事業(yè)單位人事管理調(diào)研報告
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事業(yè)單位人事管理調(diào)研報告范文第1篇
1、全面推行競爭上崗，增強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位活力。與市委組織部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于做好機(jī)關(guān)單位中層干部競爭上崗工作的通知》，規(guī)定中層崗位出現(xiàn)空缺，一律實(shí)行競爭上崗，采取公布職位、公開報
名、資格審查、組織考試、演講答辯、組織考察等規(guī)范的程序進(jìn)行，一般干部雙向選擇，競聘上崗，進(jìn)一步調(diào)動積極性，增強(qiáng)隊(duì)伍活力，形成競爭擇優(yōu)的激勵機(jī)制。全市60多個機(jī)關(guān)事業(yè)單位開展了競
爭上崗，競聘中層職位500多個；不少單位結(jié)合競爭上崗，在單位內(nèi)部實(shí)行了輪崗。
2、建立績效考核機(jī)制，抓好全市干部隊(duì)伍日常考核工作。經(jīng)過深入調(diào)研，出臺20*年全市考核工作意見，建立以績效考核為重點(diǎn)的考核機(jī)制，以實(shí)績論英雄，以成效定獎懲，改革了以往考核采
取背靠背打分、投票表決等作法。明確規(guī)定績效考核不合格，綜合考核不合格；績效考核優(yōu)秀，才具備綜合考核評優(yōu)資格。要求各單位依據(jù)考核結(jié)果，拉開各等次獎金分配差距10%-20%，實(shí)行獎優(yōu)罰劣
。各科室每個季度對所聯(lián)系單位日常考核工作進(jìn)行一次以上督促檢查，及時收集情況。6月份，由四名局領(lǐng)導(dǎo)各帶一個組，對全市日常考核工作進(jìn)行了一次全面督查，推介了一批典型，發(fā)現(xiàn)了存在問題
，指出了努力方向，確保后階段考核工作平衡推進(jìn)。
3、貫徹競爭擇優(yōu)機(jī)制，組織公務(wù)員考試錄用工作。組織我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)60個職位的考試錄用工作，經(jīng)審查有316人符合報考資格，按照“公開平等、競爭擇優(yōu)”的原則，組織了筆試、面試
、體檢等工作，紀(jì)檢、組織部門全程參與，整個招考工作組織嚴(yán)密、程序到位，獲得了長沙市人事局的充分肯定，也贏得了考生的好評。
4、強(qiáng)化能力素質(zhì)提升，推進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作。按照《國家公務(wù)員暫行條例》的要求和上級人事部門部署，認(rèn)真履行職能，切實(shí)加強(qiáng)干部能力建設(shè)。認(rèn)真組織好市委干部教育領(lǐng)導(dǎo)小組安排的培訓(xùn)
工作，制定了全年培訓(xùn)計(jì)劃，開展了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部法律法規(guī)、專技人員權(quán)益保護(hù)、全國計(jì)算機(jī)考試、人事干部工資業(yè)務(wù)、電子政務(wù)等培訓(xùn)項(xiàng)目。狠抓辦班管理，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
5、學(xué)習(xí)宣傳《公務(wù)員法》，強(qiáng)化公務(wù)員執(zhí)政能力和依法行政能力建設(shè)。組織人事干部學(xué)習(xí)宣傳貫徹《公務(wù)員法》，印發(fā)學(xué)習(xí)資料，在瀏陽人事人才網(wǎng)上建立學(xué)習(xí)宣傳專欄，每周開展一次學(xué)習(xí)討論
，并帶動全市人事干部和公務(wù)員認(rèn)真學(xué)習(xí)《公務(wù)員法》，堅(jiān)持依法行政，提高公務(wù)員隊(duì)伍的執(zhí)政能力。
二、推進(jìn)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展有新的舉措
1、勇于創(chuàng)新，健全人才工作機(jī)制。4月份召開市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議，研究確定了20*年全市人才工作要點(diǎn)、黨政干部聯(lián)系人才制度、政府雇員制度、干部交流方案、職業(yè)經(jīng)理人培
訓(xùn)方案、鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合改革試點(diǎn)方案、園區(qū)人才服務(wù)方案等，明確了各職能部門的工作職責(zé)。一是創(chuàng)新人才工作理念，將各類人才引向經(jīng)濟(jì)建設(shè)第一線，促使企業(yè)成為我市吸納人才的主要載體。二是創(chuàng)新了
人才引進(jìn)的形式，建立人才柔性引進(jìn)機(jī)制。積極與省市國專家部門聯(lián)系協(xié)調(diào)，協(xié)助神力化工公司引進(jìn)德國專家赫爾納，成功開發(fā)出堵漏靈、石材膠二個高科技品，提高了企業(yè)競爭力。三是創(chuàng)新人才評價
辦法，改革職稱評聘方式和拔尖人才選拔辦法，試行職稱評（考）與聘任分開的試點(diǎn)工作，建立拔尖人才動態(tài)選拔和培養(yǎng)制度。
2、深入調(diào)研，科學(xué)編制“十一五”人才規(guī)劃。制定了《瀏陽市“十一?五”人才規(guī)劃編制工作方案》，對“十五”期間人才工作情況進(jìn)行了評估，出臺調(diào)研報告，對人才規(guī)劃編制
工作開展了調(diào)研，設(shè)立了八個子專題，由相關(guān)部門制定專題規(guī)劃方案，使全市人才規(guī)劃切合實(shí)際、操作性強(qiáng)。上半年已完成了人才規(guī)劃初稿，為開展好“十一五”人才工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3、注重服務(wù)，推進(jìn)人才市場化配置。建立網(wǎng)上平臺，舉辦網(wǎng)上人才交流會，充分發(fā)揮人才網(wǎng)站的作用。舉辦人才交流會，加大了人才配置力度。深入省內(nèi)10多所高等院校進(jìn)行宣傳發(fā)動，派出專
人到湖南大學(xué)、湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)、湖南商學(xué)院、湘潭大學(xué)、長沙大學(xué)等高等院校張貼招聘信息，寄送邀請函到40多所高校，動員大專院校畢業(yè)生，特別是瀏陽籍的畢業(yè)生回瀏陽應(yīng)聘，到瀏陽經(jīng)濟(jì)發(fā)展第
一線創(chuàng)業(yè)，組織100多家企事業(yè)單位進(jìn)場選才，促進(jìn)了人才資源的合理配置。5月27日成功舉辦了第十一屆“相約瀏陽河”大專院校畢業(yè)生人才招聘會，1*家企事業(yè)單位提供近800多個就
業(yè)崗位，其中衛(wèi)生系統(tǒng)招聘醫(yī)護(hù)人員200余名，教育系統(tǒng)招聘教師76名，來自省內(nèi)外50多所大專院校畢業(yè)生及各類人才1600余人與用人單位進(jìn)行了洽談，當(dāng)場簽約300人。另外舉辦每月15日
、30日舉辦“相約瀏陽河”實(shí)用人才交流會，250多家（次）單位進(jìn)場招聘，1800余人次應(yīng)聘，配置實(shí)用人才1100余人。
4、規(guī)范管理，加強(qiáng)人事工作。建立政府雇員制、人才派遣制。澄清人才底子，分類建立充實(shí)人才信息庫。做好全市近3000名流動人員的人事服務(wù)工作，對人事人員檔案進(jìn)行了全面
清理，查漏補(bǔ)缺。人事實(shí)行“一站式辦公”、“一條龍服務(wù)”，為企事業(yè)單位提供了優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
5、合理引導(dǎo)，促使人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，通過瀏陽黨建網(wǎng)、人事人才網(wǎng)等宣傳人才政策、先進(jìn)典型，指導(dǎo)人才資源開發(fā)、開展網(wǎng)絡(luò)求職招聘等活動。按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，啟動
了職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)工作，利用網(wǎng)絡(luò)開展企業(yè)家在線培訓(xùn)。抓住重點(diǎn)，大力開發(fā)農(nóng)村實(shí)用人才。在花炮中級職稱評審取得成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，啟動了園藝系列中級職稱工作，擴(kuò)充我市主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)花卉苗木人
才隊(duì)伍。將農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)列入人才工作的重點(diǎn)，在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道設(shè)立了鄉(xiāng)土人才聯(lián)系點(diǎn)，各村聘請了人才聯(lián)絡(luò)員，建立了鄉(xiāng)土人才資源開發(fā)的網(wǎng)絡(luò)體系，為花炮、生物醫(yī)藥等行業(yè)培養(yǎng)、盤活一批實(shí)用
的技能人才，全面推動人才工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。
三、突出機(jī)制創(chuàng)新，事業(yè)單位人事制度改革工作有新的進(jìn)展
1、改革用人制度，積極推進(jìn)事業(yè)單位人員聘用制。參與制定了衛(wèi)生、房產(chǎn)等部門的人員聘用制方案，衛(wèi)生系統(tǒng)出臺全員聘用制的辦法，積極穩(wěn)妥推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革工作。
2、嚴(yán)把入口，認(rèn)真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。以“相約瀏陽”人才招聘會為平臺，積極引進(jìn)瀏陽經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展急需的人才。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“
公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行，新進(jìn)人員全面實(shí)行人事。
事業(yè)單位人事管理調(diào)研報告范文第2篇
【摘要】人才市場作為社會主義市場體系的重要組成部分,它的發(fā)展必然與經(jīng)濟(jì)發(fā)展社會進(jìn)步聯(lián)系在一起,與建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)程聯(lián)系在一起,與人事制度改革聯(lián)系在一起。因此,更好地發(fā)揮我市人才市場的服務(wù)功能,促進(jìn)各類人才合理有序地流動,是推動我市經(jīng)濟(jì)健康的發(fā)展的重要途徑。
【關(guān)鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發(fā)揮;服務(wù)職能
今年1月份,國務(wù)院批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,標(biāo)志著廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開放開發(fā)上升為國家戰(zhàn)略。這對我們防城港市來說,是一個發(fā)展機(jī)遇。特別是隨著我市“堅(jiān)持以港興市、以工興市、以區(qū)位優(yōu)勢興市,大力發(fā)展大工業(yè)、大物流、大商貿(mào)、大旅游,努力把防城港市建設(shè)成為面向東盟乃至更大區(qū)域的鋼鐵能源基地、商貿(mào)物流基地、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)生態(tài)友好、開放度高、活力迸發(fā)的新興港口工業(yè)城市和重要門戶城市”的總體發(fā)展思路目標(biāo)的逐漸實(shí)現(xiàn),為人才流動和人才市場的發(fā)展提供了更加寬廣的空間。而就我市現(xiàn)有人才狀況,可以說是總量不足,素質(zhì)偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發(fā)揮我市人才市場的服務(wù)功能,為加快我市經(jīng)濟(jì)的建設(shè)提供人才保證和智力支持,是當(dāng)前面臨的重大課題。
1新形勢下明確人才市場的職能定位
政府人事部門所屬人才市場,從本質(zhì)上說,它屬于人才中介服務(wù)組織,它與行政機(jī)關(guān)相比較,工作對象、工作內(nèi)容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu),更是人事部門為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)、為人才服務(wù)的一塊陣地;人才市場的業(yè)務(wù)不止是某一單項(xiàng)的業(yè)務(wù),而是人事部門各項(xiàng)人才業(yè)務(wù)的延伸和擴(kuò)展。但在新形勢下,我們應(yīng)該明確政府人才市場的職能定位。推進(jìn)政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務(wù)為核心的前提下,逐步形成公共服務(wù)和市場經(jīng)營性業(yè)務(wù)分開管理、分類發(fā)展的有效形式。政府所屬人才市場應(yīng)以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務(wù)方面,應(yīng)從少收費(fèi)向不收費(fèi)過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),只適當(dāng)收取一定的成本費(fèi)用。
2提升人才市場服務(wù)水平的緊迫感
我市人才市場建設(shè),起步較晚,基礎(chǔ)較差,市場功能不夠完善,服務(wù)的領(lǐng)域和范圍尚不適應(yīng)改革和發(fā)展的要求,業(yè)務(wù)工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設(shè)備陳舊,服務(wù)信息化水平較低,與各區(qū)縣之間聯(lián)系不緊,協(xié)作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務(wù)。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業(yè)生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴(yán)重阻礙了人才市場的整體發(fā)展。三是硬件設(shè)施落后。有的區(qū)、縣人才市場沒有專人負(fù)責(zé),沒有專用的辦公設(shè)備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現(xiàn)狀,我們要認(rèn)真研究現(xiàn)階段改革和發(fā)展對人才市場的客觀要求,科學(xué)地規(guī)劃人才市場發(fā)展的階段性目標(biāo)模式,合理地設(shè)計(jì)人才市場的功能結(jié)構(gòu),提升人才市場服務(wù)水平的緊迫感。
3拓展和創(chuàng)新市場服務(wù)功能的必要性
人才市場是人才人事工作貼近經(jīng)濟(jì)建設(shè)的窗口,是市場經(jīng)濟(jì)條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發(fā)揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務(wù),我們應(yīng)該盡力拓展業(yè)務(wù),完善功能,爭取將人才引進(jìn)、企事業(yè)單位的人才配置、人才測評、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人事,網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等事務(wù)性、技術(shù)性、服務(wù)性社會職能充實(shí)到人才市場。
3.1完善人才信息服務(wù)。人才市場信息是我們市場持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),因此要特別注重這項(xiàng)業(yè)務(wù),要擴(kuò)大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們?nèi)瞬攀袌龅男畔?為廣大的用人單位和人才提供服務(wù)。在完善現(xiàn)有信息服務(wù)手段的同時,要積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場,這是人才市場發(fā)展的方向。在建立全市信息網(wǎng)絡(luò)的過程中,市人才中心要統(tǒng)籌規(guī)劃,合理布局,按照統(tǒng)一軟件的要求,由區(qū)到市,實(shí)現(xiàn)全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養(yǎng)基地建立人才信息計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò),加快我市企業(yè)經(jīng)營管理者數(shù)據(jù)庫、高新技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)步伐,為我市企業(yè)提供便捷的人才人事服務(wù)。
3.2擴(kuò)大人才中介服務(wù)。目前我市人才市場基本上還是只為進(jìn)入人才市場的求職招聘者提供中介服務(wù)。這些服務(wù)還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據(jù)不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務(wù)方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結(jié)合起來。多形式、多領(lǐng)域、多途徑地開展我們的人才中介業(yè)務(wù)。
3.3大力推進(jìn)和發(fā)展人事服務(wù)。人事是社會化大生產(chǎn)和專業(yè)化協(xié)作原則在人事管理方面的體現(xiàn),是現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,也是市場經(jīng)濟(jì)條件下人事工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的有效途徑。發(fā)展人事有利于豐富人才市場的內(nèi)涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續(xù)為非國有企業(yè)單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規(guī)劃、人事管理方案設(shè)計(jì)等內(nèi)容。要完善服務(wù)手段,提高服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范程序,在社會化,專業(yè)化和法制化方面開拓創(chuàng)新,在創(chuàng)新中提高完善。
3.4發(fā)展人才職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。職業(yè)指導(dǎo),是一項(xiàng)新的人才服務(wù)業(yè)務(wù)。長期以來,我們的人才資源是計(jì)劃配置,就業(yè)也都是國家分配安排。在市場經(jīng)濟(jì)條件下如何自主擇業(yè),既缺乏理論研究,也缺乏基本經(jīng)驗(yàn)。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業(yè)生,不知道怎樣去求職擇業(yè),他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業(yè)的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們?nèi)瞬攀袌鲆l(fā)揮自己的職能優(yōu)勢,認(rèn)真研究市場經(jīng)濟(jì)下求職擇業(yè)的理論和方式,廣泛收集、分析、職業(yè)供求信息,積極開展人才擇業(yè)咨詢、求職培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù),開展畢業(yè)生和下崗分流等待業(yè)人員的就業(yè)指導(dǎo)工作。
目前,我市每年有2000多名大中專畢業(yè)生回來報到,就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻。同時,事業(yè)單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進(jìn)流動,提高素質(zhì),形成公開、平等、競爭、擇優(yōu),充滿生機(jī)的用人機(jī)制。人才市場對于優(yōu)化人才配置,開發(fā)人才資源,解決就業(yè)和現(xiàn)就業(yè)問題,維護(hù)社會穩(wěn)定等,都有著極其重要的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]人才市場進(jìn)入改革發(fā)展新時期.中國人事報,2006-10-30
事業(yè)單位人事管理調(diào)研報告范文第3篇
為了切實(shí)抓好人才資源開發(fā)，進(jìn)一步優(yōu)化各類人才的配置工作，更好地為全縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供人才保障，按照縣學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于廣泛開展調(diào)查研究的工作部署，縣委組織部和縣人事局組織人員對全縣人才隊(duì)伍建設(shè)情況進(jìn)行了專題調(diào)研。
一、基本情況
本次調(diào)查范圍涉及全縣黨政群機(jī)關(guān)、縣屬各企事業(yè)單位和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)實(shí)體。主要采取發(fā)放“人才情況問卷”和走訪咨詢的形式進(jìn)行。據(jù)調(diào)查顯示，我縣目前各類人才總量為20232人，約占全縣總?cè)丝诘?.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才總量的7.6%；專業(yè)技術(shù)人才8135人，占人才總量的40.2%；規(guī)模以上企業(yè)人才6874人，占人才總量的34%；農(nóng)村實(shí)用技能人才3684人，占人才總量的18.2%。
二、問題顯示
（一）全縣人才總量嚴(yán)重不足
我縣現(xiàn)有各類人才總量為20232人，僅占全縣總?cè)丝诘?.6%，專業(yè)技術(shù)人才8135人，僅占全縣總?cè)丝诘?.04%。每萬人擁有各類人才260人，分別低于全國512人、全省294人、全市278人的平均水平，與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比差距更大。
（二）人才布局結(jié)構(gòu)不合理
一是專業(yè)和人才的知識結(jié)構(gòu)不合理。就全縣來說，專業(yè)技術(shù)人才主要體現(xiàn)在教育、農(nóng)業(yè)、衛(wèi)生類，其他各類人才相對偏少，計(jì)算機(jī)人才、管理類人才和文秘人才供不應(yīng)求，市場營銷人才、工民建與城建規(guī)劃專業(yè)人才、商貿(mào)旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才個體的知識結(jié)構(gòu)說，具有大專以上學(xué)歷9216人，占人才總量的45.6%，但“多能一專”人才、“高、精、尖”的科技學(xué)術(shù)型人才嚴(yán)重匱乏。
二是分布不合理。從區(qū)域上看，人才的70%以上集中在縣城，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才較少；從行業(yè)上看，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)集聚了80.16%的專業(yè)技術(shù)人員，而農(nóng)業(yè)、企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)和個體私營企業(yè)則處于嚴(yán)重的人才貧乏困境。
三是年齡結(jié)構(gòu)不合理。我縣現(xiàn)有人才隊(duì)伍高、中、初級結(jié)構(gòu)比例為1：21：40，高級人才年齡多在55歲左右，35歲以下的中青年高級人才稀少，顯示出嚴(yán)重的“老齡化”趨勢和緊迫的“青黃不接”局面。
（三）高層次人才偏少
從有8135人的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍看，第一學(xué)歷，本科以上約488人，占6%；大專2359人，占29%，中專及以下5288人，占了65%；而其中的高級職稱者131人，僅占1.6%，中級2790人，占34.3%，初級5214人，占了64.1%。高、中、初結(jié)構(gòu)比為1：21：40，與最佳結(jié)構(gòu)比1：6：18相去甚遠(yuǎn)，遠(yuǎn)不能滿足我縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求。
（四）人才素質(zhì)偏低，與工作不相適應(yīng)
有的單位現(xiàn)有員額已經(jīng)“滿編”或“超編”，仍在要求充實(shí)有專業(yè)知識的人才，探其究竟，是人才素質(zhì)偏低，與工作不相適應(yīng)。
（五）人才外流較多、引進(jìn)少
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，從20*年至今，教育上流失的教師近200人，而去年僅正常流動的就有52人，這些人多是單位的中青年骨干，被縣外用人單位“挖走”。從人才引進(jìn)上說，20*年僅調(diào)入人才5名；20*年調(diào)入人才3人。大中專畢業(yè)生回縣工作情況，以20*年為例，回來報到的大學(xué)生有857人，而留下來在我縣工作的只有65人，其余的都流往外地。
三、原因分析
（一）認(rèn)識不足，忽視人才在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用
我們很大一部分人忽視人才在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用，選人上，認(rèn)識不到人才的價值，持著“能干事就行”的平庸標(biāo)準(zhǔn)；講人情、賣面子、照顧關(guān)系，進(jìn)一些“占編”卻無多大用處的人，拒“人才”于門外；用人上，不考慮人才特點(diǎn)，無視人才在謀求發(fā)展、創(chuàng)新工作上的潛質(zhì)，主觀、武斷、隨意，無法真正形成重視人才、善待人才、愛護(hù)人才的環(huán)境氛圍，往往造成了人才資源的浪費(fèi)、流失。
（二）人才資源開發(fā)未形成齊抓共管的局面
抓好人才工作和人才隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)系××前途命運(yùn)的大事，理應(yīng)受到所有人的關(guān)注、關(guān)心，得到全民的支持；縣委、縣府各部門更應(yīng)高度重視，密切協(xié)作，與組織人事部門一道齊抓共管。但事實(shí)上很多部門片面地認(rèn)為人才工作是組織人事部門的事，在這一重大工作上各自為陣、袖手旁觀，組織人事部門始終處于“孤掌難鳴”的境地。
（三）人才開發(fā)培養(yǎng)力度不夠，投入不足。
人才開發(fā)培養(yǎng)是一項(xiàng)長期而艱巨的工作，需要大量的人力、物力、資金投入。我縣目前的人才開發(fā)工作取得了一定的成績，但人才開發(fā)培養(yǎng)的領(lǐng)域不夠?qū)挘畲胧┎唤∪Y金的投入上也僅僅是以政府投入為依托。
（四）經(jīng)濟(jì)環(huán)境滯后，創(chuàng)新人才機(jī)制的政策措施貫徹不到位，人才梯度建設(shè)不落實(shí)。
知識分子較注重自身價值的認(rèn)可，對周圍環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)的期望值較高。近幾年，我縣經(jīng)濟(jì)處于暫時困難境地，工作生活環(huán)境與大中城市比差距突出，單位的獎金、福利、住房等待遇相對偏低。雖然縣委政府制定了一系列創(chuàng)新人才機(jī)制的政策措施，但貫徹不到位、不徹底。不少單位沒有建立健全科學(xué)的用人機(jī)制、分配機(jī)制，一些知識分子沒有獲得肯定其價值的崗位、報酬，逆反心理和“換環(huán)境”想法自然就產(chǎn)生了。“時異事則異”。面對人才頻繁流動的現(xiàn)實(shí)，單位本應(yīng)及早搞好人才的梯度建設(shè)，但有的單位工作不落實(shí)，以致專業(yè)人才一旦流失，單位的人才斷層危機(jī)立即產(chǎn)生，“報缺”、“喚需”之聲又此起彼伏。
四、對策建議
（一）充分認(rèn)識人才的重要性，營造拴心留人的環(huán)境。
人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的“第一資源”，是可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢之所在。××歷史積淀的經(jīng)濟(jì)窘迫局面已不允許我們有任何喘息的時間。在新形勢、新格局下，我們要樹立全新的人才理念，強(qiáng)化“人本”意識，堅(jiān)持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，全面打開人才工作視野；從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識人才，從發(fā)展的角度謀劃人才，從根本上確立××的人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略。要充分利用文件、報刊、雜志、電視、廣播等加強(qiáng)宣傳，開展人才重要性學(xué)習(xí)，組織專題講座……總之，務(wù)必讓“人才第一資源”、“人才工作第一要務(wù)”意識深入人心，形成全民愛才、敬才、重才的良好氛圍。在此基礎(chǔ)上，各單位、部門更要有針對地開展好關(guān)心人才工作，與人才多交流，主動解決人才工作、生活上的問題，為“事業(yè)留人、感情留人”做最大努力。
（二）建立人才開發(fā)配套機(jī)制，提升現(xiàn)有人才素質(zhì)，增加人才總量。
1、強(qiáng)力推行人才開發(fā)責(zé)任制。針對我縣人才開發(fā)的綿軟現(xiàn)狀，我們應(yīng)盡快成立人才開發(fā)培養(yǎng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，及時制定人才開發(fā)培育政策措施，強(qiáng)力推行人才開發(fā)責(zé)任制；積極落實(shí)人才開發(fā)培育階段性目標(biāo)、任務(wù)，納入黨政領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核，逗硬實(shí)施，逗硬獎懲。要求上，一是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部務(wù)必率先牢固樹立從經(jīng)濟(jì)行為、經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭的角度對待人才的人才資本觀念。二是縣委、縣府務(wù)必牢固樹立把是否有利于人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，是否有利于人才的聚集和作用的發(fā)揮作為較長時期內(nèi)衡量黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作的重要標(biāo)準(zhǔn)之一的觀念。
2、進(jìn)一步完善并真正貫徹人才評價、使用機(jī)制，切實(shí)改革分配機(jī)制。要繼續(xù)穩(wěn)步推行縣屬企事業(yè)單位用人制度改革，建立以聘用制為核心的基本用人制度。要進(jìn)一步完善科學(xué)的人才評價機(jī)制，對有業(yè)績、無資歷，有能力、無身份的優(yōu)秀人才客觀評價、重新定位；堅(jiān)持競爭擇優(yōu)的原則，積極開展競爭上崗，全面實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。改革分配制度，在堅(jiān)持按勞分配兼顧公平的原則基礎(chǔ)上，體現(xiàn)績效優(yōu)先，打破平均主義，堅(jiān)持按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，充分體現(xiàn)工作人員的責(zé)任大小、工作數(shù)量、工作質(zhì)量的差別和業(yè)務(wù)技能的高低。
3、拓寬人才選、育渠道，加大人才開發(fā)培育力度。一是要積極拓寬人才選、育渠道，做好非公有制經(jīng)濟(jì)組織人才培育，落實(shí)農(nóng)村各類人才的培育，積極挖掘社區(qū)囤聚的人才資源，進(jìn)一步抓好未就業(yè)大中專畢業(yè)生的繼續(xù)教育和創(chuàng)業(yè)引導(dǎo)。二是建立和完善以政府投入為主導(dǎo)，企事業(yè)單位投入、社會捐資和捐助為補(bǔ)充的多層次、多渠道的人才開發(fā)投入機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)投入主體多樣化和市場化，促進(jìn)人才投資與回報的良性循環(huán)。要積極爭取省、市對我縣教育和人才培訓(xùn)的資金投入及政策傾斜；鼓勵省內(nèi)外重點(diǎn)高校來我縣舉辦各類教育培訓(xùn)班，興辦各種層次的教育實(shí)體；要積極發(fā)揮縣“人才開發(fā)基金”的作用，讓其成為人才開發(fā)的“催促劑”。
三是建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制。按照“圍繞大開發(fā)戰(zhàn)略，樹立大人才觀念，實(shí)施大培訓(xùn)工程”的要求，堅(jiān)持“點(diǎn)面結(jié)合”原則，突出我縣人才“緊缺急需”的重點(diǎn)，采取送出去、帶回來的培養(yǎng)辦法，選送有潛質(zhì)的現(xiàn)有人才到大專院校或科研院所進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)、進(jìn)修，加速知識更新、提高專業(yè)化水平和實(shí)際操作能力，切實(shí)解決我縣占編人員素質(zhì)不高的難題。要著重抓好文秘類、管理類、商貿(mào)旅游、建筑規(guī)劃和農(nóng)林生物學(xué)、法學(xué)等專門人才的選育。在此基礎(chǔ)上，力爭建立健全優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)、重點(diǎn)人才重點(diǎn)培訓(xùn)、緊缺人才加緊培訓(xùn)、青年英才及早培訓(xùn)，面向全民人人培訓(xùn)、面向未來終身培訓(xùn)的全方位、多層次、立體化的人才培養(yǎng)開發(fā)新機(jī)制，整體提升現(xiàn)有人才素質(zhì)，增加我縣人才總量。
4、建好人才市場，促進(jìn)人才優(yōu)化配置。要進(jìn)一步完善縣人才市場建設(shè)，充分運(yùn)用人才市場中介機(jī)構(gòu)“社會化”管理優(yōu)勢，配合企事業(yè)單位改革，變“單位人”為“社會人”，破除舊體制對單位和人才的束縛，營造開放化、市場化、自主化的××人才大市場新氣象。要讓縣外人才解除“來去不自由”的顧慮，放心地參與××經(jīng)濟(jì)建設(shè)；讓縣內(nèi)人才自主選擇適合自己個性、特長、專業(yè)的崗位；讓下崗分流人員在市場需求導(dǎo)向下盡快找到新的崗位，開始新的創(chuàng)業(yè)。另外，人才市場中介機(jī)構(gòu)還要積極開拓農(nóng)村人才市場，為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化培養(yǎng)、引進(jìn)一大批生產(chǎn)開發(fā)、技術(shù)推廣、經(jīng)營管理、市場營銷方面的專門人才。
5、宏觀調(diào)控，科學(xué)整合現(xiàn)有人才隊(duì)伍。雖然我縣人才總量嚴(yán)重不足，結(jié)構(gòu)也不合理，但只要經(jīng)過縣委政府及其組織人事部門的宏觀調(diào)控，仍然可發(fā)揮強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。我們要大力支持教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)的基層優(yōu)秀人才向縣城區(qū)正常流動，適度降低人才進(jìn)城“門檻”，這樣既可減少人才外流，又能集中人才資源，做大做強(qiáng)一批“名牌”品牌。教育系統(tǒng)相對說復(fù)合型人才較集中，可以公開選拔部分充實(shí)到其它系統(tǒng)從事文秘、管理等工作；黨政部門有志于創(chuàng)業(yè)的各類人才、思維敏捷、敢想敢做的大中專畢業(yè)生，我們要積極為他們到企業(yè)第一線創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件、提供方便。
（三）做好引才、引智工作
在對外大力宣傳我縣現(xiàn)有的引進(jìn)人才優(yōu)惠政策時，應(yīng)時刻關(guān)注周邊縣、市人才政策新動向，結(jié)合我縣實(shí)際，制定新的引才引智特惠政策措施；要繼續(xù)組織有關(guān)單位、部門到省內(nèi)外高校“求才”。在本科以上人才、我縣緊缺急需的專門人才引進(jìn)工作上，要敢于突破編制限額，堅(jiān)持優(yōu)秀人才多多益善、來者不拒、優(yōu)先安置的開放引人觀念。要堅(jiān)持“不求所有，但求所用”的原則，充分利用現(xiàn)代交通、通訊便利條件，積極開展引智合作、技術(shù)合作、技術(shù)入股、短期租賃等“人才”柔性工作；保持與縣域外××籍人士的聯(lián)系，鼓勵他們回鄉(xiāng)工作、創(chuàng)業(yè)。
事業(yè)單位人事管理調(diào)研報告范文第4篇
[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣；派遣類員工；職業(yè)教育與培訓(xùn)需求；上海市
[中圖分類號] C975 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號]1006-0863（2013）02-0052-06
一、問題的提出
勞務(wù)派遣（Labor dispatch）是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的需求，招聘合適勞動力并派遣至用工單位工作。自20世紀(jì)70年代末以來，大批外商投資機(jī)構(gòu)進(jìn)駐中國，因其無法直接雇用中方員工，只能通過中介機(jī)構(gòu)間接聘用員工，從而催生了勞務(wù)派遣。近年來，勞務(wù)派遣的范圍不斷擴(kuò)大，已逐漸成為我國人力資源配置的一個基本途徑。以上海市為例，2003 年勞務(wù)派遣工占上海各企業(yè)全部用工人數(shù)的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年為38.3%，2008 年達(dá)到39.7%，截止 2010年，派遣類員工已經(jīng)超過100萬[1]，并形成以外資（合資）企業(yè)為主體，國有企業(yè)、民營企業(yè)為補(bǔ)充，機(jī)關(guān)事業(yè)單位改制為增長點(diǎn)的勞務(wù)派遣市場格局。[2]
在勞務(wù)派遣用工形式中，派遣類員工處于相對被動地位，他們接受職業(yè)教育與培訓(xùn)的權(quán)益無法得到有效保障，這不僅會導(dǎo)致潛在的勞動力浪費(fèi)和可能的消極就業(yè)，而且不利于勞動力誠信流動與和諧勞動關(guān)系的建立。對此，研究成果主要包括兩個方面：第一，關(guān)于派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)問題的成因。賈燕等的調(diào)查顯示，許多用工單位認(rèn)為勞務(wù)派遣是“只用人不養(yǎng)人”且流動性大，因此忽視了人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和周期長的特點(diǎn)[3]；王萍等運(yùn)用李克特量表對杭州中小企業(yè)的勞務(wù)派遣狀況進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)派遣類員工對“及時對派遣人員進(jìn)行培訓(xùn)”等的滿意度僅為3.67，最主要的原因是單位忽視甚至無視這項(xiàng)工作[4]；夏學(xué)賢等指出，由于派遣類員工的使用權(quán)與所有權(quán)分離，使得用工單位有可能消極對待其崗位配置、教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理等方面的責(zé)任，導(dǎo)致派遣類員工難以形成正常的職業(yè)生涯，無法實(shí)現(xiàn)對職業(yè)穩(wěn)定的期望；派遣機(jī)構(gòu)將勞動力使用權(quán)讓渡以后，又可能推脫對人力資源的再投資，而只側(cè)重行政和事務(wù)性管理，由于派遣工作不穩(wěn)定，派遣員工無法有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、提高自身的知識水平，很難在派遣工作中得到充分的技能訓(xùn)練。[5]
第二，關(guān)于滿足派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的主要途徑。馬昌定提出加強(qiáng)教育培訓(xùn)，努力提高職業(yè)素質(zhì)，對一些在高風(fēng)險崗位從業(yè)的派遣類員工，要進(jìn)行安全生產(chǎn)知識和業(yè)務(wù)操作規(guī)程方面的培訓(xùn)，使他們具備保證安全生產(chǎn)的技能，并開展維護(hù)自身合法權(quán)益及遵紀(jì)守法和職業(yè)道德方面的教育[6]；萬建忠指出，需要鼓勵從事輔崗位工作的派遣類員工不斷學(xué)習(xí)和成長，鼓勵這一群體參加學(xué)歷教育和職稱考試，提升自身素質(zhì)，建立員工不斷成長的職業(yè)生涯機(jī)制[7]；山東省人才服務(wù)中心總結(jié)了本省的一些做法，即對派遣人員進(jìn)行有目標(biāo)的培訓(xùn)和有計(jì)劃的儲備，引導(dǎo)社會力量參與派遣類員工培訓(xùn)，整合教育資源，完善培訓(xùn)教育體系，建立政府、企業(yè)、學(xué)校、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等共同參與的社會化培訓(xùn)機(jī)制[8]；王木春認(rèn)為，針對派遣類員工的培訓(xùn)必須關(guān)注員工工作技能與客戶公司需求的匹配，同時應(yīng)具有前瞻性，要在技能培訓(xùn)軟件的基礎(chǔ)上，開發(fā)專門針對員工交流、談判、創(chuàng)意等“軟能力”的培訓(xùn)課程等等，提升派遣類員工的綜合能力。[9]
本文對于已有文獻(xiàn)的主要貢獻(xiàn)包括兩個方面：一是拓展了派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的研究視角。派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)缺失是勞務(wù)派遣過程中存在的普遍現(xiàn)象，是三方力量不均衡博弈的結(jié)果，本文擬超越部門、行業(yè)的局限，從派遣類員工的需求角度出發(fā)，研究滿足其職業(yè)發(fā)展預(yù)期、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有效路徑；二是將理論分析與實(shí)證調(diào)查、政策設(shè)計(jì)三者有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化對勞務(wù)派遣這一現(xiàn)實(shí)問題的學(xué)理分析，與調(diào)查結(jié)果共同作為政策建議的主要依據(jù)。因此，本文以派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求為切入點(diǎn)，以上海地區(qū)為實(shí)證調(diào)查范圍，深入探討派遣類員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)等方面面臨的主要問題及應(yīng)對之策，具有重要的理論意義與政策價值。除本部分外，本文的結(jié)構(gòu)安排是：第二部分進(jìn)行學(xué)理分析與研究假設(shè)，第三部分進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，第四部分對實(shí)證調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，第五部分是研究結(jié)論與局限。
二、理論分析與研究假設(shè)
根據(jù)《勞動合同法》，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)（用人單位）與派遣類員工簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。同時，派遣機(jī)構(gòu)與被派遣單位（用工單位）簽訂協(xié)議或商業(yè)契約，其中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)派遣類員工的薪酬發(fā)放、社保繳納、勞動糾紛處理等管理工作。因此，勞務(wù)派遣的基本結(jié)構(gòu)是由兩個合同和三方當(dāng)事人組成。三方當(dāng)事人分別為用人單位、用工單位和派遣類員工，兩個契約合同分別是用人單位與用工單位簽訂的“勞務(wù)派遣協(xié)議”及用人單位與派遣類員工簽訂的“勞動合同”。三方當(dāng)事人構(gòu)成了勞務(wù)派遣的核心框架，派遣類員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系是勞動人事關(guān)系，用工單位與用人單位是租賃關(guān)系，派遣類員工與用工單位是工作服務(wù)關(guān)系。但這種形式上的公平合理背后卻隱含著博弈三方之間的權(quán)益失衡，由于派遣類員工的地位非常被動與脆弱，個人權(quán)益成為了被博弈的對象，其中，職業(yè)教育與培訓(xùn)權(quán)益普遍被忽略。
職業(yè)教育與培訓(xùn)是增強(qiáng)職工從業(yè)能力、提高職業(yè)素質(zhì)和技能的重要途徑，《職業(yè)教育與培訓(xùn)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)條款分別對職工接受職業(yè)教育與培訓(xùn)的周期、組織機(jī)制、經(jīng)費(fèi)額度等進(jìn)行了具體規(guī)定，但用人單位不用工，用工單位不用人，使相關(guān)規(guī)定無法得到有效落實(shí)。《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第四十七條明確規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。”據(jù)此，《上海市職業(yè)教育與培訓(xùn)條例》進(jìn)一步規(guī)定：“企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；職工技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)可以按照2.5%提取，列入成本開支。”關(guān)鍵在于：派遣類員工是否屬于用工單位的職工范疇？這主要由用工單位自主決定，多數(shù)用工單位通常忽略了派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求，從而影響到他們的職業(yè)規(guī)劃，并成為影響和諧勞動關(guān)系的重要誘因。
（一）派遣類員工的個體特征
派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地及年齡。在當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型的特定歷史時期，不同性別、年齡及來源地的員工均面臨著專業(yè)技能的適應(yīng)與提升問題，并且對于職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不同的心理需求。范融（2011）主要介紹了80后、90后勞務(wù)派遣工（包括異地派遣工）對勞動關(guān)系、工作環(huán)境、勞動報酬的對等性的關(guān)注等問題，認(rèn)為提升技能是這一年齡段派遣類員工需求變化的第三階段。[10]尤其對于年輕一代而言，更加需要進(jìn)一步提升自己的職業(yè)技能，適應(yīng)異地工作環(huán)境，以及勞動力市場競爭日趨激烈、技術(shù)水平不斷提高的態(tài)勢。由此，提出本文的假設(shè)：
假設(shè)1： 派遣類員工的性別、年齡、來源地等個體特征與其職業(yè)教育及培訓(xùn)需求呈相關(guān)關(guān)系。
（二）派遣類員工的學(xué)歷特征
按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣僅限于臨時性、輔、替代性崗位。但事實(shí)上，吳如巧等的研究顯示，勞務(wù)派遣已經(jīng)開始向高學(xué)歷人群延伸[11]，這使勞務(wù)派遣問題更趨復(fù)雜。總體上來看，低學(xué)歷、低技能群體在勞動力市場上的競爭力有限，更加需要借助于各種職業(yè)教育與培訓(xùn)，提高自身的職業(yè)能力和適應(yīng)性。張貞啟認(rèn)為，派遣類員工的培訓(xùn)非常重要，并且在實(shí)際的培訓(xùn)安排過程中，需要考慮到這一群體的年齡及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假設(shè)：
假設(shè)2： 派遣類員工的學(xué)歷（技能）層次越低，職業(yè)教育與培訓(xùn)需求越強(qiáng)。
（三）派遣類員工的派遣年限
派遣類員工作為特殊的從業(yè)群體，不僅需要適應(yīng)相對特殊的從業(yè)身份，而且需要不斷熟悉和應(yīng)對模糊的法律規(guī)定所隱含的潛在風(fēng)險，加強(qiáng)就業(yè)保護(hù)。相對而言，被派遣時間較短的員工更需要加大法律知識的學(xué)習(xí)和掌握，并且更需要積累職業(yè)技能，使自己能在相對不穩(wěn)定的就業(yè)狀態(tài)中獲得一定的穩(wěn)定感。周玉成等分析了較長派遣年限的員工在業(yè)務(wù)方面的優(yōu)勢，認(rèn)為派遣年限直接影響到這一群體的職業(yè)發(fā)展需求。[13]由此，提出本文的假設(shè)：
假設(shè)3：員工被派遣的年限越短，越需要進(jìn)行職業(yè)教育與培訓(xùn)。
（四）派遣類員工的單位性質(zhì)
勞務(wù)派遣是我國勞動力市場化進(jìn)程的產(chǎn)物，但在體制內(nèi)與體制外的政策效應(yīng)不同，派遣類員工在用工單位普遍面臨著“差序格局”的困境。[14]倪寶貴等的研究顯示，事業(yè)單位、國有企業(yè)、黨政機(jī)構(gòu)等在使用派遣類員工過程中，具有相對穩(wěn)定的工資與福利保障體系及專業(yè)、規(guī)范的人事管理，能在一定程度上為派遣類員工提供穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境和較好的就業(yè)預(yù)期[15]，但體制外的一些中小型私營企業(yè)不僅難以保障用工的規(guī)范與安全，而且時常通過規(guī)避法律風(fēng)險、逃避法律責(zé)任等，加大派遣類員工的工作風(fēng)險和心理成本。由此，提出本文的假設(shè)：
假設(shè)4：黨政事業(yè)單位及國有企業(yè)的派遣類員工的職業(yè)教育需求得到了一定程度的滿足，而體制外的派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求更為強(qiáng)烈。
三、數(shù)據(jù)來源與變量說明
（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇
2011年3月至5月，在共青團(tuán)上海市委、上海市編辦等部門的支持和幫助下，面向在滬國有企業(yè)、事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)、私營企業(yè)、外資企業(yè)的派遣類員工進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談工作。調(diào)查對象的基本界定：一是中專（技校）以上學(xué)歷，或者擁有至少一種職業(yè)技術(shù)資格證書；二是與派遣機(jī)構(gòu)簽訂兩年以上勞動合同，并在滬實(shí)際工作超過半年（即為常住人口）；三是60周歲以下。調(diào)查歷時3個月，采取分層抽樣的方法，以實(shí)名制紙質(zhì)問卷調(diào)查為主，輔之以個案分析、重點(diǎn)訪談、座談會等形式，對上海地區(qū)的派遣類員工及用工單位進(jìn)行了大規(guī)模實(shí)證調(diào)查。其中，面向派遣類員工發(fā)放問卷803份，回收791份，剔除廢卷及空白卷24份，最終獲得有效問卷767份，有效回收率為95.52%。有效樣本分布基本符合上海市派遣類員工的行業(yè)（部門）分布現(xiàn)狀，具有一定的代表性。
（二）變量選取與定義
在上述調(diào)查數(shù)據(jù)及已有理論成果的基礎(chǔ)上，本文擬從派遣類員工的個體特征、學(xué)歷（技能）層次、派遣年限、用工單位性質(zhì)等維度著手，重點(diǎn)了解其職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的主要影響因素，為我國勞務(wù)派遣制度的優(yōu)化提供依據(jù)。根據(jù)變量在模型中發(fā)揮的作用差異，本項(xiàng)研究將納入模型的變量分為“因變量”與“自變量”兩大類別。如表1所示，“因變量”即“職業(yè)教育與培訓(xùn)需求”，該變量為二分類變量，取值“0”表示“沒有職業(yè)教育與培訓(xùn)需求”，取值“1”表示“有職業(yè)教育與培訓(xùn)需求”；納入模型的“自變量”包括下述四個維度：
1.個體特征維度
派遣類員工的“性別”為二分類變量，取值為“男”與“女”，以女性群體為參照組；“來源地”為二分類變量，取值為“上海本市員工”與“外省市來滬員工”，本研究以“上海本市員工”群體為參照組；“年齡”為定序變量，取值依次為“29歲及以下”、“30-39歲”及“40歲及以上”，以“40歲及以上”的員工群體為參照組。
2.學(xué)歷（技能）維度
“學(xué)歷（技能）”為定序變量，取值依次為“本科及以上”、“大專”及“中專/技校及以下”，以“中專/技校及以下”的員工群體為參照組，并對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，以便獲得該維度的總體考察結(jié)果。
3.連續(xù)派遣年限維度
“連續(xù)派遣年限”為定序變量，取值分別為“5年以下”與“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的員工群體為參照組。
4.用工單位性質(zhì)維度
“用工單位性質(zhì)”為定類變量，取值分別為“黨政機(jī)構(gòu)與事業(yè)單位”、“國有企業(yè)”及“私營/外資企業(yè)”，以“私營/外資企業(yè)”的派遣類員工群體為參照組。
（二）交互分析
從767份有效樣本的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的覆蓋面來看，61.9%的受訪者表示沒有此類需求，另有38.1%的受訪者明確表示有相關(guān)需求。現(xiàn)根據(jù)研究假設(shè)，將派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求與其個體特征、學(xué)歷（技能）、接受勞務(wù)派遣的年限、用工單位的性質(zhì)分別進(jìn)行交互分析，以便進(jìn)一步了解上述自變量對派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的影響程度。
個體特征與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。從性別來看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有職業(yè)教育與培訓(xùn)需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差別不大。
從來源地來看，在滬各單位的派遣類員工中，上海本市員工與外省市來滬員工的比例為三比一，由表4可見，上海本市員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求為33.1%，而外省市來滬員工的相關(guān)需求為42.6%，明顯高于前者，反映出異地派遣類員工對職業(yè)教育與培訓(xùn)具有更強(qiáng)的需求與期望。
從年齡來看，如表5所示，29歲以下派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求比例為44.2%，40歲以上員工的需求比例為35.9%，而30—39歲年齡段的這一需求僅為25.7%。顯然，80后一代最期望得到相關(guān)教育與培訓(xùn)，以提高自身的職業(yè)素質(zhì)和就業(yè)競爭力。
學(xué)歷（技能）層次與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。由于我國普遍存在濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象，大量勞務(wù)派遣崗位并不屬于《勞動合同法》所規(guī)定的臨時性、輔、替代性職位范疇，從而使派遣類員工的學(xué)歷（技能）層次呈現(xiàn)多樣化趨勢。如表6所示，中專/技校水平（技能）者的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求比例最高，達(dá)到47.2%，大專學(xué)歷者的這一比例為34.1%，本科以上學(xué)歷者的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求最低，僅為23.5%，三類群體的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求存在明顯遞減趨勢。
連續(xù)派遣年限與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。通常而言，連續(xù)接受派遣時間越長，業(yè)務(wù)越熟悉，對勞務(wù)派遣流程及風(fēng)險的了解越多。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表7所示，連續(xù)接受派遣不足5年者的教育培訓(xùn)需求比例為43.3%，而連續(xù)接受派遣5年以上者的比例僅為23.9%。
用工單位性質(zhì)與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。在調(diào)查過程中，按照單位性質(zhì)，將用工單位分為黨政事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營/外資企業(yè)三類。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表8所示，私營/外資企業(yè)中派遣類員工的職、教育與培訓(xùn)需求最高，達(dá)到42.3%，黨政事業(yè)單位派遣類員工的比例為37.2%，而國有企業(yè)派遣類員工的需求比例為36.8%。顯然，在不同性質(zhì)的用工單位中，派遣類員工對職業(yè)教育與培訓(xùn)的需求存在一定的差異性。
從表9可見，第一，派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地與年齡三項(xiàng)指標(biāo)，從性別差異來看，Pr=0.336>0.1，男性與女性之間在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面沒有顯著差別；從來源地來看，Pr=0.231>0.1，上海本市員工與外省市來滬員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面沒有顯著差別；從年齡段來看，相對于“40歲及以上”群體，“30-39歲”群體在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面與之無顯著差別（Pr=0.234>0.1），“29歲及以下”群體則與之有顯著差別（Pr=0.006
第二，從派遣類員工的學(xué)歷（技能）層次來看，“大專”學(xué)歷派遣類員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面與“中專/技校”派遣類員工有顯著差別，Pr=0.00
第三，從連續(xù)接受勞務(wù)派遣的年限來看，“5年及以上”群體的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求與“5年以下”群體存在顯著差別，Pr=0.044
第四，從用工單位性質(zhì)來看，“國有企業(yè)”派遣類員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)方面的需求與“私營/外資企業(yè)”群體存在顯著差別，Pr=0.0920.1。假設(shè)4得到局部性驗(yàn)證。
五、研究結(jié)論與局限
勞務(wù)派遣起源于西方，但中國的勞務(wù)派遣是經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌階段逐步分離用人權(quán)與用工權(quán)的一種特殊用工形式，這就意味著相關(guān)的政策設(shè)計(jì)不能單純從勞動管理的角度著手，而必須充分考慮到用人與管人兩者分離背景下規(guī)避風(fēng)險、逃避責(zé)任的可能性。就職業(yè)教育與培訓(xùn)而言，由于用人單位與用工單位相互推卸責(zé)任，使處于被動地位、面臨就業(yè)壓力的派遣類員工無法維護(hù)自身的合法權(quán)益。因此，在防范上述問題、為派遣類員工提供必要的職業(yè)教育與培訓(xùn)的過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：
第一，職業(yè)教育與培訓(xùn)是勞動力市場配置的基本內(nèi)容，也是市場化條件下所有適齡勞動力的基本權(quán)益，相關(guān)政策法規(guī)不能沿襲部門、行業(yè)立法的傳統(tǒng)，而必須從勞動力權(quán)力主體的平等地位與實(shí)際需求出發(fā)，使所有勞動者的職業(yè)教育與培訓(xùn)權(quán)益能夠得到法律和制度保障。
第二，職業(yè)教育與培訓(xùn)是提高勞動技能和勞動者素質(zhì)的重要途徑，也是增強(qiáng)地方人力資源市場吸引力的主要手段，相關(guān)執(zhí)法部門和地方政府必須拓寬視野、提高認(rèn)識，充分意識到職業(yè)教育與培訓(xùn)工作在規(guī)范勞務(wù)派遣用工形式、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的重要作用，促進(jìn)勞務(wù)派遣制度的可持續(xù)發(fā)展。
第三，職業(yè)教育與培訓(xùn)是相關(guān)法律法規(guī)賦予員工、包括派遣類員工的合法權(quán)益，《勞動合同法》、《職業(yè)教育法》等上位法均對此作了明確規(guī)定，但很多單位有意無意地忽略了相關(guān)規(guī)定，這就要求有關(guān)管理部門加大執(zhí)法力度，協(xié)助派遣類員工維護(hù)自身的合法權(quán)益，逐步改變這一群體在三方博弈中的顯著弱勢地位。
簡言之，基于用人權(quán)與用工權(quán)分離的勞務(wù)派遣政策所衍生的二元現(xiàn)象將成為我國就業(yè)形態(tài)多元化發(fā)展的主要趨勢，派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求仍面臨著諸多制約，需要在適度限制勞務(wù)派遣規(guī)模、規(guī)范派遣流程的同時，規(guī)定和落實(shí)用人單位、用工單位在職業(yè)教育與培訓(xùn)方面的責(zé)任分工，力求滿足派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。
本文的研究局限在于：（1）由于勞務(wù)派遣形式多樣，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣現(xiàn)象，加之少數(shù)用工單位不愿意配合調(diào)查，樣本采集只能面向具有合法身份的派遣類員工，無法涵蓋不規(guī)范用工甚至非法用工現(xiàn)象；（2）本文僅以派遣類員工超過100萬的上海市作為實(shí)證調(diào)查地點(diǎn)，某些統(tǒng)計(jì)結(jié)果難免帶有一定的地域性特征，中西部地區(qū)、東北老工業(yè)基地等還會遇到一些不同情況。總之，鑒于取樣過程的復(fù)雜性，以及樣本總量的不足，只能從一定程度上為相關(guān)研究提供參考，需要進(jìn)一步克服調(diào)查本身的某些局限性，以期更為全面、準(zhǔn)確地反映派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。
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事業(yè)單位人事管理調(diào)研報告范文第5篇
[關(guān)鍵詞]技能型人才 供給障礙 治理 制度安排
一、引言
2004年以來，珠三角、長三角等地技能型人才短缺問題不斷加劇，“技工荒”問題開始受到普遍關(guān)注，技能型人才的短缺成為制約我國由制造業(yè)大國向制造業(yè)強(qiáng)國轉(zhuǎn)變的難題。
以全國主要城市勞動力市場各季度的職業(yè)供求分析數(shù)據(jù)為例，從2001年以來，各技術(shù)等級均處于需求人數(shù)大于求職人數(shù)的狀況，求人倍率(即招聘崗位與求職人數(shù)的比例)相對較高的是高級工(職業(yè)資格三級)、技師(職業(yè)資格二級)和高級技師(職業(yè)資格一級)，這三類技能型人才的求人倍率自2004年以來一直在1．70以上。在2006年第四季度，初級工、中級工求人倍率分別達(dá)到1．34和1．55，高級工、技師和高級技師求人倍率達(dá)到 1．81、2．20和2．38，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大學(xué)畢業(yè)生的求人倍率。在大學(xué)畢業(yè)生中，專科、本科、碩士及以上人員的求人倍率分別為0．89、 0．93和1．32。從2001年以來，技能型人才的需求大于供給的形勢非但沒有減輕，反而呈現(xiàn)加劇的傾向。其中，2002年是供需變化發(fā)生轉(zhuǎn)折的關(guān)鍵年份，技能型人才迅速轉(zhuǎn)向供不應(yīng)求。巧合的是，這一年正是我國高校1999年以來大規(guī)模擴(kuò)招后的第一批專科生畢業(yè)。
在發(fā)達(dá)國家，技術(shù)工人占勞動力的比例高達(dá)75％，高級技工占技術(shù)工人的比例一般在30％—40％，中級工占50％以上，初級技工只占15％。而目前，我國城鎮(zhèn)勞動者近2．6億人，技術(shù)工人8720萬人，只占城鎮(zhèn)從業(yè)人員的1／3左右，且多數(shù)為初級技工，其中高級工1500萬人，占技術(shù)工人的比例僅為17％；技師和高級技師360萬人，占技術(shù)工人的比例僅為4％。然而，企業(yè)對技師和高級技師的需求為14％，供需相差10個百分點(diǎn)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的廣東省，高技能人才占技能人才的比重也僅有15．4％，廣東1996—2006年新增技術(shù)工人中，初級工和中級工分別占了新增技術(shù)工人的44．80％和48．31％，而高級工及以上高級技能型人才僅占新增技術(shù)工人的6．89％。因而，技能型人才的短缺更多地表現(xiàn)為高級技能型人才的短缺，結(jié)構(gòu)性問題十分嚴(yán)重。種種跡象表明，工業(yè)化發(fā)展到今天，技能型人才的局部短缺已經(jīng)演變成普遍的供給不足。
二、阻礙我國技能型人才供給的制度障礙
我國勞動力資源豐富，但為什么恰恰在一個勞動力供給足夠大的經(jīng)濟(jì)中，技能型人才短缺問題卻在較長時期內(nèi)得不到解決，什么原因阻礙了技能型人才的有效供給，使得人才短缺出現(xiàn)忽然加劇的趨勢?
我們認(rèn)為，除了工業(yè)化進(jìn)程的持續(xù)推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增加了對技能型人才的需求這一因素之外，造成技能型人才供給不足的原因主要是制度性因素，技能型人才供給不足從根本上說是制度缺失或制度錯位多年累積下來的結(jié)果。
(一)“囚徒困境”下企業(yè)培訓(xùn)投資激勵不足，政府公共服務(wù)體系缺位
技能培訓(xùn)對同行業(yè)的企業(yè)而言具有較強(qiáng)的通用性和外部性。通用性是指員工的技能不僅能為本企業(yè)所用，而且能夠被其他企業(yè)所用；外部性，是指當(dāng)更多的企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時，行業(yè)中從業(yè)人員的平均素質(zhì)和整體的經(jīng)濟(jì)績效也將得到提升。然而，由于我國當(dāng)前的大部分企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，員工與企業(yè)的勞動契約不穩(wěn)定，契約期限過短，因而工人的流動性強(qiáng)，致使企業(yè)對培訓(xùn)技能型員工的預(yù)期收益無法得到保障。據(jù)“廣東省人力資源‘十一五’規(guī)劃”課題組在珠三角的一項(xiàng)調(diào)查，在70％的企業(yè)里，兩年及兩年以下合同工數(shù)量占員工總數(shù)60％以上；許多企業(yè)反映，工人流動性過高是企業(yè)缺乏培訓(xùn)興趣的最重要原因。此外，由于我國是一個典型的二元勞動力市場，企業(yè)存在大量的農(nóng)民工，那些以雇傭農(nóng)民工為主的企業(yè)，與工人的勞動合約一般是沒有保障的短期合約，工人的流動性更強(qiáng)，企業(yè)更加缺乏培訓(xùn)的熱情。
假定行業(yè)內(nèi)只有兩個企業(yè)A和B，如果兩個企業(yè)都對員工進(jìn)行培訓(xùn)，收益均為7；如果企業(yè)都不進(jìn)行培訓(xùn)，則收益均為0；如果A企業(yè)培訓(xùn)，B企業(yè)不培訓(xùn)，采用“挖墻腳”的方式從A企業(yè)得到受過培訓(xùn)的員工，則A的收益為-5，B的收益為10；如果B企業(yè)培訓(xùn)，而A企業(yè)不培訓(xùn)，從B企業(yè)“挖墻腳”，B的收益為-5，而A的收益為10。由于誰也不能保證員工不會流向同行企業(yè)，都擔(dān)心一旦付出培訓(xùn)成本，競爭對手會坐享其成，因此，納什均衡是誰都不進(jìn)行培訓(xùn)，從而出現(xiàn)培訓(xùn)的“囚徒困境”。顯然，培訓(xùn)收益的不對稱和缺乏協(xié)調(diào)，是導(dǎo)致工人技術(shù)水平無法持續(xù)提升的根本原因，當(dāng)這種情況持續(xù)較長一段時間以后，最終的累積效應(yīng)必然是工人技術(shù)結(jié)構(gòu)滯后于產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，出現(xiàn)大規(guī)模的技能型人才短缺現(xiàn)象。
職業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低水平是這種“囚徒困境”的現(xiàn)實(shí)折射：我國企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)所占的比例過低，2004年全國職業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)只占職工工資總額的1％，上海、北京等地的一些機(jī)械行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)比例甚至不足1％，僅為0．7％。2004年，勞動和社會保障部對全國40個城市技能型人才狀況抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的費(fèi)用不到職工教育經(jīng)費(fèi)的20％，其中，職工教育經(jīng)費(fèi)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的比例在20％以下的企業(yè)占58．5％，比例在20％-50％~1i司的企業(yè)占26．9％，比例在50％以上的企業(yè)占14．6％。一些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制后，存在著急功近利的短期行為，對員工重使用輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。由于在企業(yè)缺少再培訓(xùn)的機(jī)會，技能型人才的成長通道被人為切斷。
一直以來，我國各級政府把技能培訓(xùn)(包括農(nóng)民工的技能培訓(xùn))僅僅看做是企業(yè)的責(zé)任，缺少制度上的協(xié)調(diào)，處于“囚徒困境”下的企業(yè)沒有積極性為工人提供長期的正規(guī)培訓(xùn)，中小企業(yè)對技能型人才的培訓(xùn)則更少，“搭便車”心理極為普遍。由于政府在技能型人才培訓(xùn)工作中的長期缺位①，使得技能型人才供給不足的形勢愈演愈烈，以致出現(xiàn)近年的“技工荒”。
(二)教育結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)教育與學(xué)歷教育非均衡發(fā)展
作為培養(yǎng)技能型人才的“搖籃”，近年來，中等職業(yè)技術(shù)教育面臨生存難題，高等職業(yè)技術(shù)教育也未能得到良好發(fā)展，職業(yè)教育在教育結(jié)構(gòu)中的失衡成為制約技能型人才供給的重要原因。
首先，高等教育的突破式擴(kuò)張大大改變了青年對高等教育與中等職業(yè)技術(shù)教育的選擇。顯然，近年來技能型人才的短缺與我國高等教育在20世紀(jì)90年代末的大規(guī)模擴(kuò)招存在較強(qiáng)的相關(guān)性，其原因是高等教育大規(guī)模的擴(kuò)大招生，使得上大學(xué)相對容易，在對高等教育高回報率的預(yù)期下，必然有更多的青年選擇上大學(xué)。事實(shí)上，在1998年、1999年，大學(xué)生在勞動力市場上仍然處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，大學(xué)畢業(yè)生的起薪也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)生，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于有多年工作經(jīng)歷的技工的工資，大學(xué)畢業(yè)生與一般技術(shù)工人收益上也存在巨大差異；在當(dāng)時的背景下，接受高等教育還有很強(qiáng)的心理收益，而進(jìn)人職業(yè)院校則存在負(fù)的心理收益。當(dāng)普通高等教育的閘門打開的時候，在更高的錄取概率和更高的教育收益預(yù)期的引導(dǎo)下，越來越多的青年選擇接受普通高等教育，而放棄職業(yè)教育的機(jī)會，包括中專、職業(yè)高中和職業(yè)技術(shù)學(xué)校在內(nèi)的中等職業(yè)教育面臨生源困境。 1998-2004年，全國普通高等教育招生數(shù)由108．4萬增加到 447．3萬，年均增長率為26．7％；在校生數(shù)由340．9萬增加到 1333．5萬，年均增長率為25．5％；畢業(yè)生人數(shù)由83萬增長到 239．1萬，年均增長19．3％。與普通高等教育快速增長不同，中等職業(yè)教育多年來卻徘徊不前，中等職業(yè)學(xué)校在校生占高中階段教育學(xué)生數(shù)的比重從1998年的55．0％下降到2004年的 38．6％。其中，全國技校在校生所占比重從1994年到2002年一直呈下降趨勢，1994年為12．4％，1998年降為9．3％，2002進(jìn)一步降到4．7％，2003、2004年才重新小幅上揚(yáng)。01998—2004年，在校生人數(shù)僅僅由181．3萬增長為234．4萬，增長4．4％；技校畢業(yè)生人數(shù)更是連年下降(1998年為69．5萬，2004年為53．5萬)，年均增長為-4．3％，到2004年才有所回升；技校的招生數(shù)在 1998-2000年連續(xù)三年呈現(xiàn)負(fù)增長，2001年以后才重新出現(xiàn)正的增長。由于生存困難，20世紀(jì)90年代末期以來，全國技校數(shù)量也不斷減少，1995年有技校4521所，以后的年份一直呈減少的趨勢，到2004年僅剩2884所；1995年以來，在職教職工的數(shù)量不斷下降，從1995年的33．7萬人減少到2004年的20．4萬人，減少了10萬余人。
其次，高職教育的發(fā)展本身存在著偏差，導(dǎo)致對高級技能型人才培養(yǎng)不足。主要是名副其實(shí)的高職、高專院校發(fā)展不夠，甚至在一段時間內(nèi)呈現(xiàn)倒退傾向，大量高職高專院校升格為普通本科院校，或者被本科院校合并，不少中專則升為大專，辦學(xué)失去了特色，對技能型人才的培養(yǎng)難以為繼。
再次，職業(yè)教育與培訓(xùn)的總體質(zhì)量不高。突出表現(xiàn)為職業(yè)教育適應(yīng)勞動力市場的能力差，職業(yè)教育與培訓(xùn)的技術(shù)水平較低，系統(tǒng)性和科學(xué)性不強(qiáng)。由于職業(yè)教育相對于學(xué)歷教育起步較晚，在教學(xué)方法上主要沿襲學(xué)歷教育，教學(xué)計(jì)劃和專業(yè)設(shè)置不合理，創(chuàng)新性不足。企業(yè)和社會各類職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)方式單一，現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)未能得到充分應(yīng)用，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)質(zhì)量評估。在這種形勢的主導(dǎo)下，一個更為嚴(yán)重的問題是在高等教育擴(kuò)大招生的情況下出現(xiàn)了職業(yè)教育的“非職業(yè)化”：大部分職業(yè)院校開設(shè)了一系列的學(xué)歷文憑教育，而不是嚴(yán)格意義上的職業(yè)教育。這直接侵占了職業(yè)教育的生存空間。即便是職業(yè)教育，也大多走短、平、快的路線，長線專業(yè)少。究其原因，主要是職業(yè)學(xué)校的教育投入相對要高于其他性質(zhì)的學(xué)校，特別是實(shí)訓(xùn)方面的投入相當(dāng)大，而政府用于這方面的專項(xiàng)投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足教育需要，通過設(shè)置短線專業(yè)和更多地開展學(xué)歷文憑教育，可以有效地避開資金、設(shè)備、師資和生源等多方面的資源約束，實(shí)現(xiàn)規(guī)模的迅速擴(kuò)張。這是迫使職業(yè)院校“非職業(yè)化”辦學(xué)的重要原因。
(三)知識型人才與技能型人才嚴(yán)重分割的人才評價體系使得技能型人才終身收益現(xiàn)值偏低
制約技能型人才供給的另一個障礙是扭曲的人才評價體系。由于我國的人才評價體系尚停留在以學(xué)歷文憑為主導(dǎo)的階段，知識型人才和技能型人才在管理制度和薪酬待遇方面均存在嚴(yán)重分割：知識型人才屬于干部，而技能型人才屬于職工，分別歸屬人事部門和勞動部門管理。同樣是畢業(yè)生，技校畢業(yè)生的勞動就業(yè)問題由勞動部門管理，而大中專畢業(yè)生由于屬于“干部”系列，由教育廳和人事廳管理。在勞動力市場上，形成了“灰領(lǐng)”與“白領(lǐng)”、工人與干部的二元分割，這種二元分割，大大強(qiáng)化了工人和干部的界限，也強(qiáng)化了勞動力市場上勞動力資源的配置結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
當(dāng)市場化程度越來越高的時候，這種人才管理上的分割，人為地造成了社會身份和待遇上的差異，技能型人才收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于知識型人才的收益，不但在無形之中使社會形成了片面的人才觀，而且增加了勞動力流動的成本，降低了勞動力市場的配置效率。在我國的公有部門，“工人”和“干部”的分割尤為為嚴(yán)重。長期以來，大中專畢業(yè)生擁有干部身份，而技校畢業(yè)生則是工人身份。普通高校畢業(yè)生的起薪往往高于高職院校畢業(yè)生；即便是中專畢業(yè)生和技校畢業(yè)生，兩者的待遇也存在較大差異：擁有干部身份的中專畢業(yè)生可以通過評職稱不斷得到升遷，而屬于工人身份的技校畢業(yè)生只能沿著“普通工一初級工一中級工一高級工一技師一高級技師”的路徑成長，身份始終是工人，就算經(jīng)過很多年成長為高級工，其工資、福利、住房等方面的待遇也往往不如低職位的管理干部，被扭曲的人才評價體系直接導(dǎo)致技能型人才的勞動力價格被壓低。從工人一生的收入現(xiàn)值來看，沿著技能提升的職業(yè)路徑來發(fā)展，反而不如沿著學(xué)歷進(jìn)修從而躋身“白領(lǐng)”階層的路徑來發(fā)展，后者終生預(yù)期收入的現(xiàn)值更大。在這種情況下，便出現(xiàn)了大量青年工人寧肯通過成人教育、電大、自學(xué)考試等途徑獲得學(xué)歷文憑，也不愿意花錢去接受職業(yè)技能培訓(xùn)。
此外，技能型人才的知識、技能相比于工程型、技術(shù)型等類型人才的知識或技能，其通用性低，而專用性強(qiáng)，承受的市場風(fēng)險更大，更容易受到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)進(jìn)步的沖擊，技能型人才更有可能因此而失業(yè)。這種人力資本的折舊風(fēng)險也降低了技能型人才的終身收益現(xiàn)值。
(四)職業(yè)資格認(rèn)證體系缺乏公信力致使勞動力市場信息失靈和交易成本居高不下
如果說培訓(xùn)中“囚徒困境”的長期存在反映了政府的缺位和不作為，那么，我國職業(yè)資格認(rèn)證公信力不足則凸顯出政府有關(guān)部門的越位和亂作為。
在制度層面上，雖然我國從1993年起就實(shí)施了職業(yè)資格證書制度，但在實(shí)踐中卻存在層次多樣、名目繁雜的資格鑒定，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，通用性和透明度較差。從全國用工制度看，到2006年末，僅勞動部門規(guī)定必須持證上崗的行業(yè)就多達(dá)90個，人事部門在全國23個行業(yè)建立了專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度。我國類似上崗證、資格證書等進(jìn)入市場的準(zhǔn)入制度有不斷增多的趨勢。從理論上說，作為一種第三方認(rèn)證，職業(yè)資格認(rèn)證體系在勞動力市場中履行著重要的信號功能和篩選功能，具有公信力的職業(yè)資格認(rèn)證體系可以保證職業(yè)資格證與實(shí)際能力之間的對應(yīng)關(guān)系，減少信息的不對稱，大大降低勞動力市場上供需雙方的交易成本。但部分勞動力市場準(zhǔn)人制度由于規(guī)則本身的不適當(dāng)卻很有可能抑制市場功能的正常發(fā)揮，致使勞動力市場出現(xiàn)信息失靈問題。例如，對一些并沒有嚴(yán)格安全和技能要求的職業(yè) (最明顯的是秘書和營銷師)盲目設(shè)立職業(yè)資格制度，人為設(shè)置制度壁壘，顯然不利于提高勞動力市場的運(yùn)行效率。
在我國，職業(yè)資格認(rèn)證已經(jīng)成為許多政府部門、事業(yè)單位進(jìn)行設(shè)租和尋租的重要工具。一些受認(rèn)證利益主導(dǎo)的行政部門和認(rèn)證機(jī)構(gòu)，對職業(yè)資格的認(rèn)證不夠嚴(yán)格、不夠權(quán)威。有的職業(yè)資格證只要交納足夠的費(fèi)用就能獲取③，認(rèn)證過程粗糙、濫發(fā)證書的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，職業(yè)資格證的“信號功能”和甄別功能大打折扣。由于公信力不夠，相當(dāng)一部分職業(yè)資格證得不到企業(yè)和其他用人單位的認(rèn)可，大大弱化了人們參加職業(yè)資格認(rèn)證的積極性，損害了職業(yè)資格認(rèn)證體系的健康運(yùn)作。從勞動部職業(yè)技能鑒定中心和中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心披露的數(shù)據(jù)來看，1996年職業(yè)資格鑒定通過率為79．90％，1997年、1998年則攀升到了88．40％和89．60％，1999年和2000年的通過率也超過了86％，分別為 86．5％和87．6％。這從一個側(cè)面反映了我國職業(yè)資格認(rèn)證體系公信力不足的現(xiàn)狀：通過率過高，認(rèn)證過于容易，職業(yè)資格證書的權(quán)威性難免不會受到?jīng)_擊。從技術(shù)層面上說，我國職業(yè)分類技術(shù)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定技術(shù)、命題技術(shù)、教材開發(fā)技術(shù)、考務(wù)管理技術(shù)、信息統(tǒng)計(jì)技術(shù)水平也相對滯后，同樣影響了我國職業(yè)技能鑒定的效率和質(zhì)量。
職業(yè)資格認(rèn)證體系中的上述問題，加大了企業(yè)甄別合格技能型人才的難度，大大提高了招聘過程的搜尋成本，也提高了企業(yè)在招聘后進(jìn)行考核監(jiān)督的成本，以及在雇用后發(fā)現(xiàn)不合格者的解聘成本，使得原本為了矯正“市場失靈”的認(rèn)證制度反而成為“市場信息”失靈的根源。因此，沒有足夠權(quán)威的職業(yè)認(rèn)證資格體系和嚴(yán)格的職業(yè)資格管理認(rèn)證程序，是我國許多職業(yè)資格認(rèn)證在行業(yè)中無法得到尊重與認(rèn)可的原因。職業(yè)資格證的有效性無法被用人單位廣泛接受，反過來影響了青年人參與技能培訓(xùn)和獲取職業(yè)資格認(rèn)證的積極性，抑制了技能型人才的供給。
三、治理技能型人才供給問題的制度安排
筆者認(rèn)為，要從根本上治理我國技能型人才供給不足的問題，必須通過新的制度安排，改變職業(yè)技術(shù)教育與技能培訓(xùn)激勵不足的現(xiàn)狀，充分調(diào)動企業(yè)、職業(yè)院校、在職工人和青年學(xué)生等各方主體的積極性，才能促進(jìn)職業(yè)技術(shù)教育和培訓(xùn)的較快發(fā)展。
1．政府通過公共投入為企業(yè)培訓(xùn)投資提供足夠的激勵，幫助企業(yè)走出培訓(xùn)的“囚徒困境”，彌補(bǔ)市場失靈。技能培訓(xùn)中“囚徒困境”的破解，需要政府的合理介入。我國可以仿照日本等國家的做法，盡早出臺《職業(yè)教育促進(jìn)法》，鼓勵企業(yè)開展職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。政府對企業(yè)，尤其是對中小企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)實(shí)施積極的扶持政策，例如，政府通過財(cái)政補(bǔ)貼或稅收減免的形式，鼓勵企業(yè)增加內(nèi)部培訓(xùn)；通過對培訓(xùn)投入不足的企業(yè)征稅，將稅收用來資助職業(yè)院校對企業(yè)開展的培訓(xùn)項(xiàng)目；通過對工人參加培訓(xùn)和職業(yè)技術(shù)資格認(rèn)證進(jìn)行必要的補(bǔ)貼，提高工人受訓(xùn)的積極性；通過補(bǔ)貼或稅收減免等形式，鼓勵企業(yè)接受實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆職業(yè)院校畢業(yè)生，等等。通過這一系列的措施，使得職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的外部性逐漸內(nèi)部化，從而克服勞動力市場上的市場失靈問題，幫助企業(yè)走出技能型人才培訓(xùn)的“囚徒困境”，形成企業(yè)樂于投資培訓(xùn)的局面，最終緩解技能型人才短缺的形勢。
2．堅(jiān)持職業(yè)教育的市場化導(dǎo)向和職業(yè)教育機(jī)構(gòu)產(chǎn)權(quán)主體的多元化，加大辦學(xué)自主權(quán)，鼓勵特色辦學(xué)，大力發(fā)展真正意義上的職業(yè)教育。職業(yè)教育首先應(yīng)該以滿足勞動力市場需求為目標(biāo)，政府在加大財(cái)政支持和進(jìn)行宏觀調(diào)控的同時，要減少微觀干預(yù)，增加職業(yè)技術(shù)教育機(jī)構(gòu)自主辦學(xué)的權(quán)限，從而使得職業(yè)教育機(jī)構(gòu)能夠根據(jù)市場需求及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置、課程體系和招生人數(shù)；鼓勵職業(yè)院校走專業(yè)化、特色化的辦學(xué)道路，在課程設(shè)置、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)上邁出實(shí)質(zhì)性的步伐。中央和省級政府在加大對職業(yè)技術(shù)教育投入的同時，應(yīng)鼓勵私人資本和外資進(jìn)入職業(yè)技術(shù)教育領(lǐng)域，在職業(yè)技術(shù)教育領(lǐng)域形成多元化的產(chǎn)權(quán)主體。建立和完善政府統(tǒng)籌、產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)、行業(yè)推進(jìn)、企業(yè)和職業(yè)院校自主、民間力量廣泛參與的多元化技能型人才培養(yǎng)體系。由于職業(yè)技術(shù)教育的投入相對普通學(xué)歷教育要大得多，學(xué)校要轉(zhuǎn)為以實(shí)踐課為主，首先面臨巨額資金的約束，從建設(shè)廠房、購置設(shè)備，到設(shè)備的日常運(yùn)行和維修保養(yǎng)都需要高昂的費(fèi)用支持，比如，車床的折舊費(fèi)、材料費(fèi)、電費(fèi)，等等。要把費(fèi)用完全向?qū)W生分?jǐn)偅瑢W(xué)生必然難以負(fù)擔(dān)，即使有了車床設(shè)備，學(xué)生也用得少，或者用木材等來代替鋼材，無法學(xué)到真正的技能，更無法提高熟練程度。因此，在政府加大對職業(yè)技術(shù)教育投入的同時，加強(qiáng)校企合作無疑是改變這種狀況的重要手段。當(dāng)前促進(jìn)校企合作的關(guān)鍵，是要形成合理的成本分?jǐn)偱c利益分享機(jī)制，使得企業(yè)愿意接納職業(yè)院校的學(xué)生實(shí)習(xí)，學(xué)校也能為企業(yè)提供員工培訓(xùn)、人才供給與技術(shù)攻關(guān)等便利，在學(xué)校和企業(yè)之間形成雙贏的局面。政府在這個過程中也可以扮演重要角色，例如，通過出臺技能型人才的培訓(xùn)與就業(yè)促進(jìn)政策，對開展校企合作的企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)呢?cái)政補(bǔ)貼或稅收減免，從而鼓勵企業(yè)參與舉辦職業(yè)技術(shù)教育。
3．倡導(dǎo)建立學(xué)徒制度，鼓勵青年學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)。我國可以借鑒德國等國家的現(xiàn)代學(xué)徒制，通過師傅帶學(xué)徒的形式，讓職業(yè)院校的學(xué)生在實(shí)踐中成長，企業(yè)與學(xué)生之間能夠獲得關(guān)于對方足夠充分的信息。現(xiàn)代學(xué)徒制對企業(yè)而言，不但能在一定程度上為企業(yè)節(jié)約勞工成本，也克服了勞動力市場信息的不對稱問題，節(jié)省大量的招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。對學(xué)生而言，可以通過學(xué)徒制將理論與實(shí)踐相結(jié)合，不但能較快地提高技能，也能夠更快地融人社會，了解勞動力市場行情，從而正確地形成或修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并決定是否在畢業(yè)后進(jìn)人實(shí)習(xí)企業(yè)工作。這種模式使得技能型人才的供給和需求能夠提前匹配，大大縮短人才供求匹配上的時滯，實(shí)現(xiàn)教育供給和企業(yè)需求的有機(jī)結(jié)合。此外，政府應(yīng)通過一定的優(yōu)惠政策，鼓勵接受了通才教育的大學(xué)生和其他具有較高學(xué)歷的人員接受職業(yè)技術(shù)教育，培養(yǎng)既具有寬廣知識面，又具有專長的新型技能型人才，提高技能型人才對勞動力市場的適應(yīng)能力。通過這種方式，既可以培養(yǎng)出一批高級技能型人才，又能為職業(yè)教育輸送大批“雙師型”師資。
4．創(chuàng)新人才評價體系與培養(yǎng)體系，改革薪酬制度，建立技能型人才的激勵機(jī)制。青年不愿意學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，表面上看是觀念使然，根源則是技能型、操作型人才與知識型、管理型人才在收入上的巨大差異。因此，從改革人才評價體系、培養(yǎng)體系與激勵機(jī)制人手，改變兩種人才在勞動力市場上的“相對價格”，才能從根本上扭轉(zhuǎn)這一局面。改革僵化、過時的人才評價與培養(yǎng)體系，要堅(jiān)持“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的人才觀，在人才評價中突破工人和干部的二元身份分割，打破勞動和社會保障部門與人事部門“二龍治水”的局面，實(shí)現(xiàn)一元化的勞動人事管理，徹底取消干部和工人在身份上的差異。這將有助于人們克服片面的人才觀，為培養(yǎng)技能型人才創(chuàng)造有利的社會環(huán)境。目前，需要突破技能型人才評價中對學(xué)歷、年齡、身份和資歷等方面的片面限制，縮短人才成長周期，降低技能型人才成長的機(jī)會成本，增加和改善技能型人才成長的通道。鼓勵并支持企業(yè)搭建以國家職業(yè)資格培訓(xùn)與鑒定為主，技能競賽和師傅帶徒弟等多種形式為輔的、立體型的高技能人才評價與培養(yǎng)體系。同時，通過改革薪酬制度，使能力(技能)工資、崗位工資和績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占有較大份額，在薪酬、福利、獎金等方面向關(guān)鍵技能崗位的技能型人才傾斜，實(shí)行高技能人才津貼制度，使技能與待遇相結(jié)合，從而激勵員工不斷提高技能和改善工作績效，提高技能型人才的相對價格。
5．整頓職業(yè)資格認(rèn)證體系，提高職業(yè)資格認(rèn)證的公信力。只有維持職業(yè)資格認(rèn)證體系的權(quán)威，保證職業(yè)資格認(rèn)證的公信力，才能保證職業(yè)資格證在勞動力市場上的信號功能，有效降低對技能型人才的甄別成本，引導(dǎo)職業(yè)教育教學(xué)體系的健康發(fā)展。當(dāng)前，首先要對勞動和社會保障部門與人事管理部門等行政部門在職業(yè)資格認(rèn)證體系中的分工進(jìn)行合理而清晰的界定，避免重復(fù)發(fā)證、雙重標(biāo)準(zhǔn)等不合理現(xiàn)象。其次，對職業(yè)資格認(rèn)證體系進(jìn)行全面審視，對于部分既沒有嚴(yán)格安全要求，又沒有較高技能要求的職業(yè)，取消進(jìn)行強(qiáng)制性職業(yè)資格認(rèn)證的要求。最后；應(yīng)盡早建立統(tǒng)一而權(quán)威的國家職業(yè)教育與培訓(xùn)質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、培訓(xùn)的質(zhì)量和質(zhì)量保證體系進(jìn)行嚴(yán)格審計(jì)，堅(jiān)持寧缺毋濫的原則，保證認(rèn)證質(zhì)量。需要注意的是，應(yīng)盡力避免職業(yè)資格認(rèn)證機(jī)構(gòu)變成營利性組織，在加強(qiáng)職業(yè)技術(shù)資格認(rèn)證體系公信力建設(shè)的同時，應(yīng)當(dāng)盡量降低職業(yè)資格認(rèn)證的費(fèi)用，甚至對參加認(rèn)證的人員進(jìn)行必要的財(cái)政補(bǔ)貼，從而激勵更多的人接受職業(yè)技術(shù)教育和獲取職業(yè)資格證書。
6．嚴(yán)格貫徹《勞動合同法》，鼓勵簽訂集體勞動合同、長期勞動合同或無固定期限勞動合同。通過勞動合同關(guān)系的長期化，保障工人的長期勞動權(quán)益，使工人和企業(yè)雙方均形成穩(wěn)定的預(yù)期，才能從根本上刺激企業(yè)和工人在技術(shù)培訓(xùn)上相互配合。如果當(dāng)前的短期化用工環(huán)境得到有效逆轉(zhuǎn)，在長期化的用工制度下，一些企業(yè)培訓(xùn)的“囚徒困境”會得到破解。
[注釋]
①直到2003年，國家才出臺農(nóng)民工培訓(xùn)規(guī)劃，2004年開始組織實(shí)施“農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程”，但對農(nóng)民工轉(zhuǎn)移后的技能性培訓(xùn)工作，中央政府至今沒有專項(xiàng)資金的支持。對于企業(yè)技能型人才的培訓(xùn)，各級政府也沒有制定相應(yīng)的補(bǔ)貼政策。
②有的職業(yè)資格認(rèn)證費(fèi)用多達(dá)數(shù)千元，有的甚至規(guī)定必須參加有關(guān)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)才能參加資格認(rèn)證考試，導(dǎo)致職業(yè)資格認(rèn)證費(fèi)用居高不下，大大降低了工人對職業(yè)資格認(rèn)證的參與率。
③其主要原因是中央與各級地方政府開始重新審視技能型人才的培養(yǎng)問題，鼓勵職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展，同時，大學(xué)生就業(yè)問題開始突出，高校擴(kuò)招開始減速，人們對學(xué)歷教育和職業(yè)技術(shù)教育的預(yù)期有所變化，但這種轉(zhuǎn)變離實(shí)際需要還有很大的距離。
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