企業的人力資源
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企業的人力資源范文第1篇
一、人力資源規劃概述
人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指根據組織發展戰略、組織目標及組織內外部環境的變化，通過對組織未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。
人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用，是連接企業戰略目標和人力資源管理的關鍵紐帶。通過人力資源規劃，提供業務所需的充足人力配備，提升人員素質，優化人員結構，不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效推進，充分發揮人力資源對戰略目標實現的支撐作用。
二、電力企業的人力資源規劃
人力資源規劃主要包括總體規劃、人員補充規劃、人員流動規劃、人員培訓規劃、人員薪酬規劃等內容。本文著重對人力資源總體規劃中的人員需求和供給規劃進行詳細探討。電力企業人力資源規劃體系的構建一般可歸納為以下步驟。
1.內外部環境分析
企業的外部環境包括國家經濟大環境、電力行業政策規定等。企業的內部環境包括企業基本狀況、企業的發展戰略、企業文化、經營理念等。根據對以上因素的分析，找出企業具備的優勢、劣勢以及企業可能存在的機會和威脅，厘清企業對人力資源規劃的要求。
2.人力資源現狀盤點
通過調查研究，系統收集數據和事實，結合企業發展戰略對現有人力資源現狀進行分析，是做好人力資源規劃的基本和前提。人力資源現狀的盤點主要是對人力資源效率、員工數量、結構及質量、員工流動性、人力資源管理機制等方面進行現狀梳理和分析。
3.人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業的人力資源數量、結構、素質等進行預測。人力資源需求預測包括現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測、人力資源流失預測等內容。這個環節是國有企業人力資源科學規劃的關鍵環節。目前人員臃腫、素質低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業的共同特點，在做需求預測時，電力企業在明確本企業人力資源需求的影響因素的基礎上，還可以結合對標管理的理念，參考同行業先進企業的定員定編標準，選擇合適的預測方法和模型。因此，電力企業的人力資源需求分析一般包括以下內容：
（1）人力資源需求總量預測。基于歷史數據分析和外部標桿研究，并從用工效率、企業規模等維度，分析影響電力企業人力資源總量的多個因素，進行相關性分析，確定關鍵影響因素，建立人員總量需求預測模型。并分析目前的人員構成和技能結構，并提出人員結構優化建議。
（2）各專業類別人力資源需求量預測。對不同專業類別人員的業務特點進行分析，結合歷史數據，分析影響各類別人力資源總量的因素，并進行相關性分析，確定影響各類別人員數量的關鍵因素。通過綜合運用標桿法和回歸法等預測方法，建立各專業類別人員需求預測模型。并分析不同類別人員業務特點，基于企業當前人員素質當量等信息確定人員質量標準，結合企業的未來發展規劃對各業務線的要求，提出各專業類別的人員技能結構的規劃建議。
4.人力資源供給分析
企業人力資源供給分析主要包括企業外部供給預測和企業內部供給預測。在目前電力行業用工總體趨緊的大環境下，電力企業的人力資源外部供給相對較少，電力企業關鍵要做好企業內部的供給預測，主要包括人力資源數量和質量兩方面內容。
（1）人力資源數量規劃。根據人力資源需求分析，對人員流動狀況進行分析，包括人員離職、淘汰、退休、招聘、晉升等，對未來人員供應狀況進行預測，并確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡，如果未達到平衡，可以針對性地進行招聘、培訓或晉升、調配等工作。
（2）人力資源質量規劃。根據人才質量標準，制訂具體的培訓提升計劃，建立多個人才梯隊，在出現人才短缺時，及時補充新鮮血液，確保人力資源規劃的實施落地。
5.規劃的實施
企業的人力資源范文第2篇
關鍵詞：人力資源管理；存在問題；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01
當今社會人們已經充分意識到：知識是企業的戰略合作伙伴，而人力資源是知識的承載者。它代表著一個企業在知識技術和技能三個方面的綜合管理。新時代北京下各個行業之間競爭激烈，企業要想在一個行業中站住腳跟，就要保持住競爭優勢。人力資源管理作為企業的開發和管理有著不可忽視的重要作用。人力資源管理工作能有效的進行資源配置，促進重組、變革應對不斷變化的外部環境，提升人力資源的潛能。因此，人力資源部門的工作者責任重大。本文通過筆者多年的從業經驗，對我國企業的人力資源管理問題作出探討。
一、我國企業人力資源管理存在的問題
眾所周知，計劃經濟體制使我國企業在人事管理方面長期處于被動傳統的管理模式。改革開放之后，企業先后推出獎勵機制、勞動合同制、制度改革、建立社會保障體制、再就業工程等一系列人事制度，并且取得了長足的進步。
企業根據自身實際情況，保持企業的先進性，使企業處在永遠處于一個學習狀態中。目前，中國社會經濟發展不平衡，企業管理理念是根據不同的地域、不同性質來進行劃分。當前，企業的人力資源管理還有相當多的問題要處理。
我國企業的人力資源方向是根據人力資源管理體系制訂，傳統的人事管理是人力資源管理開發和過渡的階段，基礎工作薄弱，沒有成套的科學管理人力資源。根據有關資料的統計，對工作崗位進行一定的分析。科學的人力資源管理，應該根據相關的數據資料，完善人力資源管理在企業的工作。
人員效績管理方面。企業只有建立定期的人員效績考核制度，能實現人員的總體效績考核，作為一個企業，人員效績還沒有成為企業普遍完成的項目，在激勵管理中實現薪酬制度對員工有一定的不滿，但是不滿不能成為非常不滿意。對此，實行獎勵機制能提高員工的積極性。高管在企業的酬薪中，收入多元化，有的企業因此制訂長期的激勵計劃，使收入水平全方面提高。絕大多數企業在人力資源規劃以及制度建設現狀方面都有一套工作章程。劃分工作細節、評估調查工作形成正式的文件和人力資源管理制度。公司進行了簡單的工作分析并且進行簡單的人力資源規劃。企業人力資源管理部門定位高，人力資源管理部門作為企業的家長，管理著公司上下的員工，對公司管理有一定的裨益。
人力資源管理的主要負責人在處理各種行政事務檔案管理的同時，要完成對各個部門的考核以及完成員工和管理人員的咨詢服務，為公司戰略提供專業人才。人力資源管理工作，并非常人眼中的清閑，其實，經理們大量地奔走在工作管理中，難得歇息。卻往往得不到公司員工的認同。在這種情況下，人力資源管理職能作為企業經營戰略的執行者，無法參與企業戰略的決策過程，只能管理公司的日常事務。無法加入公司決策層面，阻礙公司執行規劃過程。無法完成人力資源管理政策幫助員工解決實際需要。缺乏人力資源管理實踐。人力資源管理正由人事管理轉換為電腦處理。在關鍵的活動中，員工的培訓和發展以及效績考評都受到影響。根據調查結果顯示，企業在進行簡單的人力資源管理之后，較少參與企業智能化人力資源管理體系。只有建立智能化人力資源管理信息系統，才能充分說明我國企業在人力資源信息庫中有完整的人力資源智能整合技術。
二、加強我國企業人力資源管理的對策和措施
目前，我國企業的人力資源面臨著新的機遇和挑戰。入世之后，我國經濟與世界經濟融為一體，我國企業在經濟活動中不斷的擴展，使得更多的中國企業得到了國際分工和國際合作的機會。但是，中國企業也受到外部強大的競爭壓力。外部的競爭壓力一旦難以釋放就會使人力資源管理成為企業生死存亡的關鍵。采取相應的措施加強企業的人力資源管理，引導管理者轉變觀念，樹立以人為本的企業理念，實行人本主義管理從傳統的人事管理觀念轉變到現代人力資源管理與開發中，從傳統的注重事務管理的人本主義轉變為現代化系統性，戰略性的人力資源開發與管理。
加入世貿組織之后，無論何種企業，規模大小，都必須接受嚴峻的考驗。未來人力資源開發戰略，應該建立有序的隊伍，提高員工素質，優化人力資源結構，增加員工活力。制訂長期有效的人力資源發展規劃，規范人力資源管理工作隊伍，提高人力資源管理部門對企業的發展，支持企業的戰略性轉性。因此，人力資源成為企業整體戰略中最重要的組成部分。實現企業在一定時期的經營發展理念。完成企業的發展目標，加快企業的發展戰略。需要建設專業的人才隊伍。在人才管理過程中，要謹慎思考人員是自己培養還是通過外部引進。制訂完整的人力資源發展規劃，企業不但要制訂人力資源發展規劃，還要制訂時長，通過中長期的發展規劃實現公司發展目標。人力資源主要規劃的是企業未來勞動力的需求預測，內部勞動力的供給預測是外部勞動力制訂的人力資源規劃發展。結合人力資源管理職能，建立各項規章制度，通過規范用工制度，完成企業在內部建立的良好系統配置，完成企業管理規范。
三、提高人力資源效率
提高人力資源管理工作的效率，提升員工的整體素質，緊跟專業知識的更新速度重視員工的培訓，因此對企業和員工有了更高的標準。未來企業的員工專業知識不僅要寬，還要掌握情商。不但要提高人的智商，還要做人的道德。企業不僅要樹立長遠的教育培訓戰略思想，形成一套科學長遠的培訓計劃，對員工的智能以及技能開發進行全面的培訓和考核。檢查和監督各項工作的進展，完成硬性規定，將規定與企業勞動用工制度掛鉤，鼓勵員工增長專業知識和技能。
四、結語
企業在成長階段的生產經營過程中，形成價值理念。通過價值理念，實現群體共識，形成社會的綜合范本。它主要產自于企業，也得到全體員工的認同和維護。人力資源工作作為企業的核心工作將長期存在。伴隨著企業的發展，將人力資源精神發揮成企業精神。作為企業的核心價值觀，人力資源部散發出來的企業文化也不斷影響人的思維模式，形成行為模式。在優秀的企業帶動下，人力資源才能取得長足的進步，才能表現出公司的人文精神，才能使員工真正的熱愛員工。
參考文獻：
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企業的人力資源范文第3篇
【關鍵詞】通信企業；人力資源管理；優化措施
1 人力資源管理概述
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益，確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
人力資源管理關注的是“人的問題”，強調“以人為本”。在企業中，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與企業的關系等。對人力資源的有效開發與合理配置是決定企業長遠發展的重要因素。
2 企業人力資源管理的重要意義
2.1 有利于促進企業生產經營的順利進行。
企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過和人力資源的結合實現的，物質資源和財力資源也是通過人力資源再創造的，通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力和勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其功能，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
2.2 有利于促進企業的發展，提高競爭力。
在企業的三種資源中只有人力資源是一種活的、具有主動性的資源，通信企業中新業務和新產品的開發都依賴于人，合理的人力資源管理在企業的發展中將發揮更大的作用，是企業的重要資本，是增強企業核心競爭力的關鍵所在。企業要想吸引和留住優秀的人才就要實施科學的人力資源管理戰略，通信企業只有不斷加強人力資源建設，進行人力資源管理措施的創新和優化，才能使通信企業適應時展的需要，更好地促進企業的健康、持續發展。
2.3 有利于現代企業制度的建立。
科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。通信企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地把握和應用一流現代化技術，創造出第一流的產品。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。因此，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。
3 通信企業人力資源管理中存在的主要問題
3.1 管理人員的專業素質有待進一步提升。
從通信企業人力資源管理的現狀來看，一些通信企業還不具有專業的人力資源管理團隊。通信研發企業一般設有專門的人事勞資部門或綜合部門，但新興研發企業仍是借由傳統管理觀念所設的人力資源部，很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績效年終評定等這些程序化、公式化的基礎性工作上，大多數人未經過專門的人力資源管理學習，缺少專業知識。這樣的團隊必然不能適應現代企業對人力資源管理的高要求。制定真正適合通信企業特點和實際需要的人力資源管理制度和政策，這就在很大程度上限制了處于經濟發展前端的通信行業的快速發展。
3.2 對人力資源管理工作的重視程度不足。
目前雖然大多數企業都已經充分認識到擁有優秀人才對于企業生存和發展的重要性，但一般只是盲目地進行前期人才的引進，缺少后期的培養或是企業的人力資源管理工作不到位，因此，出現了人才引進來了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現流失的局面，出現這種情況，但關鍵的一點就是企業領導層缺乏對人力資源管理工作的足夠重視，沒有緊跟人力資源管理的發展方向。
3.3 薪酬管理制度相對滯后。
通信企業多數實行的是基于崗位技能的等級薪酬制，這種薪酬制度不利于激發員工的積極性和創新性，不能最大限度調動員工的積極性。知識技能型員工更看重高風險、高回報的分配模式，也比較看重發展機會和空間。通信行業是和前沿信息技術結合最為緊密的行業，需要不斷地對員工進行知識的培訓，使之具有前沿的通信知識和技能。而目前許多通信企業缺少健全的培訓機制，學習氛圍不濃厚。企業組織培訓都是短期性和暫時性的，因此，不能達到預期的效果。通信企業應該建立長效的培訓機制，使員工形成學習新技能、新知識的意識和觀念，提升自己應對通信企業快速發展需求的能力。
4 優化通信企業人力資源管理的具體措施
4.1 樹立現代化的人力資源管理理念。
在通信企業中人力資本在眾多生產要素中的地位逐漸提高，已成為通信企業經濟發展的動力，甚至超越了資金資本和機械設備等傳統資本的價值。與國外發達國家相比，中國企業在人力資源管理方面存在較大的差距，使企業的發展受到阻礙。因此，通信企業必須加強對人力資源管理重要性的認識，樹立現代化的管理理念，保證人力資源管理活動和企業的戰略方向和目標相一致，保證人力資源管理活動的各個環節互相協調，避免沖突，使人力資源的作用得以激發。
4.2 重視人力資源管理，提高管理人員的專業素質。
信息技術的發展，對于通信企業人力資源的知識構成提出了新要求，這就要求通信企業做好人力資源培訓和管理工作，建立科學合理的培訓機制，定期或不定期地舉辦最新知識和專業技能的培訓，并進行考核，提升人力資源管理人員的自身素養，提高其人力資源管理技能，使其深入了解本企業的人力資源現狀，培養其現代化的人力資源市場觀念，使管理人員能夠將新知識和技能應用在企業管理中，提升企業的軟實力。
4.3 做好人力資源的培訓工作，有效控制人才流失率。
在企業人力資源管理措施的優化過程中，一方面，通信企業要提高內部員工對于人力資源重要性的認識，對管理人員進行培訓，有效地進行企業人才的控制，降低人才的流失率。另一方面，通信企業要結合企業經營管理的實際，著眼于企業的長遠發展，為企業內部人才的晉升創造良好的條件和環境，幫助員工做好職業生涯規劃，提高員工的自身素養和參與企業經營管理的積極性。通過培訓，提高員工個人、群體和整個企業的工作績效，進一步開發員工的智力潛能。
4.4 提高績效考核與評價的科學性，構建公平合理的薪酬管理體系。
通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效。績效考核是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力、崗位適應性、工作責任性、完成工作的質和量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，通過考核可以發掘企業內部人才，將競爭和激勵機制引入企業內部。作為企業的管理人員，要依據企業不同的部門進行職責分工，實行崗位責任制，同時采用不同的績效考評體制，制定相應的人力資源約束機制，建立多維薪酬管理體系，實現績效與薪酬的緊密結合，從而激發員工的積極性，使企業人力資源個體的價值得以展現，為企業做出更大的貢獻。
5 結論
綜上所述，企業人力資源管理是為企業創造資本，進行物質資源開發和利用的重要力量，關系到企業乃至整個社會的進步和發展。因此，現代通信企業要樹立以人為本的管理理念，不斷提升員工的職業素質和專業技能，從而為企業創造更大的財富，實現經濟效益和社會效益的統一。
參考文獻
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企業的人力資源范文第4篇
人力資源管理外包的影響因素
1、外部環境的影響。
(1)經濟全球化發展的影響。隨著經濟全球化以及國際投資的發展,中小企業不再滿足于向國外出售產品或提供服務,紛紛到國外設立運營機構或建立子公司,并招募東道國的公民到其公司工作。特別是在國外運營機構建立初期,由于對當地的法律法規缺乏了解,很多企業寧愿選擇外包人力資源管理工作。因為當地的外包服務機構具有在某一領域的專業化技能,可以為企業提供此類服務。
(2)信息網絡技術的普及。中小企業借助先進的網絡技術,通過部分人力資源管理職能的外包,將人力資源部的監督管理轉化為員工的自我管理,并將人力資源管理者從事務性、行政性工作中解脫出來,轉而參與企業的戰略規劃、企業的組織發展等工作,進而提高決策效率。由此可見,人力資源管理外包的實現是以信息網絡技術的不斷進步為前提的。
(3)外包市場的成熟程度。一般來說,當外包市場處于發展的初級階段時,從事人力資源管理外包服務的企業數量少、規模小,不能形成規模經濟,其服務的成本和質量對企業來說不具有吸引力;相反,當外包服務市場得以進一步發展,達到一定規模或逐漸成熟時,因外包服務企業數量較多,業務分工精細,工具或手段先進合理,則企業更傾向于實施人力資源管理外包,以從中獲取質優價廉的服務。
(4)企業間競爭的加劇。20世紀90年代以來,在動態變化的環境下,企業在不斷尋求自身競爭優勢的過程中,關注的重點已變為企業價值鏈上各環節和高附加值活動。實施有效的人力資源管理外包,企業不僅可以降低管理成本,享受規模經濟的好處,還能整合社會資源,促進生產效率的提高,保持企業的競爭優勢。
2、內部環境的影響。
(1)企業成長的階段要求。中小企業成長所處的階段不同,其人力資源管理外包的動機和具體形式也會有所差別。發展初期,企業規模小,鑒于成本控制的考慮,企業自己來進行人力資源管理工作可能會不經濟,而如果借助外包,既可獲得專業化的人力資源管理服務,又降低了管理成本。隨著企業的不斷發展壯大,企業通過外包部分事務性的人力資源管理工作,使人力資源管理者關注于本部門的關鍵職能,致力于使人力資源管理戰略與組織發展戰略的匹配,這既有利于提高員工滿意度,又能夠最終增強企業競爭力。
(2)戰略管理思想的滲透。近年來,企業不斷要求人力資源管理部門成為企業的戰略合作伙伴,所以對于更多戰略性參與的人力資源經理來說,他們將更加關注那些與企業戰略相關性強,對企業績效起重要作用且能更好理解和適應企業文化的活動,而較少關注常規性、事務性活動。因此,如果人力資源管理部門在企業中擔當戰略性角色,則將會有更大的外包趨勢。但戰略性參與對不同活動的影響也是有差異的。綜合性活動因要求高度理解企業的戰略規劃,增加了外包的成本和風險;而常規的交易性和專業性活動則相反,因與企業戰略相關性較小而可能要求決策制定者較少的直接參與,所以戰略性人力資源管理人員出于兩種原因傾向于外包交易性、人力資本性和招聘性活動。
(3)安全與技術問題的考慮。企業實施人力資源管理外包后,隨著合作的逐步深入和廣泛化,外包服務機構對企業大量信息(甚至商業機密)的掌握,必然會造成企業的被動,甚至是威脅。由于我國目前尚無相應的、完善的法律法規來規范這種行為,一些企業出于安全考慮而放棄實施外包。另外,隨著信息技術的發展,電子化人力資源管理將是人力資源管理發展的必然趨勢。許多企業也正在實施或計劃實施電子化服務模式。因此,外包服務機構的專業技術水平和服務質量,也是企業實施人力資源管理外包的重要因素。
人力資源管理外包的風險
1、企業傳統思想的束縛。企業實施人力資源管理外包,勢必引起企業員工的關注。一方面,外包后工作環境的變化,利益的重新分配乃至失業問題會引起恐慌,使員工人心浮動,從而消極被動地對待外包活動;另一方面,外包后員工“大家庭”的感覺會逐漸消失,產生外部人控制內部人的感覺,心生抵觸情緒,不利于企業的發展。同時,公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業與員工之間的溝通不到位也會增強企業實施人力資源管理外部的風險性。
2、企業自身能力的不足。企業自身的能力包括外包決策能力、外包市場變化的適應能力、與外包服務機構的談判能力、外包合同的管理能力以及實施有效外包的監控能力等。中小企業由于自身能力的局限性,在實施人力資源管理外包活動中往往會面臨能力不足、監督失控的風險,從而導致外包失敗。
3、外包服務機構的選擇風險。企業在人力資源管理外包服務機構的選擇上也同樣存在著巨大的風險。在外包的過程中,由于信息的不對稱性,容易導致道德敗壞現象及機會主義行為。如外包服務機構可能會向企業提供不充分或不真實的信息,使企業難以做出科學合理的外包決策;可能會泄漏企業的內部資訊和商業機密,使企業喪失對某些人力資源管理關鍵技能和優勢資源的獨占性。此外,還存在外包服務機構不遵守合約承諾,降低服務級別,增加潛在費用等現象。
4、跨文化溝通的風險。跨文化溝通的風險是企業人力資源管理外包中最大的障礙。每個企業都有自己獨特的文化、價值觀念,這些是由企業的歷史及企業初創者的領導風格等因素決定的。人力資源管理部門對企業文化建設起著至關重要的作用。由于外包服務機構對企業文化背景、價值觀、行為方式及用人理念等認識不足,難免會造成雙方溝通上的障礙,甚至導致外包的失敗。
如何有效實施人力資源管理外包
1、進行外包成本收益分析。選擇人力資源管理外包可以降低管理成本,并重構預算,從而解放一部分資源用于其他目的,這可以說是實施人力資源管理外包可能為企業帶來的最明顯的利益。目前,我國中小企業實施人力資源管理外包的主要目標是基于經濟原因而考慮的。因此,對企業而言,有效地實施人力資源管理外包,關鍵在于全面審核與外包管理活動相關的、所有當前及未來的成本,加強有形成本及無形成本的控制,并對因外包程序與服務改進所帶來的收益進行分析。
2、確定人力資源管理外包的內容。企業必須從全局出發,分析內部人力資源管理的現狀以及外包服務市場的發展情況,結合本企業的發展戰略和實際需要,來決定哪些管理項目應該外包出去,哪些工作應該保留。具體來說,企業應考慮以下因素:第一,安全性。外包內容不應涉及企業的機密,如果涉及到機密,則應加強防范措施。第二,經濟性。外包的內容應有助于企業降低管理成本或獲取其他經濟價值。第三,戰略性。外包的內容對企業應有戰略價值,與企業的發展戰略相一致。總之,企業在人力資源管理外包項目的選擇階段,必須全面分析,精心策劃,真正做到“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。
3、選擇合適的外包服務機構。外包服務機構的選擇對企業實施人力資源管理外包具有重要的意義。企業與外包服務機構已不是傳統的委托關系,而是戰略伙伴的關系。因此,企業應根據人力資源管理外包業務特點與預定目標設定選擇標準,慎重選擇外包服務機構。一般來說,企業選擇合適的外包服務機構,應考慮以下幾個因素:第一,企業文化。外包服務機構應有客戶至上的服務理念,能夠認識、理解、適應客戶的企業文化。第二,專業技能。外包服務機構應有良好的人力資源專業技能,在行業里有相當豐富的、成功的從業經驗,服務質量可靠,具有一定的美譽度。第三,職業道德。外包服務機構在處理一些涉及企業商業機密的問題時,應能做到為客戶保密,即使在競爭對手的利益誘惑下,也不能為其所動。第四,服務價格。從成本角度選擇合適的外包服務機構。
企業的人力資源范文第5篇
經濟環境的變化，帶來的企業工作環境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應對經濟全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向人唯才，不論國籍、膚色等，公司內員工與其它不同文化背景的員工同在一個辦公室；其次，網絡科技催生了新的組織架構，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協調也就變得相當重要了。同時，由于對外投資大幅度擴增，全球產業結構的變革，勢必帶來勞動力的跨國轉移流動。面對當代經濟環境的快速變化，企業公司除了采取彈性的企業管理方式外，還必須擁有一定數量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業公司為了適應當代經濟環境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會、文化及政治等復雜問題的技能，以適應快速變化的經濟環境特性。
二、人力資源管理發展的趨勢
企業管理中，人的問題永遠是最復雜、最重要、最棘手的問題，因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發展。現代計算機和通訊技術的不斷發展，也為人力資源的新發展提供了技術支持，新時期人力資源管理呈現出諸多新的發展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會出現如下六個方面的趨勢：
（一）人力資源管理成為企業戰略規劃與戰略管理不可分割的組成部分
人力資源是企業最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業的戰略性工作之一，是最高層管理者必須關注的事情。因而企業在設計自己發展戰略的時候，都將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合起來為企業戰略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。人力資源將會從一個次要的、服務支持型的部門轉變為保證和提高公司核心競爭力的關鍵性部門。人力資源管理從行政職能發展為服務支持職能。未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運作能力和功效。
（二）人力資源管理全球化、信息化
隨著世界各國經濟交往和貿易的發展。全球經濟日益成為一個不可分割的整體，這種經濟變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動企業在全球內資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業人力資源管理的重要課題。此外，知識經濟也是一種信息經濟、網絡經濟，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現出鮮明的信息化和網絡化特征。人力資源管理信息化手段的應用，可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現企業各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協調，并且，與企業ERP系統進一步整合，使人力資源管理信息系統與其他職能管理信息系統相結合，充分發揮人力資源管理的職能作用。
（三）注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強
在知識經濟時代，知識工作者是一個全新的工作群體，他們自身掌握著部分生產工具———知識，不像傳統的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動。這一特征決定了企業管理者與知識工作者的關系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關系，而是有著不同程度的合作關系。在這種情況下，人力資源中的一部分———知識型員工成了企業關注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經濟帶來的創新利潤，企業人力資源管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。同時，企業應以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發在公司中發展人力資源服務。企業應該從員工的需求出發，提供令人滿意的人力資源服務，吸引人才，留住人才，激勵人才，發展人才。在現代企業管理中，企業必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創造效益。因此，現在人力資源管理中，必須加強員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產品和服務。
（四）人力資源外包服務發展迅速
在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。2011年，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務有限公司三家人力資源服務企業的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務中，外包人員不僅提供高效率和高質量的服務，而且能為企業節約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力。同時，由于經濟預期下調，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業聲譽和員工士氣的考驗，人力資源外包服務可以很大程度上避免了裁員，增加企業在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務將會成為成為一種趨勢。
（五）跨文化管理日益突出
隨著我國企業的逐漸發展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動，越來越多的外國人進入中國企業，中國人也越來越多地走向外資企業，由于管理習慣的不適宜、認同差異、文化差異等，產生了跨文化障礙與沖突。跨文化管理就是運用跨文化優勢消除文化差異的沖突。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認識的基礎上，依據環境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。人力資源管理中，跨國公司的本土化早已深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如2012年微軟的梁念堅、沃爾瑪的陳耀昌等。究其原因，人才的培養是一個漫長的過程，如何培養和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。
（六）勞工關系管理上心理契約的重要性增加
在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，然而僅靠這一紐帶是遠遠不夠的。因此，作為調節員工與企業關系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導下，一方面，企業依據勞動法規、市場法則充分保障員工的就業權利、薪酬福利水平和學習成長發展機會；另一方面，企業應關注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現的目標，允許員工在企業中實現自我價值、自我實現。共同的目標、相近的價值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關系紐帶，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態轉變為理解融合互補的戰略伙伴關系。
三、小結
