加強德育隊伍建設

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加強德育隊伍建設范文第1篇

論文關鍵詞：導師隊伍；質量；隊伍建設

目前我國的研究生教育已經由擴大規模進入到提高質量的新時期，培養創新型人才是當前研究生教育的根本任務。導師是研究生培養的第一責任人，導師自身的思想道德水平、科研能力、學術水平和工作作風對研究生起著潛移默化的影響。可以說，研究生培養質量的高低，直接取決于指導導師的水平。研究生導師的隊伍建設一直備受各研究生培養單位的高度重視，近幾年來，隨著研究生招生規模的不斷擴大，研究生的導師數量也得到了快速發展。但相對于研究生規模的擴張速度，研究生導師隊伍建設并未獲得同步發展。因此，加快研究生導師隊伍建設，加強導師對研究生培養的責任感，充分發揮導師對研究生的指導作用，是保障研究生培養質量的重要環節。如何保持研究生導師隊伍的活力進而推動研究生教育事業的發展，成為高校亟待解決的問題。

一、目前我國研究生導師隊伍建設存在的問題及成因

1.研究生導師素質有待提高

導師是研究生教育的第一責任人，對研究生的成長成才負全面責任。導師應是研究生科學研究的指路人，思想上的良師益友，學術道德上的模范。但目前我國研究生導師的創新意識、創新能力及前沿知識與研究生培養的要求尚有差距。有些導師責任心不強、缺乏人格魅力及創新思維、知識結構老化，難以勝任創新型研究生培養的任務。

2.研究生導師數量不能滿足研究生規模擴大的需要

近年來隨著研究生規模的擴大，研究生導師的數量顯著增長，但在校研究生的增長幅度遠大于研究生導師。由于研究生數量的快速增加，加大了研究生導師的指導壓力。使得導師對每位研究生的指導精力不夠，出現了對學生“放羊”，“導師不導”等現象。另一方面，對研究生的學術行為也疏于監管，這也是出現研究生學術不端行為的重要原因。

3.導師與研究生的類型結構不相適應

長期以來，我國研究生教育的主要目標是培養教學科研人才，在此背景下建設起來的研究生導師隊伍也是一支學術型為主的導師隊伍。隨著經濟的發展，職業分化越來越細，社會對高級專門人才的需求也越來越強烈。為了滿足經濟社會轉型對高層次應用型人才的迫切需要，國家推動了研究生教育培養模式的轉變，即從以培養學術型人才為主向培養應用型人才為主。從2009年開始，國家開始從應屆本科生中直招全日制專業學位研究生，并逐年擴大招生比例。由于全日制專業學位研究生教育剛剛起步，很多培養單位還沒有專門的全日制專業學位導師。目前基本由學術學位研究生導師擔任全日制專業學位導師。由于絕大多數的導師就職經歷是從學校到學校，實踐經驗比較少，實踐水平偏低，對于引進或研發的新技術、新設備了解不夠，對于科研成果轉化和應用不是很熟悉，很難把理論和經驗充分結合。他們傾向于套用學術學位研究生培養的經驗，這顯然不符合全日制專業學位研究生的培養標準。調整現有導師隊伍的類型、轉變現有導師隊伍的的教育觀念，是當前導師隊伍建設的當務之急。

4.導師自身的學術道德缺失、督導研究生的意識薄弱

近年來，研究生的學術道德失范現象時有發生，引起了社會各界的廣泛關注。研究生學術道德的好壞與導師的學術道德帶頭作用不無關系。有些研究生導師急功近利，為追求個人的功名利祿，不惜在學術研究活動中弄虛作假，甚至剽竊他人的研究成果，其自身學術道德水平不足以為研究生正身立范。部分研究生導師在培養工作中受到重業務學習、輕思想政治教育觀念的影響，逐漸形成了業務學習一手較硬、思想政治教育一手較軟的做法。對研究生的要求，往往只側重學生的業務水平，而對研究生的思想政治教育缺乏相應的關心。 轉貼于

二、加強研究生導師隊伍建設的措施與建議

1.樹立現代教育觀念

（1）增強導師育人意識，加強學術道德建設，加強學術失范的監督與管理。嚴謹篤學，教書育人是國家賦予導師的神圣使命。學品如人品，品正才能學有所成。研究生導師既要做“學師”，又要做“人師”。 陶行知言：千教萬教，教人求真；千學萬學，學做真人。導師的道德品質、思維方式、學術修養和學術水平時刻對研究生產生著影響。作為導師，必須“端品厲學”，加強導師的學術修養，以德育人，起到對研究生的模范帶頭作用。

（2）創新教育理念的培養。研究生教育之所以實施導師負責制，是因為許多東西必須由導師言傳身教、潛移默化地傳授給學生，從書本上無法直接獲得。因此，研究生導師必須轉變傳統的教育理念，不斷接受新事物，學習新思想，樹立現代教育意識，用創新的頭腦武裝自己，不僅要對學生授之以魚，灌輸知識，更要授之以漁，培養研究生科學的學習方法。導師的主要責任就是用自身豐富的科學知識與良好的學習方法向研究生展示科學研究的魅力，擴大他們的視野，勾起他們的好奇心，激發他們的探索精神。

2.建立嚴格的導師遴選制度，實行導師隊伍的動態管理機制

（1）在導師遴選中，既要注意審核導師的學科知識水平、科研能力及研究成果，又要注意審核導師的道德修養、治學態度，既要堅持學術標準，又要重視教書育人，同時還必須具備與研究生協調和溝通的能力。

（2）實行導師隊伍的動態管理機制，其核心思想是對導師的資格確定按照需求和能力的原則動態調整。導師不是一種身份，而是一種崗位，是一個“培養人才、創造知識、轉化成果、交流學術”的崗位。從師德素質、科研經費與成果、研究生培養質量與就業等方面進行嚴格的上崗與動態考核。對在培養研究生工作中做出顯著成績的導師實行獎勵，并在分配研究生招生指標上給予傾斜，充分調動導師的積極性。對于競爭過程中因能力和資質不滿足導師任職資格，或自我要求不嚴，思想作風不正，只教不育或違背師德的導師，取消其導師資格，若想恢復導師資格需重新申請并參加資格評審。通過考核，打破導師終身制，形成“能者上，平者讓，庸者下”的導師隊伍動態管理機制。優化了導師隊伍，調動了導師的積極性、主動性和創造性。

3.嚴格研究生培養程序，強化導師的崗位責任制

在導師隊伍建設中要實行崗位責任制，建立以責任制為核心的規章和制度，明確責權利關系，讓導師從招生到學位授予，在整個培養過程中，始終起著引導、指導與總體調控的作用，為學生的理論學習與實驗研究提供全方位的支持與幫助。通過為每位研究生制定切實可行的培養計劃，把關研究生培養的每一個具體環節，對學生畢業論文的選題、開題、課題設計、實驗記錄、論文寫作等方面進行悉心指導，于此同時，把導師的學術思想、學術道德潛移默化的傳授給學生。只有這樣，才可以避免研究生培養中的“放任自流”，才能保證研究生的培養質量。

4.強化導師學習培訓制度，將終身教育體系引入研究生導師隊伍建設當中

加強德育隊伍建設范文第2篇

任用和選拔班主任是班主任隊伍建設的第一步，也是十分關鍵的一步，任用班主任的方式有四：選任，即通過選舉后任用；考任，即通過考試，成績合格者任用；任命，即學校領導強制性任用；聘任，即通過評選和招聘的方式任用。我國通行的是任命和聘任兩種形式。

為了確保班主任隊伍組件時的高質量，我們在任命或聘任班主任過程中應該堅持如下標準：事業心強，熱愛班主任工作，獻身教育，甘為人梯；政治覺悟高，是非觀念強，思想品德好，躬身實踐，以身立教，能為人師表：熱愛學生，誨人不倦，有民主平等意識，能尊重、理解和關心學生，知識水平高，教學能力強，系校的一流教員，而且學而不厭，不斷豐富自己的知識和調整知識結構；有較強的管理，組織和協調能力，能建設班集體，能正確處理與領導、同志和學生之間的關系：開拓進取精神，不拘于成見，不迷信權威，富有想象力和常有新點子；性格開朗，心胸豁達，興趣廣泛；有兩年以上教齡，教育教學中有一定經驗；身體健康，精力充沛。

二、班主任隊伍結構要合理搭配

1.年齡結構要合理，老中青結合，以中為主

老班主任是班主任隊伍的寶貴財富，他們帶班多年，諳熟業務，知道什么時候該干什么，不該干什么；知道某時期學生容易出現什么問題，當如何防范于未然。他們帶班過程中表現出來的所作所為，常常直接或間接地為中青年班主任提供了操作范式，具有示范和榜樣的作用，但他們容易保守，喜歡從經驗出發。中年班主任是班主任隊伍中的骨干，他們膽大心細，做事干練，對領導旨意的理解和貫徹以及對學生心態的了解和把握都能恰到好處，處理班級各方面工作都能得心應手。他們是班主任隊伍中的生力軍。但他們缺乏經驗，做事容易顧此失彼，也容易情緒化，缺乏耐心和冷靜，特別是出現困難或挫折時，容易怨天尤人，垂頭喪氣，合理的年齡結構可以使班主任隊伍達到以老帶新，以新促老；以中為主，和諧發展的目的。

2.學科結構要合理，文理兼備

從表面上看，班主任各自負責自己的班級，似乎彼此沒有什么瓜葛。其實不然，每個班主任以及他所帶的班級，都是學校的一部分，彼此有著千絲萬縷的的聯系。文科班任長于形象思維，帶班過程中長喜歡渲染氛圍，容易使班級形成一種熱烈的活性；理科班主任擅長抽象思考，帶班過程中樂于邏輯推理，鞭辟入里，容易使班級形成一種冷靜沉穩態勢，兩種類型的班級在學校各種活動中必然相互影響，可以達到互補共促作用。

三、班主任水平提高要用育并重

目前，各級各類學校在班主任隊伍建設方面存在一個共同的問題，即重使用，輕培養。班主任工作有詳細的計劃，充實的內容，嚴格的管理，頻繁的檢查，多方面的評比，環環相扣，基本沒有松動的關節。而對班主任的培養教育，卻帶有很大的隨意性，往往是就落實某些工作或出現了問題，才就事論事的提點要求，搭車式地講一下了事。由于長期以來忽視對班主任的培養教育，班主任的自身素質和班主任的整體水平提高緩慢，影響了班主任職能的充分發揮。

加強班主任的培養和教育，應做好以下幾方面工作：領導要重視，把班主任的培養教育納入學校總體規劃，做到班主任培養教育有目標，有計劃，有內容，有措施，有督促檢查和考評，避免班主任培養教育的隨意性；要致力于班主任自身素質的提高，通過自學和培訓等方式，使班主任做到愛崗敬業，樂于班主任工作；培養典型，樹立榜樣，致力于智能型、民主型、設計型、導演型班主任的培養，改變和消除班主任經驗等移植過來，通過講座或提供資料等形式，傳授給班主任，并結合本校實際，他為己用，推陳出新，不斷改進班主任工作，提高班主任工作水品。這里特別強調指出的是，要努力培養一批研究型班主任，凡是具有研究能力的班主任，其班級工作大都做的不錯，并常常有所突破。

四、班主任管理機制要激活動力

1.理解和關心班主任

毫不夸張地說，每一個有事業的班主任，不管他的工作成效如何，都耗費了大量精力和心血，都做過許多不為外人知道的工作。班級的事情，時刻掛在他們的心上，特別是搞活動或班級出了的問題的時候，更是著急上火。領導要知道班主任的甘苦，要理解和體諒班主任，特別是他們工作中出現失誤或有了難處的時候，更要報以理解、同情和關心。領導的關懷和理解，可以撫平痛楚，醫治創傷；可以溝通感情，拉近距離；可以消除隔閡，化解矛盾；可以找回失落，燃起希望；可以使班主任的心暖腸熱，更加積極的投入工作。

2.信任和支持班主任

信任是對別人尊重的表現，信任可以使人消除顧慮，放心大膽的工作；支持是對被人認可、肯定并提供幫助的表現，支持可以激發人的成就動機，滿足其自我實現的需要。因此，學校領導對班主任人格的尊重和工作的支持，會使班主任更加熱心班級工作，敢于開拓進取。

3.管理中要引競爭和激勵機制

就整體而言，班主任是教師隊伍中的骨干力量，但在班主任的隊伍內部，每個人的事業心，知識水平和工作能力是有差異的。為了確保班主任隊伍的高質量和班主任工作的高效運行，就必須堅持干者上，不干者下；能者上，庸者下，造成一種競爭態勢。同時，要對那些愛崗敬業并作出成績的班主任予以表彰獎勵，激勵先進，鞭策落后。引進競爭機制。主要是通過開展各種評比競賽活動和對班主任工作進行評價來實現的。開展各種評比競賽活動和對班主任工作進行評價，可以采取篩選制，也可以采取目標制，我校目前采取篩選制較為適宜。班主任工作評價要定性和定量相結合，并實施末尾淘汰制。誰都希望得到認可和贊許，誰都害怕被批評和淘汰，因此評比和評價會形成壓力，是班主任產生產生緊迫感和危機感。為了避免在競爭中落后，導致對自己不利。每個班主任都會加倍努力工作的。引進激勵機制，主要是通過表揚和獎勵來實現的，表揚和獎勵是一種積極的肯定。表揚是一般性的肯定，獎勵是較高層次的肯定，表揚和獎勵可以鼓勵先進，督促后進；可以弘揚正氣，鼓舞人心。對班主任作一般性成績或者在某件事上做的突出，可以在不同層次的會上予以表揚，對班主任作出的突出成績或者在某件事上為學校做出較大貢獻，要予以獎勵。

加強德育隊伍建設范文第3篇

關鍵詞：人才隊伍；建設工作；對策

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

一、引言

企業發展應以人為本，人才才是促進企業發展的主要條件。只有加強企業員工隊伍建設，提高企業員工整體素質，以經濟建設為出發點、以市場所需為重點、以企業經營為主體，為企業素質和市場競爭能力推波助瀾。建設高素質的企業人才隊伍，更是堅持以科學發展觀為主，適應當前現代化發展的需求，加快我國當前經濟發展，提升企業整體形象和素養，與此同時，也為完善國家經濟結構和增長方式做出貢獻。

二、煙草企業人才隊伍建設現狀分析

1.選拔人才方面缺乏全面規劃

煙草企業是一個特殊的行業，由于其歷史原因以及其行業的特殊性，在人才隊伍建設方面忽視了對本行業內專業人才的引進與培養，沒有將選拔或培養本行業人才隊伍建設放到主要實施層面之上，對企業的人才結構建設沒有一個深刻的認識。相反的企業把引進人才與照顧職工子女相連，使得兩者之間也存在著非常嚴重的矛盾，一方面職工子女因企業照顧而對專業知識方面的學習產生忽視，而且只錄用企業職工子女在人數方面也受到一定限制；另一方面職工子女在選擇專業時與本企業工作崗位專業并無關聯，這使得其在企業具體工作過程中起不到任何主要作用，這些都是煙草企業專業人才隊伍匱乏的主要問題所在，因此，一方面企業人才過剩，一方面關鍵人才、急需人才缺乏，是擺在企業面前的一個難題。

2.物質需求滿足下員工進取心不足

毋庸置疑，煙草行業員工的收入，總體上處于社會的中上水平。而新一代的龍煙人，很大一部分是八零后、九零后出生的獨生子女，他們自身家境優越，一參加工作便住上新房，開上好車，加上企業效益不錯，衣食無憂，此時，若不重視員工自我價值的實現，則容易讓員工產生得過且過、飽暖安逸不思進取的現象發生。物質需求并不是人的全部需求，在滿足員工基本的物質需求之后，還需要重視他們對單位和領導者在信心、尊重、溝通上的非物質需求，以便更好地激發起他們的工作進取心和工作積極性。

3.人力資源管理停留在傳統模式上

一直以來，行業內部采取傳統的人事管理方式，更多的把工作重點放在了專注于企業管理形式和目的方面，而不是把人才培養作為企業發展的重點對象，這些做法是不可取的，也不利于企業未來的發展。現代人力資源管理，應將重點放在人才培養、工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上。

三、加強煙草企業人才隊伍建設工作相關對策

1.制定全面的人才隊伍建設規劃

在2011年全國煙草行業政治工作會議上，姜成康局長指出：“人才競爭已成為當今世界最具有影響力的競爭。隨著國際化深入發展，卷煙市場將面對激烈國際競爭，加快人才發展，是搶占未來煙草科技發展制高點，贏得競爭主動權的必然選擇。”煙草企業這個特殊行業，應當根據自身企業情況，以目前和將來企業發展為出發點，制定出一套全面的人才隊伍建設規劃分析，擬定企業年度計劃和未來幾年企業發展所需的人才隊伍建設需求，提高企業員工的專業能力，并把剩余的勞動力進行轉移。科學確定人才培養目標，統籌推進各類人才培養。以管理人才、技術人才、技能人才為重點，以核心業務人才為支撐點，堅持高端引領、整體開發，把培養行業領軍人才和高層次人才擺在更加突出的位置。關鍵人才重點培養，急需人才著力培養，進一步明確人才隊伍建設的工作重點，在抓好行業領軍人才和高層次人才培養的同時，促進各類人才協調發展。

2.創新人才培養方式

在工作中，一是要做到施教與需求相結合。每一項培訓，都要進行需求調查，按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現供求一致。二是要做到施教與互動相結合。加強教與學的交流互動，把師資隊伍的理論優勢與學員隊伍的實踐優勢結合起來，要著力解決員工應知應會的問題，在提升員工的工作效率和工作質量上下功夫，實現教與學相長。三是要做到傳統教學與現代教學相結合，使教育培訓體現時代特征，跟上時代步伐。要結合實際，及時調整思路和對策，改革培訓內容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，應用現代教學方法和信息技術，改進教育培訓方法，大力推廣網絡培訓、遠程教育，增大科技含量，發揮好網上大學在教育培訓中的作用，為企業的經營與發展提供人才保障和人才儲備。要在現有人才評價、競爭機制和標準的基礎上，本著“突出實績、優化結構、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標準，通過組織技能競賽和調考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內容，規范項目設計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養人才。

3.人才隊伍和企業文化建設并行

企業文化是企業立業興業的核心價值觀，也是企業內聚人心、外樹形象的關鍵精髓。文化留人是一個綜合性的概念，它既包括了物質待遇上的滿足，也涵蓋了精神激勵上的包容，是馬斯洛需求層次理論中的自我實現需求的最終體現。越來越多的企業開始注重企業文化的建設，也力爭將企業文化打造成企業走出去和引進來的重要名片。

每一個企業的發展都與自身企業文化的作用與影響密不可分，脫離了企業文化的企業將會是一盤散沙。在煙草人才隊伍建設的同時，應當加大其企業文化的建設力度。一個好的企業文化，不是空談的幾個口號，更多的是體現在一些細節中，也可以說，每一個細節，都能滲透著企業文化的光輝。就我們公司而言，青年員工是企業最為活躍的群體，是企業生產建設的生力軍和接班人，青年員工的思想政治素養如何，直接關系到企業文化建設的生機和活力。而企業文化建設的好壞，又直接影響到新一代龍煙人的人生觀、價值觀和世界觀。近幾年中，出現了多例辭職的新員工，分析原因，主要是是缺乏穩定感和安全感，管理者，特別是基層管理人員，要特別重視了解和關心員工的工作和生活，幫助新員工理順從校園到社會之間的關系，同學到同事的關系處理問題，以及外地員工家庭及感情問題等等，充分利用員工的業余時間與他們進行溝通，及時的了解企業員工在工作、生活中遇到的困難，發掘員工的潛力，使其能夠更好地解決好工作與生活之間的關系，幫助員工規劃出自身的正確職業生涯，讓他們充分發揮自己的特長為企業工作，以企業發展作為自身的使命，進而實現個人目標與集體目標相統一結合。

4.規范人才選擇標準

由于企業采用內部員工子女就業，而帶來的一系列問題和弊端，其中最為直接表現出的問題就是不利于企業的內部管理，也不利于工作的開展。企業應該慎用該招聘方式，應在社會中招聘本行業專業對口，技術過硬的德才兼備之人，努力創造員工之間公平的內部工作環境，完善企業員工管理制定，規范員工的具體權利與責任，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。對煙草行業選擇人才方面來說，在種種復雜的矛盾現實面前，企業更需要的是一批有德之士，以此來凈化企業風氣，增強行業內部凝聚力。行業內部同樣也有魚目混珠之人，讓不適合企業發展的人員離開企業，推陳出新，規范企業對人才的選擇標準，充分發揮出他們的重要作用，使得企業在市場競爭中具有更強的競爭能力。

參考文獻：

加強德育隊伍建設范文第4篇

一、我國商業銀行風險經理隊伍存在的問題

中國多家商業銀行都推行了風險經理制，各銀行在風險控制的關鍵環節設置了風險經理崗位、明確了風險經理的技術職務以及細化了風險經理的職責，為商業銀行防范和控制風險發揮了很大的作用。但由于我國的風險經理制尚處于初期階段，在運行過程中還存在諸多問題。

（一）風險經理的設置沒有完全到位。盡管實行風險經理制的銀行已經認識到設置風險經理的重要性，也頒布了一些具體實施細則和管理辦法，但在實行過程中，部分基層行對風險經理的職責認識不足，風險經理除了要履行風險經理的職責外，仍要承擔其他的工作，如信貸審查、報表統計、具體的貸后管理工作等。每個支行配備的風險經理本來就十分有限，如果再承擔其他的工作，風險管理的質量勢必會受到一定的影響。

（二）風險經理所涉及的風險管理領域過于狹窄。大多數銀行設置的風險經理僅僅是業務風險經理，只對部分業務的風險進行管理，如中國農業銀行2004年頒布的《中國農業銀行信貸風險經理管理辦法（試行）》僅針對信貸風險，且重點放在貸后風險的管理上。事實上，除了信貸風險以外，銀行面臨的風險還很多，如市場風險、操作風險，等等，風險經理應該承擔起對商業銀行全面風險管理的職責。

（三）風險經理缺乏約束權力。在風險監管過程中，風險經理對被監管對象要有一定的約束權力才能使監管行為得到有效的保障。現實中的風險經理只是專業技術崗位，而不是行政職務，只能對被監管對象起到提示作用，而不是強制作用。各銀行只對風險經理的工作范圍、職責進行細化，沒有賦予風險經理任何權力。因此，監管對象對風險經理提出的問題和整改建議往往是不予理睬，更不可能加以積極的配合和實施，風險監管的效果往往不理想。

（四）風險經理與客戶經理之間的關系沒有理順。實行客戶經理制度與風險經理制度的目的都是實現銀行利益的最大化。但在實施過程中，客戶經理與風險經理有時會出現一些矛盾。具體體現在兩方面：一方面，當風險經理的監管行為與銀行客戶經理拓展市場存在一定矛盾時，客戶經理沒有認識到風險經理是在幫助其加強風險防范，認為風險經理是專門來查問題的，只從自身經營和短期利益的角度考慮，對風險經理的監管采取回避態度，風險經理的工作得不到客戶經理的有效配合。另一方面，由于客戶經理的基礎工作不到位，致使風險經理從客戶經理那里很難獲取有關詳細的信息，造成風險經理有時候做的工作比客戶經理的還要細，有時風險經理發現的問題，客戶經理都難以及時意識到。

（五）風險經理的素質參差不齊。目前，各商業銀行配備的風險經理基本上是由原來銀行的風險管理部付人員來承擔，素質參差不齊，而全面風險管理涉及多種風險類型、多個風險主體、多種風險測度方法，需要具備專業化的知識和職業化銀行風險經理隊伍方能擔當起實施全面風險管理的重任。此外，到目前為止，我國還沒有建立起一套完整的考核風險經理資格的認證體系。

二、商業銀行培育風險經理隊伍的對策及建議

培育商業銀行風險經理隊伍是商業銀行實行全面風險管理的需要，也是《新巴塞爾協議》對銀行業的基本要求，更是我國商業銀行有效化解不良資產的有效途徑。

（一）商業銀行應培育良好的風險管理文化，為風險經理制的運作創造良好的外部環境。商業銀行的任何活動都蘊涵風險，風險管理的意識和理念必須貫徹到全員、全行，貫徹到業務拓展的全過程。風險管理文化既包括知識和行為層面，又包括制度和精神層面。知識文化是銀行風險管理的智力基礎；行為文化是風險管理理念、員工精神面貌、人際關系以及價值觀的動態體現；制度文化是風險管理文化的制度保障；精神文化是風險管理文化的核心。這四個層面互相依賴、密不可分，貫穿于商業銀行風險管理的全過程。因此，只有營造了濃厚的風險管理文化和在全行倡導風險管理理念，銀行風險經理才有用武之地。

（二）在銀行分設業務風險經理和職能風險經理，確保風險管理戰略的實現。在商業銀行現有的風險管理部門設置職能風險經理，負責對各業務部門和分行的宏觀和中觀的風險監控管理，負責對全行的各種風險進行計量、控制和報告；在前臺的業務部門和授信審查部門設置業務風險經理，前者主要負責控制操作風險，后者主要負責控制信用風險和市場風險。這樣既保證了風險的全面管理，又實現了銀行業務從初始階段就保持對風險的重視，從而確保了全面風險管理戰略的實施。

（三）協調好客戶經理與風險經理之間的關系，實現商業銀行業務發展與風險管理并重的目標。風險經理和客戶經理都應從銀行長遠利益出發，遵循業務發展和防險管理并重的原則，樹立通過風險管理促進發展的理念，并將這一理念貫徹到各自的崗位和工作環節中。具體來說，風險經理應從銀行的全局利益和長遠發展出發，對相關客戶和市場進行詳盡的考察和分析，確定其風險等級，及時提出相應的預防和改進措施，為客戶經理開拓業務提出建設性意見；客戶經理要及時向風險經理反饋客戶的信息，為風險經理的風險評定提供有價值的參考資料。只要客戶經理和風險經理能有效協調與合作，商業銀行的業務發展和風險管理一定能達到理想的目標。

（四）重視對風險經理的培養，盡快建立一套科學有效的風險經理認證體系。風險經理水平高低是商業銀行風險管理成敗的關鍵。商業銀行對風險經理的培養可采取分層次進行。首先，將銀行內部具備一定風險管理知識和經驗的風險經理，派到西方商業銀行直接學習風險管理的做法和實務操作或進人美國、加拿大等國的高等院校進修，將他們培養成商業銀行的一流風險經理。其次，建立一套科學的風險經理認證體系，凡是風險經理必須執證上崗，通過認證考試，可以增強其全面風險管理理念和風險管理技術知識，為以后的風險管理實踐打下基礎。此外，銀行可以經常邀請國內外風險管理專家來講座或進行現場指導，使這一部分風險經理在實踐中提升自己的能力，盡快承擔起風險管理的重任。

加強德育隊伍建設范文第5篇

關鍵詞：輔導員；大學生；隊伍建設

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）15-0022-02

一、內容概述

在同北京師范大學師生代表座談時指出：“教育是提高人民綜合素質、促進人的全面發展的重要途徑，是民族振興、社會M步的重要基石，是對中華民族偉大復興具有決定性意義的事業。”我們需要的好教師，不僅要掌握先進的科學技術，更需要有較高的思想政治覺悟。思想政治工作是立德樹人的重要工作，事關青年學生的健康成長，因此我們在加強對學生進行思想政治教育的同時，要更加注重加強高校的思想政治工作隊伍建設。

作為高校教育工作的重要力量，高校學生輔導員的準確定位對工作具有指導性意義。高校學生輔導員是學生的健康成長和實現人生價值的得力向導，在思想上引導、心理上疏導、專業上指導學生，高校輔導員隊伍建設對于引領當代大學生走中國特色社會主義道路具有不可或缺的環節。

二、加強輔導員隊伍建設的意義

加強和改進當代大學生思想政治教育，關注大學生思想意識形態陣地建設，是新時期一項黨和政府重大而緊迫的戰略任務。大學生思想政治教育是一項戰略工程、固本工程、鑄魂工程，事關黨對高校的領導，事關全面貫徹黨的教育方針，事關中國特色社會主義事業后繼有人，對于鞏固在意識形態領域的指導地位，鞏固全黨全國人民團結奮斗的共同思想基礎，具有十分重要而深遠的意義。而建設一支高水平的輔導員隊伍，是深入加強和改進大學生思想政治教育工作的關鍵之一。

三、輔導員隊伍建設存在的不足之處

目前，學術方面關于輔導員隊伍建設的論述還是比較多的，但是鑒于目前輔導員隊伍結構的實際情況，實踐中操作性不強。本文立足實踐，根據目前輔導員隊伍結構現狀、大學生思想實際、對輔導員隊伍的培養與提高、管理與考核、學生工作方法等方面進行了研究與實踐。

1.由于高校的擴招，學生數量逐年遞增，而受到編制限制，輔導員數量嚴重不足，相當比例的輔導員存在超過教育部規定的1∶200的帶班人數，導致輔導員工作任務重、工作難度大、效果不明顯，直接影響到高校思想政治教育的效果。

2.目前輔導員隊伍人員結構以及知識結構不合理。經調查研究表明，輔導員隊伍中人文社科類所占比例不足一半，這些人中真正是思想政治教育專業、心理學專業、教育學專業畢業的所占比例不大，缺乏專業人才是我們目前思想政治教育隊伍建設面臨的一個現實問題。很多高校輔導員隊伍來源的主力軍是軍人轉業和本校畢業生留校以及機關其他崗位轉崗擔任兼職輔導員，真正專業科班出身的比例小。但事實上，這個隊伍有非常強大的戰斗力。從長遠來看，必須保證一定數量的一線專職輔導員作為高校思想政治工作的中流砥柱。但客觀地說，干部政治素質強、能力過硬，這種戰斗力不可能沒有理由地保持下去，如果沒有有效的機制約束它，它會隨著時代的變遷逐漸地淡化，以至于消失。為了保持這種強大的戰斗力，高校必須在制度建設上加強研究，根據學校發展的實際情況適時地調整完善，促進輔導員隊伍的正常運行。

四、輔導員隊伍建設中亟待解決的問題

在目前的體制下，對輔導員的職責規定不明確，不管吩咐交辦的事是否屬于輔導員的職責范圍，只要與學生相關的事，領導和專職教師首先想到的就是找輔導員解決，導致輔導員日常工作千頭萬緒，流指揮。“三百六十五天24個小時保持手機暢通，白加黑，五加二，兩眼一睜，忙到熄燈”是對當前一些高校輔導員工作狀況的真實寫照，輔導員工作和發展存在客觀的問題。

1.諸多職責上不清晰、界定不明確的工作不僅增加了輔導員的日常教育管理，而且使輔導員成了學校各部門、各人員發號施令的對象，輔導員的威信受到一定的影響，導致輔導員的工作壓力加大。

2.輔導員的崗前培訓、日常培訓、骨干培訓、學歷提高等沒有形成嚴格的制度，導致輔導員職務和職稱晉升難，往往有些時候一些部門制定政策對輔導員也是強加條件，處處掣肘，嚴重阻礙了輔導員隊伍的良性發展和晉升。

3.在思想認識上，高校一些專職教師甚至機關部門干部，也對輔導員崗位的重視程度和認識深度不夠，往往將輔導員崗位簡單定位為管理者，將輔導員的工作重心簡單地理解為學生事務工作，認為只有學歷較低、專業不適用、教學研究能力較差的人才會被調去做輔導員。

五、輔導員隊伍建設中存在問題的解決方案

1.理順體制，明確輔導員的崗位職責。輔導員隊伍的配備、管理、培養、考核、晉升統一歸黨委組織部，避免多頭管理。為輔導員制訂系統的崗位職責，并進行有效的監督、考核、管理，激發輔導員的榮譽感和工作熱情。

2.建立健全輔導員職務評價體系，單列職務晉升指標。目前的職務聘任辦法缺乏有效的監督、考核機制，造成同工不同酬的情況，嚴懲挫傷了輔導員的積極性。為了改變這種不利局面，我們建議改革輔導員職務評價體系，使之成為適合這個隊伍的體系。在每年的職務評審中，單列職務晉升指標，不用再去跟專業教師們拼教學、拼科研。

3.鼓勵輔導員向專家化方向發展。我們嘗試將輔導員的工作除日常管理工作外劃分為黨務工作、心理咨詢、職業生涯規劃與就業、校園文化建設、社會實踐、資助管理等幾方面，經學院學生工作會討論后分工，每位輔導員重點選擇一項或多項性質相近的工作內容。

六、輔導員應該提高自己的各項技能

學校管理層和學工干部必須深刻認識到輔導員作為一名高校思想政治教育工作者，所從事的是一項復合型的工作，急需掌握扎實的專業知識，具備應用性的知識。為使輔導員知識結構合理化，學校必須鼓勵輔導員認真學習心理咨詢、職業生涯規劃、黨務等方面的知識；組織輔導員積極參加學生工作部門提供的培訓機會。針對輔導員主要從事工作方向的內容，按照學校、學院（系）主題教育計劃方案，安排不同的輔導員不定期地舉辦報告會。為了提高輔導員的實現管理技能，我們組織輔導員向兄弟單位學習先進經驗，交流心得。對學生工作有成績，做出貢獻的輔導員給予獎勵；輔導員辦公電話按實際使用情況予以核銷，移動電話費用按一定數額報銷，鼓勵加強與學生和學生家長的聯系。

七、成效分析

通過鼓勵輔導員向專家化方向發展，提高輔導員的職業技能，提高輔導員的管理技能，從而使輔導員隊伍的業務水平明顯提高了，工作積極性明顯增強了。通過對輔導員工作分類，不同輔導員重點從事不同的工作，有利于輔導員集中精力重點做好幾類事。學院學生工作總量沒有變化，但每個人都感覺事情比過去少了一些，更有條理了，問題似乎也簡單化了，工作起來也輕松了不少。通過培訓和交流，找到了差距，工作技能和責任感明顯增強，得到了學生和家長的認可，極大地促進了學生工作的開展。

參考文獻：

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