法律勞動(dòng)
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[內(nèi)容提要]：本文從勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念出發(fā)，結(jié)合審判實(shí)踐，通過對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的種類、受理?xiàng)l件及其審理規(guī)則、法律適用的闡述，針對(duì)存在的問題，提出了自己的幾點(diǎn)建議。全文共8660個(gè)字。
[關(guān)鍵詞]：勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議種類受理
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，在勞動(dòng)用工上，體現(xiàn)的是雙向選擇，勞動(dòng)者作為自身勞動(dòng)力的所有者進(jìn)入市場(chǎng)謀求和選擇職業(yè)，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現(xiàn)價(jià)值的最大化，而用人單位作為生產(chǎn)要素的所有者進(jìn)入市場(chǎng)，尋求獲得素質(zhì)好且廉價(jià)的勞動(dòng)力，以保障低成本、高效益，追求的是利潤的最大化。勞動(dòng)關(guān)系主體雙方在根本利益一致的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協(xié)調(diào)不好就會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，隨著社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈上升趨勢(shì)，如何理順好解決好勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，是擺在我們面前現(xiàn)實(shí)問題，在審判實(shí)踐中，會(huì)遇到這樣那樣的問題，筆者就目前已頒布的有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合實(shí)踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認(rèn)識(shí)。
一、勞動(dòng)爭(zhēng)議概念。
所謂勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人即勞動(dòng)者與用人單位之間因勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)的爭(zhēng)執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的，簡(jiǎn)言之，就是勞動(dòng)者與用人者（單位）間就勞動(dòng)合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議在世界各國都普遍存在，且只要?jiǎng)趧?dòng)領(lǐng)域中存在利益的不同，這種因不同利益要求而引起的沖突便將繼續(xù)存在下去。在我國，隨著改革的日趨深入，勞動(dòng)者與用人單位之間因勞動(dòng)問題引發(fā)的糾紛也越來越多。二十世紀(jì)九十年代以來，我國先后頒布施行了《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）、《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）、《中華人民共和國仲裁法》（以下簡(jiǎn)稱《仲裁法》）等法律法規(guī)，國務(wù)院勞動(dòng)行政部門根據(jù)法律法規(guī)的授權(quán)制定了有關(guān)規(guī)章，最高人民法院根據(jù)審判實(shí)踐的需要出臺(tái)了一系列司法解釋。這些法律法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的妥善解決，平息勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人之間的糾紛，保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定具有重要的意義。
二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的種類。
由于《勞動(dòng)法》起步較晚，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在90年代才有一些上升，特別是《勞動(dòng)法》實(shí)施后，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件才逐步被人們認(rèn)識(shí)和重視。為此，最高人民法院審判委員會(huì)于2001年3月22日第1165次會(huì)議通過了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（簡(jiǎn)稱《解釋》），專門對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的立案審查、受案范圍、適用法律等問題作了明確的規(guī)定，為人民法院受理和審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件提供了依據(jù)。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的內(nèi)容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動(dòng)者或勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；二是管理糾紛，指用人者（單位）行使對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者的管理權(quán)時(shí)，給予勞動(dòng)者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛；三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、培訓(xùn)及勞動(dòng)保護(hù)等規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；四是勞動(dòng)合同糾紛，因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認(rèn)等；五是其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，如關(guān)于女工和未成年人特殊保護(hù)而發(fā)生的糾紛，以及依照《勞動(dòng)法》和《條例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。
三、人民法院對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理。
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理，涉及多方面的政策、法律關(guān)系，處理是否得當(dāng)直接影響當(dāng)事人訴權(quán)的保護(hù)，對(duì)這類案件正確及時(shí)的審理，也直接影響司法審判社會(huì)效果的實(shí)現(xiàn)，因此勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的立案受理顯得尤其重要。根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，筆者認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理應(yīng)注意以下六點(diǎn)：
（一）確定管轄法院。
《條例》第十七條第一款規(guī)定：縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議；第十八條規(guī)定：發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì)管轄區(qū)的，由職工工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì)處理。這與《民訴法》規(guī)定相近，也即是說，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)由向職工發(fā)放工資的單位所在地人民法院管轄。這是地域管轄所遵循的原則，而在級(jí)別管轄上，《條例》第十七條規(guī)定的應(yīng)由基層人民法院作一審受理；對(duì)當(dāng)事人不服省、市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決而提起訴訟的，或人數(shù)眾多、主體特殊如集體勞動(dòng)爭(zhēng)議、三資企業(yè)、有涉外因素等，或法律關(guān)系復(fù)雜、有重大社會(huì)影響的案件，一般由中級(jí)人民法院作一審受理為宜，其依據(jù)為最高人民法院《關(guān)于當(dāng)事人對(duì)仲裁協(xié)議的效力提出異議由哪一級(jí)人民法院管理問題的批復(fù)》（法釋[2000]25號(hào)）中答復(fù)，該答復(fù)規(guī)定：“……當(dāng)事人協(xié)議選擇國內(nèi)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁后，一方對(duì)仲裁協(xié)議的效力有異議請(qǐng)求人民法院作出裁定的，由該仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院管轄。當(dāng)事人對(duì)仲裁委員會(huì)沒有約定或約定不明的，由被告所在地的中級(jí)人民法院管轄”。
（二）訴訟主體資格合格和明確。
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主體即勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的當(dāng)事人，即因勞動(dòng)實(shí)體權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生糾紛以自己的名義進(jìn)行訴訟，并受人民法院判決約束的利害關(guān)系人。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議案的訴訟不同于一般的民事訴訟，在審判實(shí)踐中，對(duì)訴訟主體的確定，應(yīng)具備三個(gè)條件：（1）以自己的名義進(jìn)行訴訟；（2）案情有直接的利害關(guān)系；（3）受人民法院判決約束。針對(duì)訴訟主體的確定，主要有以下幾種情況：
第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的雙方當(dāng)事人均對(duì)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出的仲裁不服的，依法向同一法院起訴的訴訟主體如何確定的，對(duì)此法律界有兩種不同觀點(diǎn)：一是雙方當(dāng)事人可互為原告和被告，如果被告以訴訟請(qǐng)求與原告訴訟請(qǐng)求形成反訴，就列為反訴原告和反訴被告，另一種是當(dāng)事人雙方不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的同一種裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對(duì)雙方的訴訟請(qǐng)求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決，前者，如將雙方當(dāng)事人的互相列為原、被告或?qū)⑾刃衅鹪V的一方當(dāng)事人列為原告，后起訴的一方當(dāng)事人列為被告，這既不利于訴訟，也不利于保護(hù)被告一方當(dāng)事人的訴訟權(quán)利和實(shí)體權(quán)利。但若要對(duì)此情況下的訴訟主體作出明確具體規(guī)定，僅靠有限的條文是難以窮盡實(shí)踐中的種種情況的，而且難免有掛一漏萬之弊，而后者旨在充分保護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件雙方當(dāng)事人合法權(quán)利，因此，《解釋》依照民事訴訟法的規(guī)定，作出上述明確規(guī)定，但至于在每個(gè)具體案件中如何列訴訟主體，可視具體情況來確定。
第二，勞動(dòng)者因用人單位與其他單位合并或分立而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，訴訟主體如何確定的問題。按照《民法通則》第44條之規(guī)定，企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)，根據(jù)民事權(quán)利義務(wù)相一致的原則，《解釋》第十條規(guī)定，有人單位與其他單位合并的，合并前與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位和勞動(dòng)者為訴訟當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用人單位和勞動(dòng)者為訴訟當(dāng)事人。但在勞動(dòng)者因用人單位分立為若干單位，而使其承受勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)的單位不明確的情況下，即勞動(dòng)者因用人單位分立為若干單位，而沒有了實(shí)際用人單位時(shí)，以分立后的各個(gè)單位和勞動(dòng)者為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟當(dāng)事人。
第三，因用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，而使得與原用人單位及勞動(dòng)者發(fā)生訴訟時(shí)，訴訟當(dāng)事人的確定問題，針對(duì)審判實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的不同情況，依照《民法通則》和民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定，對(duì)此訴訟主體問題有三種情況，一是對(duì)用人單位因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，原用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的當(dāng)事人，新的用人單位與原用人單位因不具有任何法律關(guān)系，所以原則上不列為當(dāng)事人。為便于訴訟和勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理，法院可以視具體情況將新的用人單位列為第三人；二是原用人單位以新用人單位侵權(quán)為由而向人民法院起訴的，原用人單位和新用人單位為當(dāng)事人，但因該侵權(quán)之訴是因新的用人單位招用與原用人單位尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者而引起的，勞動(dòng)者為前侵權(quán)訴訟的訴因，法院為便于案件的審理，可以列勞動(dòng)者為第三人；三是原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴，根據(jù)民法通則和民事訴訟法的規(guī)定，新用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。
第四，勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方或承包方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后訴訟當(dāng)事人的確定問題。在實(shí)踐中，因企業(yè)承包形成的勞動(dòng)合同關(guān)系有三種情況，一是勞動(dòng)者與發(fā)包方有勞動(dòng)合同關(guān)系，與承包沒有，勞動(dòng)者與承包者和發(fā)包方一方或雙方發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，發(fā)包方作為勞動(dòng)合同的相對(duì)人，列為當(dāng)事人，而承包方雖未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，但其作為實(shí)際用工主體和受益人也應(yīng)列為案件當(dāng)事人；二是勞動(dòng)者與發(fā)包方和承包方都有勞動(dòng)合同關(guān)系，無論發(fā)包方是否為實(shí)際用人單位，承包方與發(fā)包方均要作為當(dāng)事人參加訴訟。三是勞動(dòng)者與發(fā)包方解除了勞動(dòng)合同，而與承包方單獨(dú)重新訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，承包方與勞動(dòng)者為當(dāng)事人，發(fā)包方不再列為當(dāng)事人。
除上述四種應(yīng)注意情況外，還有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同單位與實(shí)際用人單位不一致，或用人單位難以確定，或訂立合同的單位與作出處理的單位不一致的具有利害關(guān)系的單位均應(yīng)列為當(dāng)事人；在訴訟過程中，原用人單位名稱變更，以變更后的單位為用人單位停薪留職下崗待業(yè)，企業(yè)內(nèi)離退休人員被其他單位聘用發(fā)生爭(zhēng)議的，以聘用人單位為一方當(dāng)事人，與原用人單位有利害關(guān)系的，應(yīng)通知原單位為第三人參加訴訟；勞動(dòng)者死亡的由其法定繼承人參加訴訟，掛靠企業(yè)的職工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)將被掛靠企業(yè)和掛靠企業(yè)列為共同當(dāng)事人。
（三）時(shí)效審查。
《勞動(dòng)法》第八十三條和《條例》第三十條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可向法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。也就是說，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的起訴時(shí)效規(guī)定不同于《中華人民共和國民法通則》第七章“訴訟時(shí)效”的規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)在15日內(nèi)作出是否起訴的決定，但是筆者認(rèn)為如果確有不可抗拒的事由，也應(yīng)適用民事案件“時(shí)效中止”的規(guī)定，當(dāng)事人在障礙消除后申請(qǐng)順延期限的，應(yīng)當(dāng)予以考慮，否則不利于對(duì)當(dāng)事人合法權(quán)益的保護(hù)，也有悖于法與理。
（四）裁決的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛屬于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容在前文已闡述，在此不再累述。
（五）法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)以勞動(dòng)仲裁為前置程序。
《勞動(dòng)法》第七十九條和《條例》第六條規(guī)定：爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，不愿或協(xié)商不成的，可向本企業(yè)調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成的，可向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，當(dāng)事人也可直接申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。即是說，勞動(dòng)爭(zhēng)議遵循調(diào)解自愿原則，但調(diào)解不是必經(jīng)程序，仲裁程序則是必經(jīng)程序，不服裁決的，方可進(jìn)入訴訟程序。但對(duì)是否必須要經(jīng)過勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出實(shí)質(zhì)性處理的問題，理論界與司法界認(rèn)識(shí)不盡一致，一種意見認(rèn)為是必經(jīng)程序，另一種意見認(rèn)為不是必經(jīng)程序，根據(jù)《勞動(dòng)法》第79條和最高院（98）24號(hào)批復(fù)的規(guī)定精神，對(duì)若干問題進(jìn)行的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序或前置程序。為此，《解釋》針對(duì)實(shí)踐中勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)作出的不予受理的書面裁定，決定或者通知等情況分別作出了相應(yīng)的規(guī)定，同時(shí)還特別強(qiáng)調(diào)的是，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的幾種情況：（1）雇主與雇員之間因勞務(wù)報(bào)酬、人身損害賠償?shù)劝l(fā)生糾紛，屬于一般民事糾紛，不應(yīng)按勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理。（2）某一事項(xiàng)雖在勞動(dòng)合同中有約定，但該事項(xiàng)與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)沒有關(guān)系，因該事項(xiàng)發(fā)生的爭(zhēng)議不屬勞動(dòng)爭(zhēng)議。（3）某一事項(xiàng)雖在勞動(dòng)合同中有約定，該事項(xiàng)與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)也有一定聯(lián)系，但另有單行法調(diào)整；（4）企業(yè)與職工出售住房發(fā)生的爭(zhēng)議不屬勞動(dòng)爭(zhēng)議；（5）雖然屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，但另有單行法專門調(diào)整的應(yīng)由專門法院受理。如船員勞務(wù)合同糾紛；（6）因留用察看處分發(fā)生的爭(zhēng)議不屬勞動(dòng)爭(zhēng)議；（7）職工違反計(jì)劃生育政策、被企業(yè)給予一般行政處分，如警告、記過、降級(jí)、撤職等發(fā)生爭(zhēng)議的法院不予受理，但引起開除和辭退的除外。
（六）起訴書及有關(guān)材料齊備并符合要求。起訴書應(yīng)依照《民訴法》第一百一十條的規(guī)定記明有關(guān)事項(xiàng)，且應(yīng)附有勞動(dòng)合同、仲裁裁決書等證據(jù)材料。特別是庭審改革后，當(dāng)事人舉證責(zé)任的加強(qiáng)，原告更應(yīng)提高對(duì)舉證的認(rèn)識(shí)，其主張什么權(quán)利就應(yīng)提供相關(guān)證據(jù)材料予以證實(shí)，才符合《民訴法》第六章和最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第一、二條的有關(guān)要求。
四、人民法院對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理。
（一）審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的實(shí)體法適用范圍。
人民法院在審理不服勞動(dòng)仲裁而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，首先應(yīng)適用勞動(dòng)法和有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)，并且可以參照有關(guān)的勞動(dòng)政策、規(guī)章等規(guī)范性文件。由于勞動(dòng)法調(diào)整范圍過于狹窄，勞動(dòng)法配套的法規(guī)不健全，政策和規(guī)章互相沖突，在實(shí)踐中勞動(dòng)法規(guī)的立法滯后于現(xiàn)行形勢(shì)，在具體操作上比較模糊和混亂。所以，用人單位制定的規(guī)章制度也可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的適用證據(jù)。
最高法院副院長李國光在《全國民事審判工作會(huì)議上的講話》指出：“用人單位制定的規(guī)章制度，如不違反國家法律、法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定，并已告知?jiǎng)趧?dòng)者的，也可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。由此可見，用人單位制定的規(guī)章制度可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，但是值得注意的是，適用用人單位的法規(guī)依據(jù)必須具備三個(gè)條件：一是由用人單位作為行政管理機(jī)關(guān)依法制定，內(nèi)容必須符合勞動(dòng)法及有關(guān)法律法規(guī)。二是必須經(jīng)過職工代表大會(huì)和股東大會(huì)、董事會(huì)等權(quán)力機(jī)構(gòu)或其他相應(yīng)的民事程序通過。三是必須要明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。
（二）對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的裁判原則。
由于勞動(dòng)者與用人單位之間存在著實(shí)質(zhì)上的不平等，而這種不平等一方面是因?yàn)閯趧?dòng)力供需狀況決定了實(shí)質(zhì)上的不平等。在勞動(dòng)力嚴(yán)重供大于求的情況下，勞動(dòng)者寧愿放棄休息、健康、福利等基本的權(quán)利出賣勞動(dòng)力，并且這一切都以一種自愿、自由的平等外衣并以合同的形式在進(jìn)行著，這種平等只能是形式上的平等，而不是實(shí)質(zhì)上的平等。另一方面勞動(dòng)力的人身特性決定了實(shí)質(zhì)上的不平等，在排除供需狀況的情況下，勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)力交易過程中也很難平等。在勞動(dòng)關(guān)系建立前，其有權(quán)利選擇交付勞動(dòng)力的對(duì)象，建立后，這種平等即因勞動(dòng)力及勞動(dòng)力附著的人身被支配而改變，雙方從形式上的平等走向了實(shí)質(zhì)上的不平等。
由于勞動(dòng)法律關(guān)系的社會(huì)屬性，對(duì)涉訟勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，不僅要注意其法律效果，還應(yīng)注重其社會(huì)效果，因此在審理中應(yīng)遵循：首先優(yōu)先適用傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的裁判規(guī)范。國家勞動(dòng)法、勞動(dòng)行政法規(guī)、勞動(dòng)地方性法規(guī)、勞動(dòng)規(guī)章及規(guī)范性文件均是基于保護(hù)勞動(dòng)者的宗旨制定的，在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用上述規(guī)定。其次，當(dāng)缺乏上述規(guī)定時(shí)，則可適用民事法規(guī)，如民法通則和合同法的相關(guān)規(guī)定。再次，在審理中還可適用集體合同的約定，集體合同是工會(huì)或職工代表人單位簽訂的勞動(dòng)合同，單個(gè)的勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同約定的權(quán)益低于集體合同的約定時(shí)，則應(yīng)按集體合同確定勞動(dòng)者權(quán)益。
五、在實(shí)踐中存在的缺陷。
1994年7月通過的《勞動(dòng)法》，是我國頒布的第一部規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的基本法律，對(duì)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系、約束勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步具有十分重要的意義，但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，特別是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了顯著的變化，勞動(dòng)法中的許多規(guī)范性規(guī)定已很難適應(yīng)當(dāng)前的需要。具體表現(xiàn)為：
1、我國勞動(dòng)法存在不少缺漏，操作性不強(qiáng)。勞動(dòng)法共有13章107條，許多方面只是一些原則性、綱領(lǐng)性的規(guī)定，難以實(shí)施和操作。例如，對(duì)于促進(jìn)就業(yè)和工資的調(diào)控、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)以及社會(huì)保險(xiǎn)等等都只是提出了一些原則，而缺乏相應(yīng)的具體實(shí)施規(guī)范；又如，缺少對(duì)企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)法關(guān)系的規(guī)范，使企業(yè)自己制定的規(guī)章制度產(chǎn)生了不少問題；還有勞動(dòng)法第25條關(guān)于用人者（單位）解除勞動(dòng)合同時(shí)既無需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定中，有兩項(xiàng)用了“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”，但何為“嚴(yán)重”沒做規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的不利不言自明；再如勞動(dòng)法規(guī)定了就業(yè)平等的原則，但相關(guān)的法律責(zé)任、救濟(jì)方式、勞動(dòng)者的補(bǔ)救等都找不到法律依據(jù)，勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)狀況當(dāng)然就不可能令人滿意。
2、工傷認(rèn)定不利于保護(hù)勞動(dòng)者。世界各國對(duì)工傷認(rèn)定都實(shí)行無過錯(cuò)責(zé)任原則，而我國勞動(dòng)法對(duì)此卻沒有規(guī)定，工傷認(rèn)定主要憑據(jù)是1996年勞動(dòng)部的《企業(yè)職工工作保險(xiǎn)試行辦法》，早已與社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)。它規(guī)定將十種負(fù)傷、致死或死亡的情形認(rèn)定為工傷，同時(shí)也規(guī)定了六種情形不屬于工傷范圍，其中的“蓄意違章”就在實(shí)踐中多次引起認(rèn)定的麻煩，成了用人者（單位）逃避責(zé)任的一大理由。
3、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁體制不完善。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的性質(zhì)和法律地位、設(shè)立和運(yùn)作的規(guī)定都存在著缺陷。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)由企業(yè)代表、工會(huì)代表、勞動(dòng)局代表組成，本來是很具代表性，但事實(shí)上很多地方的仲裁委員會(huì)實(shí)際上就是勞動(dòng)部門“獨(dú)裁”；勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明確的規(guī)定，不利于保障處于弱者地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益；勞動(dòng)法規(guī)定提請(qǐng)仲裁期限為六十日，而勞動(dòng)者由于不諳法律或者對(duì)企業(yè)仍存幻想，再加上有些勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)因與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的密切關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)者尤其是外來打工者的仲裁申請(qǐng)壓而不理或久拖不決，六十天的期限稍縱即逝。由此，由于仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序，勞動(dòng)者就無法行使起訴權(quán)，而法律也沒有規(guī)定在這種情況下，當(dāng)事人如何采取救濟(jì)措施。這就造成本是為保護(hù)職工的合法權(quán)益、發(fā)展良好的勞動(dòng)關(guān)系而設(shè)置的勞動(dòng)仲裁，卻成了某些用人者（單位）逃避法律責(zé)任的武器。對(duì)仲裁裁決不服，當(dāng)事人還可以起訴，這也造成勞動(dòng)仲裁法律效力比較差，加大了當(dāng)事人權(quán)利救濟(jì)的成本。
4、勞動(dòng)法調(diào)整范圍過于狹窄。各行各業(yè)的人士都是勞動(dòng)者，但勞動(dòng)法只調(diào)整企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的爭(zhēng)議，這就使得事業(yè)單位中具有干部身份的勞動(dòng)者及公務(wù)員產(chǎn)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議無法可依的后果。另外，勞動(dòng)法只受理開除、除名、辭退這三種因涉及解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議，而八十年代國務(wù)院出臺(tái)的職工獎(jiǎng)懲條例中還包含警告、記過、留用察看等幾種行政處分，勞動(dòng)者如果對(duì)這幾種處分不服，或?qū)β毞Q評(píng)定不服，就無以駁斥、無處伸冤。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的沖突將越來越多，勞動(dòng)法如此狹窄的調(diào)整范圍實(shí)在是無法調(diào)整，對(duì)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系起著阻礙作用。
5、勞動(dòng)法配套法規(guī)不健全。目前我國雖然制定了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法，但與之配套的法律法規(guī)卻幾乎空缺，許多涉及到勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要領(lǐng)域尚無相應(yīng)的法律予以規(guī)范。如勞動(dòng)法規(guī)定的諸多權(quán)利需要通過社會(huì)保障法來具體實(shí)現(xiàn)，但迄今還沒有社會(huì)保障法和完善的社會(huì)保障體系，勞動(dòng)法規(guī)關(guān)于勞動(dòng)者勞動(dòng)、生活保障的規(guī)定顯得蒼白無力。早在1994年勞動(dòng)法頒布之際，勞動(dòng)部就提出了擬相繼頒布安全衛(wèi)生法、社會(huì)保險(xiǎn)法、職業(yè)技能開發(fā)法、促進(jìn)就業(yè)法、勞動(dòng)合同法、集體合同法、工資法、勞動(dòng)保護(hù)法、勞動(dòng)監(jiān)察法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法等十部配套法律的計(jì)劃，但迄今為止上述法律一部也未出臺(tái)。
6、規(guī)章與政策互相沖突。由于勞動(dòng)法律不配套，為了適應(yīng)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的需要，各級(jí)勞動(dòng)部門不得不頒布大量的規(guī)章、政策，以彌補(bǔ)勞動(dòng)法的不足。如《工資協(xié)商試行辦法》、《勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規(guī)定》、《失業(yè)保險(xiǎn)條例》、《職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度》等，但這些規(guī)章制度龐雜無章，沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)行機(jī)制，有種各唱各個(gè)調(diào)的味道，很不嚴(yán)肅，且效力不夠，某些規(guī)章還存在與勞動(dòng)法沖突或互相矛盾之處，因此造成了執(zhí)行、司法審判中的一些混亂。
六、對(duì)如何完善我國勞動(dòng)法律的幾點(diǎn)建議。
我國的勞動(dòng)法已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，無法與國際接軌，完善與修訂勞動(dòng)法已成為廣大勞動(dòng)者的熱切希望。那么，勞動(dòng)法如何完善？要完善和健全勞動(dòng)法，筆者認(rèn)為有三方面的工作要做：
一是完善現(xiàn)有勞動(dòng)法律法規(guī)的問題。最基本的，應(yīng)增加能夠保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的強(qiáng)制性規(guī)定，增加法律制裁和查處勞動(dòng)違法行為的措施。筆者建議，要完善勞動(dòng)合同制度，增加有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，明確與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人者（單位）的義務(wù)，完善簽訂勞動(dòng)合同的程序，對(duì)違約賠償作出必要限制和規(guī)范，增加用人者（單位）違法解除勞動(dòng)合同行為的法律責(zé)任；要增加規(guī)定對(duì)用人者（單位）故意拖延不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同、違法解除勞動(dòng)合同、拖欠克扣工資、拖欠社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等違法行為，實(shí)施行政處罰，情節(jié)嚴(yán)重的，要追究有關(guān)責(zé)任人的刑事責(zé)任；要完善向用人者（單位）收取就業(yè)保證金的制度；要明確勞動(dòng)部門的責(zé)任，并賦予其強(qiáng)制執(zhí)行權(quán)。同時(shí)，勞動(dòng)行政部門應(yīng)對(duì)歷年來制定的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行全面清理，分類編纂，并盡快出臺(tái)配套的法律和法規(guī)，形成完善的勞動(dòng)法律體系，切實(shí)提高勞動(dòng)者的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、彌補(bǔ)大部分勞動(dòng)者的劣勢(shì)地位，消除勞動(dòng)者的后顧之憂。
二是改革勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制或制定獨(dú)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法問題。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)完全脫離行政機(jī)關(guān)，建立類似于仲裁機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)；用類似于仲裁法的法律法規(guī)規(guī)范勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的行為，以保證勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性、公正性、權(quán)威性，或者將勞動(dòng)爭(zhēng)議列為仲裁法所規(guī)定的仲裁范圍；當(dāng)事人可以申請(qǐng)仲裁，也可以直接起訴；獨(dú)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)作出的裁決立即生效；允許當(dāng)事人在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)不履行仲裁職責(zé)時(shí)享有起訴權(quán)等。
三是設(shè)立勞動(dòng)法庭或勞動(dòng)法院的問題。傳統(tǒng)上，勞動(dòng)法屬民法范疇，而從實(shí)際情況看，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中一般處于聽命服從狀態(tài)，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中又往往處于被動(dòng)抗辯狀態(tài)，其弱勢(shì)特點(diǎn)尤為明顯。由此可見，勞動(dòng)關(guān)系是一種兼有民事和行政管理特點(diǎn)的特殊法律關(guān)系，應(yīng)受獨(dú)立的勞動(dòng)法規(guī)范調(diào)整，同時(shí)受政府、用人者（單位）和勞動(dòng)者三方協(xié)調(diào)機(jī)制所制約。處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)設(shè)立獨(dú)立體現(xiàn)國家、勞方和雇主三方原則的審理程序和方式。
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