淺談事業單位人力資源管理

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淺談事業單位人力資源管理范文第1篇

【關鍵詞】事業單位；人力資源；管理；優化；措施

全球如今已經進入知識經濟的時代，各國的競爭已經轉化為人才的競爭，人力資源的開發與管理，已成為國家發展的首要問題。事業單位人員主要有行政事業性管理人員（部分事業單位從事行政管理的人員參照公務員法管理）、專業技術性人員、工勤人員，企業性事業單位，經營性管理人員占據總人數的一半以上，所有這些人員都符合人力資源的基本特征。事業單位的首要任務是為社會服務、保障社會公正合理、促進國家健康發展，這又需要事業單位人員在文化素質、職業修養、政治理念等要高于普通老百姓。

一、事業單位的人力資源管理制度概述

事業單位，一般是指以促進社會的福利，滿足社會的文化，教育，衛生和其他方面的需要，提供各種社會服務為目的的社會組織。不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。事業單位主要是對于企業性單位來說的，包括一部分參照公務員法管理的工作單位，是國家機構的一個分支。在中國的政治與經濟體制改革之下，這種模式的一些弊端和無理方面不斷出現，例如：資金，人才儲備，技術創新，流通不暢，資源建設率低。這些問題嚴重減慢了我們的事業單位改革壯大，從而我們需要改革和完善社會主義市場經濟體制，以適應現代人力資源管理系統的發展已經成為大眾趨勢。

二、事業單位在人力資源管理中存在哪些弊端

（1）人力資源管理的舊觀念。很長一段時間以來，我們的廣大事業單位依然沿用著陳舊的人力資源管理方式，缺乏一個公平、開放、完整和合理的用人機制，職稱晉升需要由組織來安排和確定，論資排輩的心態深入人心，每天的工作循規蹈矩，能力參差不齊的工作人員缺乏個人創新的想法，整體工作水平較低，裙帶關系意味很濃，導致事業單位的人力資源無法進行有效的資源整合和配置，很多有才華的人不能充分展示自己的自身才華，導致學習無用，人才浪費現象嚴重。（2）缺乏人力資源的合理分配。在我們現有的管理中暴露出來的最明顯的問題是各種資源的分配極其不合理。以一個處級事業單位為例子，一般一個單位的機構設置主要是按照黨委或者黨組成員-處長-科長—科員來設置的，科員需要聽從領導的安排和指示。目前依然沿用的是因事設崗，不能因人設崗，人才浪費現象嚴重，他們的才華得不到合理開發和利用。領導水平和員工水平總是有差距，不能很好的溝通和交流，導致工作人員雖然有著先進的理念和高超的技術，但在實際運用的時候仍然感到盲從，無法得以施展。（3）人力資源管理系統不完善。人力資源培訓和發展是一個漫長而緩慢的過程。需要投資的周期漫長，想要見到的實際效果較慢，需要做好長期的規劃和再造，通過后續連續不斷的更新，發展和完善的培訓和再培訓。然而，如今我們在大多數事業單位中，仍然普遍缺乏長期性持續性的人力資源開發培訓和發展體系，不注重長線投資。缺乏長遠規劃的培訓和措施，培訓和發展組織的戰略嚴重脫節。（4）缺乏人力資源的激勵約束機制。機構績效考核仍然實行著平均主義，不同的工人缺乏基本的公平，未達到效率為先，兼顧公平的基本原則。同時，與市場經濟體制下的各類公司不同，缺乏競爭的壓力。而事業單位的員工在日常的工作中，因為缺乏競爭壓力，許多員工都得到不公正的處理，導致很多人才的出走，并且損失的都是擁有自身價值和市場競爭力的寶貴人才，長時間如此，不能引進外部人才，不斷流失內部人才，嚴重的阻礙了事業單位的發展創新。（5）考評工作存在嚴重的形式化，考評的最后結論缺乏起碼的有效性。考核工作得不到事業單位的足夠重視。主要顯現在平時沒有周考評、月考評、季度考評、年考評，導致年考核與平時的工作表現嚴重脫鉤，沒有基礎數據可用。考評目標及內容不具體不詳細，考核標準太簡單太籠統，缺乏基層群眾評議，群眾工作不透徹，沒有廣泛聽取廣大基層群眾的主張和觀點。并且考評工作結束以后，對考評結果不重視，沒能看到存在的問題和反饋的意見，不能及時的改進，導致考評工作形同虛設。

三、解決的主要措施

（1）拓展新思想新概念，促進發展和建設現代的人力資源管理體系。在事業單位，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，事業單位必須充分認識到人力資源開發對本單位的重要性，大力加強對緊缺的高素質人才的引進；不斷補全績效考評機制和短板，通過運用薪酬激勵機制，促進人力資源的持續改善，最終實現人才的各有所用。（2）通過合理的配置資源，實現工作效率的全面提高。通過本單位有效整合現有的人力資源和實行內部的競爭機制，才能從根源上完成對資源的合理分配，充分達到最大作用。例如，設定任職的資格和標準，在人才儲備庫中進行挑選淘汰，挑選到合適的人員，以達到合理的崗位匹配，并且要在任職期間，對其進行定期或不定期的考核評估，如果發現工作要求的改變，則依據最新的工作要求作出最新的篩選。（3）通過加大后期的開發和培訓，加強和改善人力資源的培訓和管理系統和體制。高素質的人才是事業單位改革強大的推動力，而教育和培訓是獲得高品質的人才的一個重要的方式，所以務必增加人力資源培訓和開發的投資，同時加強對其的后續開發與培訓。這就需要我們不僅僅要關注對業務知識，新技能，新理論的學習，更要加強員工的整體素質和創新能力的再學習、再提高。

四、事業單位人力資源管理的真正意義

事業單位所指的人力資源管理，主要是宏微觀兩個層面，宏觀是指在國家層面上事業單位人力資源管理的整體規劃，預測，以及制定的人力資源管理的政策、基本制度，管理權限以及管理上的措施。而在微觀的層面是指一個特定的單位在整個國家宏觀經濟政策的指引下，根據單位的人力資源規劃，招聘人事，考核獎懲，培訓教育，工資福利，補貼獎金和維護等工作和過程的總稱。與傳統的以事情為中心的人事管理系統不一樣的是，如今的管理是以人為本，這樣重視人的主要作用是前所未見的，人力資源管理已成為實現系統利益最大化的最重要的實現條件之一。事業單位的人力資源管理是一個單位或者部門能否戰勝挑戰，能否抓住機遇，謀求可持續發展，以達到最佳性能的有力保障。

很長一段時間以來，在事業單位中存在著“人才可進不可出，可上不可下，機構龐大，低效率和低效益”等種種問題，在國家提出的的改革政策指引下，在全體人民的殷切希望和呼吁下，事業單位人員人事制度改革勢在必行。以適應世界經濟全球化與知識經濟發展為要求的事業單位改革，必須要實施好國家的教育總體戰略，形成人力資源是首要資源的良好環境。實施人力資源制度的改革，要以承擔責任為重點，以適應不同類型的分級分類管理制度為特點，形成人員可以被錄用，被晉升或被降職的機制，職務可以上升也可以下降，優秀的人才可以脫穎而出，形成競爭與活力并存的用人方式，建立重實績，重貢獻的分配形式，對那些具有突出貢獻的，具有博士以上學歷的，具有高科技創新能力的特殊人才實行特殊的照顧政策。特殊的獎勵政策。

參 考 文 獻

[1]孟彤.探討事業單位的人力資源管理和績效考核.時代金融.2013（9）

[2]李莉.國有特大型企業基層單位人力資源部門架構探討.中國電力教育.2012（30）

淺談事業單位人力資源管理范文第2篇

關鍵詞：事業單位；解決對策；人力資源管理；問題

前言：隨著我國市場化經濟的不斷深入，我國的事業單位在相關的制度體系方面已經無法滿足現當代人們的社會服務要求，根據我國中央的有關精神文明建設的要求，更好的發揮社會公益事業的建設，事業單位必須進行相應的分類改革計劃，從收入分配制度、人事管理制度、社會保障制度等方面全面推行改革計劃，在當前事業單位人力資源管理中，還存在著很多的不足之處，嚴重制約我國事業單位的發展，我們可以根據人力資源的管理特點提出一些相應的解決措施，讓事業單位在科學有序的環境下健康發展。

一、人力資源管理的要求和人力資源的特點

人力資源管理的要求主要是在符合經濟學的基本前提下，采用科學合理的方式對人事活動進行管理，為了滿足未來的工作需求，可以通過培訓、招聘、報酬等相關的管理形式來有效地對人力資源進行調動，實現人員發展最大化的基本目標，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力資源的特點就在于其本身的可控性、活動性、變化性、時效性、不穩定性、資本性、能動性、獨立性、再生性和內耗性等。尤其是不穩定性與其他的物資資源和自然資源有很大的不同，如果充分發揮人力資源的能動性，能給事業單位創造出極高的社會價值和經濟效益。

二、事業單位中人力資源管理出現的問題

（一）缺乏符合現當代先進的人力資源管理理念。目前，我國的事業單位在人力資源管理方面還沿用比較單一傳統的人事管理制度，將事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要圍繞事件進行展開，對個人的經驗要求比較注重。而在現當代先進的人力資源管理方面，主要是以人為主體，重點發揮人的內在潛能，因人擇事，提高人才的開發和培養能力。而傳統的人事管理已經完全跟不上時代的步伐，缺乏對現代人力資源的先進管理理念，過于保守，還停留在比較傳統的位置上，員工的個人潛力和素養都不能夠得到很好的發揮，也為單位錯失了很多機遇，無法培養高價值的人才，單位的內部員工創造力和精神狀態都處在壓抑的狀態，怎么能適應當下快節奏的社會發展需要呢。

（二）人才培養存在體制缺陷。目前，我國的事業單位在對招聘渠道和人才引進方面還存在很多的制約，其中最主要的就是受到政策性的體制要求所限制，而錯失了很多具有高專業高素養的人才。在人員晉升方面，通常都是論資排輩，看重資歷和經驗，一些年輕的有抱負有才能的人員無法有所做為，無法發揮自身的價值，只能聽從上層領導的安排，從而喪失了一定的工作積極性，長此以往，也不利于事業單位的長遠規劃。

（三）在激勵機制上存在明顯的不足。在事業單位的工資體系中，很多員工的工資都是固定不變的，沒有相應的獎勵機制，這樣就大大降低了員工的自。雖然事業單位也有建立一些考核機制，但是都缺乏科學的評估標準和手段。大都流于形式，而且考核內容也十分簡單，沒有真正打破原有的平均主義形式，沒有將員工的工作表現和業績進行掛鉤，考核機制也失去預期的效果。

三、對事業單位人力資源管理問題提出相關的解決對策

（一）樹立先進的人力資源管理觀念。在如今社會經濟日益發展的前提背景下，傳統的事業單位人力資源管理模式已完全跟不上時展要求，必須要樹立先進的符合現當代人才要求的管理模式。要堅持“以人為本”的管理模式，打破原有的守舊的觀念，從“管理人”到“影響人”進行轉變，重點培養和開發人的潛在能力和作用。要構建符合現代科學發展觀的人力資源管理體系，包括對人才的培養、引進、開發、績效考核、崗位配置、員工保障計劃、薪酬管理、文化建設等，對這些因素進行綜合考慮，統籌規劃，合理的銜接起來。體現人力資源的個性化要求。

（二）建立科學的人力資源管理機制。隨著信息化、知識化時代的不斷進步，事業單位加強對人才培養的任務是刻不容緩的首要任務。要打破傳統的體制障礙，建立科學的人才培養和人力資源管理機制。在招聘方面，應該打破對身份的要求，實行公平公正的錄取原則。在員工晉升方面。應該多給年輕有為的人才建立相適應的的發展機制，鼓勵他們發揮自身的潛能來幫助單位發展。在對人員的培訓方面，要與自身未來的發展規劃相結合，制定科學合理的計劃和方案，針對不同的計劃培養符合目標的專業人員，建立高素養的人才團隊。

（三）建立科學的激勵機制。激勵機制是人力資源管理的核心內容，能充分發揮員工的自主性和能動性。事業單位要根據自身要求建立有效的考核機制，要建立符合現代化的薪酬管理體系，改善員工的生活質量。提升人才隊伍的素質。積極發揮好激勵機制的引導作用，賞罰分明，培養員工的積極性和穩定性。

結束語：隨著現代化經濟水平的不斷發展，事業單位要進行有序的改革計劃。完善相關的制度規范。對人力資源管理上出現的問題積極提出相應的對策和計劃進行解決，有針對性的處理好事業單位的改革措施，提高對人力資源管理的現代化科學水平，推動我國事業單位健康良好的發展。

淺談事業單位人力資源管理范文第3篇

關鍵詞：林業；事業單位；人力資源；管理

中圖分類號：F243.2 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）015-0000-01

“十二五”期間，寧夏重點實施禁牧封育、退耕還林還草、防沙治沙、濕地保護和綠化美化“五大生態工程”，累計完成營造林685萬畝，治理荒漠化450萬畝，全區森林覆蓋率提高到近13%。按規劃，“十三五”期間，寧夏將新增營造林500萬畝，林地保有量穩定在2883萬畝。據林業廳介紹，寧夏已將“十三五”的森林覆蓋率作為約束性指標納入考核，這意味著全區每年至少要新增55萬畝森林。林業系統將積極轉變造林綠化方式，遵循降雨線分布和不同區域水資源分布規律，全面實施規劃設計、造林小班、造林模式、造林措施、項目管理、成林轉化“六精準”，把造林綠化的重點向有人有水的地方傾斜，確保“種一片、活一片、成一片”。

一、林業發展刻不容緩

工業化和城鎮化進程的快速推進，帶來了經濟社會的快速發展，但也造成了自然資源枯竭和生態環境惡化等全球問題。我國作為一個世界大國，卻是一個生態脆弱的工業化國家，生態產品的供給能力與社會經濟的生態需求依舊不能匹配，林業建設作為在生態文明建設的重要一步，肩負著巨大挑戰。從基層林業科學發展的基本要求來看，科學發展觀的核心是以人為本，要實現基層林業產業的快速發展，必須以科技進步為先導，以人才培養為基礎。當前我國基層林業人才的發展現狀表明：高層次人才偏少、人才分布不均衡、林業專業人員年齡結構不合理、林業人才流動性大、林業教育與培訓不能滿足林業發展需求等諸問題依舊是擺在我們面前的大問題，如何通過建立科學的林業人才管理機制，促進林業人才隊伍發展，協調發展的實用型、創新型人才隊伍，是林業發展的一個大問題。林業人才的創新精神和創新能力是面對林業產業動態多變與林業產業綜合性結構升級的必備前提。

二、加快產業發展，促進林業人才快速進步

伴隨著黨的十“生態文明建設”和“美麗中國”戰略構想的提出，為了確保“青山綠水”，我國林業產業將迎來全新的發展機會。而傳統的粗放式林業產業發展模式將不可持續，未來林業產業發展的著力點將從傳統的依靠勞動力數量轉移到依靠勞動者素質提高和依靠科技水平進步的軌道上來抓好林業人才隊伍建設的緊迫感和責任感將越來越重大。

一是加強林業人才隊伍建設，目前寧夏地區每年森林覆蓋率高速增長，但是林業人才的基礎依然比較薄弱，林業人才的總量相對缺乏。基層林業人才總量居高，高層林業人才總量不足，對林業人才的教育和培訓開展不夠全面，高層林業人才因經費等原因流失，是我國林業事業進一步發展的瓶頸。加強林業人才的培養，必須加大對林業人才的關懷和投入，完善基層林業人才的獎勵和激勵機制，促進人才素養的再次提升。

二是完善林業專業技術人才繼續教育體系，加快實施專業技術人才知識更新工程；強化人才扶持機制，創新人才激勵機制，優化基層森林經營人才配置機制；加強林業教育院校工作，建立健全林業人才發展規劃體系；實行國家有關人才向農村和艱苦邊遠地區流動政策；大力調整森林經營人才教育培養格局，實行國家林科學生助學政策。

三、林業人才的人性化管理

人性化管理是指在人力資源管理中充分考慮員工的心理狀況，采取有效的措施創造出寬松的工作環境，培養良好的組織氣氛，緩解職工的心理壓力，給予職工相對的公平待遇，使企業不僅是工作的場所，更是員工生活內容的組成部份和自我價值實現的土壤。林業事業單位中，員工之間相對缺乏競爭，同時員工之間的公平和壓力相對小，所以在林業事業單位中實施人性化管理，將會更加有利于人才的培養和發展。

1.有利于職工工作更加盡心

在企事業單位中，相對寬松的環境使得人與人之間關系較為融洽，但是寬松的環境也使得職工的工作積極性有所降低，實施人性化管理之后，為每位職工制定積極合理的目標，讓職工可以根據自己的能力，量力而行的去為單位作出更大的貢獻，使得職工更加滿足于工作帶來的樂趣和付出的意義。積極的激勵措施是讓員工深刻感受到自己被重視，自己的價值可以發揮的更好。當員工感受到來自周圍的尊重和認可，就會更努力、更自覺地去工作，也更愿意發揮自己顯現的或潛在的能力。

2.有利于人才的專業化培養

林業人才是一項專業性比較強的技術人才，雖然職工進入單位之前都在學校進行過系統的教育和培養，但是對于很多職工來說，并不是很清楚自己更加擅長哪個方面。如果只是傳統的被動安排的方式，非常不利于人才的進一步成長，利用人才的人性化管理之后，可以讓職工更加愿意接受自己擅長的工作，在自己喜歡的領域進行更加高效的深造和培養，進而成長為一名更加有效的專業人才。

3.有利于林業整個行業的提升

林業人才的工作相對來說，較為枯燥，一成不變的工作方式，容易使員工養成倦怠消極的工作模式。啟用人性化管理模式有利于提高整個林業人才隊伍的素養和工作風貌，大家以更加積極的態度，向著明確的目標更加努力。人力資源戰略的核心是整個人力資源管理價值提升，制定出林業發展的整體目標，通過目標的反饋和大家的努力，促進整個林業事業的更好發展。

淺談事業單位人力資源管理范文第4篇

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;績效考核

具體來講，人力資源管理指的是通過科學管理方法的運用，規范培訓、調配及組織人力資源，且合理協調控制人的思想行為，將人員的主觀能動性充分發揮出來，促使組織目標得到實現。調查數據表明，事業單位經濟及社會效益的實現，與事業單位職工知識技能有較大的聯系。事業單位人力資源績效考核指的是人事部門結合相應的績效標準及組織原則，通過綜合考核，來實施職務變動、獎懲、培訓等管理活動。

一、現階段事業單位人力資源管理績效考核中存在的問題

如今，很多事業單位都認識到了績效考核的重要性，進行了一系列的探索與實踐，取得了一定的成績，也出現了諸多的問題，需要引起人們足夠的重視。具體來講，主要存在著以下問題。1.沒有科學規范地認識績效管理。部分事業單位錯誤的認識了績效管理，認為考核就是績效管理的全部內容，制約到了績效管理效果的提升，甚至還帶來了一些負面效應，促使員工有負面情緒出現，包括煩躁、焦慮、恐懼等，不符合績效管理的初衷。其實，績效管理的一個過程為績效評估，還包括其他諸多環節的內容。目前，事業單位在人力資源管理方面，還沒有構建完善的工作機制，僅僅將人力資源管理看作為事務性工作，將多體系管理模式給運用過來，不夠系統，人力資源的核心作用得不到發揮。2.沒有正確應用績效管理結果。在諸多因素的制約作用下，如文化、機構、人員等，導致事業單位無法運用理想化的績效管理方式。很多績效管理人員并不是借助于績效管理來開展科學管理，而是將其作為工具手段，目的是對員工進行控制、監督和考核，員工得不到發展和激勵。還有部分員工沒有深刻地理解績效考核內涵，進而與管理者出現對立狀態，員工的歸屬感、安全感受到影響，績效考核得不到真正實施，制約到了事業單位向心力的增強，事業單位管理難度遭到加大。3.激勵機制較為缺乏。在傳統觀念的影響下，缺乏考核實施辦法及分配方法，沒有完善構建組織激勵機制，績效考核無法將員工的積極主動性給激發出來。主要表現為在事業單位管理中，領導擁有絕對權威，平均分配薪酬等。雖然有一些員工做出了突出貢獻，或者從事的為創造性工作，但是得到的績效結果卻不如人意。4.沒有正確運用績效管理方法。很多事業單位在績效管理實踐當中，設計了不容易量化的指標，部分指標過細，卻無法將部門及崗位的工作實績給全面反映出來，因此，沒有正確的選擇績效指標，就容易影響到績效管理結果。并且很多事業單位績效管理模式不夠成熟，績效管理人員的工作經驗不夠豐富，沒有有效反饋績效結果。事業單位評估次數較多，員工工作結果的績效反饋卻遭到了忽略，這樣績效管理就脫離了實際工作情況，無法服務于實際工作。

二、事業單位績效考核的完善策略

人力資源績效評估是人力資源發展管理的重要手段，具有重大意義。但是，目前事業單位績效考核方法因為有較多的參與主體和較大的影響范圍，諸多因素容易影響到其正常運作，很容易有考核失真、偏差等問題產生，亟需構建完善的人力資源績效考核制度。1.將考核指標體系具體化的構建起來。我國在人的考評中，指標體系涵蓋了勤、德、績等內容，很多指標并沒有緊密聯系當前的工作任務。我國在績效評估指標設計中，需要結合地區、部門及層次的差異，設計不同的考評內容，適當的對評估維度進行增加，還需要將動態評價指標給增加過來。每一個評估維度，需要將二級、三級指標量化過來，且將評估標準具體給出來。要量化關鍵指標，不能量化的，需要借助于描述性語言詳細說明。同時，還需要對指標權重設置方法合理選擇，依據價值取向和組織目標來確定一級指標的權重，而結合被考評人員職位性質與高低確定二級指標的權重，科學分析職位。2.對評估方法體系科學構建。我國事業單位涵蓋了諸多的層級，一般可以劃分為三種類型，分別是管理類、工勤崗位、專業技術類。人員所處層級及類別的不同，也有著差異化的工作職責、工作內容和重點，那么在對這些員工進行衡量時，就需要采取差異化的評估指標。因此，就需要將分類分層評估實施下去，借助于不同評估指標的方法來評估層級、類別不同的人員。要采取科學的考核方法，定量與定性相結合，以便促使評估中的主觀性得到減少。在評估過程中，讓群眾積極參與進來，促使考核信息來源得到拓展，還可以將多方評估主體引入進來。實踐研究表明，這種考核方式的運用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不會出現領導絕對權威的問題。為了科學判斷評估等次，可以將平衡積分卡的方法運用過來。3.完善評估反饋體系。一個成功的組織績效評估，溝通與反饋是非常重要的環節，我國在這個方面還存在著諸多的問題。績效評估需要評估主體與被評估人員積極交流和溝通，以便對被評估者的整體情況全面了解，這樣做出的評價方才會是客觀和公正的。被評估者了解到個人目標與組織目標之間的差距之后，方才會主動地改進工作，采取相應的努力措施，提升工作績效。因此，就需要將科學的評估反饋機制給構建起來，積極溝通交流。如可以將面談機制構建起來，在評估過程中，評估人需要與被評估人積極溝通，向被評估者及時告知結果，將其存在的問題和優勢給點出來，且提供相應的改進建議。此外，對評估補救程序科學構建，部分員工如果認為評估結果并不是很公平，可以申訴于上級主管部門，主管部門則需要科學調查這些申訴，根據調查結果，給予申訴人滿意的答復。4.加強全過程績效管理培訓。對于事業單位剛剛招收的人員來講，有著不同的初始專業素質，那么就需要對培訓機制科學構建，定期經常的開展培訓工作，促使新進人員能與工作環境及時適應。適要將績效管理技能培訓課程提供給事業單位中層管理人員，促使其對考核技巧手段等熟練掌握；要將專業的績效管理技術培訓提供給基層績效管理人員，以便幫助其擺脫傳統人力資源管理的束縛，創新理念和工作方法，提升績效管理效果。此外，還需要加強觀念教育，幫助事業單位工作人員樹立正確的觀念，對績效考核的內容與目的正確認識，以便激發工作人員的熱情和積極性。

綜上所述，績效管理是事業單位人力資源管理中非常重要的一個環節，其開展成效會直接影響到工作人員的積極性與主動性，需要引起人們足夠的重視。現階段我國很多事業單位在人力資源管理績效考核方面還存在著諸多的問題，如理念較為落后、考核指標不夠完善等，需要結合本單位的實際情況，采取行之有效的完善措施，提升事業單位人力資源管理水平，將績效考核的作用給充分發揮出來。

作者:康玉娥 單位:河南省濮陽市華龍區房地產管理局

參考文獻

[1]趙代珍.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].經濟師,2013,4(10):123-125

[2]李瓊.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].環境與生活,2014,6(19):55-57

[3]張宇.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].赤子,2013,6(18):55-57

淺談事業單位人力資源管理范文第5篇

摘要 隨著我國社會建設進程的持續加快，新時代、新環境下的發展要求正逐漸顯露出來，社會發展對各行各業的具體要求也日益細致化、明確化、嚴格化，其中交通事業單位作為我國交通體系發展的重要支架，交通事業單位的發展情況在一定程度上決定著我國交通體系的建設結果，而工作人員則是交通事業單位的重要組成內容，同樣也是促進我國交通體制高效、有效建設和發展的重要方式，因此要做好交通事業單位人力資源管理工作在新時代下的變革。

關鍵詞 交通事業單位 人力資源管理 變革

人力資源管理是社會活動和社會發展過程中一項較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會中有能力的個人或是群體能夠得到定向發展和更大程度的技能發揮，最終達到促進社會建設結果的目的。但在新時代背景下，經濟的全球化發展帶來了更多更新的人力資源管理方式，以及更復雜多變的社會交通體制發展環境，要想有效控制我國交通事業單位的人力資源使其在社會交通體制建設過程中能夠發揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據時展的需要對交通事業單位的人力資源管理方式作定向變革。

一、交通事業單位人力資源管理在新形勢下面臨的挑戰

（一）交通事業單位的崗位設置、崗位人員配置、人才開發與利用所面臨的挑戰

交通事業單位在設置崗位時要考慮當前多變的交通體制發展環境，這是和傳統的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細節化管理工作必須要做好。新時代的發展要求事業單位的內部人力資源管理公開化，改變傳統領導干部高度集權的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。

（二）培訓與實際工作以及人才儲備所面臨的挑戰

新時代的社會發展要求更高效、更穩定、更優質的交通發展環境，建立這一環境的基礎是交通建設體制中人力資源素質的提高，在競爭越來越激烈的社會發展環境下，對人力資源的發展也同樣提出了更為嚴格的要求，其中“理論聯系實際”的人才培養方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業單位中人力資源的綜合素質，改變傳統交通系統的理論設計、管理工作者與實際施工、操作者相分離的狀態，使理論工作者走入到實際交通建設工程中去，使實際交通工程建設者能夠了解更多的理論知識，這樣才能保證我國交通體制的建設和發展更穩定、優質。另外完善交通事業單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內容的人才儲備計劃和人才培養計劃，為我國后續的交通系統建設提供穩定的人力資源環境。

二、如何使我國交通事業單位的人力資源管理政策作出良好應對機制

（一）優化交通事業單位的內部人才管理制度

要想使我國交通事業單位的人力資源管理計劃能夠順應時代的發展從而作出更有效的應對反映，就必須提高交通事業單位自身對人力資源重要性的認識程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國外發達國家的管理成果有刪減、完善、針對地移植到我國交通事業單位的人力管理政策之中。首先從領導層來講，要加強對人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發揮其有效作用，還要加強優質人力資源的危機意識，二十一世紀什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓等各個階段，均要提供對優質人才的發展力，找到有發展前景的人才做定向培養，打破傳統只用高學歷、優背景的人才才能有更好發展的思維，使有實際工作能力的人才也能夠得到相應的重視，為其提供一個良好的發展平臺。領導層對人才管理意識的提高才能使員工層的人才意識建立起來，從而積極提供自身的職業和技能素質，最終形成一個良性的循環。

（二）改變傳統的人力管理意識，建立具有超前性的人力管理政策

傳統的人力管理工作側重點放在如何對人力資源進行合理分配的工作上，顯然在當前急需綜合能力人才的社會發展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創新，就當前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側重點需要更多的放在為發展的優質人才提供一個有效發展平臺上，使其自身較高的才能能在這個平臺中被更充分的發揮出來，而這個平臺因為其優質的技能而表現出一種需求，所以在交通事業單位的人力資源管理中要科學合理地設置職位、部門，建立透明化、公開化的人力管理任用制度，建立人才儲備機制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點。另外建立交通人力資源的共通機制，使管理、設計等理論知識較強的工作者與具有實際道路管理經驗、道路建設經驗、交通維修經驗的實地工作者能夠有機共通，在設計和管理中能夠切實地了解到實地建設工作的各項要求和建設重點，這樣能夠提高設計計劃和管理工作的實用性，確保實際建設工程的優質性。

總結：人力資源管理是一個極為重要的內部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國交通事業的發展和建設提供穩定的建設環境，輸送高素質、高技能的人才，可以說人才管理計劃是我國交通體制發展的重要基礎，因此在全球經濟建設進程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時展的需要就是我國交通系統發展的首要工作。

參考文獻：

[1]關杰.淺談事業單位人力資源管理現狀及改革措施.城市建設理論研究（電子版）.2012，21（04）：45-47.