事業單位培訓計劃

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事業單位培訓計劃范文第1篇

事業單位中針對特殊事項所制定的培訓計劃很少，培訓的方法較為落后，多數情況都會用會議的方式取而代之，根本無法滿足單位業務方面的實質性需求。此外，如組織人員參加競賽等培訓方式，又顯得過于沉重，人員在自學時收獲的效果是很不固定的，所以缺乏規范的方向，同時這種方法還無法保證人員能夠在后期中持續保持自學的態度。存在很大的不足和問題，亟需進行改善。

二、培訓方法

根據《關于分類推進事業單位改革的指導意見》中對于財務人員培訓方面的籌劃和安排，結合單位的實際特點和后續發展方向，需對事業單位財務人員培訓工作提出如下機電要求：首先，開展一些具有一定針對性的崗位操作培訓計劃，對于事業單位中各個部門人員的實際工作內容，制定一套系統的培訓方案，其中包含出納、核算、統計與分析等各個方面。將實際案例作為培訓和教學的核心，以提高實用性為根本，使崗位的操作培訓不斷向常態化轉變，建成一個合乎標準的培訓模式。其次，專業化、制度化單位運營過程中的組織會議。依靠審計、財務以及監管等機構，對培訓任務進行合理布置，把檢查、統計、分析與理念的傳播全部納入到人員培訓工作中，將傳統意義上的會議型培訓模式進行更改，并在實踐的過程中不斷的擴充。再次，創建新增與修訂體系，在事業單位財務理論分析的全新時代中，新技術、系統、觀念的推廣應制定特殊的培訓機制。

需對我國財務稅收的實際變化，與理論上的改革進行廣泛的關注，并對財務人員定期進行知識結構層次上的更新與優化。將國家政策的轉變、經濟理論對應的研究成果當作核心內容，展開分門別類的培訓活動，這樣的培訓方式可以很大程度的提高事業單位財務人員的創新意識，使他們與國際和當代社會很好的銜接，具有十分重要的作用和意義。對待提升單位管理效率而推行的服務型內容，比如GRP、網絡銀行以及信息系統等方面，更應該開創全新的培訓體系，推動財務相關的信息化發展，使財務人員能夠更好的利用當今先進技術。同時，開設各種考核的專題培訓活動，由專業的教育人員進行組織，制定完善的課程，從而為需要進行考核的財務人員提供有效的培訓與教育。最后，試圖組織協調單位內高管人員的素質培訓。通過完善的課程設計與實踐，使事業單位財務人員可以在學習的過程中認識到不斷學習對于自身和工作方面的替身，而且還能開闊自己的視野，提升管理效果與工作效率。

三、總結

事業單位培訓計劃范文第2篇

根據市政府年實事項目――群眾性現場急救培訓、普及工作（以下簡稱現場急救培訓）的要求，現就我鎮年現場急救培訓工作，提出如下實施意見。

一、統一認識，加強領導

開展以心肺復蘇、止血、包扎、骨折固定、避險逃生為內容的現場急救培訓，是降低人類意外傷害程度、挽救生命的重要措施和有效方法，因此，做好這件利國利民的實事，對促進經濟建設和社會發展與和諧，具有重要的意義。當今，一些先進國家已在現場急救培訓方面，取得了良好的工作成效，掌握和了解現場急救技術、知識的人越來越多，現場急救在人們日常工作、生活中的重要作用日趨顯現。

各村、居、公司、企事業單位要在鎮黨委、政府的領導和鎮紅十字會的指導下，加強對本單位現場急救培訓工作的領導，確保市政府實事項目在我鎮得到全面落實。

二、明確任務，落實責任

根據區紅十字會對我鎮下達的工作任務指標（按各鎮戶籍人口數分配），年內，鎮要完成170名救護員的培訓和1374名現場急救知識普及對象的任務。上述工作任務按各單位人數，分解到各村、居、公司、企事業單位（見附表）。

鎮紅十字會是本鎮此項工作的組織牽頭責任單位，負責起草下發全鎮現場急救培訓工作的實施意見，指導、協調全鎮現場急救培訓的日常工作；會同有關方面落實現場急救培訓站場所1個，負責全鎮救護員的培訓和現場急救知識的普及。

各單位根據要求制定各自的實施計劃，通過培訓建立健全救護員隊伍，按下達的指標開展并完成現場急救知識普及工作，完善本地區突發性災害、公共安全事件的應急救護網絡體系。

三、把握節點，有序推進

根據全市的統一部署，現場救護培訓工作份四個階段進行：

1、動員準備階段（4月）

召開本鎮現場急救培訓工作會議，下發有關實事項目的文件和下達各單位現場急救培訓人員分配數；制定年現場急救培訓計劃，安排、落實受訓對象；落實師資的培訓任務；落實救護培訓站（點）場所；積極做好急救培訓器材的購置工作。

2、全面展開階段（5—6月）

根據培訓計劃和培訓大綱的要求，對所轄地區重點行業人員、社區居民和機關、企事業單位工作人員進行現場急救技術、知識培訓，完成170名救護員的培訓和400人的普及工作。

3、繼續推進階段（7－9月）

繼續做好對所轄地區重點行業人員、社區居民和機關、企事業單位工作人員的現場急救技術、知識培訓與普及工作，完成980人的普及任務；并在開展現場急救培訓工作的基礎上，建立和完善本地區、本單位對突發性災害、公共安全事件的應急救護網絡體系。

4、評估總結階段（10－12月）

做好現場急救培訓的掃尾、總結和迎接上級考核驗收的準備工作；對全鎮的現場急救培訓工作進行總結和表彰。

四、注意事項與工作要求

事業單位培訓計劃范文第3篇

關鍵詞：事業單位；檔案；規范；管理

隨著效能建設的穩步推進，現代的事業單位工作節奏也不斷提高，對各個方向的規范性要求不斷提升。事業單位的檔案管理有很多種類，有人事檔案管理、文書檔案管理、會計檔案管理、業務工作檔案管理等，這些檔案是一個單位及職工的歷史反映，加強事業單位檔案管理的規范化建設，為今后查閱相關資料提供依據。

一、檔案管理的問題分析

（一）人才知識老化

事業單位檔案管理工作的人員基本都是現代單位中資歷較高的人，他們從事檔案管理時，操作具有專業性不是很強。隨著時代的發展，單位檔案精細化程度越來越高，需要從事人員具備高度的責任感，就檔案整理、調閱等方面有著清晰的制度概念，這些都是需要認識認識檔案管理工作的人不斷掌握和了解，然而現實情況就是很多單位從事檔案管理的人員知識老化，年輕人較少，他們從事這一崗位的責任心相對較強，但是專業化的管理、標準化的操作很難做到，需要不斷進行培訓，一些剛剛從事這一崗位的年輕同志更是需要有一個系統化、專業化的培訓過程中，才能有效地開展單位檔案管理工作。

（二）制度化建設有待提高

單位檔案管理的關系到每一個職工的切身利益，需要強化制度管理在單位檔案中的作用。然而單位檔案管理的制度化建設存在一定的問題。例如，調閱相關人員的認識檔案的時候，一些單位沒有作做到兩個人同時在場。這樣制度化建設的松散大大降低了檔案管理的嚴肅性、客觀性、可靠性，檔案是一個單位或職工歷史資料的再現，一旦出現單位檔案管理制度化的松懈，將直接影響一個單位管理。例如，當需要提拔領導干部時，需要對其人事檔案進行調閱，檢查其是否存在年齡等方面的問題，這樣可以更加客觀的選拔干部，制度化的松懈將使得這種認識檔案的調閱出現問題，使得單位檔案失去了客觀性。

（三）現代化手段應用力度不高

信息化技術是當今社會發展的重要內容，這一技術開始滲入不同的行業領域。單位檔案管理工作也需要借助這一技術，實現管理的便捷性、高效性。然而由于一些單位對檔案管理工作的重視力度不足，現代化的管理手段很難使用在檔案的管理之中。從事單位檔案管理工作人員對現代化手段不是很熟練也是這一手段很難實現應用的主要原因。這種現代化手段應用水平不高的現狀使得一些單位在檔案管理中工作效率較低、管理水平不高。

二、優化事業單位檔案規范化的幾點建議

（一）提高單位檔案管理的認識

需要營造檔案管理重要性的宣傳氛圍。在日常工作之余，邀請專家給單位職工普及相關單位檔案管理的知識和內容，實現單位職工對自己單位檔案管理工作的重要性認識。例如，需要調閱相關人員的人事檔案的時候，需要出具相關的調閱函，對調閱人事檔案的事由、單位進行明確。在進行調動一個人工作的時候，用人新單位需要出具調檔函，要求用人原單位將其人事檔案發送給現在單位，沒有調檔函，任何人都不可能拿走相關人員的人事檔案。只有強化全員對單位檔案管理的認識，事業單位的檔案管理才能有發展基礎。

（二）強化單位檔案人員業務能力

剛剛從事單位檔案管理工作的同志有時明顯感到經驗不足，在上崗之前需要對其進行上崗前的業務培訓，這樣才能更好地開展單位的認識檔案管理，在自己的崗位上實現更加精湛的工作成績。首先需要規劃單位檔案管理工作的培訓計劃。成為一個合格單位檔案的管理人員需要具備很多素養，對單位的發展，人員變動等深入了解，這些都是單位檔案管理者需要具備的基本能力，在培訓的計劃階段需要設計相關的課程教學方案和實施手段，對培訓的方式進行有效整理和梳理，系統化的培訓方案可以全面提升單位檔案管理人員的崗前業務技能。然后就是培訓。按照崗前培訓計劃和方案，開展有針對性就檔案的整理、保存、調閱等制度進行全面系統的培訓。

（三）制度化的管理

單位檔案管理有著自己的一些規定，這些規定都是為了進一步避免出現的現象，實現單位檔案管理的有效開展。制度化建設是一項工作開展好壞的關鍵，需要不斷突出制度設計的合理性，可操作性。與此同時也需要進一步落實相關制度的執行，保證制度的建設落到實處。例如，在調閱相關人員的單位檔案的時候需要進一步明確需要兩個人同時在場，這樣才能進行相關檔案的查閱。單位檔案的管理需要一些相關的設備配套，配備必要的樟腦丸等，避免蟲蝕現象的發展。例如人事檔案出現使用A4紙取代16開的紙張要求，就必須在人事檔案管理的過程中進一步落實這種管理制度。

（四）現代化技術應用

隨著計算機網絡技術的發展和滲透，各行各業都開始使用這一技術，在管理過程中，需要進一步突出計算機在單位檔案管理過程中的作用。計算機管理可以實現單位檔案管理工作量的壓縮，工作效率的提升。同時可以進一步建立電子檔案或者電子目錄，方便檔案查閱工作。這種計算機信息化的單位檔案管理進一步提高了其保存的質量，當紙質資料出現破損之后，可以調閱相關的電子檔案，同時電子檔案的存儲空間相對比較寬裕。同時進一步拓展了單位檔案的形式，可以將一些圖片、視頻、音頻資料進行有效保存，這些資料也是可以說明相關人員的歷史問題的一些材料，電子檔案的建立就可以實現這種非紙質資料的有效整理。

三、結語

事業單位檔案管理具有嚴肅性，需要從業人員具有高度的責任感和使命感。需要提高單位職工對檔案管理的認識，開展專業人才培養和制度化建設，不斷引入現代技術的應用，才能有效提高事業單位的檔案管理工作質量和效率。

參考文獻：

[1]梁鼎琪，林曉晨.事業單位人力資源管理信息化的必要性研究[A].決策論壇――系統科學在工程決策中的應用學術研討會論文集（下），2015，11：182-183.

事業單位培訓計劃范文第4篇

【關鍵詞】培訓；人力資源；事業單位

在新的社會經濟時代，不斷變化的社會經濟條件沖擊著傳統的事業單位人力資源管理制度。一個單位能否將人的因素最大限度激活，決定著單位發展的可持續程度和上升潛質。人力資源管理是為了滿足組織當前及未來發展的需要而產生的一種管理概念，從狹義角度來說，主要包括：招聘、甄選、培訓、報酬等關鍵環節。這幾方面是相互依存、相輔相成、缺一不可的，只有各個環節間有效銜接、高效運轉，才能確保人力資源管理工作科學性、規范性和有效性。其中，培訓一直被譽為提升一個單位經濟效益的有效途徑，吸引人才的重要方式，增強整個單位核心競爭力的關鍵舉措。所謂培訓是指組織根據自身發展戰略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新職工或現有職工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現組織整體績效提升的一種連續性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善職工的工作業績和工作態度來提升組織的整體績效，實現組織目標，關注的是現在和未來。

1 培訓在事業單位人力資源管理中的作用

1.1 培訓使事業單位的人力資源管理變的有持續性

在我國，事業單位的人力資源管理部門都是更多地注重使用人員，而不是注重培訓。采取這樣的手段，造成的后果就是有的新職工進入單位時，不再通過人力資源管理部門進行專業的培訓，而是完全依靠職工的努力慢慢去適應，以至于職工不能很好的為事業單位服務。基于以上原因，我所形成了一套完整的新職工培訓系統。從所情所史、規章制度、安全教育以及知識產權教育等幾個方面進行新職工培訓，這些培訓不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發工作熱情的功效。因此，通過組織的培訓，職工可逐步理解并接受我所的價值觀，并引導職工將個人目標與我所的長遠發展緊密結合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強職工對單位的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

1.2 培訓有助于職工潛能的開發，是達到人與“事”相匹配的有效途徑

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程，因此事業單位要把對職工的教育培訓工作當作一件大事來抓。首先進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、授課人員、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全人力資源培訓的全面性和計劃性。培訓的內涵是對職工潛在能力的開發，而不僅僅是知識的補足、技能的訓練，其目的是促進職工全面、充分地發展，通過培訓不僅提高職工崗位工作能力，增強工作信心，促進職工的價值觀念，工作作風及習慣的調整，從而給事業單位帶來無窮無盡的活力。

1.3 培訓是保障職工績效改善的重要措施

事業單位的目標考核是職工獎懲、升降和工資增減等激勵措施的依據，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執行標準不夠細化具體，考核結果容易陷入平均主義誤區，不能實現考核的目的。組織行為理論告訴我們，一個人的工作績效取決于這個人的工作行為，而其工作行為又由他在具體工作情景下所決定的行為目標決定。當職工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時，如果通過培訓使職工工作績效改善，那就是通過行為目標和方式的改進而塑造了職工的合理行為。單位要提高勞動生產率，增加經濟效益，重要的是調動職工的積極性，進行有效激勵。培訓作為激勵手段之一，通過為各類職工提供學習和發展的機會，能夠豐富各崗位職工的專業知識，增強職工的業務技能，改善職工工作態度，使之取得更好的績效。職工在獲得工作滿足感后，可激發出更高的主動性、積極性和創造性，為單位贏得更大效益。通過培訓，全體職工可獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，每個職工既是勞動者又是所在崗位的管理者，就能從管理者的角度去思考如何改進工作績效，從而在個體效率提高之后達到組織效率的提高。

1.4 培訓是拓展職工發展通道的最佳手段

事業單位除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。隨著單位的發展，職工自身的發展需求也日益強烈，他們不僅希望獲得較高的待遇和報酬，更希望實現自我價值。單位既要發展業務也要發展人才。成功的單位將職工培訓作為不斷獲得效益的源泉。學習型事業單位與一般的事業單位最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。通過階梯式培訓，使職工持續不斷地學習成長、進步，同時也為事業單位的發展壯大提供人才支撐。

2 提高培訓在事業單位人力資源工作的作用的建議

2.1 加強人力資源管理的重視程度

首先要讓職工們意識到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒有職工們的配合，人力資源部不可能完成任何工作包括培訓工作。因此，在單位內部要加強對職工的態度和觀念的培訓，使他們意識到自己不僅是自己部門的一名職工，同時要承擔一部分人力資源管理的職責。只有各部門相互配合和協調好，我所的人力資源管理工作才能有更好的成果。

2.2 制定可行的培訓計劃

因為培訓效果不可能立竿見影，或者說培訓不可能一次就能解決問題，所以對職工的培訓不應該是短期行為，而是應該是長期的、持續的。這就需要制定一個較為長期的培訓計劃，分階段進行培訓。制定計劃時，一定要考慮職工的培訓需求和時間，以確保培訓的實用性和可實施性。

總之，隨著經濟全球化發展和個人追求的多元化，事業單位培訓已不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段，更是事業單位職工共同成長的嶄新工具。以尊重人性、促進自我發展為基礎，針對事業單位特點，運用多種方式進行人力資源開發的有效創新已成為現代事業單位培訓的必然趨勢。著眼于事業單位長遠發展目標的多元化培訓將以系統的、持續的、全員性的學習活動，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調整人才結構等人力資源開發活動中發揮出更加重要的作用。

事業單位培訓計劃范文第5篇

摘 要 人力資源培訓與開發工作，是提高職工潛能，改善組織整體績效的關鍵。因此，在企事業單位改革不斷深入的大環境下，通過人力資源培訓提高員工綜合素質，也成分為企事業單位關注的重要課題。文章分析了企事業單位人力資源培訓工作面臨的挑戰，就企事業單位人力資源培訓工作對策做出了總結，以期能對企事業單位人力資源管理有所幫助。

關鍵詞 企事業單位 人力資源 培訓 挑戰 對策

企事業單位指為了社會公益目的，由國家機關創辦的從事教育、文化、科技、衛生活動的社會服務性組織。隨著社會的不斷進步，我國政府對知識性人才的需求量不斷加大，企事業單位人力資源培訓工作也因此成為政府工作中的重中之重。為了更好地滿足社會發展需求，許多企事業單位在人力資源培訓工作上做出了不懈努力，但是，整體來看，我國企事業單位人力資源培訓工作現狀并不是十分樂觀，企事業單位人力資源培訓工作仍舊面臨諸多挑戰，這不得不引起我們的重視。

一、企事業單位人力資源培訓工作面臨的挑戰

（一）培訓意識淡薄，培訓機制不健全

培訓意識淡薄，培訓機制不健全，是企事業單位人力資源管理中最為常見的問題。許多企事業單位在人力資源管理中，對人力資源引進和管理給予了高度重視，但是，管理層卻缺少人力資源培訓意識，認識不到人力資源培訓工作的重要性，在人力資源培訓上投入較少，導致單位人力資源培訓工作難以深入開展。此外，人力資源培訓機制不健全也是企事業單位人力資源管理中的一大問題。

（二）培訓內容缺乏針對性，培訓講師素質有待提高

受工作壓力大、資金緊缺、培訓機制不完善等因素影響，許多企事業單位的人力資源培訓計劃難以貫徹執行。部分單位的人力資源培訓工作雖然已經開展了很長一段時間，但是單位領導對培訓工作不重視，沒有根據崗位需要、組織戰略考慮、員工自身需求設定培訓內容，而是選用之前的老化的培訓方案，或長時期使用憑借經驗設計出來的課程與教學方案進行人力資源培訓。由于這些培訓內容與員工工作實際相差甚遠，對他們的工作根本沒有任何幫助，所以，許多員工對單位人力資源培訓都非常反感，培訓效果也非常差。

（三）培訓后期反饋不受重視

企事業單位人力資源培訓工作最大的缺點就是，許多單位往往將重點放在培訓前期準備工作和培訓過程上，對培訓后期反饋、培訓效果卻不夠重視。這種虎頭蛇尾的工作形式，不但浪費了企業資金、物力、人力，還使得人力資源培訓工作浮于形式，影響了內部員工的學習熱情，給企事業單位的管理工作帶來了許多消極影響。

二、企事業單位人力資源培訓工作對策

（一）樹立科學的培訓理念

樹立以提升員工能力為目的的培訓理念，提高企事業單位全體領導員工的培訓儀式，是提高企事業單位人力資源培訓工作效率的關鍵。鑒于此，企事業單位要做好人力資源培訓宣傳工作，以報班宣傳、專題講座等形式，使企業上下明白人力資源培訓工作的重要性，以提高員工受訓熱情。其次，企事業單位領導要加大人力資源培訓投入，完善培訓設備，營造尊重人才、尊重知識、鼓勵學習的單位環境。

（二）完善人力資源培訓機制

為了保證企事業單位人力資源培訓工作順利開展，企事業單位要進一步完善人力資源培訓機制，提高培訓機制的科學性、可操作性。具體來說，企事業單位培訓機制建設的重點有：完善培訓實施機制，通過有效的培訓需求分析機制，了解新形勢下新型員工的特點與需求，然后根據員工需求和單位實情，構建企業培訓信息系統，夯實人力資源培訓機制的基礎；建立科學的培訓決策機制，進一步明確單位培訓的內容、類型、目的和流程，以提高培訓效果；建立合理的培訓執行機制和培訓內容反饋機制，一方面及時了解培訓效果，收集培訓信息反饋，將合理化建議運用到培訓中去。一方面根據培訓反饋調整培訓方法、培訓內容，提高培訓的科學性；完善培訓激勵機制，將培訓與員工考核、晉級、薪酬等直接掛鉤，將培訓結果融入到職位評定、干部選拔、崗位晉升中去，增強培訓的聯動效應。

（三）提高培訓內容的針對性，提高培訓師的綜合素質

要想解決企事業單位人力資源培訓內容實效性差、針對性弱等問題，企事業單位首先要結合整體戰略和長期計劃對培訓內容進行細致劃分，結合崗位、部門實際情況有針對性地調整、完善培訓內容。另外，從員工的角度來講，只有能適應他們當前發展又能滿足他們長遠發展的培訓才是最成功的培訓，為了提高人力資源培訓的針對性，企事業單位還應聽取員工意見、結合員工發展需求，制定適合員工職業發展需求的培訓方案，選擇滿足他們長遠發展需求的培訓內容。在培訓內容確定和培訓工作開展后，企事業單位還要根據學員反應、學習標準實現情況、培訓結果等，對發現培訓內容存在的弊端、缺點，進而促進培訓內容調整和完善。與此同時，企事業單位還要根據單位實際情況，選擇合理的培訓開發內容與方式，注重培訓開發過程的雙向和互動性，一方面關注單位培訓師的成長與開發，通過第三方機構進行培訓師培養開發工作，提高單位培訓師的綜合素質，一方面從社會培訓機構聘請專業人員來單位開展培訓，提高培訓的針對性和有效性。

參考文獻：