企業(yè)培訓(xùn)的課程體系

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企業(yè)培訓(xùn)的課程體系范文第1篇

關(guān)鍵詞：內(nèi)訓(xùn)課程 內(nèi)訓(xùn)師 定位 生態(tài)體系

一、當(dāng)前內(nèi)訓(xùn)師制度實(shí)踐中存在的部分問題

內(nèi)訓(xùn)師需求的產(chǎn)生，源自于企業(yè)培訓(xùn)體系的延伸，當(dāng)一個企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)體系基本建立而逐漸深入時，一些難以處理的矛盾就會逐漸突出，如：

第一，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限、各部門人員培訓(xùn)需求存在著專業(yè)方向性的差異，而外部培訓(xùn)講師的費(fèi)用高昂，企業(yè)難以同時滿足各類人員的培訓(xùn)需求；

第二，即使是同一方向的培訓(xùn)，不同培訓(xùn)對象對培訓(xùn)的深度、廣度、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的要求也各不相同；

第三，外部標(biāo)準(zhǔn)化的課程內(nèi)容與企業(yè)的需求契合度不高，培訓(xùn)針對性不強(qiáng)；

第四，相當(dāng)一部分培訓(xùn)需要培訓(xùn)講師的持續(xù)跟蹤才能保證培訓(xùn)效果的有效落地，而外部培訓(xùn)難以實(shí)現(xiàn)長期服務(wù)或成本高昂。

這些情況的出現(xiàn)使得內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)成為眾多企業(yè)的選擇，許多優(yōu)秀企業(yè)在實(shí)踐中也進(jìn)行了有效地實(shí)踐，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不少的推動作用。

然而，從眾多企業(yè)反映的實(shí)際情況來看，當(dāng)前的內(nèi)訓(xùn)師體系還存在著一定的問題，如內(nèi)訓(xùn)師前期積極性很高，但后來的漸漸熱情漸漸消減，對組織的貢獻(xiàn)也慢慢減小，或者組織對內(nèi)訓(xùn)師的重視程度不如初期，導(dǎo)致內(nèi)訓(xùn)師的工作熱情消退；課程不能持續(xù)更新，創(chuàng)新性和培訓(xùn)深度停留在原來的水平；內(nèi)訓(xùn)師一般是兼職，所在部門對其付出的部分時間不滿，或者內(nèi)訓(xùn)師因工作之外還要額外付出的工作時間而不滿。以上這些情況容易導(dǎo)致內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)部流失和外部流失，給組織帶來不小的機(jī)會成本。

二、內(nèi)部培訓(xùn)課程在組織中的定位

從當(dāng)前內(nèi)部培訓(xùn)體系的研究成果及企業(yè)實(shí)踐情況來看，主要重點(diǎn)圍繞在內(nèi)訓(xùn)體系對企業(yè)管理的價值、內(nèi)訓(xùn)師選拔與使用、內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)等方面，這些研究對我們開展企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)實(shí)踐具有很好的參考意義，但也存在著一定的局限性，如對內(nèi)訓(xùn)師的定位過高，對內(nèi)部資源（時間和費(fèi)用支出、領(lǐng)導(dǎo)支持）的要求過高，重于內(nèi)訓(xùn)師隊伍的養(yǎng)成而輕于長效機(jī)制的建立等。

從實(shí)踐中內(nèi)部培訓(xùn)師的課程內(nèi)容來看，主要有以下幾種類別：

第一，以企業(yè)價值觀或核心理念為主要內(nèi)容的培訓(xùn)課程，面向全體員工，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密度高；

第二，以管理能力或職業(yè)素質(zhì)為主要內(nèi)容的培訓(xùn)課程，面向某一管理群體，如中層管理人員、中層后備干部等；

第三，以某一方向的專業(yè)知識和能力為主要內(nèi)容的培訓(xùn)課程，受眾較廣，如銷售技能、公司所處行業(yè)的行業(yè)知識、公司經(jīng)營產(chǎn)品的相關(guān)信息、某一領(lǐng)域的專業(yè)知識等；

第四，針對某一群體或某項技能開發(fā)的培訓(xùn)課程，如新員工入職培訓(xùn)、辦公軟件培訓(xùn)等等。

因此，從這些內(nèi)容來看，內(nèi)訓(xùn)課程在企業(yè)中的定位也可以分為以下幾種：

第一，服務(wù)于組織需要和發(fā)展戰(zhàn)略，使培訓(xùn)對象與組織的企業(yè)文化相匹配，使培訓(xùn)對象的行為模式、思維方式和價值選擇符合組織發(fā)展的需要，是組織長期穩(wěn)定的培訓(xùn)需求；

第二，滿足組織當(dāng)前或未來的管理需要，通過提升人員的管理能力和職業(yè)素質(zhì)服務(wù)組織發(fā)展，是組織長期的培訓(xùn)需求，但培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、途徑會發(fā)生變化；

第三，滿足組織發(fā)展要求或培訓(xùn)對象群體要求，一般是短期的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的內(nèi)容、形式相對穩(wěn)定；

第四，促進(jìn)培訓(xùn)對象的能力素質(zhì)滿足組織的基本要求，一般是短期或暫時性的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的內(nèi)容、形式相對穩(wěn)定。

區(qū)分內(nèi)部培訓(xùn)課程定位的意義往往被忽略，在研究和實(shí)踐中，這些不同的定位往往被揉和在一起，內(nèi)部培訓(xùn)課程的作用被無意放大或縮小，內(nèi)訓(xùn)師選拔和使用缺乏針對性，內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)脫離企業(yè)管理需求和發(fā)展實(shí)際。不注意根據(jù)企業(yè)的需要開展培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)師的培養(yǎng)，往往造成資源的浪費(fèi)、難以產(chǎn)生預(yù)期效果或難以長期發(fā)揮作用，如果內(nèi)部培訓(xùn)課程對企業(yè)資源的占用超過了其可以產(chǎn)生的管理價值，這樣的培訓(xùn)課程只能面臨被舍棄的結(jié)果。另一個方面，對內(nèi)部培訓(xùn)師清晰的定位還是建立培訓(xùn)師體系的必要基礎(chǔ)，只有明晰了不同培訓(xùn)師的定位和在組織中的角色，才能有效設(shè)計出適合不同培訓(xùn)師的考核、管理體系。

三、內(nèi)訓(xùn)師的生態(tài)體系建設(shè)

內(nèi)訓(xùn)師及其課程不能在企業(yè)中長期有效發(fā)揮作用的很大原因在于，在內(nèi)部培訓(xùn)課程的建立和發(fā)展階段，管理者經(jīng)常僅僅從內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)的角度來設(shè)計培訓(xùn)師的激勵、考核、發(fā)展機(jī)制，忽略了內(nèi)訓(xùn)師所在企業(yè)的大環(huán)境，由于內(nèi)部培訓(xùn)師一般由組織內(nèi)的人員兼職承擔(dān)，他們所需求的激勵不僅僅是培訓(xùn)課程的激勵，還有上級、同事的評價，他們所應(yīng)對的考核不僅僅是內(nèi)訓(xùn)課程的考核，還有本職工作的績效考核，他們所需要的發(fā)展需求不僅僅局限在內(nèi)訓(xùn)課程、專業(yè)方向的發(fā)展，還有個人對職位晉升、個人職業(yè)等方面的需求，因此，僅僅從內(nèi)訓(xùn)師、內(nèi)訓(xùn)課程培養(yǎng)方面來進(jìn)行制度、體系的設(shè)計往往會脫離企業(yè)的管理實(shí)際，脫離內(nèi)訓(xùn)師所處的生態(tài)環(huán)境，難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。內(nèi)訓(xùn)師在為內(nèi)訓(xùn)課程付出時間和精力的時候，他們也付出了一定的機(jī)會成本，所以只有從不同內(nèi)訓(xùn)師的定位出發(fā)，綜合考慮內(nèi)訓(xùn)師所處組織的發(fā)展階段、組織需要、培訓(xùn)對象需要、內(nèi)訓(xùn)師所在部門的管理實(shí)際和內(nèi)訓(xùn)師個人的發(fā)展訴求等內(nèi)容，才能有效構(gòu)建確保內(nèi)訓(xùn)師長期發(fā)揮作用的生態(tài)體系。

以A公司內(nèi)訓(xùn)師的績效考核為例，具體表述如何根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師的定位及所處的生態(tài)環(huán)境制定績效考核指標(biāo)。

A公司是一家醫(yī)藥企業(yè)，由于公司的成立時間比較長，公司的員工的平均年齡偏高，責(zé)任心和進(jìn)取心存在明顯的提升空間，中層管理人員的專業(yè)化水平存在不足，為適應(yīng)公司的發(fā)展需要，公司從2012年起開展了較大規(guī)模的新員工招聘，為公司發(fā)展注入新鮮血液。根據(jù)公司發(fā)展面臨的新情況，人力資源部開展了內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)，其中有四門具有代表性的培訓(xùn)課程：以宣揚(yáng)企業(yè)文化為核心的主人翁精神培訓(xùn)；以促進(jìn)管理者自我提升學(xué)習(xí)為目的的中層管理人員自我管理培訓(xùn)；以通過學(xué)習(xí)行業(yè)知識宣傳企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制藥行業(yè)知識培訓(xùn)；新員工辦公軟件操作技能培訓(xùn)。

A企業(yè)對中層管理人員和職能部門一般員工績效考核分為日常工作、專項工作和個人提升三部分，并根據(jù)各崗位的工作內(nèi)容設(shè)計各項工作的考核權(quán)重。人力資源部在選擇內(nèi)訓(xùn)師時，以“內(nèi)訓(xùn)課程的內(nèi)容和管理價值與崗位任職者的工作職責(zé)相關(guān)”為主要標(biāo)準(zhǔn)之一，“將內(nèi)訓(xùn)課程融入績效考核，以績效考核促進(jìn)內(nèi)訓(xùn)課程”。目前，四門內(nèi)訓(xùn)課程已完成第一階段的課程開發(fā)，人力資源部在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，分別對四門課程的內(nèi)部培訓(xùn)師即綜合管理部經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、風(fēng)險運(yùn)營部經(jīng)理和培訓(xùn)主管設(shè)計了不同的績效考核方式，以促進(jìn)內(nèi)部培訓(xùn)課程持續(xù)更新，其思路分為三種：

第一，將內(nèi)訓(xùn)課程的開發(fā)、更新和宣講融入到崗位的日常工作考核中。綜合管理部經(jīng)理的主人翁精神培訓(xùn)是組織長期穩(wěn)定的培訓(xùn)需求，企業(yè)文化的宣傳是綜合管理部的部門職責(zé)之一，因此，人力資源部將課程的開發(fā)和完善列入綜合管理部經(jīng)理的日常工作考核，使綜合管理部經(jīng)理在履行工作職責(zé)的同時承擔(dān)起企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的角色。

第二，將內(nèi)訓(xùn)課程的開發(fā)、更新和宣講作為崗位的專項工作進(jìn)行考核。人力資源總監(jiān)的自我管理培訓(xùn)課程是公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司管理人員現(xiàn)有水平提出的工作要求，風(fēng)險運(yùn)營部經(jīng)理的行業(yè)知識培訓(xùn)是歷次培訓(xùn)需求調(diào)研中員工提出次數(shù)最多的培訓(xùn)課程，兩門課程都是企業(yè)短期內(nèi)的培訓(xùn)需求，因此，公司將培訓(xùn)課程的更新和宣講作為人力資源總監(jiān)和風(fēng)險運(yùn)營部經(jīng)理在本年度的專項工作，明確需更新的內(nèi)容和宣講次數(shù)，并綜合考慮培訓(xùn)效果進(jìn)行該專項工作的考核得分。

企業(yè)培訓(xùn)的課程體系范文第2篇

從“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來的挑戰(zhàn)看：

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”對企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)速度與內(nèi)容更新的挑戰(zhàn)

“互聯(lián)網(wǎng)+”造成產(chǎn)品更新?lián)Q代提速，它迫切要求相應(yīng)的思維模式、培訓(xùn)體系以及經(jīng)驗(yàn)案例必須加快同步更新，這必然給企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)帶來了挑戰(zhàn)。一般而言，培訓(xùn)課程開發(fā)及內(nèi)容必須與時俱進(jìn)，如超過半年其適用性就會大打折扣。以往內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)新課程時間為2-3個月，用上1年的速度就已跟不上企業(yè)發(fā)展的速度；有的等你按部就班開發(fā)好已過時了。那種一門課程講幾年的時代已經(jīng)徹底過去了。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”對培訓(xùn)師的知識與資源優(yōu)勢形成的挑戰(zhàn)

互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)是打破時空等條件限制，使信息透明化。過去那種依靠信息不對稱當(dāng)家的行業(yè)將受到嚴(yán)重影響，培訓(xùn)恰恰是這樣的行業(yè)。本質(zhì)上講，講師的知識與資源優(yōu)勢是因?yàn)樗麄儽葘W(xué)員懂得多、知識廣，但移動互聯(lián)時代，百度、微博、微信、公眾號等直接擴(kuò)展了信息化傳播渠道，學(xué)員用手機(jī)便可快速獲取所需信息與案例，專業(yè)技術(shù)類課程面臨同樣的挑戰(zhàn)，如：網(wǎng)易公開課、云學(xué)堂，思科等領(lǐng)域的專家授課等等。這一切對傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式形成了難以抗拒的沖擊。

3.“互聯(lián)網(wǎng)+”對學(xué)員課堂專注力的挑戰(zhàn)

現(xiàn)在學(xué)員一到培訓(xùn)室，最關(guān)心WiFi密碼、充電插口在哪？講師上面授課，學(xué)員下面看微信、刷朋友圈、玩手機(jī)成了“新常態(tài)”。互聯(lián)網(wǎng)用戶更多關(guān)注的是產(chǎn)品是否滿足了自我實(shí)現(xiàn)的心理需求，同樣，培訓(xùn)的轉(zhuǎn)型定位也應(yīng)該圍繞學(xué)員需求，立足成就學(xué)員。如何因勢利導(dǎo)，把握主動，在移動互聯(lián)中讓學(xué)習(xí)變得便捷、簡單、快樂？這也是所有企業(yè)培訓(xùn)面臨的共同課題。

4.“互聯(lián)網(wǎng)+”對企業(yè)培訓(xùn)地位與重視程度的挑戰(zhàn)

線上培訓(xùn)的豐富，并不能必然帶來線下培訓(xùn)的繁榮。在移動互聯(lián)的條件，一些企業(yè)的管理者片面地認(rèn)為，員工獲取信息、知識與經(jīng)驗(yàn)的渠道豐富了，再耗時費(fèi)力集中培訓(xùn)已可有可無，加上部分培訓(xùn)管理者缺乏證明集中培訓(xùn)在企業(yè)仍然是必須的、有用的證據(jù)鏈。相反，一些所謂“培訓(xùn)無用論”的反向證據(jù)鏈的案例倒時有所聞，如摩托羅拉、諾基亞等作為培訓(xùn)抵擋不住被淘汰的典型。這種觀念具有一定普遍性、典型性，這是“互聯(lián)網(wǎng)+”形勢下培訓(xùn)遇到困境和挑戰(zhàn)！

5.“互聯(lián)網(wǎng)+”對培訓(xùn)運(yùn)營管理智能化程度的挑戰(zhàn)

以往企業(yè)培訓(xùn)注重：講師級別、學(xué)員人數(shù)、培訓(xùn)紀(jì)律，而互聯(lián)網(wǎng)時代的培訓(xùn)則注重：教員運(yùn)用數(shù)字化多媒體的水平與技巧，激發(fā)學(xué)員的投入度，培訓(xùn)組織者能否幫學(xué)員建立一個群持續(xù)互動；面對“互聯(lián)網(wǎng)+”給培訓(xùn)帶來的一系列挑戰(zhàn)，唯有主動自覺地推動轉(zhuǎn)型才是應(yīng)對挑戰(zhàn)的根本出路與不二法門。

從應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”必須實(shí)現(xiàn)的轉(zhuǎn)型看：

1.培訓(xùn)定位的戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型

培訓(xùn)的首要問題不是課程設(shè)計、講師級別、體系搭建問題，而是定位問題。培訓(xùn)的核心定位就是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，咬定目標(biāo)整體聯(lián)動，給組織與個人注入新動力。發(fā)現(xiàn)流程有問題，優(yōu)化流程；渠道有問題，調(diào)整渠道；崗位不匹配，提升能力等；“互聯(lián)網(wǎng)+”時代培訓(xùn)定位的戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型是關(guān)鍵。

2.課程體系的迭代化轉(zhuǎn)型

課程體系必須具有系統(tǒng)性、完整性、超前性。一個課程體系一但形成，就只屬于某個講師，而是屬于公司、部門及員工資源。把課程體系視為軟件系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)容的快速迭代，是未來的發(fā)展方向。目前一些先進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)做到培訓(xùn)課程迭代了，課程優(yōu)化不得超過一周時間，實(shí)現(xiàn)課程迭代速度與產(chǎn)品更新、員工培訓(xùn)需求基本保持同步。

3.課程內(nèi)容的簡約化轉(zhuǎn)型

移動互聯(lián)時代，應(yīng)把“企業(yè)發(fā)展、員工需求”的理念引入培訓(xùn)，摒棄傳統(tǒng)的大而全，廣而雜的理念。檢驗(yàn)培訓(xùn)成效的不是講的多、講的好、講的熱鬧，而是學(xué)員能記住多少，吸收多少，應(yīng)用多少。凡是智能終端可以儲存與檢索的東西，都大刀闊斧地精簡，把人們從記憶中解放出來，留出更多的精力與時間去破解新問題，課程內(nèi)容注重簡約實(shí)用。

4.課程組織的機(jī)動化轉(zhuǎn)型

大數(shù)據(jù)、快節(jié)奏、多變化、高強(qiáng)度是互聯(lián)網(wǎng)時代的一大特征，傳統(tǒng)的短期培訓(xùn)已難以適應(yīng)這一特征。為此，課程機(jī)動化，粹片化，聚焦某一個特定知識點(diǎn)，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)課堂的作用，實(shí)現(xiàn)了雙向互動。與時俱進(jìn)、勝任崗位是所有培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)的價值就是解決在這一過程中遇到的新問題。未來應(yīng)有越來越多的培訓(xùn)從線下轉(zhuǎn)到線上。

企業(yè)培訓(xùn)的課程體系范文第3篇

關(guān)鍵詞：集團(tuán)公司 培訓(xùn)體系 培訓(xùn)課程體系 “三三三模型”

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)競爭中，人才顯得越發(fā)重要，成為直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。為了獲得所需人才，企業(yè)一方面加大力度引進(jìn)外來人才，另一方面通過培訓(xùn)來培養(yǎng)真正適合企業(yè)、忠于企業(yè)的高層次人才，而這也是吸引人才的重要手段之一。培訓(xùn)課程體系是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的熱點(diǎn)，通過對集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)的研究，可以為集團(tuán)公司培養(yǎng)綜合素質(zhì)高、理論素養(yǎng)好、科技水平高、操作能力強(qiáng)、管理能力強(qiáng)、具有開拓創(chuàng)新精神的三支人才隊伍，促進(jìn)集團(tuán)公司業(yè)績持續(xù)提升和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、集團(tuán)公司培訓(xùn)體系架構(gòu)簡介

經(jīng)過多年的教育規(guī)劃、經(jīng)費(fèi)投入和培訓(xùn)實(shí)踐，集團(tuán)公司目前已初步形成了較為完善的培訓(xùn)體系，其中包括：組織體系、制度體系、流程體系和課程體系，詳見圖1。

組織體系主要內(nèi)容包括培訓(xùn)組織設(shè)計、培訓(xùn)文化形成、培訓(xùn)職能劃分和培訓(xùn)對象確定等；

制度體系主要內(nèi)容包括培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)政策制定、培訓(xùn)制度建設(shè)、培訓(xùn)檔案建立和培訓(xùn)手冊編寫等；

流程體系主要內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃申請、培訓(xùn)課程實(shí)施、培訓(xùn)效果反饋等；

課程體系主要內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容需求分析、培訓(xùn)課程單元設(shè)計、培訓(xùn)課程體系建設(shè)、培訓(xùn)課程實(shí)施、培訓(xùn)課程評估、培訓(xùn)教材建設(shè)等。

從目前情況來看，集團(tuán)公司培訓(xùn)體系的建設(shè)進(jìn)度不一，其中，組織體系和制度體系已經(jīng)較為完備；流程體系已經(jīng)大致成型，但還需繼續(xù)完善；而課程體系則處于初級階段，需要花大力氣建設(shè)。

二、集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)不足之處

1.還處于培訓(xùn)課程單元設(shè)計階段，未形成完整的培訓(xùn)課程體系

目前，集團(tuán)公司的培訓(xùn)管理人員已基本掌握單一培訓(xùn)課程或某一課程單元的設(shè)計方法，課程設(shè)計內(nèi)容主要包括課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、課程時間以及空間等。但是，這些課程或課程單元并沒有進(jìn)行系統(tǒng)化、整體化設(shè)計，它們之間缺少一定的關(guān)聯(lián)性和邏輯性。從集團(tuán)公司層面講，目前還沒有涉及到“三支隊伍”、“三大層次”的完整課程體系。

2.培訓(xùn)課程體系建設(shè)主體不全，受訓(xùn)對象參與不夠

從目前集團(tuán)公司的培訓(xùn)組織體系和培訓(xùn)流程體系來看，集團(tuán)公司培訓(xùn)主管部門每年年初下達(dá)培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)計劃中規(guī)定了培訓(xùn)對象和培訓(xùn)專業(yè)。培訓(xùn)管理人員根據(jù)培訓(xùn)計劃，從專業(yè)角度來設(shè)計培訓(xùn)課程。由此可見，集團(tuán)公司培訓(xùn)課程建設(shè)的主體主要是培訓(xùn)主管部門和培訓(xùn)管理人員，受訓(xùn)對象很少能夠參與進(jìn)來。

3.培訓(xùn)課程以外來教材為主，自編教材不足

由于集團(tuán)公司規(guī)模較大，目前已有員工11余萬人，每年新進(jìn)員工達(dá)到幾千人，專業(yè)眾多，層次不一；另一方面，集團(tuán)公司目前并沒有專門的培訓(xùn)課程編寫組織，培訓(xùn)管理人員受到專業(yè)和能力的限制，因此，集團(tuán)公司目前的培訓(xùn)課程以外來教材為主，自編教材明顯不足，這會在一定程度上影響到教育培訓(xùn)質(zhì)量。

三、現(xiàn)階段集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)原則

1.戰(zhàn)略性原則

戰(zhàn)略性原則，是指培訓(xùn)課程體系建設(shè)要服從或服務(wù)于集團(tuán)公司建設(shè)國際一流航天防務(wù)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)。同時，要符合集團(tuán)公司“四大戰(zhàn)略”（即軍民融合戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略和質(zhì)量制勝戰(zhàn)略）的人才培養(yǎng)要求。

2.主動參與原則

主動參與原則，是指培訓(xùn)課程體系建設(shè)要改變以往受訓(xùn)對象參與不足的問題，讓受訓(xùn)人員主動參與到培訓(xùn)課程體系建設(shè)的各個階段。特別是，培訓(xùn)需求分析階段和培訓(xùn)效果評價階段更需要受訓(xùn)人員的積極參與，這樣才會切實(shí)提高培訓(xùn)質(zhì)量。

3.學(xué)以致用原則

學(xué)以致用原則，是指培訓(xùn)課程體系中課程內(nèi)容必須是受訓(xùn)人員個人本身和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。而且，必須將培訓(xùn)課程內(nèi)容和培訓(xùn)后的使用銜接起來，這樣的培訓(xùn)效果才能體現(xiàn)到實(shí)際工作中去，最終為提高集團(tuán)公司的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。

四、集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)模型

通過對國內(nèi)外專家學(xué)者培訓(xùn)體系以及課程建設(shè)理論研究和集團(tuán)公司教育培訓(xùn)的實(shí)際情況，我們提出，集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)可采取“三三三模型”，詳見圖2。

從圖2可以看出，集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)過程中，要遵循“三三三原則”，所謂“三三三”是指三支隊伍、三種層次、三大模塊。具體來看，

“三支隊伍”，是指集團(tuán)公司人才強(qiáng)企戰(zhàn)略報告中規(guī)定的培訓(xùn)對象——三支隊伍，即管理人才、技術(shù)人才、技能人才。

“三種層次”，是指三支隊伍在成長過程中的三種層次——基層、中層和高層。

在圖2中，X軸是“三種層次”，Y軸是“三支隊伍”，將X軸和Y軸相交，我們可以發(fā)現(xiàn)，焦點(diǎn)處就是“三支隊伍”結(jié)合“三種層次”的具體情況，共有九種情況，即高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員；高級技術(shù)人員、中級技術(shù)人員、初級技術(shù)人員；高級工、中級工、初級工，由此為依據(jù)，集團(tuán)公司的培訓(xùn)課程體系可以分為九大分體系。

“三大模塊”，是指集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系的九大分體系的培訓(xùn)內(nèi)容大致可分為三大模塊——職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、管理能力。培訓(xùn)課程九大分體系中的職業(yè)素養(yǎng)各不相同，業(yè)務(wù)能力和管理能力各有側(cè)重。

五、集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)的政策建議

1.成立培訓(xùn)課程體系建設(shè)專門機(jī)構(gòu)

為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)的科學(xué)化、常態(tài)化、正常化，集團(tuán)公司相關(guān)培訓(xùn)部門應(yīng)該成立專門的培訓(xùn)課程體系機(jī)構(gòu)。該機(jī)構(gòu)的工作人員應(yīng)該具備較強(qiáng)的理論水平，同時，還應(yīng)該有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。不單需要較強(qiáng)的資料收集能力，還應(yīng)該結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際對收集到的資料進(jìn)行編輯。

2.完善投入機(jī)制支持自有教材編寫和推廣

根據(jù)國內(nèi)外知名企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)踐，要想取得較好的培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)該有屬于自己的自編教材。目前，集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系的不足之處之一就是自編教材在整個培訓(xùn)課程中所占的比例偏小。為了改變這樣的現(xiàn)狀，集團(tuán)公司培訓(xùn)部門要加大經(jīng)費(fèi)投入，支持符合集團(tuán)公司自身特點(diǎn)的自有教材的編寫，并在集團(tuán)公司的培訓(xùn)工作中大力推廣自編教材。

3.搭建培訓(xùn)課程體系信息化平臺

為了讓培訓(xùn)工作搭上信息化的快車，符合集團(tuán)公司高科技企業(yè)的特點(diǎn)，集團(tuán)公司應(yīng)建立統(tǒng)一的培訓(xùn)課程體系信息化平臺。該信息化平臺應(yīng)該包括集團(tuán)公司人力資源數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)平臺、網(wǎng)上考試平臺等。通過培訓(xùn)課程體系信息化平臺的建設(shè)，集團(tuán)公司培訓(xùn)管理人員可以在網(wǎng)上進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容需求分析和培訓(xùn)課程評估，受訓(xùn)對象可以在網(wǎng)上進(jìn)行課程學(xué)習(xí)和課程考試等，不但節(jié)省了大量的開支，也節(jié)省了大量的時間。

六、結(jié)語

為了實(shí)現(xiàn)“打造國際一流的航天防務(wù)公司”的戰(zhàn)略目標(biāo)，集團(tuán)公司的培訓(xùn)工作任重而道遠(yuǎn)。本文僅僅對集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系建設(shè)進(jìn)行了初步探索，建立了集團(tuán)課程體系的“三三三模型”。下一步工作是圍繞“三三三模型”，對集團(tuán)公司培訓(xùn)課程體系進(jìn)行具體建設(shè)。通過培訓(xùn)課程體系的建設(shè)，集團(tuán)公司的培訓(xùn)體系將更加完善，集團(tuán)公司的培訓(xùn)工作一定會更上一個臺階，擁有更加美好的未來。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅伯特.M.戴爾蒙德.《課程與課程體系的設(shè)計和評價使用指南》[M].浙江大學(xué)出版社，2006.

[2]李軍.從職種看培訓(xùn)課程體系開發(fā).人力資源，2009年1期.

[3]郭燕燕.關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)課程體系建設(shè)的思考.繼續(xù)教育，2006年9期.

企業(yè)培訓(xùn)的課程體系范文第4篇

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 制度 任職資格

高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報率很高的智力投資，在歐美發(fā)達(dá)國家，員工培訓(xùn)被認(rèn)為是企業(yè)最有價值的可增值投資。當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展到一定程度后，重視員工的培訓(xùn)將會快速地提升員工的工作能力。因此培訓(xùn)是幫助企業(yè)降低業(yè)務(wù)成本、達(dá)成業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張的最佳手段之一。因此企業(yè)要把培訓(xùn)工作納入到整個企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中，作為企業(yè)發(fā)展的一個基本組成部分，作為決策的重要考慮因素和企業(yè)重要的議事日程。具有高效率的、符合企業(yè)對員工培訓(xùn)與開發(fā)要求的培訓(xùn)制度的建設(shè)，應(yīng)著重考慮以下幾個方面：

一、基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)目標(biāo)

在任何企業(yè)中，有效的培訓(xùn)制度建立的關(guān)鍵是要基于企業(yè)戰(zhàn)略。首先是確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)的愿景、使命、價值觀，在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)的策略，然后選擇具體的培訓(xùn)與開發(fā)的方式和方法，確定培訓(xùn)制度，并有效落實(shí)。衡量培訓(xùn)制度是否適合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一就是培訓(xùn)制度是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理職能主要體現(xiàn)在兩個方面：一是在戰(zhàn)略分析的時候，企業(yè)必須充分考慮現(xiàn)有人力資源的特點(diǎn)，其優(yōu)勢和劣勢，哪些優(yōu)勢需要通過培訓(xùn)來進(jìn)一步發(fā)揮，哪些劣勢可以通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)；二是在進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施的時候，企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方案落實(shí)到人力資源的培訓(xùn)開發(fā)方面，對培訓(xùn)開發(fā)提出了哪些要求。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力的重要組成部分，通過人力資源開發(fā)提升企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。

企業(yè)培訓(xùn)的目的是通過提升員工的素質(zhì)和能力，讓員工更好地完成工作，達(dá)到公司經(jīng)營目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)公司的愿景乃至社會的共贏。因此，企業(yè)培訓(xùn)制度的建設(shè)必須密切結(jié)合公司的實(shí)際和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并為公司培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

二、基于任職資格的課程體系

任職資格是根據(jù)任職等級標(biāo)準(zhǔn)對員工從事相應(yīng)工作活動的能力證明。任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格，同時借鑒了IBM技能測評、HAY公司素質(zhì)測評等體系的管理思想。也就是說，任職資格是在素質(zhì)測評、技能測評的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的。相比較而言，任職資格管理更側(cè)重于完成工作所需的工作能力，而傳統(tǒng)的素質(zhì)模型更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作本身沒有太直接的聯(lián)系。要明確各個職位的知識、技能、固化行為的要求，根據(jù)各職位的任職要求，形成培訓(xùn)課程。例如華為公司采用任職資格來認(rèn)證員工目前的能力狀況，從人力資源的政策上，為員工發(fā)展設(shè)置了五級雙通道，即橫向上分為管理通道和專業(yè)通道，縱向上劃分為初做者、有經(jīng)驗(yàn)者、骨干、專家、資深專家五個不同等級。專業(yè)技術(shù)好的員工，可以選擇走技術(shù)通道，從技術(shù)員一直到總工程師若干個不同的級別。

基于任職資格的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括兩個方面：一方面是員工自身為自己做的職業(yè)生涯規(guī)劃；另一方面是公司，給員工提供的施展能力的舞臺，也就是對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理。如果企業(yè)培訓(xùn)制度和培訓(xùn)課程的開發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結(jié)合，就可以達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏，在員工得到發(fā)展的同時，也能為公司的發(fā)展作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內(nèi)部進(jìn)行選拔，這樣就給有能力的員工或愿意挑戰(zhàn)新崗位的員工提供了機(jī)會和發(fā)展空間，再結(jié)合該職位的任職資格提供相應(yīng)的培訓(xùn)。

這時，在課程體系的設(shè)計上，不但要考慮管理通道所通用的管理類課程，同時還要根據(jù)技術(shù)通道任職資格的要求，設(shè)計不同層級和不同水平的專業(yè)課程。開發(fā)和設(shè)計職能部門的培訓(xùn)課程時，部門不同、崗位不同，企業(yè)培訓(xùn)需求和能力的要求都不相同。在開展業(yè)務(wù)時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，如果不加分析就盲目地設(shè)計課程或?qū)嵤┡嘤?xùn)，結(jié)果必定不會理想。所以需要以各職位的任職資格為基礎(chǔ)的課程體系。

三、基于內(nèi)部講師的培訓(xùn)隊伍

培訓(xùn)講師體系是培訓(xùn)制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)講師水平的高低不僅直接影響到具體的培訓(xùn)活動的實(shí)施效果，而且可能會影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門和企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)工作的基本看法。培訓(xùn)講師可以分為內(nèi)部講師和外部講師，內(nèi)部講師包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部、具備特殊知識和技能的員工，外部講師指專業(yè)的培訓(xùn)人員。

企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)講師隊伍的主體。內(nèi)部講師能夠以企業(yè)歡迎的語言和熟悉的案例故事詮釋培訓(xùn)的內(nèi)容，能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍同事有益的經(jīng)驗(yàn)和成果，能夠有效地傳播和擴(kuò)散企業(yè)真正需要的知識與技能，從而有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和成果的共享與復(fù)制。同時，內(nèi)部講師制度也是對某些有著個人成就需求的員工進(jìn)行激勵的一種有效方式 ，為其職業(yè)生涯發(fā)展開辟了更廣闊的道路。因此，企業(yè)應(yīng)該大力倡導(dǎo)和促進(jìn)內(nèi)部優(yōu)秀員工勇于擔(dān)任培訓(xùn)講師。

確定了內(nèi)部講師后，應(yīng)對其進(jìn)行專門的培訓(xùn)，從企業(yè)內(nèi)部選的培訓(xùn)講師，一般情況下，他們在業(yè)務(wù)方面都非常優(yōu)秀，但是有關(guān)課程設(shè)計、授課方法、課堂組織等技巧性的東西比較欠缺，需要接受專門的培訓(xùn)，例如對培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，即TTT（Train the trainer）,把他們培養(yǎng)成優(yōu)秀的培訓(xùn)者。

內(nèi)部講師的安心授課同樣需要制訂相應(yīng)的制度來保障。多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部講師通常是兼職人員，他們有自己的工作，講課是額外的任務(wù)，所以有的內(nèi)部講師的直線上級就不愿意放人，擔(dān)心“不務(wù)正業(yè)”會影響部門工作。因此，企業(yè)要結(jié)合公司的實(shí)際情況制訂相關(guān)的制度，積極鼓勵具備條件的員工擔(dān)任內(nèi)部講師。同時，要營造上下認(rèn)同的文化，不但讓講師自己感到做講師光榮，也要讓部門領(lǐng)導(dǎo)感到驕傲，這樣才能保證內(nèi)部培訓(xùn)順利地開展下去。

外部講師的主要優(yōu)勢在于培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)、課堂氛圍的有效掌控以及水平的穩(wěn)定發(fā)揮，可做為內(nèi)部講師的有益補(bǔ)充。

四、基于多維度、多層級的效果評估

人力資源管理部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)效果的評估、并將培訓(xùn)成績和結(jié)果納入企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，作為部門評比先進(jìn)、員工定級、定崗、定薪的主要依據(jù)之一。其中培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表達(dá)出來。

可以從三個維度衡量培訓(xùn)效果：首先，從企業(yè)的角度去評估，看企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用和時間是否合適，看是否改變了受訓(xùn)者的工作行為，看是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績；其次，從受訓(xùn)者的角度評估，看受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，看受訓(xùn)者是否把培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能有效地運(yùn)用到工作中去；再者，從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的角度評估，看培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，檢驗(yàn)是否達(dá)到了當(dāng)初的培訓(xùn)目的。

評估的標(biāo)準(zhǔn)通常應(yīng)用美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克提出來的培訓(xùn)成果四個基本層級的框架體系，即衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度的反應(yīng)評估；衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度的學(xué)習(xí)評估；衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致的行為評估；衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響的結(jié)果評估四個層級，也就是培訓(xùn)從業(yè)者所講的“柯氏四級評估”。

有的公司建立了一些培訓(xùn)制度，但形同虛設(shè)，沒有落實(shí)到位，這和公司的文化也不無關(guān)系。制訂切實(shí)可行的培訓(xùn)制度，并有效地遵守和執(zhí)行，就可以避免一些問題。比如培訓(xùn)對象的選拔，如果制訂培訓(xùn)的積分制度，要求每個員工的培訓(xùn)積分都要達(dá)到公司制訂的要求，并且和員工的考核、晉升掛鉤，就可以防止和避免“替代”培訓(xùn)的現(xiàn)象，可以讓應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工都能按時參加相應(yīng)的企業(yè)管理培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)制度的建立需要時間和過程。尚未建立企業(yè)培訓(xùn)制度，或企業(yè)培訓(xùn)制度尚不完善的企業(yè)，要一步步地積累資源。

在以信息取勝的知識經(jīng)濟(jì)時代，培訓(xùn)成為獲取知識、技能的主要途徑，良好的培訓(xùn)制度不僅能鼓勵員工在激烈的競爭中爭取主動權(quán)，使企業(yè)保持活力，更重要的是能以此打造企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)基業(yè)長青。當(dāng)下，企業(yè)建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的課程體系、講師體系、評估體系的培訓(xùn)制度刻不容緩。

參考文獻(xiàn)：

1.徐芳.培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù).復(fù)旦大學(xué)出版社.2009年2月第1版

企業(yè)培訓(xùn)的課程體系范文第5篇

天津電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院2008年被確定為國家示范性高等職業(yè)院校立項建設(shè)單位，通信技術(shù)專業(yè)是中央財政支持的四個重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)之一。中興通訊是全球領(lǐng)先的綜合通信解決方案提供商，公司為全球140多個國家和地區(qū)的電信運(yùn)營商提供創(chuàng)新技術(shù)與產(chǎn)品解決方案。中興通訊學(xué)院是中興通訊創(chuàng)辦的企業(yè)大學(xué)，中興通訊學(xué)院依托中興通訊強(qiáng)大的技術(shù)力量，憑借14年的專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，利用先進(jìn)的培訓(xùn)設(shè)施、規(guī)范的培訓(xùn)管理和優(yōu)秀的講師隊伍，為近13萬名國內(nèi)外客戶提供了系統(tǒng)的、全面的職業(yè)崗位技能培訓(xùn)。天津電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院與中興通訊學(xué)院之間的合作，實(shí)現(xiàn)了強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，優(yōu)勢互補(bǔ)，踐行了工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式。

經(jīng)過3年的建設(shè)周期，通信技術(shù)專業(yè)在校企合作辦學(xué)方面有了突破性的進(jìn)展，教育教學(xué)質(zhì)量全面提升，以優(yōu)異的成績通過國家驗(yàn)收。

一、校企簽署合作協(xié)議

為了進(jìn)一步加強(qiáng)課程改革與專業(yè)建設(shè)、強(qiáng)化教師培訓(xùn)、提高師資水平、完善實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，借助中興通訊學(xué)院企業(yè)培訓(xùn)的資源，2009年4月天津電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院通信技術(shù)專業(yè)與中興通訊學(xué)院簽訂了“天津電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院NC教育框架合作協(xié)議”，校企雙方在實(shí)訓(xùn)平臺建設(shè)、課程體系建設(shè)、教學(xué)評價環(huán)節(jié)、教學(xué)實(shí)施與信息化平臺開發(fā)、師資培訓(xùn)與交流、教學(xué)管理體系等6個方面進(jìn)行全方位合作。

二、構(gòu)建“全程職業(yè)模擬”人才培養(yǎng)模式

在進(jìn)行行業(yè)經(jīng)濟(jì)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r分析、畢業(yè)生跟蹤回訪、召開專家座談會、本地區(qū)高職院校通信類專業(yè)設(shè)置情況等廣泛的市場調(diào)研基礎(chǔ)上，由校方和中興通訊學(xué)院起草人才培養(yǎng)模式初稿，經(jīng)反復(fù)切磋、修改，最終確定校企合作構(gòu)建“全程職業(yè)模擬”教學(xué)環(huán)境的新型人才培養(yǎng)模式，設(shè)計了從新生入學(xué)到學(xué)生課程學(xué)習(xí)、就業(yè)，企業(yè)全程參與的人才培養(yǎng)方案。

所謂“全程職業(yè)模擬”即把三年專業(yè)培養(yǎng)過程轉(zhuǎn)化為通信行業(yè)的職業(yè)生涯模擬訓(xùn)練過程，實(shí)踐把通信產(chǎn)品及通信工程的工作領(lǐng)域完整移植到通信專業(yè)教學(xué)過程的人才培養(yǎng)模式。這種模式可以引導(dǎo)學(xué)生提前進(jìn)行崗前培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，科學(xué)設(shè)計的專業(yè)課程體系、運(yùn)用企業(yè)的培訓(xùn)與評估方法為學(xué)生在校期間虛擬地創(chuàng)造了在企業(yè)中學(xué)習(xí)與發(fā)展的氛圍。

與企業(yè)合作，整合企業(yè)資源進(jìn)入專業(yè)教學(xué)過程，借鑒企業(yè)的六大資源，與企業(yè)簽訂6個分項的合作協(xié)議，在整個人才培養(yǎng)過程中進(jìn)行師資、教學(xué)評價體系、人才輸出、實(shí)訓(xùn)平臺、課程體系、管理等方面的探索與創(chuàng)新，支持職業(yè)模擬環(huán)境構(gòu)建。

“全程職業(yè)模擬”人才培養(yǎng)模式的實(shí)施分為三步：企業(yè)參與新生入學(xué)教育、與企業(yè)共同開發(fā)“職業(yè)模擬”的教學(xué)體系、服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)。

三、建立工學(xué)結(jié)合的課程體系

由電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院與中興通訊學(xué)院共同組建“課程體系建設(shè)項目小組”，以企業(yè)工作崗位技能和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為中心，把企業(yè)培訓(xùn)課程與現(xiàn)有教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)融合，項目小組全程負(fù)責(zé)和推進(jìn)課程體系建設(shè)項目的執(zhí)行。

通過優(yōu)勢行業(yè)企業(yè)資源的整合完整地還原目標(biāo)崗位的行動領(lǐng)域，轉(zhuǎn)化為符合知識成長規(guī)律的學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程，形成校企合作通信技術(shù)專業(yè)的課程體系。在教學(xué)過程中，企業(yè)參與確定課程內(nèi)容、編寫課程標(biāo)準(zhǔn)、制定教學(xué)計劃，參與教學(xué)、編寫校企合作教材、開發(fā)實(shí)訓(xùn)項目和實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書。

與通訊企業(yè)共建5門專業(yè)核心課程：《通信系統(tǒng)原理》、《程控交換與軟交換技術(shù)》、《光纖傳輸系統(tǒng)組建、運(yùn)維與管理》、《3G網(wǎng)絡(luò)組建、運(yùn)維與優(yōu)化》、《電信工程項目實(shí)施》。校企合作課程在教學(xué)情境的設(shè)計、課程實(shí)施、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、教材等方面校企充分融合，實(shí)現(xiàn)真正校企合作。

目前，通信技術(shù)專業(yè)課程設(shè)置與傳統(tǒng)的課程比較，有了很大的突破。已經(jīng)由原來偏向通信終端制造專業(yè)方向轉(zhuǎn)型為通信工程服務(wù)和通信終端集成方向，課程設(shè)置與企業(yè)所需人才崗位緊密結(jié)合。

四、建設(shè)與現(xiàn)網(wǎng)一致的實(shí)訓(xùn)平臺

學(xué)院投入資金500余萬元，重點(diǎn)改造、新建了一批具有先進(jìn)水平的模擬真實(shí)通信環(huán)境的實(shí)訓(xùn)平臺，其中與中興通訊共建了數(shù)據(jù)通信、現(xiàn)代交換技術(shù)、SDH光傳輸、3G移動通信、電信工程5個實(shí)訓(xùn)室。購置并使用中興通訊提供的與現(xiàn)網(wǎng)一致的實(shí)驗(yàn)平臺和仿真軟件，由企業(yè)設(shè)計實(shí)訓(xùn)室布局、進(jìn)行布線、設(shè)備安裝調(diào)試、設(shè)計內(nèi)外展板，創(chuàng)造真實(shí)的企業(yè)氛圍與環(huán)境。

五、組建校企混編的師資團(tuán)隊

通過校企合作的方式，把中興通訊企業(yè)培訓(xùn)師的培養(yǎng)體系與學(xué)校“雙師型”教師的培養(yǎng)體系相對接，校企共同組建混編型師資團(tuán)隊，使教師具備企業(yè)培訓(xùn)師的素質(zhì)，從而建設(shè)一支更符合通信行業(yè)人才培養(yǎng)需要的、雙師型師資團(tuán)隊。

通信技術(shù)專業(yè)教師為了適應(yīng)課程改革，達(dá)到企業(yè)的要求，多人次到企業(yè)進(jìn)行理論培訓(xùn)和實(shí)習(xí)，通過培訓(xùn)的教師均獲得了企業(yè)職業(yè)資格證書，并有3人獲NC講師稱號。以通信技術(shù)教研室為基礎(chǔ)，校企成立職業(yè)技術(shù)研究所，研究所由學(xué)校教師與企業(yè)人員構(gòu)成，由中興通信公司按照企業(yè)方式管理。研究所除了進(jìn)行教學(xué)以外，還將進(jìn)行教學(xué)研究。

2011年雙方首次實(shí)現(xiàn)了師資互換。由于企業(yè)方缺少光纖方面的師資，急需具有企業(yè)資格認(rèn)證的教師補(bǔ)充，我院派出已獲企業(yè)講師認(rèn)證老師去企業(yè)授課以解其燃眉之急；同時企業(yè)派出老師完成學(xué)院3G移動通信系統(tǒng)組、運(yùn)維與管理課程教學(xué)工作，從而實(shí)現(xiàn)了師資共享。

六、校企深度合作，辦學(xué)效果顯著

2008年以來，我院與中興通訊合作陸續(xù)成立“中興訂單班”、“中興特色班”實(shí)現(xiàn)校企全面合作，踐行“全程職業(yè)模擬”人才培養(yǎng)模式。在近幾屆新生入學(xué)教育中，邀請中興通信企業(yè)技術(shù)專家來校實(shí)施《通訊行業(yè)技術(shù)發(fā)展報告》，邀請知名企業(yè)人力資源專家為新生開展了《通訊行業(yè)企業(yè)與職業(yè)報告》，通過企業(yè)參與，把新生入學(xué)教育過程從傳統(tǒng)的學(xué)校和專業(yè)的認(rèn)知教育轉(zhuǎn)換為對行業(yè)、職業(yè)的認(rèn)知啟蒙，引導(dǎo)學(xué)生正式進(jìn)入職業(yè)生涯模擬狀態(tài)。在此基礎(chǔ)上，引入中興通信《企業(yè)行業(yè)人才職業(yè)定向分析》系統(tǒng)為新生實(shí)施職業(yè)定向評并測對數(shù)據(jù)分項講評，使學(xué)生了解自己，依據(jù)自己的性格特點(diǎn)選擇通信行業(yè)的崗位，從而明確了今后學(xué)習(xí)的方向。在課程實(shí)施中，企業(yè)參與專業(yè)課教學(xué)，企業(yè)派教師親授《數(shù)據(jù)通信》、《程控交換與軟交換技術(shù)》、《光纖傳輸系統(tǒng)組建、運(yùn)維與管理》、《3G網(wǎng)絡(luò)組建、運(yùn)維與優(yōu)化》、《電信工程項目實(shí)施》等專業(yè)課程。企業(yè)教師在講授中將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)融入到授課內(nèi)容中，采取以證代考的方式進(jìn)行考核，使學(xué)生在通過課程考核的同時取得企業(yè)或工信部職業(yè)資格證書。在專業(yè)課教學(xué)基礎(chǔ)上，企業(yè)實(shí)施職業(yè)素質(zhì)教育，中興每學(xué)期派教師到校講授10學(xué)時左右的職業(yè)素質(zhì)課程，包括有效溝通、職業(yè)形象與商務(wù)禮儀、團(tuán)隊協(xié)作、執(zhí)行力、心態(tài)調(diào)整、求職寶典、企業(yè)走進(jìn)校園等，并通過與學(xué)生座談、交流等方式了解學(xué)生的心態(tài)，傳播企業(yè)的文化。中興還積極組織學(xué)生參加課外活動，如組織演講比賽，獲獎的2位同學(xué)到深圳參加企業(yè)組織的夏令營，學(xué)生通過到中興總部參觀、戶外野訓(xùn)營、科技講座、考察等活動，感受了企業(yè)文化，培養(yǎng)了團(tuán)隊合作、不畏磨難的精神；鼓勵學(xué)生參加各種技能大賽，2009年全國職業(yè)院校技能大賽高職組“3G維護(hù)及數(shù)據(jù)網(wǎng)組建”項目是中興通訊公司冠名、2011年全國職業(yè)院校技能大賽高職組“三網(wǎng)融合與網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化”項目中興通訊公司為贊助商、2011全國通信行業(yè)職業(yè)技能大賽“電信機(jī)務(wù)員——下一代網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)應(yīng)用”賽項是由中興通訊公司承辦，通信專業(yè)派各屆共24名學(xué)生參賽，分別獲得全國一等獎1個，二等獎4個，三等獎3個。對學(xué)習(xí)優(yōu)異和在課外活動中表現(xiàn)出色的學(xué)生，中興通訊學(xué)院還設(shè)置了企業(yè)獎學(xué)金予以獎勵。目前，通過中興通訊推薦，已有40余位學(xué)生到南京嘉環(huán)、深圳中興通訊等通信相關(guān)企業(yè)工作，由于學(xué)生扎實(shí)的知識和過硬的技能，很快勝任崗位工作，受到用人單位的好評，多人已成為企業(yè)的骨干和項目負(fù)責(zé)人。

“全程職業(yè)模擬”將企業(yè)的生產(chǎn)流程復(fù)制到學(xué)校，使學(xué)生在3年的學(xué)習(xí)中加深了對企業(yè)生產(chǎn)流程的認(rèn)識，掌握了行業(yè)最新信息，有效地提高了自身的業(yè)務(wù)能力和教學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)校園與企業(yè)的“無縫對接”，實(shí)現(xiàn)學(xué)生畢業(yè)與上崗的“零過渡”。校企深度合作，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校、企業(yè)、社會、學(xué)生多贏。在與中興通訊公司的合作中，學(xué)校得到了企業(yè)的全力支持，企業(yè)為學(xué)校提供了教學(xué)方法、教學(xué)資源、評價體系、師資等；企業(yè)融入了學(xué)院教師資源，積極參與教學(xué)，提升了企業(yè)教師的教學(xué)能力；社會得到了滿意的人才；學(xué)生獲得了實(shí)際的工作體驗(yàn)，提升了就業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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