法律法規培訓評估

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法律法規培訓評估范文第1篇

【關鍵詞】承鋼 安全管理系統 設計

方案充分考慮了安全生產監督管理的管理需求，重點描述了項目一期的系統應用框架設計，以及以后二期生產監控、自動審核的功能需求。

1 系統需求

利用信息化手段，引入或創建適合承鋼實際情況的、具有前瞻性、先進性的、符合國家法律法規要求的安全管理模式、管理理念、管理工具、管理方法，使承鋼安全管理實現系統化、制度化、流程化、量化、自動化、信息化。實現“安全標準化崗監控信息化”和“安全監控設備監控信息化”兩化融合。

應用安全信息化系統的主體是各級行政管理人員（包括班組長）、技術管理人員、技術人員、崗位操作人員。這些人員一方面是在相關子系統中正常按規操作，安全信息化系統自動形成相應的安全信息，另一方面能在安全信息化系統能得到相應提示、提醒，再一方面能利用安全信息化系統所具有的通用功能、工具、知識。

專職安全管理人員通過安全信息化平臺，了解、掌控、監督各個環節安全履職盡責情況。安全信息化系統為安全專職人員設立專用模塊，進行統計分析，做出安全風險分析評價，指導相關人員加強安全薄弱環節的工作。

2 系統設計

在整個系統模型中，網絡硬件是整個系統的基礎設施平臺；系統軟件平臺由操作系統、數據庫等系統軟件構成；為平臺的應用軟件提供運行環境；應用平臺提供面向最終用戶的業務功能和統一門戶，在整個系統模型中，管理機制和安全保證機制作為保障機制貫穿于各個不同的層面，確保整個系統安全穩定、高效的運行。系統架構如圖1所示。

如圖2所示，系統功能包括危險源辨識、高危作業、安全培訓、隱患排查、應急排查、應急管理、勞保管理、法律法規管理、職業衛生管理、事故事件管理。

危險源辯識功能依據承鋼公司管理文件《危險源辯識、風險評價和風險控制策劃程序》的流程及打分方法進行設計。高危作業功能依據承鋼公司管理文件《高危作業控制程序》的流程進行設計，計劃在作業前辦理安全許可證、保證方案，經安全部門確認之后才可以施工。由于班組不完全具備網絡條件，辦理安全施工許可證不能在班組辦理，辦理人員在申請證件各工段或單位的安全科進行電子數據的錄入，錄入后打印出安全許可證，其他手續按照現有流程進行。安全培訓功能實現培訓的發起信息化，和培訓過程結果統計匯總功能。包括培訓發起、培訓評估模塊、培訓查詢模塊、培訓統計。隱患排查治理管理依據公司《安全檢查和事故隱患排查治理制度》進行，規范隱患排查的管理模式，確認隱患排查管理范圍。形成隱患排查的管理臺賬。并視條件對有參數的隱患排查進行監控管理。應急管理模塊根據《TF.ZT001突發公共事件總體應急預案》和《SG.ZH 生產安全事故綜合應急預案》及貫標文件，實現應急管理包括臺賬記錄電子化及演練評估的管理。特種設備是設備動力部主管，安監部監管。規范特種設備的管理模式，確認特種設備管理范圍。形成特種設備的管理臺賬。并視條件對有參數的特種設備進行監控管理。人力資源系統中現有的勞保模塊功能基本能夠滿足用戶需求，本系統與人力資源系統做接口。在系統中實現勞保用品相關內容的統計功能。如相關崗位的用品消耗統計及費用統計，各時間段勞保用品發放情況統計及費用統計，各分廠勞保用品發放情況統計及費用統計等功能。根據通過國家相關網站下載正式國家省和行業的法律法規，識別確認進入“公司法律法規和要求清單”；根據政府和相關管理部門下發的管理規定進行分解公司相關專業和分廠實施細則的規定文件，識別進入“公司法律法規和要求清單”。二級單位識別公司文件，修改作業文件。規范法律法規的管理模式，確認法律法規管理范圍。形成法律法規的管理臺賬。并視條件對有參數的法律法規進行監控管理。職業衛生管理功能規范職業衛生的管理模式，監控生產過程中職業危害情況，能夠動態掌握重點崗位危害數據，能夠做到體檢到期自動識別和提醒統計。

3 系統實現

用戶在瀏覽器輸入網址： ，輸入自己的用戶名和密碼，登陸之后在左側的系統鏈接中找到“安全管理系統”，通過此鏈接登錄到安全管理系統中。以下展示部分功能模塊的實現界面。

危險因素辨識、評價、控制策劃一覽表如圖2所示。

4 結論

本平臺上線運行的前期目標是建成基于B/S的電子信息架構平臺，實現河鋼承鋼安全管理部門統一管理，提高管理效率提供一個清晰可依賴的業務操作平臺；長期目標是優化承鋼公司安全管理提高管理水平，減少事故發生安全管理上臺階。

參考文獻

[1]鄭峽龍，李文正.安全管理系統的設計與實現[J].人民長江，1998（09）：16-17

[2]單繼周.基于Web的企業安全管理系統的研究與開發[J].煤炭技術，2013（03）.

法律法規培訓評估范文第2篇

關鍵詞：煙草專賣；日常考核及評價；執行力

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年9月2日

一、當前煙草專賣隊伍建設現狀

以龍南縣為例，由于體制和機制的原因，目前專賣隊伍的現狀讓人擔憂，難以適應新形勢和新任務發展的需要。

（一）結構老化，梯隊建設不合理。專賣隊伍因具有一定的特殊性，導致把關嚴、門檻高，年輕人員未能及時充實，隊伍老化嚴重。人才成長路徑單一，大齡人員不能及時轉崗、轉向。據筆者統計，本單位現職專賣執法人員平均年齡41.25歲，40周歲以下占41.67%，40周歲以上占58.33%，年齡結構老化，梯隊建設不合理。

（二）知識結構單一，綜合素質不高。本縣局現有11名專賣執法人員，其中大專以上文化程度4名（占36.36%），其余初、高中文化程度7名（占63.63%）。持高級煙草專賣員技能資格證1人（占9.09%），持中級資格的6名（占54.55%）、持初級資格的1名（占9.09%）、無資格證3人（占27.27%），可見總體知識結構單一，綜合素質不高。

（三）少數人員作風浮躁，態度不端正。這部分人員不思進取，安于現狀，缺乏必要的事業心，業務鉆研不夠，工作消極拖拉。少數年輕人員缺少一種謙虛、謙讓、文明的精神和風范。有的甚至提出“煙草專賣還能專多久的”疑慮，直接影響隊伍的凝聚力和戰斗力。

同時，專賣隊伍人員素質的高低直接影響到煙草行業的健康、持續發展，加強煙草專賣隊伍建設是一項常抓不懈的工作，面對新常態下行業發展面臨的這些問題，必須給予積極、高度重視，全面加強煙草專賣隊伍建設。

二、如何加強煙草專賣管理隊伍建設

（一）加大培訓力度，創新培訓形式，不斷提高專賣管理人員綜合素質

1、完善培訓規劃，提高針對性。要將人力資源培訓規劃和業務規劃有機結合起來，充分考慮近期、遠期人員配置需要，合理制定出符合實際需要的培訓規劃。要科學設置培訓目標，對煙草專賣管理人員培訓需求進行科學細致的分析，明確崗位需求。培訓目標要進行細化、明確化、具體化，具有可操作性，并針對專賣管理人員個體差異選擇不同的培訓方法，以增強員工培訓的針對性和實效性。

2、創新培訓內容和方式，提高參訓人員積極性。一是努力豐富并創新培訓內容。除繼續加強對崗位專業技能、法律法規知識、執法技巧的培訓外，還要加強對心理學、邏輯推理等內容的培訓；二是完善培訓方法。采用課堂教學、錄像、角色扮演、案例研究、商業游戲等多種形式，總結探索出一套符合專賣管理人員實際工作要求的培訓方法，擺脫培訓方式、方法簡單的“復制”、“粘貼”的局面；三是實行人性化培訓。要本著以人為本的原則，注重分析人員培訓需求。要加強溝通，精心組織工作，選定和布置好培訓地點，安排好培訓日程表。要有計劃、有目的、有步驟地開展專賣管理人員的教育培訓工作，逐步實現從應急性、臨時性培訓向系統性、規范化培訓轉變。通過實施人性化培訓策略，有效提升員工參加培訓的興趣和積極性。

3、完善培訓評估考核體系。培訓評估考核是培訓項目投入前后為培訓管理者提供決策信息的重要環節，一個完整的培訓評估體系包括培訓評估考核內容確定、培訓流程優化、培訓評估考核信息獲取方式選擇與運用等內容。通過培訓評估考核可以為培訓管理者在培訓需求確定、培訓計劃擬訂、培訓模式改進等方面提供有價值的判斷。通過加強對培訓效果的考核，對優秀學員進行通報表揚，給予適當的獎勵，可以調動煙草專賣管理人員學習的積極性，從而主動努力提高思想政治素質和業務工作能力。

（二）弘揚企業文化，樹立隊伍形象。企業文化是煙草隊伍建設的重要環節，是企業的品牌。煙草專賣管理既是一種執法行為，又是一種服務行為。以《煙草行業文明行為規范》和《公民道德實施綱要》為內容，大力弘揚愛崗敬業，誠實守信，依法辦事，服務客戶，奉獻社會的職業道德風尚，強化專賣隊伍文化的核心內容是提高服務水平。在目前形勢下，就是要強化專賣執法人員“服務人民、奉獻社會”的根本宗旨，樹立以人為本的執法理念，依法辦事，服務客戶，奉獻社會的職業道德風尚，改變“門難進，臉難看，事難辦”的工作作風和 “生、冷、硬、橫”的態度。要在改善與管理相對人的關系上下工夫、做文章，設身處地為經營戶提供法律、政策上的支持和保障，不折不扣兌現下崗職工、孤寡老人、殘疾人等特殊困難群體應該享受的優惠政策，展示專賣隊伍的精神面貌和整體素質。要徹底摒棄“管理就是收費，執法就是處罰”的錯誤思想，把“情感管理”的理念落實到日常監管中，公正、合乎情理地執法，既要以法服人，又要以理服人、以情感人，讓行政相對人欣然接受專賣執法作出的處理。同時，在企業中還要弘揚團結協作、同舟共濟的精神，切實提高專賣隊伍的凝聚力、創造力和戰斗力。

法律法規培訓評估范文第3篇

【關鍵詞】中小企業；培訓；缺失

隨著《中小企業促進法》等相關法律法規的頒布，我國中小企業發展迅速，總體數量顯著增加，獲利能力也明顯提高。目前，我國中小企業的數量占全國企業總數量的98%以上，占全國GDP的55.6%、占工業新增產值的74.7%、占社會總銷售額的58.9%。中小企業已經成為我國經濟增長的重要支撐點，為我國經濟發展做出了巨大貢獻，而且中小企業解決了很多勞動力的就業問題，中小企業提供了全國75%左右的城鎮就業崗位。

但是，高素質人才的缺乏是制約我國中小企業發展與壯大的瓶頸。在人力資源開發和培訓方面，由于市場競爭激烈和自身資源有限，中小企業對員工培訓投入不足。目前中小企業對員工進行培訓的主要目的是讓員工能順利承擔目前的工作任務，缺乏根據企業的發展目標對員工進行系統的培訓。中小企業還存在對員工培訓重要性認識不夠，培訓需求分析不明確，培訓激勵機制不健全，培訓效果評估不科學等一系列問題。我們需要來進一步深入分析目前中小企業員工培訓缺失問題，探求相應的解決之道。

一、中小企業員工培訓缺失

（一）對培訓重要性認識不夠

由于中小企業員工流動性較大，很多企業對員工進行培訓后，員工流失造成培訓成本居高不下，降低了中小企業對員工進行培訓的積極性。很多企業認為花費大量人力物力財力進行培訓，最后卻得不償失，這樣導致很多中小企業不重視對員工進行培訓。有些企業甚至認為給員工提供更高的薪水，就能提高員工的工作效率，并不需要對員工進行培訓。

（二）培訓需求分析不明確

培訓需求分析是中小企業在不同的發展目標和經營戰略下，采用科學的方法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行分析，弄清楚哪些員工需要培訓、為什么要進行培訓、培訓什么內容等問題。現在很多中小企業在實施培訓前，并沒有從組織層面、工作層面和人員層面進行科學的培訓需求分析，在培訓前并不了解員工的知識、技能情況，也不清楚哪些人需要培訓，需要怎樣的培訓。實施培訓非常盲目，只是選擇一些泛泛的培訓內容，這樣既沒有針對性，不能提高員工的知識、技能水平，也沒有滿足企業工作崗位的需求，最終培訓效果不太理想。

（三）培訓激勵機制不健全

中小企業對員工進行培訓過程中，沒有建立企業內部的培訓激勵機制，沒有將激勵貫穿整個培訓過程，更沒有將培訓成果與企業的績效管理和薪酬待遇結合起來，員工自主學習的積極性不高。很多企業沒有對培訓中表現突出的單位和個人給予一定的獎勵，大家學好學壞一個樣，培訓往往流于形式，形成“聽課一大幫，考試一起抄，最后啥也沒學到”的狀況。

（四）培訓效果評估不全面

培訓效果評估是培訓工作的最后階段，也是檢驗培訓實施效果好壞的重要環節，通過培訓評估，管理者可以了解培訓取得了什么樣的成果，學員的知識、技能有哪些方面的提高。同時，企業還可以知道培訓實施之后還存在哪些不足，對以后的培訓工作起到借鑒作用。但是現在很多中小企業對培訓評估不夠全面，評估沒有深入了解員工工作態度的改變，沒有考核員工工作能力的提高和工作績效的改善，更沒有量化培訓為企業帶來的經濟效益，有些評估工作只停留在考試層面，不夠全面。

二、中小企業員工培訓的改進對策

（一）中小企業管理者應重視員工培訓

中小企業應充分考慮中小企業自身的特點，企業管理層和人力資源部門應對培訓工作給予高度的重視，加強對員工培訓工作的認識。在人力資源管理工作中，要建立員工培訓的長效機制，不斷加大員工培訓的力度，使員工培訓工作經常化、制度化。既要重視員工的實際操作技能培訓，更要重視員工的全面發展，只有員工在組織中得到了發展，企業才能有更長遠的發展。

（二）培訓前進行有效的培訓需求分析

在培訓需求分析過程中，應將企業需求與員工個人需求結合起來進行分析。一方面從企業需求出發，根據企業發展的現狀，調查企業對人力資源的需求，再分析企業內部現有人力資源的現狀，找出相應的差距。另一方面從員工個人需求出發，調查員工的工作態度，知識技能結構，了解員工培訓的意愿和需求。結合企業和員工的培訓需求，做出相應的培訓計劃，并對培訓預算與培訓收益進行預測。

（三）建立員工培訓激勵機制

培訓激勵是員工培訓實施的重點，好的激勵機制既能充分調動員工的學習積極性，又能促進員工知識技能水平的提高，要變“企業要員工培訓”為“員工自身要培訓”，由被動的學習變成主動的學習。中小企業可根據企業的實際情況設計激勵方法。比如將員工知識技能與薪酬掛鉤，定期進行績效考核，員工在培訓之后，工作效率明顯提高，工作成績顯著提高，對企業做出較大的貢獻，對這類員工應給予加薪。還可以建立專項的培訓獎勵基金，對培訓中學習認真，表現優秀的員工給予獎勵。還可以進行精神激勵，比如在培訓過程中評選學習明星、操作能手、創新能手等并進行表彰。此外，還可以鼓勵員工參加學歷或學位培訓班，對通過考試并取得證書的員工，報銷學費、考試費等相關費用。

（四）培訓后要進行科學的培訓效果評估

中小企業自身資源有限，避免資源浪費，更應該注重培訓效果評估。培訓評估主要包括四個方面的內容：反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。培訓效果主要從這四個方面來進行評估：第一，反應層面，主要是通過訪談法或問卷調查等形式，考查員工對培訓師和培訓內容的態度。

第二，學習層面，主要是通過考試和撰寫學結等形式，檢查員工通過培訓學習掌握了多少新的知識和技能。

第三，行為層面，通過績效考核的方式，考核員工通過培訓有沒有將掌握的知識和技能與實際工作結合，員工的工作績效是否得到提高。

第四，結果層面，檢驗企業進行培訓是否達到預期的目標，培訓是否為企業帶來效益。

參 考 文 獻

[1]石金濤.培訓與開發[M].北京：中國人民大學出版社，2009

[2]雷蒙德·A·諾伊，人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2002

法律法規培訓評估范文第4篇

關鍵詞：財產權利和責任　實物形態　評估標準　評估組織　評估監督機制

中圖分類號：F273.4　文獻標識碼：A

文章編號：1004―4914(2011)09-243-02

一、無形資產的內涵

“無形資產”這一術語，在不同的學科，不同應用環境中，有不同的定義。我國《企業會計準則――無形資產》中將無形資產定義為“企業為生產商品、提供勞務、出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態的非貨幣性長期資產”。我國《資產評估準則――無形資產》中將無形資產定義為“特定主體控制的，不具有實物形態，對生產經營長期發揮作用且能帶來經濟利益的資源”。并且將商譽作為無形資產的一種。《國際評估準則――國際評估指南四――無形資產》中的無形資產定義是：“無形資產是以其經濟特性而顯示其存在的一種資產，無形資產無具體的物理形態，但為其擁有者獲取了權益和特權，而且通常為其擁有者帶來收益。”無形資產具有下列特性：

1.無形資產是一項財產，應具有財產權利和責任。作為一項財產，其財產權利要能夠得到法律保護，也就是說財產所帶來的經濟利益能夠被企業所控制。資產評估對于無形資產帶來的經濟利益，則是指它的預期未來利益，而不是指它的現實或過去的實際利益。作為目標無形資產不一定要擁有所有的法定財產權，如處置權。有些無形資產如政府給予的特許經營權，它所帶來的經濟利益是顯而易見的，并且能夠被企業所控制，受法律保護，但是這種權利卻不能任意轉讓。資產評估中對于能否作為目標無形資產，主要看它能否給企業帶來可以控制的預期經濟利益，不能因為無處置權而否定其作為目標無形資產的資格。會計上也并不要求擁有所有法定財產權利，才能作為企業的資產，它著眼于某項資產的風險和報酬是否被企業所控制。從這一點上看，資產評估與會計對資產的界定是基本相同的。當然，無形資產和其他資產一樣，其控制者也應當承擔相應的責任，如納稅、接受政府監管以及對無形資產給他人造成的損失承擔法律責任等。

2.無形資產不具有實物形態。這是無形資產區別于有形資產的一個明顯特征。有形資產應該有物質形式。具有可觸性和可視性。你可以觸摸并看到廠房、設備、存貨等。但是無形資產的證明文件也是可觸、可視的，你也可以觸摸并看到專利證書、特許經營權協議等；另一方面，有形資產和無形資產的價值，實質上都來自其財產權利，而這種財產權利都是無形的。從形式上看，有形資產和無形資產的區別并不明顯，要區分有形資產和無形資產應從本質上考察。有形資產和無形資產的本質區別在于：有形資產的價值是由它的有形性質所創造的；而無形資產的價值是由它的無形性質所創造的。也就是說，有形資產的可觸的、有形的和可視的因素賦于其價值。有形資產的價值來自于它的物質特征，盡管其財產權利是無形的。但它來源于其物質特性。而元形資產的價值或來自于某些權利如許可權、抵押權等，或來自于一些無形因素影響，如競爭優勢，獨一無二性等，這些無形資產的價值來源都是無形的。

二、目前無形資產評估存在的主要問題

1.評估市場混亂。近年來無形資產評估組織得到較大發展，但管理相對滯后，還很不完善。一是行政干預嚴重。由于歷史原因，我國大多數評估機構都掛靠政府部門，有的行政領導干預評估標準，影響評估的客觀公正性，評估機構與政府部門脫鉤改制的問題亟待解決。二是評估機構無信譽等級。目前任何一家評估機構只要拿到評估資格，就可在全國范圍內從事資產評估業務，不管評估專業水平高低，評估力量強弱都處于一個層面上競爭，某些機構使用不正當手段得到項目，力量雄厚的機構卻得不到足夠業務，不利于優勝劣汰。三是壟斷嚴重。按國家有關規定，資產評估機構取得資產評估資格后，其執業范圍是不受地方和行業限制的。但目前一些地區和行業仍存在封鎖現象。如一些地方的行業主管部門相繼成立評估機構，重點放在本行業所屬企業的資產評估或本部門職權范圍內的資產評估業務上，有的評估機構獨攬業務，采取發包形式從中收取管理費。無形資產評估市場大，利潤高，誘惑力強，一些行政部門紛紛出動，極力把無形資產評估管理的權限控制在自己手中，于是各自為政，令出多門，加劇了評估市場的混亂。由于缺乏統一的法律廈權威的管理部門，評估市場的混亂給評估機構以可乘之機。這些機構有的是社會中介組織，但也有相當部分是依托其行政主管機關，或是上級主管衍生新的所謂中介組織。他們壟斷某一行業的評估市場，使其他機構失去競爭機會，違背評估的市場規律，所作結論難以客觀公正，從而失去其權威性。

2.評估標準不統一，評估結論偏離規范。世界上有許多國家和地區，對無形資產評估制定有統一的標準，在我國，目前還沒有統一的《資產評估法》，更沒有無形資產評估的實施細則。無形資產評估缺乏量化標準。很難精確提供客觀數據，無形資產評估結果往往誤差很大，人們對評估的公正性、客觀性心存疑慮。多年以來，有關部門對無形資產的評估問題已經引起了足夠的重視，先后出臺了有關無形資產方面的法規和政策。1993年國家正式實施新的財務會計制度，對無形資產的概念作出了明確界定，對無形資產的評估也作了相應的規定。中國資產評估協會了《資產評估操作規范意見》，強調了無形資產的評估必須以產權變動為前提，以無形資產的獲得能力為對象，以無形資產能產生的收益為基礎。無形資產可以分為知識產權類、權利類、關系類和其他類四種類型。每一種類型包括許多許多具體的項目。如知識產權類無形資產又包括專利權、專有技術權、商標權、著作權和計算機軟件等項目；權利類無形資產又包括契約、合同或政府特許授權所形成的無形資產等項目；關系類無形資產包括可靠的穩定的客戶關系、運行有效的銷售網絡和忠誠可信的職工隊伍等項目；其他類無形資產包括的范圍較廣，諸如商譽、品牌乃至汽車的特殊號碼或電話的特殊號碼等，其中最重要的當然是商譽和品牌。但是。國家對無形資產的評估的許多具體項目沒有具體細則，對無形資產評估體系中的具體問題未能也不可能做出明確規定。因而給無形資產的評估帶來了操作上的困難，往往容易引起評估結論偏離規范的現象。

3.評估機制缺乏有效監督。無形資產評估的結論是否公正、客觀、實事求是，不能僅僅由評估機構單方面做出決定，必須有一定的權威機構予以復核、認定，也就是說無形資產的評估應該有一定的監督機制。沒有監督機制的無形資產的評估結論是很可能失真和失范的。無形資產評估的監督機制就是要求有多方面

的監督，如政府部門的監督、技術部門的監督、財政部門的監督和社會的監督等等。如果評估機構缺乏必要的監督，由評估機構單方面做出評估的結論，評估的結論就很可能失實、失真和失范。

4.評估人員整體素質不高。資產評估工作涉及到會計學、工程技術、市場學、法學等多門科學，知識含量高。要求執業人員必須具有一定的理論知識和操作經驗，而對于無形資產評估人員素質要求則更高。而我國目前不少執業人員，未經嚴格的業務培訓和資格審查，結果導致評估中操作不規范，鑒定不科學，數據不準確，評估質量不高。無彤資產的評估，除了在客觀上需要更加認真、仔細，并運用多種評估方法對于各種因素反復加以比較、分析外。在主觀上評估人員的自身倫理便顯得更加重要。因為無形資產本身的獨特性，在資產評估時很難有比較合適的參照物，不象有形資產那樣可以有同類資產進行參照，而且它的問接性和衍生性都使得在整個評估過程中的主觀性占據較重要的位置。評估機構和評估人員的倫理道德水準在無形資產評估中的重要性遠比在有形資產評估中顯得重要。評估機構和誶估人員是出于嚴格的職業道德，按照專業要求，認真仔細地進行分析和測評，盡量做到公平、公正，還是為了迎合客戶需要，按照客戶或明或暗的授意或有關方面的壓力來作出評估，其結果往往是大不一樣的。如果評估機構和評估人員不講職業道德，不進行認真的分析測評，就不可能做到公平、公正。就可能使評估工作出現失真和失范。

三、無形資產評估水平的思考

從總體上來看，現階段無形資產評估的水平還比較低。與社會經濟的發展還很不適應。加強對無形資產評估的研究。提高無形資產評估的管理水平是一項艱難而緊迫的任務。為此，需從以下幾個方面努力。

1.完善評估組織機構。無形資產的評估首先要建立起規范的、專業化的、具有權威性的評估組織機構。無形資產的評估工作的法律性、政策性強，政治思想素質要求嚴、規格高。業務涉及面廣、工作量大，技術評審、經濟核算既艱難又復雜，必須由合法的、專門的評估機構的具有評估資格的人員進行。單個的未在合法評估機構工作的個人。不具有評估資格。無形資產評估機構的建立要有明確的法律法規的規定，應該有著比有形資產評估機構更加嚴格、更加明確、更加規范的審批程序。無形資產評估人員應該經過嚴格的考試考核，參加國家統一組織的考試和考核取得專業評估資格證書，經過一定的政治思想素質審查，并被合法的評估機構確認和聘用，才有資格參加無形資產評估工作。

2.建立評估法規體系。無形資產的評估是一項系統性、有序性的工作，各項工作都必須系統化、規范化，法制化。因此，必須制定有關法律法規。以法定規范要求評估機構嚴格按照國家法律法規進行無形資產的評估。只有對無形資產的評估責任做出明確的規定，才能避免評估結論超高或超低而降低無形資產評估結論的法律效果和權威性等不良行為的發生。

3.培訓評估專業人員。無形資產的評估工作是一項非常重要又非常復雜的工作，是一種專業性很強的復合工作，需要有大量政治思想素質高、業務能力強、專業底子厚、知識面廣、公關能力和處事能力強的應用型人才。因此，大力培養一大批無形資產評估的專門人才是非常重要的事情。要提高評估人員的政治思想素質、法律政策水平、專業水平、業務能力和公關辦事能力。

法律法規培訓評估范文第5篇

關鍵詞 ：事業單位 專業技術人員 教育培訓 問題與對策

時代的發展對事業單位專業技術人員提出了更高的要求。目前來說，在我國乃至全世界范圍內，公共部門的職工培訓成為一個人們話題，也正是在這樣的背景下，我國的事業單位專業技術人員培訓機制也迎來了新的機遇與挑戰。但是目前來說，依然存在一些問題，這些問題阻礙了我國事業單位專業技術人員整體素質水平的進一步提升，因此只有重視這些問題，建立一個科學、有序、合理的培訓體制，才能推動我國事業單位培訓工作的進步。

一、事業單位專業技術人員培訓體制存在的問題

（一）對培訓工作缺乏應有的認識

眾所周知，事業單位專業技術人員的培訓工作是一個長期且復雜的過程，無法做到立竿見影。并且在進行培訓的過程中需要投入大量的資金，效果無法立即體現，這就導致一些領導不重視培訓工作。比如說一些事業單位甚至還沒有設立專門的專業技術人員培訓機構，沒有配備充足的人員，更缺乏相應的規劃以及培訓制度等。更有甚者，一些事業單位也僅僅將專業技術人員培訓看做外出學習、理論學習或者思想教育，從而阻礙了培訓體制的構建。

（二）培訓目的不明確，內容、形式單一

雖然在一些事業單位中針對專業技術人員組織了大大小小各種培訓，并且上級部門也會下達一定培訓指標，并將其納入考核標準。但是實際上，一些機構的培訓往往較為盲目、混亂，存在培訓目的不明確，內容與形式單一的問題。這主要表現在首先一些單位想蒙混過關，應付了事，根本無心培訓，所以主旨與目標一點也不明確。其次，在一些事業單位的專業技術人員培訓過程中，僅僅局限于理論知識的學習，包括相關法律法規、以及國外先進技術做法等，缺乏實踐內容的培訓操作。第三，培訓形式多以授課式為主，講師講、學員聽的模式根本無法取得良好的效果。

（三）缺乏科學健全的培訓評估機制

在一些事業單位中，雖然投入了大量的資金與精力對專業技術人員進行培訓，但是卻缺乏科學健全的培訓評估機制。在這些單位中，他們要么對對培訓的效果進行簡單的檢驗，要么干脆不進行考核評估。這樣的問題就導致一些人員在培訓時馬馬虎虎，不重視教育培訓。

（四）單位人員培訓積極性有待提高

在一些事業單位中，職工往往不愿意主動參加培訓。首先，一些單位職工存在素質較低，知識環節薄弱的現象，他們對于新知識的接受能力不強，且意識不到培訓的重要性。其次，一些專業技術人員認為如果去參加培訓，就會耽誤時間影響工作效率與業績。工作任務與教育培訓沖突，條件艱苦，職工無法安心培訓。最后，參訓人員確定也不合理，很多參加培訓的職工多為部門骨干、負責人等，他們年齡稍大，不愿再在培訓上浪費時間。另外培訓內容對他們來說沒有實用性也是導致職工主動性較差，參與度不高的原因。

二、加強事業單位專業技術人員培訓體制建設的策略

（一）轉變態度，重視培訓工作

首先就是認識到培訓的重要性，從而樹立起科學的培訓理念，這是事業單位技術人員培訓體制建設的基礎。單位領導要以長遠的目光看待教育培訓，認識到教育培訓的重要意義。除此以外，事業單位其他部門和工作人員也應該認識到培訓工作的重要性，從而在整個單位中營造教育培訓的氛圍，達到全面培訓的目的。

（二）有針對性的進行培訓

為此就必須從三個層面分析培訓的需求。第一，要站在事業單位整體發展的戰略角度去分析，從而確定培訓的需求，這樣制定出來的培訓計劃才能夠符合事業單位的長遠發展戰略與需求。要根據單位實際情況，有針對性的安排培訓重點，例如新技術培訓、科技創新意識與能力培訓等。第二，要對工作崗位層次進行分析，也就是說要結合當前工作崗位員工的工作能力、整體素質以及需要掌握的哪些技能與知識等確定培訓目標與內容。第三，要從員工個人層次進行分析，主要分析員工現狀與理想狀況之間的差距，明確員工在該崗位上需要什么樣的知識、能力與水平，從而有針對性的制定出符合員工需要的培訓內容。

（三）豐富培訓的內容、形式

隨著時代的發展與科技的進步，培訓的內容與形式也越來越豐富，這尤其體現在事業單位專業技術人員的培訓中。一般來說，目前適用于事業單位專業技術人員培訓的方式主要有以下幾種。第一種為網絡在線培訓，主要依托于互聯網技術與電子計算機，通過該平臺可以有效解決學習工學矛盾，事業單位人員可以隨時、隨地并且反復的學習。第二種則為電教課堂方式，通過購買一定數量視頻講座，員工集中起來進行觀看、研討，展開培訓。第三種則是集訓課堂，就是根據培訓目標，有針對性的對一些需要集中解決的問題進行從理論到操作的全面系統的講解培訓。這些豐富的內容與形式方便了員工進行學習，充分調動起積極性。

（四）建立科學有效的評估體系

培訓要克服應付了事，流于表面形式的弊端，確保學以致用。事業單位教育培訓機制管理部門應該在員工培訓完畢后制定合理的考核標準，并嚴格檢驗。評估考核體系應該科學完善，需要結合工作崗位以及員工能力做適當調整，避免一刀切。

結語：綜上所述，人才是一個事業單位賴以生存和發展的最基礎的力量。所以，各事業單位要想在飛速變化的今天更好的為社會、為人民服務，就必須通過教育培訓，提升專業技術人員的觀念與素質。這是每一個事業單位都應該重視的一點。有鑒于此，就必須建立一個穩定、有序、科學、有效的培訓體制。所以需要在結合自身情況的基礎上不斷實現創新，健全與完善專業技術人員教育培訓體制，以確保事業單位可以發揮更大的作用，推動我國公用事業的發展。

參考文獻：

[1] 劉建峰. 對事業單位專業技術人員的培訓問題的思考[J]. 才智. 2011（10）

[2] 寧靜. 關于事業單位人力資源管理與員工培訓的思考[J]. 科技創新. 2013（27）