管理人員的管理制度
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管理人員的管理制度范文第1篇
【關鍵詞】社會主義經濟 條件 人力資源管理制度 應用
一、前言
應用人力資源管理制度的目的是通過對相關人員的合理管理，實現其工作效率和工作質量的提升，使得其為企業創造更多的價值。在社會主義經濟條件下，可以將人力資源管理制度的應用水平看成是企業競爭優勢的主要影響因素之一。
二、社會主義經濟
（一）社會主義經濟的概念
社會主義經濟是指，以所有制性質角度為定義標準，將社會主義經濟看成一種由國有經濟、集體經濟和國有、集體控股的混合所有制經濟組成的經濟。這種經濟也被稱為公有制經濟[1]。
（二）社會主體經濟的組成成分
社會主義經濟的組成成分主要包括以下幾種：
1.國有經濟。這種經濟是指由國家持有所有生產資料。其中包含運用國有資金進行建設的相關企業。
2.集體經濟。與國有經濟相比，在這種經濟類型中，勞動者可以從其中獲得一定的生產資料。
3.混合所有制經濟。這種經濟是指由多種不同性質的資本以參股或聯合等形式存在的一種經濟類型。
三、社會主義經濟條件下人力資源管理制度的應用
這里主要從以下幾個方面入手，對社會主義經濟條件下人力資源管理制度的應用進行分析：
（一）人力資源的特點
與其他資源相比，人力資源的特點主要表現在以下幾方面：
1.流動性特點。在企業中，人力資源的流動性特點較為普遍。這種特點的產生原因包含多種因素，如員工對薪酬福利待遇不滿意，員工不適應該企業的工作環境，由于員工無法滿足企業的基本要求而被企業辭退等[2]。
2.需求多樣性特點。與其他資源不同，人力資源中的每個組成個體都擁有自身的判斷和要求。對于同一企業中同一崗位的不同員工而言，員工甲可能更加注重薪酬待遇的要求，員工乙可能更加注重該企業的工作氛圍，而員工丙則更加注重他在該企業中的晉升空間。人力資源多樣化的需求為人力資源管理帶來了一定的困難。
3.主觀能動性較強。主觀能動性較強是人力資源與物力資源等其他資源不同的主要區別之一。
（二）人力資源管理制度在社會主義經濟條件下的應用現狀
為了更好地展現應用情況，這里以某國有企業為例，對該企業人力資源管理制度的應用情況進行分析：
1.該企業人力資源投資情況。與其他企業相比，該企業對人力資源管理制度的重視程度較高。該企業根據自身實際員工需求及管理需求配備了充足的管理資源。就人力資源管理人員而言，該企業在重視自身管理人員培訓的基礎上，引入了一定數量的專業管理人員，這種做法保障了人力資源管理制度的應用效果[3]。
2.該企業的人力資源結構。該企業的人力資源結構較為合理，其后勤、銷售等相關部門的人員配備情況符合該企業的實際需求。其人力資源結構的合理性有利于該企業市場競爭力的提升，進而實現企業的良性發展。
3.該企業的員工情況。應用人力資源管理制度之后，該企業員工的工作質量和工作效率得到了有效控制。與其他企業相比，該企業員工工作主動性較高，員工對企業具有較高的認同感，且具有較強的凝聚力。
4.人力資源管理制度在該企業中的應用效果。這里從多個方面對人力資源管理制度的應用情況進行分析：第一，招聘方面。應用人力資源管理制度之后，該企業的招聘信息合理性、招聘過程規范性得到了顯著提升。通過面試、筆試以及專業技能測試等多個環節的綜合性應聘方式的應用，實現企業員工隊伍質量的提升。除此之外，人力資源管理制度的應用有效避免了企業中相關人員任人唯親等不合理現象的發生。第二，勞動合同方面。通過人力資源管理制度的應用，企業與員工的利益通過勞動合同的形式獲得了良好的保障。勞動合同簽訂與使用的規范性顯著提升。第三，員工行為方面。在員工的日常工作中，聊天、遲到等現象是影響員工工作效率的主要因素之一。人力資源管理制度的應用對員工的行為產生了良好的規范和約束作用。除此之外，該制度的應用還為員工營造出適宜的工作環境，間接促進員工工作質量的提升。第四，薪酬方面。人力資源管理制度的應用使得員工對自身的薪酬滿意度發生了顯著提升。在該企業中，員工除了可以獲得基本工資之外，人事管理部門通過對員工考勤情況的總結，以及會計部門對員工績效的計算都會轉化成相應的薪酬待遇，這種有針對性的薪酬制度充分激發了員工的工作熱情。除此之外，該企業以季度為單位，根據自身效益變化情況，對員工的工資進行適當調整。從員工薪酬滿意度的變化情況來看，人力資源管理制度在該企業中的應用取得了良好的效果[4]。
四、結論
對于企業而言，人力資源是實現企業獲益的重要保障之一。在社會主義經濟條件中，人力資源管理制度在企業中的應用取得了一定的效果。該制度的應用對員工對企業滿意度的提升產生了積極的促進作用，進而促進企業市場競爭力的增加。
參考文獻
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管理人員的管理制度范文第2篇
關鍵詞：商業銀行；人力資源管理；制度分析
一、商業銀行內部人力資源管理制度現狀
人力資源管理方面存在的不足：陳舊的人才觀念，人才危機感不足；在人才的錄用選拔方面還需要進一步的完善，對人才的再培養沒有產生足夠程度的重視；在人才激勵機制方面還存在著很多的問題，這樣就不能將人才的工作積極性給充分的發揮出來；工作人員的整體素質不是很高，還需要進一步增強，此外，不合理的人才結構也亟需改善。
人力資源管理制度改革的重要性：可以滿足新形勢下金融競爭的需要，隨著我國市場經濟體制的確立和完善，商業銀行全面的融入了激烈的市場競爭中，這樣對于商業銀行的發展來說，既是機遇也是挑戰，其中，人才問題是非常突出的一個問題。商業銀行要想在激烈的市場競爭中獲得優勢，就需要保證商業銀行制度符合社會發展的要求。從實質上來看，銀行之間的競爭，無非就是人才的競爭，誰擁有的人才資源多，誰的實力就大，就更容易在激烈的市場競爭中獲得成功。因此，在新形勢下，就需要開發管理好人力資源，吸引一大批的優秀人才，建立一直有著較高專業技術水平和較強綜合素質的金融人才隊伍，不斷的促進商業銀行的發展。
可以滿足商業銀行現代化管理的需要：現代科學技術的劇烈的變革中，商業銀行在這種知識信息現代化的大背景下，也面臨著一系列的機遇和挑戰。主要包括兩個方面的內容，一方面是在業務操作和經營管理等領域不斷的應用一些有著先進水平的科技裝備，這樣銀行的電子化程度就越來越高；另一個方面指的是員工素質還沒有跟上科技發展的水平，這樣就會對商業銀行的發展產生很大程度的制約作用，要想彌補這個問題，就需要采用開發和培訓人力資源的方式來進行。
員工自我實現的需要：隨著時代的進步，員工也沒有固守過去的那種社會價值觀，廣大的青年員工希望能夠在工作中獲得更多的知識，完善自我，在接受挑戰的同時，還可以將個人的才能充分的發揮出來，實現自我的價值。同時，商業銀行資產中，十分重要的一個組成部分就是人力資源，管理者就需要不斷的努力，實現人力資源的增值。
二、商業銀行人力資源管理制度中存在的問題
沒有正確的認識人力資源管理：現在很多的商業銀行依然采用的是傳統的認識方法，也就是職位越高，權力越大，知識權威被忽略了，這樣就會限制住人才的發展。商業銀行在改革人力資源管理制度的時候，需要充分的結合理論知識和實際經驗，將知識權威在激烈市場競爭中的優勢充分的發揮出來，將擁有較高知識水平的人才作為商業銀行競爭發展的核心，實現專業的發展替代原來的職位競爭，在實現個人價值的同時，促進銀行的發展。
沒有整體的規劃人力資源培育：在通常情況下，人力資源規劃包括這些方面的內容，對未來的組織結構進行預測、平衡人力供求關系、制定招聘和培訓人才的計劃、完善人才使用計劃。目前，商業銀行人力資源管理在整體規劃方面還存在著很大的不足，政策有著比較大的隨意性，在政策的穩定性和連貫性方面也有很大的問題，這樣在人力資源規劃的時候就很難有效的整合各個方面，從而限制商業銀行的發展。
依然存在著重錄用輕使用的問題：在目前，商業銀行依然采用行政體制的模式來進行人事管理，在管理方式和管理手段方面還不能滿足商業銀行的發展，將管作為了工作的中心，忽視了理在人才管理方面的重要性，一味的只是管人才的選拔，管員工的日常工作，這樣沒有足夠的開發員工蘊藏的豐富資源，并且也沒用按照業務發展和金融創新的需要來培訓和教育員工，這樣就會制約到商業銀行的發展。通過長時間的實踐研究證明，生產力增長的一個有效支撐點就是員工素質和技能的提高，廉價勞動力的任何優勢將會很快被高素質勞動力創造的生產價值所抵消。然而，目前商業銀行在人力資本投資方面只有單一的渠道，在開發人力資源的時候，只是依賴于一些傳統的手段，比如崗位的培訓以及職務的晉升等，崗位工作目標激勵作用還不是十分的明顯，這樣就會影響到商業銀行的經營效益。
三、商業銀行人力資源管理制度的改革措施
首先，建立科學的人力資源發展規劃：主要包括四個方面的內容，一是系統性的清查內部人力資源狀況，調整一些不合格的人員，對重點人員或者全體人員進行評估，在評估的時候可以利用評價中心或者是其他的一些測評技術，分類統計或者總體統計內部的人力資源狀況；二是要協調其他的戰略、經營以及財務規劃等等。在對年度人力資源總量進行測算的時候，需要在依據經營財務計劃指標的基礎上，將現有員工的狀況充分的納入考慮的范圍，將員工的流動率作為考慮的重點，并且還要制定一些分類的結構性指標，還需要提出一些其他的計劃，比如下崗分流、壓縮辭退、轉崗調配等等；此外，還需要制定相關的人力需求計劃，這份計劃的內容主要包括人才的數量、質量以及人才素質等等各個方面；要按照一次規劃分期流動實行的原則來進行人力計劃，還需要依據實際情況來對計劃進行調整和動態的評估，建立和完善相應的人才后備系統；四是要合理的控制員工總額，對機構進行精簡、提高效率，也可以實行一人多崗的方法。
加大培訓力度：要想提高培訓的實效，就需要對培訓機制進行轉變，用全方位的培訓替代原來的偶爾培訓。目前，很多的商業銀行只是最大限度的用人，卻忽略了員工培訓的重要性，有些根本沒有培訓，有些只是進行一些低層次的培訓項目，比如學歷培訓、計算機培訓等等，這樣就不會產生較好的實際效果。針對這種情況，就需要重視員工培訓，主要包括兩個方面的內容，一方面是要不間斷的培訓，采用多種方式，有效的結合國內培訓和國外培訓，同時有效的結合短期培訓和學歷培訓，協調好脫產學習和業余學習之間的關系；另一方面，要將針對性和個性化的特點體現在培訓當中，在培訓的時候，要依據崗位的不同來選擇不同的培訓內容，培訓員工的時候，應該緊密的結合員工的個人情況和相應的素質來進行，從而保證商業銀行能夠更好更快的發展，員工在實現個人價值的時候，還可以為商業發展貢獻最大到力量。
對員工的績效考評管理進行健全和完善：選拔干部以及分配收入的時候，要緊密的結合員工的考核評價來進行。主要包括三個方面的內容，一是要建立科學合理的評價體系，對考核的基本思想進行轉變，以績效管理過程模式替代目前的考核時點模式，用動態考核來替代原來的靜態考核；還將業績、能力和態度作為考核的重要因素，替代以往的德、能、勤、績等。二是要對用人部門管理者對下屬的績效管理職責進行明確，對年度考核等等綜合性考核項目進行改進，對一些其他的考核制度進行完善，比如干部任免考核、月度考核等等。三是員工考核還需要緊密的聯系人力資源管理中其他的一些方面，比如干部任免、薪酬分配等等，只有這樣，才可以將考核的基礎作用和導向作用充分的發揮出來。
對傳統的人力資源分配方式進行改革：轉變人力資源配置方式的時候，需要用市場化的方式來替代原來的非市場化方式；當前，銀行在用人方式上還是采用的能上不易下、能進不易出的原則，這樣在內部員工的流動和淘汰方面就會有比較低的概率。中間環節往往有著比較大的分支機構，并且有著很多的機關人員和管理人員，這樣就很容易出現一些人浮于事的狀況。
針對這種情況，銀行就需要轉變為人力資源市場化的配置方式，也就是將客戶經理作為核心。同時，還需要致力于服務效率的提高，對客戶經理制進行全面的推行，客戶經理要完成所有的客戶工作，要對應客戶經理制來配置其他的人員，或者在設人的時候需要依據市場需要來進行，保證建立的員工隊伍是精干、高效、靈敏和協調的。
四、結語
本文針對目前商業銀行人力資源管理制度方面存在的問題，提出了一些改革措施，希望可以提供一些有價值的參考意見。
參考文獻：
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管理人員的管理制度范文第3篇
關鍵詞：基層醫院 人事管理制度 困境 解決措施
人事管理制度決定著基層醫院最終的運行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫院的信譽值，提升其社會知名度，從目前情況來看，基層醫院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結構不科學、人事管理人員自身素質較差等等，這些因素直接關系到醫院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應的改革建議。
一、基層醫院人事管理制度存在的問題
（一）人才結構不科學
基層醫院人事管理離不開人才的依托，而從實際反饋可知，當前人事管理制度并不完善，尤其是人才結構不科學嚴重影響到其職能的發揮，這主要是受到傳統經濟體制的影響，簡而言之，雖然醫院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導致“缺才不缺人”的弊端，因而優化人才結構才是重中之重。
（二）人事管理人員素質較差
人事管理人員的素質水平決定其工作效果，目前醫療條件頗為開放，這更需要醫院強化專業人才管理，不斷實現職業化隊伍建設，由此才能促使醫院管理滿足市場需要。然而從實際情況分析，目前很多基層醫院的管理人員基本都是身兼數職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應的管理技能缺失，依靠管理經驗難以達到良好的管理效果，缺乏專業性。更值得注意的是，現階段很多醫院對人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導致相關的管理知識及技能需要不斷完善。
（三）競爭機制缺失，獎勵機制有待完善
基層醫院建設過程中競爭機制建設并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實際工作能力相對較差，從而致使很多有能力的人難以發揮自身的職能。除此之外，基層醫院獎勵機制建設有待完善，一般來說主要針對的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對于醫院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權，無法與績效考核掛鉤，出現發展與分配不均勻的現象。
二、優化基層醫院人事管理的有效對策
（一）完善人才結構，實現人盡其才
管理人才是推動醫院人事管理制度取得良好效果的重要推動力，所以優化人才結構建設才是重中之重，依據市場體制要求，還有衛生事業的特點，醫院必須完善人事管理制度，必須要健全職責分配制度。具體來說，首先，醫院必須采取公平人才選聘制度，為醫院人事管理儲備優秀的人才，在實施過程中，要從醫院崗位需要層面出發分析，采取全員聘用制，優化聘后考核制度，進一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調整人才結構，改進醫院人才結構，從而實現管理人才能夠人盡其才，這對于醫院長久發展而言是非常有利的舉措，由此才能推動管理人才能夠在崗位上充分發揮自身的職能作用。
（二）優化人事部門職能，提升人事管理水平
醫院人事管理包含諸多內容，比如人力資源規劃、人才選拔與開發、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責，提升管理人員的管理水平。而對于基層醫院領導來說必須要緊抓這一項工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實施結構調整，這能充分發揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關培訓活動，引導其能夠發揮自身的職能作用，運用現代化手段加強管理；其二，醫院盡可能多篩選管理專業的學生，促使其專業性得以用武之地，從而極大的改善醫院人事管理水平較低的現狀。
（三）健全績效考核與獎勵機制
從長遠角度分析，基層醫院要想獲得長遠的發展規劃，就必須優化績效考核制度，并且不斷完善獎勵機制。首先，針對績效考核制度來說，醫院在進行相關工作時應該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態度，能力還有業績。這樣績效考核相對來說是比較有利的，能夠最大限度增強員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說，應采取不同的評價指標，要具體情況具體分析。獎勵制度也是基層醫院人事管理不能缺少的h節，對員工進行適當的獎賞必然能夠提升其工作的主動能動性，提升他們的工作效率，除此之外，醫院人事管理還需構建科學薪酬體系，按照多勞多得的理念實施，構建按崗定薪的原則，并且嚴格執行易崗易薪工資標準，這樣促使醫院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務于醫院整體工作。
三、結語
總體來說，基層醫院人事管理制度對醫院整體發展起到極大的促進作用，然而實際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發展的困境，如不及時解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對策，進一步促使醫院人事管理能夠更好的發揮職能作用。
參考文獻：
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管理人員的管理制度范文第4篇
2、根據各科室編制,提出調整、培養和使用各類各級人員的意見,承辦人事工作的各項手續。
3、做好各類專業技術人員的晉升,協助業務科室搞好聘任工作,并做好年終考核及材料歸檔工作。
4、會同各主管部門做好各類各級人員的考核和獎懲工作。
5、承辦職工的勞動工資,做好各種津貼的審核和住院職工慰問等工作。
6、做好人事統計分析,及時填報各類人員報表和有關表格。
7、認真做好考勤和請銷假工作,協助分配辦做好獎金發放工作。
8、負責辦理職工的退離休工作,并做好退離休人員生活福利工作。
9、負責管理工作人員檔案和檔案的整理、查閱、轉遞及提供政審材料、接待外調中、出國政審工作。
10、會同有關部門建立健全業務人員技術檔案,做好技術檔案的收集、整理和歸檔工作。
11、會同工會分配職工福利費,檢查使用情況。
12、辦理因公致傷、致殘及職業病的評定工作,會同有關部門辦理死亡職工喪事及死亡職工遺屬補助等工作。
13、負責管理專業技術人員繼續教育工作。
14、負責管理職工養老保險工作。
管理人員的管理制度范文第5篇
關鍵詞：獨立學院；專職教師隊伍；結構；管理
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）04-0024-02
獨立學院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學院，是普通高校的優勢辦學資源與優質社會資本相結合的民辦高等教育機構。
一、獨立學院教師隊伍
獨立學院師資力量具有其獨特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學校選派的在職教師、外聘的企事業單位有實踐經驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業生以及少數緊缺專業本科畢業生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業于非師范院校沒有系統的接受過教育學、心理學的培訓，部分還存在臨時觀念，責任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學的完整過程，尤其是課后輔導、批改作業等環節，難以保證教學效果，同時兼職教師與學校沒有人事關系，學校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨立學院中所占比重還比較低，兼職教師數量偏多，導致教師隊伍不穩定，流動性大。教師是學科建設、決定獨立學院長遠發展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊伍，學科建設以及辦學特色就難以實現。因此，建設一支符合獨立學院自身長遠發展的、一定數量的專職教師隊伍對獨立學院的教學以及發展都是非常重要而緊迫的任務。
二、獨立學院中專職教師方面存在不足
根據教育部8號文件和獨立學院教育工作合格評估方案的要求，獨立學院的教師數量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學年以上的、相對穩定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學位的比例應占30%以上。首先，獨立學院發展初期專職教師數量偏少，多數依靠兼職教師。學校教學工作以兼職（母體大學安排和外聘）教師為主體，學校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專業基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學任務，難以保證教學工作的連續性、一致性，也不利于學院的長遠發展。其次，專職教師結構不合理。辦學初期，絕大多數獨立學院難以招聘到高學歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業生為主。在職稱、學歷及年齡結構上不盡合理。專職教師隊伍出現了“兩頭大，中間小”的結構狀態。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創新精神，難以適應現在培養創新型人才的需求。應屆畢業生，從校門進入校門，直接開始授課，教學方法、經驗、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實踐能力差，也影響教學質量，難以形成特色學科。獨立學院要想長期發展，最終目標是要從母體大學分離出來，從相對獨立走向完全獨立，所以培養自己的專職教師隊伍至關重要。
三、專職教師的管理對策
獨立學院要提高教學質量，要長遠發展就必須加強專職教師隊伍的建設和培養。建立起一支相對穩定、結構合理、素質優良、師德高尚、業務過硬的專職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發展、培訓、考核等以下幾個方面對專職教師進行全面管理。
1.招聘。目前獨立學院師資隊伍建設普遍存在著缺乏師資隊伍建設整體規劃的問題，教師隊伍結構尚不能完全適應學院發展的需要。發展初期獨立學院基本上是根據當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求教師的專業和人數，沒有制定一個長期的規劃。獨立學院教師隊伍建設應堅持需求與發展相結合的原則，在正確處理好改革與發展、數量與質量、規模與效益的關系的基礎上，有序引進教師。根據自身的定位、專業設置和辦學規模，在專職教師隊伍建設方面進行長期規劃，分步驟、分階段引進人才。補充專職教師數量的同時不斷優化年齡、學歷、職稱、專業和能力結構。人力資源部門應與教務處以及各教學單位共同配合，對現有的專職教師隊伍學歷結構、職稱結構、年齡結構、專業結構等情況進行統計，明確將來的發展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計劃。學校要通過制度創新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學院的影響力。可以在工資福利待遇、職稱評定、戶口、繼續教育等相關政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學校可以為其搭建成長平臺，幫助明確發展目標、發展優勢，實現自身價值。培養高質量的畢業生，挖掘本校的長處，宣傳優勢，不斷提升獨立學院在社會上的知名度、認可度，使學校有一個良好的口碑等。
2.培養和培訓。只有教師不斷進步，才能促進學生不斷發展。不能只注重教師的使用而不重培養，獨立學院不應僅成為教師臨時授課的場所，更應成為教師獲取成長動力與機會的地方。穩定自己的專職教師隊伍，要重視對專職教師的培養和培訓，尤其是對青年教師的培養和培訓，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質上的支持和保證，創造有利環境讓青年教師不斷地快速成長。不僅要重視專業理論知識和教學方法的補充和提高，另外還需注重實踐技能的訓練和可持續發展能力的培養。獨立學院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業知識、教學方式方法、理論聯系實際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環節，可以集中對青年教師進行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽課，學習借鑒他人上課的方式風格；定期召開青年教師座談會，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實行“導師制”，讓老教師、名教師發揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進修，提高理論知識及學歷；組織青年教師到企業進行調查研究、業務實踐，參與企業科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經濟實體等；開展產、學、研結合，為教師提供社會實踐和科研的平臺，主動開展科技服務，承擔科研項目，提高教師的實踐能力和科研能力。培養學科帶頭人及骨干教師。通過對學科帶頭人的培養建設本校的特色專業、特色學科。依據學校特色，確定優先發展的學科和專業，設置學科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學科專業的可持續發展。
3.薪酬與發展。要提高獨立學院的教學效果，就要讓教師發揮積極性和主動性，專職教師的激勵工作對獨立學院的發展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會地位的重要體現。薪酬制度的合理性對獨立學院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質鼓勵，在經濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進入教師行業，提高教師隊伍質量，壯大專職教師隊伍規模。也可促進教師對自我價值的認識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優勞多得的原則，對關鍵崗位和有突出貢獻的優秀教師、學科專業帶頭人以及中青年骨干教師實行傾斜分配政策，充分激發教師的工作熱情。獨立學院可利用職稱來挑選優秀的教師，也可對絕大多數教師施加壓力，使他們不斷進取。因為普通本科高校經過多年的發展，教師隊伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學院獨特優勢所在。所以，獨立學院可以在這方面為專職教師創造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時也能盡快改善獨立學院專職教師的職稱結構。建立科學的人才評價和晉升機制，通過提拔、進修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發他們的工作積極性。
4.績效考核。績效考核是獨立學院加強師資隊伍建設的重要環節，只有通過科學合理的考核制度，才能促進專職教師的自我發展，有助于改善績效，根據績效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動。獨立學院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學校的考核體系，應根據辦學目標及特色來重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學院特色，指標盡量量化，確保客觀、公正地反映教師的實際工作，不僅強調教學與科研，還應該包括教師知識更新和自我發展能力。在教學和科研考核中，對于不同學科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學內容、教學方法手段、教師教風等。完善考核程序，考核結果出來以后，學院應及時將信息全面反饋給教師，指出其優點和不足之處，并給出一些具有建設性的意見。根據考核結果以及后續改善情況，對教師實行滾動管理，對于教學效果好、責任心強的教師，在聘任期滿后繼續聘任；而對于教學效果不好、責任心差且指出問題后不思進取、不改善的教師則不再續聘。通過績效考核，體現學校對教師的導向，調動教師的積極性，對于獨立學院來說，也能發現和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨立學院的教師的質量。
提升專職教師隊伍整體水平，是增強獨立學院核心競爭力的重要手段，也是獨立學院得以長遠發展的根本所在。獨立學院要充分發揮自身優勢，在專職教師的招聘、培養培訓、薪酬與發展、教學質量評估等方面，建立起一套科學合理的管理制度。管理制度要有所創新，既要符合獨立學院特點，又要充分調動專職教師的積極性和創造性。
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