：要使內部審計工作順利開展并卓有成效，需任用能勝任的人員。為此在歐美國家，為了物色一個合格的內部審計人員，公司之間經常開展挖人才的競爭活動，通過優厚的聘用條件來吸引優秀的人才。

建立高效的內部審計部門，首先要物色一名出色的內部審計主管，在招聘內部審計主管的過程中，公司的財務主管、人力資源部門和董事會都要參與進來。一名出色的內部審計主管應具備以下素質：會計、審計或相關專業(MBA更好)學士學位；有審計工作經驗、財務和會計背景的注冊會計師；5年以上的內部審計工作經驗；擁有注冊內部審計師(CIA)，注冊會計師(CPA)，注冊稅務師(CTA)、注冊資產評估師(CPV)等專業資格；過硬的計算機技能，精通會計和審計計算機軟件；與上層管理者、董事會及其審計委員會相互溝通的經驗；較高的個人和職業道德水平；管理和激勵審計專業人員的能力；可靠的分析和解決問題的技能；強有力的文字和口頭表達能力；較強的社交能力。候選人可能不具備所有這些素質，但應該具備盡可能多的素質。在招聘普通工作人員時，不僅需要通曉財務會計知識的人才，而且需要經濟、法律、金融、稅收、統計及計算機等專業人才，應選擇那些具有高等學歷的、有工作經驗的、年富力強的專業人才，這樣才能使內部審計部門勝任所有的審計工作，更有效地保護所有者利益。對已有的內部審計人員，要不斷提高他們的素質，教育培訓是十分必要的，應該規定一段時期進行集中培訓，讓內部審計人員充分提高、更新知識，培訓的內容不應僅限于傳統的財務知識和財務收支審計技術，還要有統計、經濟、法律、工程技術、計算機等方面的知識。三、工作的開展

為順利開展工作，內部審計部門要摸清每個部門的經營和財務狀況，了解生產過程的各個環節，并為每個部門建立審計檔案，做到對審計對象了如指掌。內部審計機構的負責人應當列席股東大會，了解股東的各項決議與意志。平時內部審計人員不應坐在辦公室里評價外面的一切，而是要深入到每個部門、每個生產環節中去，了解他們平時的工作情況，參加每個部門的全體人員會議，與他們進行交流。溝通技巧對內部審計人員很重要，通過有效的溝通，使他們切身感受到內部審計的積極作用，把內部審計人員看成他們的合作伙伴，使內部審計成為受歡迎的事。

內審工作應以經營風險為導向，以內部控制和風險評估作為內審工作的重點，以確保審計資源重點用于存在重大經營風險的地方，這比傳統的全面審計更符合成本效益原則。從成本效益原則出發，內審人員應當首先關注高風險的領域。良好的控制可以降低損失的可能性，從而降低風險。因此，內部審計人員應當通過檢查、評價高風險領域的內部控制系統，識別高風險點，并提出富有建設性的、符合成本效益原則的改進措施和方案，將風險控制在企業可以接受的、與設定目標相當的水平。關于內部審計的方法，可以采用風險審計法和風險控制自我評價法，這兩種方法審計面廣，有重點，節省時間、人員和費用，審計效果可以達到甚至超過最高管理層的期望。

內部審計機構的日常工作要圍繞董事會、審計委員會以及員工關注的重點和熱點問題展開。當董事會的決策體現了股東會意志時，內部審計應當作為董事會的執行機構，為保障所有者權益，在董事會領導和指導下開展工作。事實上，在所有者制定出合理的激勵約束機制，加強對董事會和高層經理控制環境完善的條件下，內部審計更側重于對高層經理及其下屬各職能部門工作的監督的評價，并提出建設性建議。可

以預見，在一個高效運營的公司中，所有者和管理者目標一致，內部審計監督評價職能的發揮逐漸寓于其對管理者的服務職能中，這種認識的不斷升華，將大大提高內審部門在企業中的地位，并促進其發揮更大的作用。

四、對內部審計機構的評價

內部審計機構，首先要符合成本效益原則，內部審計作為一項價值審計，不在于產生的總收益的最大化，而應是總收益扣除總成本后的差額最大化。一方面，在保證正常工作的情況下，內部審計機構應將規模控制在適當的范圍內；另一方面，內審部門對每個審計項目都要進行單獨評價，在制定每個審計項目的審計計劃時要確保其收益大于成本；否則，在耗費了一定的人力、財務、物力后，收效卻不是很大，審計工作就失去了意義。

其次，是對內部審計人員的評價。主要看內部審計人員是否熟悉業務及其風險控制；是否了解和掌握機構的整體運作情況；是否熟悉會計業務；是否了解和掌握新技術的運用；是否具備與各部門不同層次人員交流和溝通的能力等。

再次，是對內部審計工作的評價。主要看董事會、審計委員會和各個部門是否真正受益于內部審計提供的“增加值服務”。客戶是否滿意，是否真正受益于內部審計提供的“增加值服務”，將成為衡量內審工作效果的重要標準。