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進行高校行政管理是一種工作,更是一門藝術(shù),要藝術(shù)性地完成好這項工作,就需要出眾的智慧與良好的文化知識。當(dāng)前,從西方傳入的高校管理管理學(xué)對我國的管理科學(xué)影響很深,對提高高校管理效率有一定的作用,但是這種思想在提升效率的同時也存在著一些問題――沒有在關(guān)注效率的同時重視人的個性發(fā)展,忽視了人的主觀能動性,這種忽視反過來對管理效率產(chǎn)生負(fù)能量。這個矛盾從西方管理理論本身無法解決,但我們可以利用中國傳統(tǒng)文化,從中尋求答案,因為中國傳統(tǒng)文化中的某些管理理念對這個問題提供了獨特的解決方案,對我們的高校管理智慧的提高提供有益的借鑒。
1 中國傳統(tǒng)文化中管理思想的特點
中國傳統(tǒng)文化中的管理思想不僅存在于專門的論述管理書籍如《戰(zhàn)國策》、《國語》等中,在一些不是專門談?wù)摴芾淼臅闹髦校覀円餐梢园l(fā)現(xiàn)其中的管理思想。中國古典傳統(tǒng)文化中有許多文章蘊含著豐富的管理經(jīng)驗。從《曉出凈慈寺送林子方》的表面來看,這首詩主要的介紹了在進行管理的過程之中,要不在乎一時的得失,充分的意識到全局性的色彩,充分的意識到管理的過程之中,自己的優(yōu)勢所在,并在這個過程之中,充分的感受到自己的前進的方向,并一定要意識到自己在發(fā)展的過程之中,要注意到自己應(yīng)該把握住的地方,進而才能夠做到有效的完成整個的管理過程,進而有效的提升管理的水平,有效的完成整個的管理任務(wù)。
2 中國傳統(tǒng)文化蘊含的高校管理智慧
2.1 人本管理理念
人本管理是中國管理思想的精髓,作為古代著名極具智慧的政治家,孔子認(rèn)為,作為高校管理,在從事高校管理工作時,要“赦小過,舉所知。”就是講高校管理用干部的藝術(shù),意思是高校管理要用自己了解的干部,原諒他們的缺點,利用好他們的優(yōu)點,不要求全責(zé)備。
這種人本主義的管理理念在當(dāng)今仍然是充滿力量,為許多有智慧的管理者所遵循。之所以說要用自己了解的干部,原因是如果用自己不了解的干部,在使用干部時就會存在著信息不對稱的風(fēng)險。如果在使用干部時不了解他們的優(yōu)點和缺點,是很難用好干部本人的優(yōu)勢,回避掉其劣勢。這種精神在古代人學(xué)傳統(tǒng)的傳承下,形成強大的人文主義思想,經(jīng)過創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化,成為了當(dāng)代“以人為本”價值觀的有機成分。
2.2 “仁”的管理理念
在進行團隊管理的過程之中,一個優(yōu)秀的管理者需要不斷的總結(jié)自己的管理理念,并在進行管理的過程之中,充分的意識到包容的重要性,在管理的過程之中,以德服人。“推己及人”、“民胞物與”,這里所強調(diào)的就是一個“仁”字。用“仁”來調(diào)整人與人,人與群體間的關(guān)系,亦施及于萬物。
在我國的著名的古典作品論語里面,曾經(jīng)有過對于管理的一個重要的方面的總結(jié),這就是在進行管理的過程之中,要注意有著仁的心理,并在不斷地追求的過程之中,不斷地提升管理人員對于仁的認(rèn)知。
與此同時,我國的古代的著名的軍事家孫子在其著作之中,也有著對于相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容的深刻認(rèn)知,并在認(rèn)知的過程之中,充分的體現(xiàn)出了在管理的過程之中,要充分的注意到對于管理的協(xié)調(diào)性的保證,以便于發(fā)揮出管理的最佳效果。
在人與人的關(guān)系上如何競賽而不對抗,以實現(xiàn)雙贏或多贏,這就是為什么我們常常會看到領(lǐng)導(dǎo)在文檔簽字中一般都會簽上“同意”了。
3 中國傳統(tǒng)文化對高校管理的啟示
3.1 重視團隊建設(shè)
從上文中介紹到的中國傳統(tǒng)文化特點可以看出,在進行現(xiàn)代高校行政管理的過程中,為了提升行政管理效率,高校的行政管理人員要充分的重視到建設(shè)一個具有著高度凝聚力、責(zé)權(quán)明確的高校行政管理團隊。在進行高校行政管理團隊的建設(shè)過程中,高校行政管理人員要對自己的下屬給予足夠的關(guān)愛,并注重團隊建設(shè)的和諧發(fā)展。具體的來說,在進行高校行政管理團隊的建設(shè)過程中,管理者要充分的重視到對于下屬的公平管理,保證高校行政管理工作的順利運行。
3.2 公正的做人原則
在明朝著名清廉官員郭久龍的諸多論著之中,就深刻的展示出來相應(yīng)的管理的道理。具體的來說,在進行管理的過程之中,一定要遵循公平性原則。與此同時,要求管理工作人員在進行管理的過程之中,做到言傳身教,要特別注意到身教的重要性,以身作則,為管理人員做好榜樣。
3.3 管理者必須具備愛心
高校管理者,要充分的意識到,在進行管理的過程之中,要對于被管理的人進行相應(yīng)的富有愛心的管理。具體的來說,高校行政管理人員在進行高校行政管理的過程中,要對高校的工作人員給予足夠的關(guān)愛。通過管理者對被管理者的關(guān)愛,可以有效的提升高校行政管理團隊的凝聚力,建設(shè)和諧的高校行政管理氛圍,促進高校行政管理效率的提升。
關(guān)鍵詞:三綱五常;傳統(tǒng)文化;管理現(xiàn)代化
中圖分類號:C939 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1002-2589(2017)05-0088-02
在管理領(lǐng)域,可以洋為中用,也可以古為今用。改革開放以來,中國管理在經(jīng)歷了最初對西方理論與實踐的照抄照搬之后,早已開始了中國化的執(zhí)著探索,包括向中國傳統(tǒng)文化汲取智慧與營養(yǎng)的嘗試。在這一過程中,“綱常”觀念作為經(jīng)歷了兩千多年社會管理實踐歷練的中國管理思維,具有特別重要的地位和價值,應(yīng)該得到管理中國化探索者的特別重視。
一、“綱常”觀念與當(dāng)今時代
“君為臣綱、父為子綱、夫為妻綱”,在中國傳統(tǒng)文化中謂之“三綱”。“綱”有根本、統(tǒng)領(lǐng)、表率等義,“三綱”即社會交往中三條基本的原則。“仁、義、禮、智、信”,在中國傳統(tǒng)文化中謂之“五常”。“常”有不變、恒久、常規(guī)等義,“五常”即待人律己中五項基本的規(guī)范。“三綱五常”的基本思想先秦已有,自西漢起其內(nèi)容逐漸統(tǒng)一、規(guī)范,并有了“三綱五常”的稱謂,也簡稱“綱常”。歷經(jīng)兩千多年統(tǒng)治者的倡導(dǎo),思想家的闡發(fā),文化教育的傳播,社會生活的踐行,綱常觀念早已融入中國文化的血脈之中,成了某種似乎天經(jīng)地義、不證自明的東西。
三綱五常產(chǎn)生于中國社會小農(nóng)經(jīng)濟、專制政治、家庭本位的土壤之中,又反過來教化和約束著它的君臣子民,參與了創(chuàng)造和維護中國社會的超穩(wěn)定結(jié)構(gòu),使命運多舛的華夏文明得以延續(xù)至今,但也妨礙了中國社會現(xiàn)代化的前進步伐。正因如此,一方面,在兩千年的中國專制社會中,它被奉為圭臬,金科玉律,不容置疑,另一方面,在中國現(xiàn)代化的進程中,它又被視如敝屣,甚至干脆被概括為兩個字“吃人”。
作為華夏子孫,說起推動中國現(xiàn)代化有必要向傳統(tǒng)文化汲取智慧的大原則、大道理,無不認(rèn)可,可一旦涉及具體汲取什么、怎么汲取,則往往語焉不詳。特別是對以來被冠上污名的三綱五常,國人除了痛斥之外,便是避之唯恐不及。其實,中國傳統(tǒng)文化中,儒家思想是主流;儒家思想中,倫理思想是主導(dǎo);倫理思想中,綱常觀念是主干。因此可以說,綱常觀念是中國傳統(tǒng)文化與意識形態(tài)的核心、精髓和基本源流。聲稱要繼承傳統(tǒng)文化,卻要么簡單粗暴地對三綱五常持完全否定的態(tài)度,要么有意無意地?zé)o視或試圖繞開三綱五常,其實都是根本不可能做到的。
站在21世紀(jì)的今天,從中國人追求富強、民主、文明、和諧的現(xiàn)代化實踐出發(fā),看三綱五常,應(yīng)該秉持分析的觀點和發(fā)展的觀點。
以分析的觀點看三綱五常,三綱五常本來就是精華與糟粕并存,專制與人性同在的。一方面,三綱五常畢竟是專制時代的產(chǎn)物和為專制統(tǒng)治服務(wù)的工具,而且是專制意識形態(tài)中最核心的部分,在市場經(jīng)濟、民主政治、平民文化的今天,很多內(nèi)容確已淪為糟粕,甚至是現(xiàn)代化的絆腳石。如三綱思想中“君要臣死,臣不得不死;父要子亡,子不得不亡”“愚忠愚孝”“男尊女卑”那一套等級觀念、性別歧視、人身依附等,即便在當(dāng)時也不是什么先進的東西,在現(xiàn)代社會中更是無論如何也行不通的,讓現(xiàn)代人無論如何也無法接受的。另一方面,對綱常觀念也不能情緒化地一罵了之,簡單化地一棄了之。如果三綱五常僅僅是一堆只能荼毒心靈的垃圾,那讓我們?nèi)绾卫斫饽切╅_創(chuàng)盛世、名垂青史的明君賢臣的孕育產(chǎn)生?被中華民族萬世景仰的文天祥、岳武穆那樣的忠臣良將難道不是三綱五常教化的結(jié)果?事實上,我們在一個世紀(jì)前的“”中曾經(jīng)以非白即黑的邏輯對待過包括三綱五常在內(nèi)的傳統(tǒng)文化,“打倒”“砸爛”,痛快一時!但歷史的辯證法就是這樣無情,當(dāng)年被我們慷慨激昂、轟轟烈烈地“打倒”“砸爛”的東西,至今依然頑強地駐守在中國人的精神世界中。這是因為,一種思想文化能夠傳承幾千年,絕不可能僅僅歸之于某個圣人的非凡智慧或某個統(tǒng)治集團的一廂情愿,而必有其深刻的社會、歷史以及文化等原因。三綱五常思想雖曾長期被中國專制時代的統(tǒng)治者作為統(tǒng)治工具所利用和倡導(dǎo),但它卻是植根于中國社會深層的文化積淀與文化結(jié)構(gòu)之中,反映著中國人現(xiàn)實的社會生活與社會關(guān)系,折射著中國人的人格特質(zhì)和精神世界,是中國社會管理智慧的結(jié)晶,因此具有某種超越時代,甚至超越文化的價值。以今人的智慧,一定可以在曾經(jīng)被我們棄之如敝屣的綱常觀念中重新發(fā)現(xiàn)實為當(dāng)代稀缺資源的寶藏。
以發(fā)展的觀點看三綱五常,無論是三綱五常本身,還是后人對三綱五常的解讀和踐行,也從來不是一成不變的。就五常觀念本身而言,在孔孟之前,“仁”“義”“禮”“智”“信”等就是中國人古已有之的基本道德觀念,所以孔孟并不是無中生有地創(chuàng)造了這些觀念,而是在前人的基礎(chǔ)上突出了這些觀念在中國人精神世界與社會生活中的地位,并圍繞這些觀念建立起了自己的思想體系。其后的董仲舒、朱熹等人,則是在這些思想的系統(tǒng)化、世俗化、當(dāng)代解讀、地位拔高等方面做出了重大貢獻(xiàn),使這些思想逐步成為完善、系統(tǒng)的道德原則與規(guī)范體系。古人尚且不墨守成規(guī),有所謂“我注六經(jīng)”“六經(jīng)注我”的觀念和勇氣,今人為什么不可以通過不斷改造和揚棄,使傳統(tǒng)觀念承載時代的精神,跟上今人的步伐?以對三綱觀念的解讀而言,從徹底否定的立場出發(fā),我們往往有意無意地片面強調(diào)了其中君對臣、父對子、夫?qū)ζ揸P(guān)系中專制、尊卑、主從的一面,并在這種認(rèn)識的基礎(chǔ)上得出了徹底否定的結(jié)論,卻往往有意無意地忽視了其中君對臣、父對子、夫?qū)ζ揸P(guān)系中示范、責(zé)任、擔(dān)當(dāng)?shù)囊幻妫瑢⒈緛砥胶狻ΨQ的雙向關(guān)系解讀為失衡、依附的單向關(guān)系,問題是出在先賢的過時與迂腐,還是出在后人的偏頗與誤讀?由此得出的純粹否定性結(jié)論難道不應(yīng)該在當(dāng)代背景下再思考嗎?
二、“綱常”觀念在當(dāng)代中國管理現(xiàn)代化中的價值
中國的現(xiàn)代化當(dāng)然包括,也離不開管理的現(xiàn)代化,尤其是管理思維的現(xiàn)代化。現(xiàn)代管理源自西方,中國管理現(xiàn)代化進程中的拿來主義本是必然。但拿碇饕宀皇槍芾硐執(zhí)化的唯一途徑,也不可能解決中國管理現(xiàn)代化的一切問題。搞中國的管理現(xiàn)代化,除拿來主義外,還必須向中國人的傳統(tǒng)智慧學(xué)習(xí)。在這方面,綱常觀念本身就是產(chǎn)生于社會管理實踐,應(yīng)用于社會管理實踐,長期經(jīng)受社會管理實踐的檢驗,并在社會管理實踐中不斷發(fā)展的管理思維與管理工具,自有其不可無視、不可替代的獨特價值。
其一,綱常觀念具有天然的本土品格,特別是它所蘊含的人文內(nèi)涵,與中國人的生活哲學(xué)和民族情感具有先天的兼容性,一種新的管理觀念若以其為內(nèi)核,會更容易為中國人所接納。我們所謂現(xiàn)代管理,從理念到方法,大多是舶來品,移植到我國時不同程度地存在著水土不服、食洋不化的問題。在設(shè)備、技術(shù)、質(zhì)量、財務(wù)、成本等管理領(lǐng)域,因其對象是物,這種沖突相對緩和,而在管理哲學(xué)、商業(yè)倫理、企業(yè)文化、人力資源等管理領(lǐng)域,因其對象是人及人的觀念,這種沖突則相當(dāng)突出。或許不少人對績效管理中“末位淘汰制”引入我國之初曾在某著名房地產(chǎn)公司誘發(fā)的公司多名高管率領(lǐng)自己團隊“集體叛逃”的事件,以及由此而在社會上激起的強烈反響記憶猶新。時至今日,隨著這一制度日益普及,人們在理性上對其已慢慢理解、接受或說麻木、見多不怪了,但情感、觀念上對其的抵觸依然強烈,因而其社會評價依然以負(fù)面為主。其實,“末位淘汰制”的主要倡導(dǎo)者杰克?韋爾奇對此有過精辟分析,“我們的活力曲線(指“末位淘汰制”―筆者注)之所以能夠發(fā)生作用,是因為我們花了10年時間在GE公司建立起一種績效文化。在這種文化里,人們可以在任何層次上進行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石,我不會在一個并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織里強行使用這種活力曲線。”可見,引進一種外來的管理理論與方法,不僅要看到它的先進性,還要考察它的適應(yīng)性,要顧及東西方文化的沖突,盡量避免水土不服,南橘北枳。
其二,綱常觀念自覺地體現(xiàn)了秩序和責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)、他律和自律的平衡,這對糾正和警示管理現(xiàn)代化中的偏頗具有很強的啟發(fā)性。傳統(tǒng)的西方管理觀念比較強調(diào)秩序,并主要通過制度化的他律機制來建立和維持秩序。隨著社會文明的進步,強調(diào)尊重人,尊重人的權(quán)利的人本觀念逐漸成為管理現(xiàn)代化的主流和標(biāo)志。這當(dāng)然是一種觀念上的進步,但也存在著一種傾向掩蓋另一種傾向的風(fēng)險。管理實踐中,令管理者頗為頭痛的員工隨意離崗,特別是關(guān)鍵崗位員工過于隨意的不合理流動,就是這種風(fēng)險的表現(xiàn)之一。這些員工往往片面強調(diào)自己個人的權(quán)利,而忽視對組織的義務(wù),千方百計鉆制度的空子,而缺乏基本的自律精神。其實這既是被管理者的問題,也是管理者的問題,既是管理實踐的問題,也是管理觀念的問題。
其三,綱常觀念貫通了社會與家庭、工作與生活,使人們在職場內(nèi)外能夠一以貫之,賦予“職業(yè)生涯”觀念以新的內(nèi)涵。在西方的傳統(tǒng)觀念中,職場內(nèi)外是兩個不同的世界,有不同的游戲規(guī)則。職場之內(nèi),人是逐利的經(jīng)濟動物,一切物競天擇,弱肉強食,勝者為王,都是天經(jīng)地義的,無關(guān)道德。職場之外,人回歸家庭,可以嬌妻愛子,溫情脈脈,奉獻(xiàn)愛心,講道德,談宗教。“一半是天使,一半是魔鬼”就是這種人格分裂的形象化描述。而在儒家“修齊治平”觀念的背景下,“三綱”中“君臣”之間的工作關(guān)系與“父子”“夫妻”之間的家庭關(guān)系奉行的是同一原則,“五常”中“仁義禮智信”規(guī)范的是人的一切行為,而不分職場人,還是家庭人。近年來,管理領(lǐng)域中出現(xiàn)了“職業(yè)生涯”的觀念,就是試圖將事業(yè)與人生、職業(yè)與生活、做事與做人自覺地統(tǒng)一起來,將人的成長納入管理的視野。但這一觀念目前還局限于人力資源管理的某一局部,內(nèi)容狹隘,也缺乏管理哲學(xué)的底蘊和支撐。在這點上,綱常觀念的思維方式不僅有啟發(fā)性,而且可以有具體的借鑒價值。
其四,綱常觀念是自成體系的完整系統(tǒng),可以全面地覆蓋現(xiàn)代管理的主要領(lǐng)域和基本職能。綱常觀念能夠縱貫兩千年而不亡,除了它的內(nèi)容經(jīng)得起時代變遷的考驗,并在這種變遷中不斷地自我調(diào)整和完善外,還有一個重要的原因就是它是一個覆蓋全面的自給自足的系統(tǒng)。正是這種系統(tǒng)性,使它只用“三綱五常”四個字就可以嚴(yán)密規(guī)范中國人社會生活與人際交往的各個方面,使人在任何場合,面對任何際遇時,都能從中得到較為明確、具體的答疑解惑,從而使自己有所秉承,有所憑借,有所依歸,而不至于惶惶然目迷五色,六神無主。以“五常”而言,對于現(xiàn)代管理,“仁”是基本原則,“義”是價值觀念,“禮”是制度規(guī)范,“智”是素質(zhì)要求,“信”是道德自律,可以說全面覆蓋了現(xiàn)代管理的基本領(lǐng)域、基本職能。這對現(xiàn)代管理來說,無論是理論研究,還是制度建設(shè),無論是管人,還是律己,都具有重要啟發(fā)意義和指導(dǎo)意義。
其五,綱常觀念對現(xiàn)代社會中的某些流行病、時代病,具有很強的針對性,因而能更好地滿足現(xiàn)代管理的需要。也許是洞悉了人類見利忘義的貪婪本性,也許是預(yù)見了人類遲早會進入一個輕諾寡信的時代,今天來反思中國先賢們的道德忠告時,我們會清晰地感受到那穿越歷史時空的遠(yuǎn)見、洞察力和針對性。綱常觀念對今日的某些時代病幾乎是刀刀見血,無一落空,給人以強烈的“對癥”感!僅舉一例,每當(dāng)高校學(xué)生畢業(yè)擇業(yè)之時都會出現(xiàn)這樣一種情況,學(xué)生選定應(yīng)聘單位后,要與用人單位、校方簽訂一個具有承諾意義的三方協(xié)議,各方工作到此算告一段落。但絕大多數(shù)畢業(yè)生在簽訂協(xié)議后都會繼續(xù)“騎著馬找馬”,一旦有對自己更有利的機會,就會毫不猶豫地單方面毀棄前約而無所歉疚。造成這種局面當(dāng)然有三方協(xié)議制度本身不合理的因素在里面,但就大學(xué)生們而言,初入職場就從失信開始,無論如何也不是一好的起點。若再聯(lián)想到在校學(xué)習(xí)期間作弊成風(fēng)還理直氣壯之類亂象,不能不讓人反思,這是否與我們的學(xué)校教育中壓根沒有“信”的教育有關(guān)?
三、結(jié)論
就綱常觀念與當(dāng)今時代的關(guān)系而言,綱常觀念不是只能代表舊時代的棄兒,不是與新時代格格不入的敵人,而是不斷隨時代變化,不斷自我更新的生命有機體,古來如此,今天依然如此。只要今人不抱殘守缺,僵化保守,秉發(fā)展的觀念,持分析的態(tài)度,綱常觀念就一定可以煥發(fā)新的生命力,古為今用,與時代同行。
就綱常觀念與現(xiàn)代管理的關(guān)系而言,綱常觀念不應(yīng)僅僅被局限于倫理道德的狹窄領(lǐng)域,再簡單地打上封建主義精神枷鎖的標(biāo)簽。兩千多年來,它既是中國社會管理實踐與社會管理智慧的高度概括與結(jié)晶,同時又指導(dǎo)著中國社會管理實踐,并為中國社會管理實踐所不斷驗證和日益完善。時至今日,綱常觀念從內(nèi)容到形式,從思想到方法,都仍有其為今人所不及的獨到之處,完全可以使管理現(xiàn)代化有所啟發(fā),有所借鑒。
這就是綱常觀念在中國管理現(xiàn)代化中的價值所在。
參考文獻(xiàn):
[1]張岱年,方克立.中國文化概論[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,2004.
然而,大多數(shù)中國企業(yè)家尚未認(rèn)識到這一點,還在專心研習(xí)基于西方管理理念的技術(shù)細(xì)節(jié)。
在我看來,中國式管理的出路在于:回歸到人文精神與傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)的管理上來。因為中國長期浸于儒道法的思想與傳統(tǒng)之中,此背景下管理工作的本質(zhì)就是“經(jīng)營人心”,而實現(xiàn)的路徑則是依靠傳統(tǒng)文化。
慈濟慈善基金會的事業(yè),就是中華文化在經(jīng)營人心中的一個偉大實踐。這項事業(yè)呈現(xiàn)給人們的,正是其經(jīng)營人心后的成果。其實,慈濟管理思想在這一點上,與稻盛和夫的管理思想有頗多相似之處―它們都為我們提供了一個經(jīng)營人心的典范。那么,如何將這些來自東方的管理智慧與管理實踐引入中國企業(yè)呢?
據(jù)我觀察,中國目前已經(jīng)有好幾家企業(yè),正在把慈濟管理智慧引入到企業(yè)管理當(dāng)中,從目前看效果還不錯。概括起來講,企業(yè)要想引入慈濟管理智慧,第一步是將員工變成“志工”,第二步是在企業(yè)內(nèi)部成立“幸福企業(yè)志工團”。
讓員工自愿成為“志工”
一旦員工變成“志工”,整個企業(yè)的管理就會發(fā)生巨大變化。
據(jù)我了解,蘇州有一家知名的電腦生產(chǎn)公司,共有3萬多名員工,員工離職率非常高,公司每月要新招5000人,一年就有6萬新員工進入這家企業(yè)!員工流失率如此之高,想把產(chǎn)品做到極致,幾乎是不可能的。
實際上,這就是當(dāng)前中國企業(yè)里所面臨的普遍問題:人們心不在焉,做事魂不守舍,人在心不在,所以難出高質(zhì)量產(chǎn)品。如果按照西方的管理,可能會認(rèn)為激勵或者控制等環(huán)節(jié)出了問題。但在我看來這是人心問題,當(dāng)然也是中國式管理中最重要的問題。
在西方,由于大多是基督教背景的國家,95%以上的民眾是基督教徒,這一點恰好為人們解決了道德問題。西方的企業(yè),不用向員工灌輸敬業(yè)、誠信、有愛心等職業(yè)倫理,因為道德問題是上帝的事,不是企業(yè)的事。員工到企業(yè)以后,不需要跟他探討怎么做人,只需討論怎么把事情做好。
但在中國企業(yè)里,只討論如何做事是不夠的,要從根子上解決問題。我認(rèn)識一位企業(yè)家,他在慈濟做志工,他公司有2300位員工,他先是用了兩年多時間把426人變成了慈濟志工;今年,他又計劃將600多人變成志工,這樣一來他公司中一半的人都是志工。這個時候,其實他的管理就非常容易了,一方面公司內(nèi)部非常融洽和諧,另一方面員工在做好本職工作的同時,去填充一些管理上的空白。
每個人都站在別人的角度去思考,大家都用心把每件事做得更好,你還要用制度去管理他嗎?我們現(xiàn)在有很多企業(yè)需要制度,那是因為中國社會的道德基礎(chǔ)太差。甚至很多企業(yè)你管嚴(yán)一點,員工就不干了,那你還談什么執(zhí)行力呢?所以,問題在于基本的道德層面。
當(dāng)員工的價值觀改變以后,他做事不是帶著一個賺錢的心,不是帶一個貪求的心,而是帶一顆純凈的心,為了地球,為了后代,為了積福,為了社會更加祥和。這時候,生命的價值能夠得到充分的體現(xiàn),他不僅是給地球帶來好處,而且還給整個社會帶來祥和。
把公司成為學(xué)習(xí)與修行之地
當(dāng)企業(yè)里的員工變成志工后,他心里就有了向善的理念:我想做好事,我要做個善人,我要每天做件好事。那么如何讓員工成為志工?企業(yè)可以培訓(xùn),聽完3天課程之后不想成為志工的,我相信不會超過5%.但成為志工只是第一步,下一步就是你還要營造環(huán)境。
比如:當(dāng)員工有向善理念的時候,你要給他創(chuàng)造機會,公司里要成立“幸福企業(yè)工作部”,專門策劃各種活動。
人是環(huán)境的產(chǎn)物。如果沒有一個類似于“幸福企業(yè)工作部”的部門去每天推動,你辛辛苦苦推動的志工項目就會泡湯。這就好像你聽了5天課,之后說我一定要做個好人,但是當(dāng)你去了一個城市后,這個城市沒有相應(yīng)的組織,你一個人在一個雜亂紛擾的環(huán)境中,很快就又回到原來的狀態(tài)了。
所以我們要在企業(yè)中形成一個團隊,營造一種氛圍,每天都在感動當(dāng)中。比如有報紙,有媒體,有內(nèi)部電視臺,有微信,有各種活動策劃,每天都在把你沉浸在這個美好的世界當(dāng)中,你的價值觀就會固化。
比如:企業(yè)有100位員工,把其中30位員工變成志工,進而變成內(nèi)部“幸福志工團”。其中有三五個人可能要參加慈濟基金會的活動,把慈濟活動中的一些經(jīng)驗帶回來分享。其實這樣的話,并不需要企業(yè)有很多員工變成慈濟志工。
其實,公司引入慈濟管理理念的最終目的,就是要將企業(yè)變成一個學(xué)校,變成一個“道場”,大家每天在這里學(xué)習(xí)和修行,用心把每件事做好,不僅把自己本職工作做好,還可以把公司出現(xiàn)的所有空缺都給填滿。
改革開放后,中國的騰飛令世界刮目相看。現(xiàn)如今,中國已成為世界上不可忽視的重要政治、經(jīng)濟和文化力量。隨著中國逐漸步入知識經(jīng)濟時代,很多企業(yè)出現(xiàn)了管理者的文化積淀和個人素養(yǎng)都與企業(yè)經(jīng)濟實力不相匹配的問題。在舊時代的中國,傳統(tǒng)文化曾一度被全盤否定為封建糟粕,但是其中蘊含的管理哲學(xué)十分值得當(dāng)代企業(yè)管理者尋味。現(xiàn)階段,深化改革持續(xù)推進,那些在激烈的市場競爭環(huán)境仍極具生命力的企業(yè),不僅是因為精良的商業(yè)模式,更是由于其管理者有意識或者不知不覺地在踐行中國傳統(tǒng)文化中極力推崇的行為準(zhǔn)則。筆者將從以下四個關(guān)鍵詞淺談中國傳統(tǒng)文化對當(dāng)代企業(yè)管理者的啟示。
反求諸己
中國傳統(tǒng)文化中“行有不得者皆反求諸己”的觀念,即是指事情做不成功,遇到了挫折和困難,或者人際關(guān)系處得不好,要主動進行自我反省,一切先從自己身上尋求原因。反求諸己實則是一種內(nèi)省的智慧,也是孔子“吾日三省吾身”思想的升華。反求諸己需要承認(rèn)錯誤的勇氣和自我反思、自我提高的能力。
歸因理論揭示了一個普遍的社會心理現(xiàn)象:人們總是傾向于將成功歸功于自身而將失敗歸結(jié)于外部因素或者是他人。自然而然,很多企業(yè)的管理者在面對自己的失誤時,都直接將其歸咎于下級或下屬而并不愿意承認(rèn)自己的過錯,即使他們內(nèi)心已經(jīng)了如明鏡。對于這樣的管理者,表面上是推脫了責(zé)任,維護了顏面,但這樣的行為卻會對其在員工心目中的形象和權(quán)威產(chǎn)生消極影響,從而影響其在整個企業(yè)的口碑,從長遠(yuǎn)來看,是得不償失的。一個管理者不會反求諸己,就是在處世上沒有謙遜的姿態(tài),同時也是不善于學(xué)習(xí)的。這樣的管理者走向極端就是剛愎自用,驕傲自大,從而導(dǎo)致企業(yè)的工作流程不順暢,阻礙企業(yè)發(fā)展。對于被管理者,他們也可能會因為上司的不公對待而消極怠工甚至對整個企業(yè)失去信心和期望,長此以往將導(dǎo)致企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定和人才的流失。
對于一個企業(yè)而言,如果管理者能夠以身作則,積極營造反求諸己的良好氛圍,將其納入企業(yè)文化體系,就能減少或避免出現(xiàn)決策失誤;如果員工能夠積極踐行反求諸己的原則,就能減少工作事故的發(fā)生,自下而上地提高整個企業(yè)的運營效率。企業(yè)的反求諸己,可以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)活力,積極推進企業(yè)結(jié)構(gòu)改革,優(yōu)化企業(yè)管理模式。企業(yè)管理者的反求諸己,不僅是一種積極向上的學(xué)習(xí)姿態(tài)和令人欽佩的人格魅力,更能使整個企業(yè)進發(fā)出無限的生命力。
兼容并包
正所謂“海納百川,有容乃大”,中國傳統(tǒng)文化具有極大的包容性,“兼容并包”的思想便是這種包容性的體現(xiàn)和升華。對于企業(yè)管理者而言,真正的管理智慧是一方面包容員工缺點使其心懷感恩而奮力工作;另一方面尊重差異,有效激勵,最大化利用員工的優(yōu)點。
兼容并包是指能夠接納和欣賞各種各樣的下屬,不拉幫結(jié)派,不排除異己,對待員工一視同仁。正所謂“金無足赤,人無完人”,如果管理者過分關(guān)注或計較下屬的缺點以至于對其全盤否定,將無法真正凝聚企業(yè)員工,“水至清則無魚,人至察則無徒”就是講這個道理。但在現(xiàn)實中,許多管理者都存在過分要求員工完美的問題,在細(xì)枝末節(jié)上斤斤計較,結(jié)果往往是“小惡妨大美”,影響整體的工作進度和工作績效。管理者唯有常懷一顆“大肚能容,容盡天下難容之事”的包容之心,方能留得住人心,真正使每個員工發(fā)揮出自身的價值。
兼容并包還講究和而不同。子曰:“君子和而不同,小人同而不和。”在生活中,我們看到所謂“安靜”的物體在微觀下,構(gòu)成物體的分子,原子無時無刻都在運動,正是因為他們是無規(guī)則的運動,導(dǎo)致他們的力量都相互抵消。和而不同就是要管理者能夠。組織中的每個成員就像一個個微粒,企業(yè)作為一個組織,一個整體,應(yīng)該接納每個人的特點,如果使得員工為了不同而去不停地碰撞,對于企業(yè)來說是不會有任何積極作用的。管理者應(yīng)該創(chuàng)造機會讓每個個體將自己的優(yōu)勢發(fā)揮至極致,為組織的共同目標(biāo)而奮斗,才會使企業(yè)在多元文化交流中進發(fā)出更多的火花,從而實現(xiàn)“一加一大于二”的整體優(yōu)化。
容人之長
如果說上文提及的兼容并包是一種氣度、胸懷,那么容人之長就是一種姿態(tài)。容人之長要求管理者要能夠接受下屬某些方面比自己優(yōu)秀。時代在進步,知識在更新,技術(shù)的發(fā)展更是日新月異。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,一個70后高管無法駕馭一個90后員工似乎也不是一件新鮮事,管理者必須清楚的認(rèn)識到,人作為社會動物本身就具有時代性,后來之人必定會在某些方面超越前人,“長江后浪推前浪”便是這個規(guī)律的形象闡述。然而,一些自恃功高、居高臨下的管理者往往不能接受這種落差,反映到現(xiàn)實中,就是在招聘人員或者是日常工作中對這種優(yōu)秀的加以壓制以維護自身的地位的威嚴(yán)。如此這般,優(yōu)秀人才便會感覺失去其存在的意義和價值,最終難免使其離開企業(yè)另謀高就。
由此,在如今互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和智能信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的時代,唯有不斷注入新鮮血液,引進專業(yè)人才,才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近年來榮昌洗衣推出的“e袋冼”在傳統(tǒng)洗衣業(yè)掀起一股向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的浪潮。在榮昌洗衣的轉(zhuǎn)型期,張榮耀果斷聘請了一位天資稟賦的85后CEO,盡管這引起了業(yè)界很多的爭議,但卻凸顯了榮昌向020轉(zhuǎn)型變革的決心。正是張榮耀這份求賢若渴、善用賢才的心思,使得榮昌洗衣這棵老樹,開出了互聯(lián)網(wǎng)的嬌艷之花。筆者認(rèn)為,管理者應(yīng)該以任人唯賢為己任,在道德和法律允許的范圍內(nèi),“不擇手段”地為了組織的共同目標(biāo)而發(fā)揮組織各個成員的長處,向組織目標(biāo)全速前進。為了實現(xiàn)人崗相適、人盡其用的目標(biāo),管理者的容人之長顯得尤為重要。
著眼未來
中國傳統(tǒng)文化,始終是追求和諧,長久的,尋求一種可持續(xù)性的發(fā)展。放眼未來就是要求管理者要從長遠(yuǎn)的利益出發(fā),在追求利潤最大化的同時,用可持續(xù)的眼光看待問題。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)是長期的,面向未來的。
當(dāng)代企業(yè)要謀求長久發(fā)展,首先要求管理者具有承擔(dān)社會責(zé)任的意識。一方面,要求企業(yè)管理者充分重視質(zhì)量管理環(huán)節(jié),完善企業(yè)管理體系。三鹿毒奶粉事件曾經(jīng)轟動一時,震懾中外。如不是企業(yè)管理高層事發(fā)前的放縱懈怠、疏于監(jiān)控,事發(fā)之時的消極應(yīng)對、掩蓋事實,也不至于使這樣一個龐大的企業(yè)毀于一旦。另一方面,企業(yè)管理者必須要懂得與自然和諧相處之道,順應(yīng)我國經(jīng)濟節(jié)約型和環(huán)境友好型社會的發(fā)展潮流。高能耗,高污染的項目在短期上可能確實能夠給企業(yè)帶來豐厚的利潤,但卻無法實現(xiàn)長足的發(fā)展。2017年2月19日中國新聞網(wǎng)刊登了@樣一則新聞:河北省臨城縣瑞邦碳酸鈣公司在重污染天氣的情況下違規(guī)生產(chǎn),且生產(chǎn)過程中產(chǎn)生大量的噪音和揚塵污染,給附近村民帶來很大困擾。目前,該企業(yè)已被查封,設(shè)備被搗毀,企業(yè)負(fù)責(zé)人已被警方控制。由此可見,著眼未來要求企業(yè)管理者有“未雨綢繆”的預(yù)知和敏感,在充分關(guān)注現(xiàn)實利益的同時為企業(yè)的未來發(fā)展做準(zhǔn)備。
關(guān)鍵詞:現(xiàn)代行政管理 傳統(tǒng)文化 融合
一、引言
現(xiàn)代行政管理理論源于西方,我國行政管理理論深受其影響,但擁有五千年文明的中國,行政管理制度不可能不根植于悠久的傳統(tǒng)文化而完全移植西方的理論。隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展與進步,構(gòu)建一個適合目前生產(chǎn)力狀況和民族特點的行政管理思想和管理方法,是一個必然要完成的歷史性課題。
二、中國傳統(tǒng)文化對于現(xiàn)代行政管理的重要意義
中國傳統(tǒng)文化中包涵著豐富的管理思想,涉及到社會的各個方面和層次,與現(xiàn)代行政管理有著深刻的聯(lián)系。把古代優(yōu)秀文化與現(xiàn)代行政管理的實際結(jié)合起來,構(gòu)建一個高效、和諧并具有中國民族性格的現(xiàn)代行政管理制度已成為一個重要的話題。
現(xiàn)代社會中的人,是有意識、有感情和有社會關(guān)系的“人”。每個人都有其特殊的社會關(guān)系及以此為依托的復(fù)雜的人文背景,行政管理制度在其實施過程中不可避免地受它的影響。中國傳統(tǒng)文化是世界上不多的幾種原生性文化之一,具有文化本源的意義。這就決定了中國的現(xiàn)代行政管理體系不可能拋開中國傳統(tǒng)文化而重建。只能是在民族傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上進行。
中華文化的核心是人。正是基于這種心理品質(zhì),中華民族才有著強大的凝聚力。現(xiàn)代行政管理同樣以人為中心,全球化進程的加快,中國要在日趨激烈的國際競爭中取勝,政府的執(zhí)政能力起著某種程度上的決定作用,就必須有立足本民族的思維及行動模式的特點,這就需要我們給予中國古代管理智慧一個全新的闡釋。
三、現(xiàn)代行政管理理論與中國傳統(tǒng)文化的比較
現(xiàn)代行政管理源于西方,根植于西方文化,然而,其中許多基本哲理都與中國傳統(tǒng)文化有著至深的淵源和高度的融合。
道家個人管理的目標(biāo)是“內(nèi)圣外王”;儒家主張通過“修己”、“安人”實現(xiàn)“大同”,體現(xiàn)了個人管理目標(biāo)與組織管理目標(biāo)相統(tǒng)一的辯證關(guān)系。對現(xiàn)代行政組織而言,就是要注重營造一個協(xié)調(diào)個人、群體乃至社會三者利益的目標(biāo)鏈,使前一目標(biāo)的完成成為后一目標(biāo)實現(xiàn)的前提和基礎(chǔ),后者的達(dá)成又是前者的印證和升華,由此循環(huán)往復(fù)而形成一個合理的目標(biāo)流程網(wǎng)絡(luò),促成組織最高戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
任何管理目標(biāo)的實現(xiàn),都要靠一定的組織來完成。有效的組織應(yīng)遵循目標(biāo)一致、跨度合理、指揮統(tǒng)一、權(quán)責(zé)分明、職能明確等基本原則。早在戰(zhàn)國時期,中國人就已經(jīng)意識到合群是人類的本性之一,而“分”又是人類結(jié)成社會群體的必要前提,沒有等級劃分的限制,群體內(nèi)部就會發(fā)生爭奪。“合”與“分”是由社會分工和職業(yè)差別所導(dǎo)致的,也是解決各類組織矛盾的必要手段,是組織良性運轉(zhuǎn)的前提。
在現(xiàn)代管理理論中,領(lǐng)導(dǎo)和激勵密切相關(guān),只有理解了人們的真實需要和行為動因,才能更好地理解激勵問題,從而實現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。
我國古代有代表性的人性理論是儒家的“人性可塑說”。西方行為科學(xué)都假定人性不是一個“變數(shù)”,管理者只有設(shè)法去適應(yīng)人性。而中國傳統(tǒng)文化更強調(diào)后天的塑造與引導(dǎo),如荀子主張“導(dǎo)人去偽”,孟子主張“領(lǐng)悟善端”,這比起單純被動地適應(yīng)人性會取得更好的管理效果。
今天我們大力倡導(dǎo)“經(jīng)營人性”,只有在“人”的意義上,才能夠?qū)π姓芾淼牧夹浴⒊志冒l(fā)展有一個清醒的認(rèn)識。道理很簡單:管理,只有基于對中國人內(nèi)在價值觀與幸福感理解的基礎(chǔ)上才能收獲成功。
相對而言,西方管理學(xué)注重對物化結(jié)果或階段性成果的控制,強調(diào)控制的實效性;中國傳統(tǒng)文化則偏重于對人的控制,因而控制的標(biāo)準(zhǔn)模糊、不精確但更具柔性。
道家主張“無為”而治,恰是最有效的控制。這一思想被彼得.圣吉稱為“無為而治的有機管理”。給下屬充分的行動自由去實現(xiàn)某構(gòu)想,并對所產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)全責(zé)。不再通過傳統(tǒng)的復(fù)雜的控制系統(tǒng),而是“通過學(xué)習(xí)來控制”,致力于改善思考品質(zhì),加強反思與團隊學(xué)習(xí)能力,從而達(dá)到“無為而治”的最高管理境界。
“無為而治”是道家思想中的核心命題,老子講的“無為”是達(dá)到“無不為”、“無為治’這一目的的手段。確切地說,無為管理的實質(zhì)是把人的社會性減到最低限度,通過恢復(fù)人的自然屬性的方式來達(dá)到理想的管理效果。
四、傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代行政管理的共生
中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理的契合絕不是一種偶然,它有著深刻的時代背景,中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代西方物質(zhì)文明是可以共生的。
美國通用汽車公司董事會主席羅杰.史密斯曾這樣談及他在《孫子兵法》中學(xué)到的東西:“今天沒有一個對戰(zhàn)略的相互關(guān)系,應(yīng)考慮的問題和所受的限制比他有更深刻的認(rèn)識,它的大部分觀點,在我們當(dāng)前環(huán)境中仍然具有和當(dāng)時同樣的重大意義。”歷史上積淀下來的諸多文化遺產(chǎn)瑰寶,在形成中國現(xiàn)代行政管理模式的戰(zhàn)略運籌理論過程起到了巨大的推動作用。
西方管理慣用“二分法”把完整的組織劃分為‘管理者”和“被管理者”兩大對立陣營。中國文化推崇圓滿和諧,認(rèn)為只有組織內(nèi)處處融通一致,才能形成一廣大和諧的系統(tǒng)。打破這一系統(tǒng),組織便不得安寧。
現(xiàn)代行政管理是以人為本的管理,在人本管理從“以個性為本”、“以人性為本”到“以人文為本”的轉(zhuǎn)化過程中,文化對行政管理的影響權(quán)重日益增加,綿延五千年的華夏文化充分說明了我國在對文化的整合與管理方面的巨大成功。中國文化的基本精神之一是貴“和”持“中”。注重和諧,已浸透中華民族文化肌體每一個毛孔,和諧局面的實現(xiàn)和保持才能趨向管理的最高境界——“無為而治”。
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