財務職業生涯規劃
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財務職業生涯規劃范文第1篇
【關鍵詞】 職業生涯規劃；平衡計分卡；職業規劃與管理平衡計分卡
職業生涯規劃在我國還是一個比較新的概念，職業生涯規劃目的在于考慮自己一生的生計，做一個個人的選擇，使自己的潛力、精力得以發揮，擁有一個滿意的、富有挑戰性的和自我實現的事業，為社會也為自己創造最大的價值。根據目前大學生就業難的情況，職業生涯規劃對大學生就業來說是非常必要的，對大學生樹立職業理想，自我定位及職業發展等方面具有重要的作用和意義。平衡計分卡（balanced score card，BSC）系統地融合了財務與非財務指標，可全面衡量企業績效，并成為流行的戰略管理工具。自產生以來，一直受到學者們和企業家的關注，短短十幾年時間，BSC在為企業帶來突破性的表現方面積累了非常多的經驗，在《商業周刊》1000強企業中，有55%的企業使用BSC。職業生涯規劃與平衡計分卡雖然都是目前理論研究和社會關注的熱點，但是把二者結合起來研究的還是很鮮見。對職業生涯規劃和平衡計分卡的整合研究還是非常必要的。
一、理論研究
職業生涯規劃（career planning）簡稱生涯規劃，又叫職業生涯設計，不同的人職業生活不相同。人的職業生涯即人生價值體現的主要階段。不同國家的不同領域的學者對職業生涯規劃給出了不同的定義。國內學者韓麗霞等人認為，職業生涯規劃的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份眼前合適的工作，實現個人的目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，擬定一生的發展方向，根據主客觀條件設計出合理且可行的職業生涯發展方向。建立平衡計分卡的目的就是將企業的愿景和戰略落實到具體的行動中，為了達到這一目的，企業需要從四個不同的方面衡量獲得成功的一些關鍵要素，這四個方面分別是財務、顧客、內部流程、學習與成長。所以，一個設計良好的平衡計分卡應該能反映公司戰略，考核企業績效。平衡計分卡還提供了這樣一個因果關系鏈條：通過學習和成長可改善企業內部流程，通過內部流程的改善可更好地滿足顧客，顧客得到了滿足將會為企業帶來更佳的財務回報。這一因果鏈條隨著“戰略地圖”（strategy maps）的引入更加清晰，這個工具可具體化、形象化地表述各項關鍵績效指標（KPI）是如何相互影響的。另外，模型中的四個方面并不是絕對的，企業可根據自己的需要增加或減少相應的考核角度，不過Kaplan和Norton明確反對考核過多地指標。在平衡計分卡出現之前人們就認識到單純地考核財務質保不能滿足企業發展的要求，并且開始在考核體系中加入非財務指標。平衡計分卡把這些指標系統化地容納在一個模型之中。
二、職業生涯規劃與平衡計分卡整合的可行性分析
1.平衡計分卡最有特色的一點是包含了學習與成長的考 核，并把這一方面分為三個角度：員工能力、信息系統能力和激勵、授權與合作。在平衡計分卡的四個考核方面之中，直接表達著個人的職業技能與能力的情況。在因果關系中，又是其他三個方面的原因，直接決定了內部流程、滿足顧客和財務三方面的表現，這從另一個側面表明了個人的職業技能和能力的重要性。
2.二者能夠整合的基礎在于戰略導向和未來導向。在知識經濟的21世紀，企業之間的競爭是人力資源的競爭，這也有助于企業更好的理解和把握投入的資源可幫助其獲得可持續的競爭優勢。從此角度看，對員工職業生涯的規劃與管理本身就是戰略理論的一個分支，應用平衡計分卡的企業可把員工職業生涯規劃與管理的步驟與目標分解后落實到每個員工，更有可能在員工管理方面獲得成功。平衡計分卡改變了傳統只看數據的考核方法，多角度的綜合分析企業狀況從而使企業更好的面向未來，而未來的業績好壞很大程度上也決定于企業開發、利用人力資源的狀況。如果企業在對員工的職業生涯規劃與管理中加入平衡計分卡的思想，就等于向員工們傳遞個人職業生涯規劃與管理已上升到了本企業戰略的高度。員工們也能切實感受到自身的重要性，會更加的努力，這樣也引出了考核的重要性問題。
3.對職業生涯的規劃與管理可以借助平衡計分卡。由于人力資源的特性，企業的績效直接與人力資源的開發、管理掛鉤，這給企業績效考核帶來了難題，直到今天這方面的問題也沒能得到很滿意的解決。平衡計分卡所提供的綜合績效考核的思想可為此提供有益的幫助。
4.平衡計分卡對內部流程的考核提高了組織運行的效率，而員工職業生涯的規劃也可以理順流程，使組織更加合理的開發和利用人力資源。類似的，平衡計分卡所具有的面向員工、服務顧客的特點，職業生涯規劃與管理同樣也都具備，平衡計分卡完全可很好的支持職業生涯規劃與管理。
綜上所述，平衡計分卡不僅在基礎層面和戰略層面與職業生涯的規劃與管理相關，而且可作為衡量職業生涯管理績效的有效工具與手段，因此，完全可以把兩者整合起來進行分析。但在此過程中可能會產生別的問題，這方面還需進一步的探討。
三、利用平衡計分卡進行職業生涯規劃與管理
雖然平衡計分卡與對員工的職業生涯規劃與管理兩者存在著一定的聯系，但是二者并非如此簡單的就可整合在一起，還要考慮其他的一些影響因素。為了能夠更好地解決這個問題，提出如下的模型框架：
圖1平衡計分卡與職業規劃與管理的整合框架模型
成熟的企業應首先確定自身發展的愿景，其次在愿景的指導下，企業制定適合自身發展的發展規劃，包括階段目標及相應的戰略，最后選擇配套的關鍵績效指標（KPI），建立合適的平衡計分卡，開始實施，并在實施中根據企業各方面的表現及時調整發展規劃，從而實現平衡計分卡的績效考核和戰略功能。職業生涯規劃與管理主要以能力傾向、職業興趣、價值觀這三方面作為目標。在企業整體發展規劃的共同作用下，企業會形成員工的職業生涯規劃與管理的戰略、策略與方法。在做此類決策時還應考慮員工的個性特征、心里素質、態度等。一個企業在實施員工的職業生涯規劃與管理時可在不同的層面同時采用不同的策略和方法，這都要根據實際的情況來做出選擇，對于不同的員工管理的方法也是不同的。因此，根據每個員工職業生涯規劃與管理的目標不同，可以分解到各種不同類型的員工之中，這樣就可在企業的不同種類的員工中形成模型（如圖2所示）。
職業生涯規劃在我國還是一個比較新的概念，職業生涯規劃目的在于考慮自己一生的生計，做一個個人的選擇，使自己的潛力、精力得以發揮，擁有一個滿意的、富有挑戰性的和自我實現的事業，為社會也為自己創造最大的價值。根據目前大學生就業難的情況，職業生涯規劃對大學生就業來說是非常必要的，對大學生樹立職業理想，自我定位及職業發展等方面具有重要的作用和意義。平衡計分卡（balanced score card，BSC）系統地融合了財務與非財務指標，可全面衡量企業績效，并成為流行的戰略管理工具。自產生以來，一直受到學者們和企業家的關注，短短十幾年時間，BSC在為企業帶來突破性的表現方面積累了非常多的經驗，在《商業周刊》1000強企業中，有55%的企業使用BSC。職業生涯規劃與平衡計分卡雖然都是目前理論研究和社會關注的熱點，但是把二者結合起來研究的還是很鮮見。對職業生涯規劃和平衡計分卡的整合研究還是非常必要的。
一、理論研究
職業生涯規劃（career planning）簡稱生涯規劃，又叫職業生涯設計，不同的人職業生活不相同。人的職業生涯即人生價值體現的主要階段。不同國家的不同領域的學者對職業生涯規劃給出了不同的定義。國內學者韓麗霞等人認為，職業生涯規劃的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份眼前合適的工作，實現個人的目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，擬定一生的發展方向，根據主客觀條件設計出合理且可行的職業生涯發展方向。建立平衡計分卡的目的就是將企業的愿景和戰略落實到具體的行動中，為了達到這一目的，企業需要從四個不同的方面衡量獲得成功的一些關鍵要素，這四個方面分別是財務、顧客、內部流程、學習與成長。所以，一個設計良好的平衡計分卡應該能反映公司戰略，考核企業績效。平衡計分卡還提供了這樣一個因果關系鏈條：通過學習和成長可改善企業內部流程，通過內部流程的改善可更好地滿足顧客，顧客得到了滿足將會為企業帶來更佳的財務回報。這一因果鏈條隨著“戰略地圖”（strategy maps）的引入更加清晰，這個工具可具體化、形象化地表述各項關鍵績效指標（KPI）是如何相互影響的。另外，模型中的四個方面并不是絕對的，企業可根據自己的需要增加或減少相應的考核角度，不過Kaplan和Norton明確反對考核過多地指標。在平衡計分卡出現之前人們就認識到單純地考核財務質保不能滿足企業發展的要求，并且開始在考核體系中加入非財務指標。平衡計分卡把這些指標系統化地容納在一個模型之中。
二、職業生涯規劃與平衡計分卡整合的可行性分析
1.平衡計分卡最有特色的一點是包含了學習與成長的考 核，并把這一方面分為三個角度：員工能力、信息系統能力和激勵、授權與合作。在平衡計分卡的四個考核方面之中，直接表達著個人的職業技能與能力的情況。在因果關系中，又是其他三個方面的原因，直接決定了內部流程、滿足顧客和財務三方面的表現，這從另一個側面表明了個人的職業技能和能力的重要性。
2.二者能夠整合的基礎在于戰略導向和未來導向。在知識經濟的21世紀，企業之間的競爭是人力資源的競爭，這也有助于企業更好的理解和把握投入的資源可幫助其獲得可持續的競爭優勢。從此角度看，對員工職業生涯的規劃與管理本身就是戰略理論的一個分支，應用平衡計分卡的企業可把員工職業生涯規劃與管理的步驟與目標分解后落實到每個員工，更有可能在員工管理方面獲得成功。平衡計分卡改變了傳統只看數據的考核方法，多角度的綜合分析企業狀況從而使企業更好的面向未來，而未來的業績好壞很大程度上也決定于企業開發、利用人力資源的狀況。如果企業在對員工的職業生涯規劃與管理中加入平衡計分卡的思想，就等于向員工們傳遞個人職業生涯規劃與管理已上升到了本企業戰略的高度。員工們也能切實感受到自身的重要性，會更加的努力，這樣也引出了考核的重要性問題。
3.對職業生涯的規劃與管理可以借助平衡計分卡。由于人力資源的特性，企業的績效直接與人力資源的開發、管理掛鉤，這給企業績效考核帶來了難題，直到今天這方面的問題也沒能得到很滿意的解決。平衡計分卡所提供的綜合績效考核的思想可為此提供有益的幫助。
4.平衡計分卡對內部流程的考核提高了組織運行的效率，而員工職業生涯的規劃也可以理順流程，使組織更加合理的開發和利用人力資源。類似的，平衡計分卡所具有的面向員工、服務顧客的特點，職業生涯規劃與管理同樣也都具備，平衡計分卡完全可很好的支持職業生涯規劃與管理。
綜上所述，平衡計分卡不僅在基礎層面和戰略層面與職業生涯的規劃與管理相關，而且可作為衡量職業生涯管理績效的有效工具與手段，因此，完全可以把兩者整合起來進行分析。但在此過程中可能會產生別的問題，這方面還需進一步的探討。
三、利用平衡計分卡進行職業生涯規劃與管理
雖然平衡計分卡與對員工的職業生涯規劃與管理兩者存在著一定的聯系，但是二者并非如此簡單的就可整合在一起，還要考慮其他的一些影響因素。為了能夠更好地解決這個問題，提出如下的模型框架：
圖1平衡計分卡與職業規劃與管理的整合框架模型
成熟的企業應首先確定自身發展的愿景，其次在愿景的指導下，企業制定適合自身發展的發展規劃，包括階段目標及相應的戰略，最后選擇配套的關鍵績效指標（KPI），建立合適的平衡計分卡，開始實施，并在實施中根據企業各方面的表現及時調整發展規劃，從而實現平衡計分卡的績效考核和戰略功能。職業生涯規劃與管理主要以能力傾向、職業興趣、價值觀這三方面作為目標。在企業整體發展規劃的共同作用下，企業會形成員工的職業生涯規劃與管理的戰略、策略與方法。在做此類決策時還應考慮員工的個性特征、心里素質、態度等。一個企業在實施員工的職業生涯規劃與管理時可在不同的層面同時采用不同的策略和方法，這都要根據實際的情況來做出選擇，對于不同的員工管理的方法也是不同的。因此，根據每個員工職業生涯規劃與管理的目標不同，可以分解到各種不同類型的員工之中，這樣就可在企業的不同種類的員工中形成模型（如圖2所示）。
圖2職業規劃平衡計分卡模型補充――職業規劃與管理
目標的分解
根據員工職業生涯規劃與管理的策略、方法和不同種類員工中的目標，公司可對于每類員工確立關鍵績效指標，將其與平衡計分卡模型結合，這樣就形成職業規劃平衡計分卡模型（如表1所示）。
表1基于職業規劃平衡計分卡的職業規劃與管理模型
表中的每個方格內都可填充相應的考核指標，但并不必要都填滿，具體的使用方法與平衡計分卡類似，該模型只針對企業內部員工的管理。與平衡計分卡相同，針對實際情況，可增加或減少考核的方面。
在現代企業中，人才已成為企業發展最為重要的因素。從上述模型分析中看出，假如指標選取不當，將會對企業的發展造成阻礙。反之，完善的員工開發與管理體系將對企業產生巨大的收益，具體地說，能促進企業的發展，充分調動員工的積極性，充分發揮員工的潛力。這種收益，不是一段時間就能顯示，它本身是一種潛移默化的影響，但對企業的興衰起著決定性作用。
參考文獻
[1]段曉燕．平衡計分卡發明者自省失敗運用六大類型[N]．21世紀經濟報道．2003-3-13（27）
[2]韓麗霞，周艷玲，畢京銘．做好大學生職業生涯規劃的探討與思考．思想政治教育研究．2006（3）
[3]Kap lan R，Norton D P.The balanced scorecard：measures that drive perfor －mance[J].Harvard Business Review，1992（1）：71～79
[4]Kap lan R，Norton D P.The Balanced Score Card[J].Boston：HBS Press，1996
[5]Kap lan R，Norton D P.The Strategy－Focused Organization：How BalancedScorecard Companies Thrive in the New Business Environment [J].Boston：HBS Press，2000
[6]Kap lan R，Norton D P.Why does business need a Balanced Scorecard？[J].Journal of Cost Management，1997：5～6
2職業規劃平衡計分卡模型補充――職業規劃與管理
目標的分解
根據員工職業生涯規劃與管理的策略、方法和不同種類員工中的目標，公司可對于每類員工確立關鍵績效指標，將其與平衡計分卡模型結合，這樣就形成職業規劃平衡計分卡模型（如表1所示）。
表1基于職業規劃平衡計分卡的職業規劃與管理模型
表中的每個方格內都可填充相應的考核指標，但并不必要都填滿，具體的使用方法與平衡計分卡類似，該模型只針對企業內部員工的管理。與平衡計分卡相同，針對實際情況，可增加或減少考核的方面。
在現代企業中，人才已成為企業發展最為重要的因素。從上述模型分析中看出，假如指標選取不當，將會對企業的發展造成阻礙。反之，完善的員工開發與管理體系將對企業產生巨大的收益，具體地說，能促進企業的發展，充分調動員工的積極性，充分發揮員工的潛力。這種收益，不是一段時間就能顯示，它本身是一種潛移默化的影響，但對企業的興衰起著決定性作用。
參考文獻
[1]段曉燕．平衡計分卡發明者自省失敗運用六大類型[N]．21世紀經濟報道．2003-3-13（27）
[2]韓麗霞，周艷玲，畢京銘．做好大學生職業生涯規劃的探討與思考．思想政治教育研究．2006（3）
[3]Kap lan R，Norton D P.The balanced scorecard：measures that drive perfor －mance[J].Harvard Business Review，1992（1）：71～79
[4]Kap lan R，Norton D P.The Balanced Score Card[J].Boston：HBS Press，1996
財務職業生涯規劃范文第2篇
一、全程化指導高職學生職業生涯規劃的意義
高職院校學生職業生涯規劃全程化指導是職業生涯教育在高職階段提出的新概念，是指在整個高職教育期間，不間斷、分階段對學生進行職業生涯規劃指導，將職業生涯規劃指導貫穿于高職入學到畢業的全過程。
（一）職業生涯規劃全程化指導是以人為本、實現學生人生價值的根本需要
在高職院校中開展職業生涯規劃全程化指導，首要原因是為了高職生的個體發展。“以人為本”是以實現的人的全面發展為目標，是科學發展觀的核心。在高職院校，以人為本就是各項工作都圍繞學生為中心，確立學生的主題地位，滿足學生發展的各項需求，并依據需求確定教育教學方式。
（二）職業生涯規劃全程化指導是育德為先、提升高職辦學質量的重要保證
高職院校作為我國高等教育的一種重要形式，是社會人才需求的重要提供者。以德育人、提高學生的綜合素質，為社會培養合格人才，是高校教育的核心。高職院校應加大全程化指導學生職業生涯規劃的力度，科學規范合理系統的開展就業指導工作，并將學生的發展需求融入教學中，從而促進高職德育工作的良好發展。
（三）職業生涯規劃全程化指導是促進就業、保障人才供需平衡的有效途徑
就業率是評價高職院校辦學水平的重要指標，面對出現的就業壓力，學院逐漸加大就業安置力度，初次就業率普遍較高。然而，畢業生能否真正符合用人單位的要求？畢業生能否實現滿意就業？這些問題的答案也許是很多高職院校不能肯定回答的，高職生找到不到合適工作，單位招不到滿意員工成了社會現實。進行全程化職業生涯規劃指導，將很好的解決這些難題。在高職學生整個學習過程中，連續性階段性的職業生涯規劃指導，結合企業的用人需求，引導學生發掘個體特性和潛力，培養自身興趣，明確職業方向，同時在專業學習中專注訓練。高職院校全程化指導學生職業生涯規劃，采取“工學結合、校企合作”的辦學模式，為學生構建與企業交流的平臺，這是用人單位吸納優質人才、實現人才供需平衡所必須的。
二、當前高職院校學生職業生涯規劃指導的問題分析
（一）我國職業生涯規劃的意識不強
我國開展的職業生涯規劃指導教育工作較晚，一般安排在高校畢業前。而職業生涯規劃指導在發達國家則是貫穿于教育全過程，在各個學習階段都有細致的職業生涯規劃指導內容，由此形成了一系列完整成熟的職業發展規劃體系，對大學生合理明確人生發展方向職業目標奠定了堅實基礎。
（二）職業生涯指導規劃的形式相對落后
我國高職院校針對學生開展的職業生涯規劃指導工作形式比較簡單，過程缺乏連續性，大多是畢業前統一進行就業指導的形式。時間主要安排在畢業前一學期，課時得不到保障。授課教師隊伍主要由學院就業部門或各系部的就業專干構成。基本是通過集中上大課或灌輸的方式進行，召開“就業形勢分析報告會”和“畢業生就業動員會”。這種指導形式缺乏了對當地人才需求和經濟發展趨勢的了解，更缺乏針對學生個體特點的專門咨詢和個別指導，缺乏了職業生涯規劃指導的個性化和全程化特點，造成了學生個體身心特征、專業技能要求和社會經濟發展需求的脫節，因此稱不上真正意義的全程化職業生涯規劃指導。并由此喪失了職業生涯規劃對廣大高職學生的意義，學生學習后收獲甚少。
（三）職業生涯規劃指導的內容安排不足
目前大多數高職院校所進行的職業生涯規劃指導內容僅停留在就業應聘方面，并且大部分的工作只是針對當年畢業生，沒有導入學生的整個學習過程。大多情況下，就業部門通過組織開設就業指導課和講座，重點介紹講解當前就業形式和應聘技巧。然而，這種內容安排為了滿足學校高就業率的愿景，一味強調“先就業再擇業”的就業觀，并不是以學生個體持續良好發展為根本，沒有很好地將學生專業與個體進行結合，臨時突擊灌輸的形式內容忽視了學生個人職業發展綜合素質的提高，導致了高職學生缺乏基本的職業生涯規劃理論，不利于學生培養良好的就職觀念、價值取向、職業道德以及必要的職業判斷和選擇能力。
（四）職業生涯規劃指導機構不夠完善
現在各高職院校都設有學生就業指導中心，但基本上沒有設置具體承擔學生職業生涯規劃指導工作的系一級機構。學院就業指導中心主要負責全院就業工作的日常行政管理、畢業生統計、聯系招聘單位等工作，無力具體承擔職業生涯規劃指導的工作，因此十分有必要設置由學院就業指導中心牽頭，各系部具體執行的學生職業生涯指導機構。同時，目前大部分高職院校承擔職業生涯規劃指導工作的是就業指導老師，缺乏一定的職業生涯規劃理論、實踐指導經驗以及人力資源管理相關知識。因此許多高職院校進行的職業生涯規劃指導完全不是全程化的指導方式，達不到職業生涯規劃應有的意義。
三、全程化指導高職學生職業生涯規劃的對策
（一）提高認識水平，加大支持力度，培養全程化指導意識
高職院校應當將學生職業生涯規劃指導納入到學校教學系統中的一個重要部分，從院領導到上課老師都要重視對學生職業生涯規劃的指導，而不僅僅是就業指導處的工作職責。學院要加大提高畢業生就業滿意度，不要一味單純追求高就業率。在機構設置上，要增設職業生涯規劃指導院系二級機構，配備具有人力資源管理、學生心理學等專業知識的工作人員，從機構建立上保證全程化指導工作的順利進行。同時，學院財務要撥付專項經費，用以指導機構開展講座、聘請專家、指定方案、實施調研等。
（二）優化培養方案，做好階段管理，構建全程化指導體系
全程化指導需要將職業生涯規劃教育內容安排進專業教學計劃及人才培養方案，在各個學習階段體現指導內容，必須對現有的培養方案進行改革，突出專業結合職業的特點。可以對不同年級的學生，開展針對性的指導工作，有計劃、系統的導入職業生涯規劃教育內容，構建全程化指導縱向體系。
1、大一階段，做好職業意識的基礎引導
大一的學生剛從中學進入高校，人生目標模糊，職業意識淡薄，某些學生甚至對所學專業的特點，專業對人才的要求，以及自己將來的職業定位一無所知。此時的職業生涯規劃指導應從新生專業介紹開始，講解職業生涯理論，幫助學生明確專業方向，感受職業氛圍。通過開設職業道德課、專業基礎課來樹立學生的職業意識，培養其社會責任。提供學生個性化咨詢服務，指導學生針對個人特點開始制定長期和短期計劃，學會制定職業生涯規劃書。
2、大二階段，做好職業技能的提升指導
此階段是獲取專業知識的重要時期，是學生知識儲備和技能提升的關鍵階段。可以對學生進行以職業生涯規劃方法、技巧、認知為主的指導教育，提供職業測評服務，幫助學生了解自我、明確職業能力、判斷職業傾向。專業教學應該理論結合實踐，以實習、實訓、理論教育的方式引導學生提升職業能力。在此期間，加大校園文化與企業文化的融合，可以開設職場禮儀、時間管理等課程和講座增強職場氛圍。通過循序漸進的指導，幫助學生將自身特性與專業很好的結合，并引導學生不斷探索自身職業發展方向。
3、大三階段，全面形成學生的職業素養
財務職業生涯規劃范文第3篇
關鍵詞： 職業生涯規劃 創業教育 創新研究
黨的十報告提出：“引導勞動者轉變就業觀念，鼓勵多渠道多形式就業，促進創業帶動就業。”要就業機會增加，創業必不可缺，同時創業是落實建設新型國家戰略的必需。大學生創業有助于教育體制的改革和高新技術產業跨越式發展，也有助于繁榮市場經濟，加速我國經濟發展，促進我國經濟的長久穩定發展，促進我國產業結構的改善，對我國經濟的發展起到舉足輕重的作用。與此同時，就業難的問題還未解決，畢業后立刻就業對于大學生甚至研究生都是一個嚴峻的挑戰，鼓勵引導學生將創業作為未來職業的一種選擇，將創業精神融入當代大學生的思維理念和行為模式中，將大學生的開拓精神和創業能力在校園內予以培養，保證在社會上正確發揮作用，以適應全球化、知識經濟時代的挑戰，已成為當前高校學生就業工作重中之重。
目前，許多大學生的人生規劃都很簡單，大部分只包括兩個方面：在校學習期間將課業學習規劃好，事業的發展要等到真正入職之后再規劃。而對于大學生，規劃學習經常被簡單地概括為“獎學金”、“保研”、“考研”、“出國”等目標；規劃事業發展，一般也會將創業規劃滯后。這種做法本質上違背了教育的“學會學習，掌握技能，服務職業發展”等現實目的。大學生職業生涯規劃的宗旨和目的就是打破群體性普遍觀念中學習期間搞好成績、就業后規劃事業的被動局面，變被動為主動，并將職業生涯規劃教育中引入創業教育，建立起學生的職業生涯規劃與高校的創業指導的相輔相成的機制，鼓勵大學生根據自身情況制訂創業實施計劃，它對提高大學生社會競爭力具有不可忽視的意義。
一、國內高校創業教育現狀
創業教育，又稱“第三本教育護照”。意為：進行從事各種職業的意識形態萌發、策劃、拓展的教育，廣義上來說，即是培養創造型、創新型人才教育。高校將就業教育提前化，將創業教育基礎轉變為職業生涯規劃教育，就是引導大學生在設計合適的創業目標、培養創業理念、對未來創業的盡早規劃這些方面作出努力，促進學生全面發展，早日成才。但是，目前情況下，國內高校的創業教育現狀的確不容樂觀。
1.創業教育師資不足。目前，專業的創業教育師資隊伍的相對匱乏是導致高校創業課程匱乏、創業教育開展不如預期的重要原因。創業教育要求指導老師不僅要具有相當的創業教育理論水平，同時還必須具備一定的創業實踐相關經驗。目前高校教師多缺乏企業經驗，到企業進修機會少，極少數的高校外聘企業教師可以大范圍地面對高校學生進行交流、溝通。這種現狀導致高校的創業教育大多仍停留于形勢、政策、技巧的教育，而缺乏深層次的，對學生創業的規劃引領的作用，難以增強大學生的創業意愿。
2.創業教育缺乏案例引導。當前，大學生的創業教育僅僅停留在理論的教育上，條件好一點的高校可能提供了較好的實踐平臺，但是缺乏實例教育。據了解很多學生在創業教育之后擁有一顆創業的心，但是畏于缺乏引導，不知如何下手等而浪費很好的想法。創業教育應該不僅僅是校外的創業者，更多的應該是高一屆或者兩屆的成功創業者來進行交流和引導。消除普遍存在的畏懼心理，幫助眾多學生邁出第一步。畏懼和迷茫無疑是當代創業教育亟須解決的問題。
3.創業教育缺乏實踐環節。據了解，大學生創業教育局限在講座、理論授課、創業策劃大賽范圍內，缺乏讓學生走進社會，切身實踐的機會，學生的創業方案得不到具體實踐。這種現狀進一步使得學生的創業意愿降低。過多的為了策劃而進行的書面創業策劃，使得大多數學生對創業的認識還處于“紙上談兵”層次，同時由于學生身份的局限性，國內很少有風險投資商主動聯合大學生進行創業，使得學生得不到實踐，無疑成為創業教育的成功普及過程較大的障礙。
4.創業教育缺乏完善的扶持體系。當代大學生的創業教育已是必不可少，但是，創業教育的主體并不應該僅僅是高校，更大的責任應該是當前整個社會系統本身，完善的創業教育保障系統是促進大學生創業教育推進的根本保障，目前，我國很多省市已出臺一系列鼓勵大學生創業的政策，包括小額貸款、創業初期基金扶持、創業培訓等方面，但還未形成一個完整的系統，繁瑣的材料組織、審驗、申報經費過程使得很多學生望而卻步。
二、職業生涯規劃教育對創業教育的必要性分析
1.職業生涯規劃教育有助于學生創業意識的培養。大學生創業的必備因素首先是創業和創新意識，職業生涯規劃教育有助于培養學生的創業、創新意識，在職業生涯規劃的教育中要積極地引導學生嘗試自己未知的未來，在引導學生發現、探索新生事物的同時，培養學生開發自身潛力、敢于發現并肯定自身優勢，并且有助于個人建立自信，而不是人云亦云，有助于突破固定的讀書、工作的模式規劃自身的發展的局限，充分激發學生嘗試新領域的欲望。有助于培養學生個性化規劃自身的意識，對于以后的創業和生活都會起到極其重要的作用。
2.職業生涯規劃教育為學生創業提供科學指導。當今社會，創業不僅需要膽量和勇氣，更是對學生智力、能力、社會責任感等綜合能力的考查。現在大學生大多是獨生子女，很多學生父母過于溺愛，幫他們從小規劃好學習，安排好生活，過著無憂無慮的生活。但是在創業過程中，如何在合適的時機做出科學、合理的創業抉擇，普遍成為當代大學生創業者所缺少的一項能力。無規矩不成方圓，創業成功的根本就是創業要有規劃，職業生涯規劃的科學之處在于幫助學生很大程度上規避創業途徑中的困難，培養學生自我完善、洞察環境和創業機會的能力，同時培養學生自強、自立、自我判斷和決斷的能力，幫助學生形成完整的創業思維體系，提高創業成功率和運營管理能力。
3.職業生涯規劃教育和創業教育相輔相成。大學生創業教育是務實的，創業成功與否，往往有直接的判斷標準，如經濟收入，個人才干、氣質的改變，社會人脈等方面，具有較強的顯效性。而職業生涯規劃教育的成果往往只是根據學校教師的考評，無法進行全面評價，具有明顯的滯后性。只有二者緊密結合起來，借助于職業生涯規劃的理論基礎，對自己的創業的方案進行理論層面的分析和評價，然后再進行實踐有利于確保成功性，避免創業的失敗，同時在創業過程中，可以檢驗自己的職業規劃的方案正確與否，取長補短，糾正錯誤，積累經驗，這樣可以充分調動學生參與的積極性，最終取得雙贏的效果。
三、基于職業生涯規劃的大學生創業教育開展方式
在創業教育發達的美、日、新加坡等國家，已形成相對完備的大學生創業教育及大學生生涯規劃教育體系。通過借鑒國外先進教育模式，將創業教育與生涯規劃教育相互補充融合，建立多層次、多階段、覆蓋面廣的新型創業教育體系。
使大學生創業教育與職業生涯規劃教育課程相結合，建立創業教育的新模式。創業教育和生涯規劃教育是相輔相成的，將創業教育構建在職業生涯規劃的基礎之上，有利于將教育過程分階段進行，如分為初步認識階段、知識教育階段和創業階段，讓學生在不同的階段能夠接受不同的創業教育，完善創業教育體系，實現全程跟蹤教育，將創業創新的價值觀和完整的知識體系在職業規劃中進行展現和培養，并且鼓勵學生學習和實踐，這樣才能使學生更好地進行創業生涯規劃，才能使得創業教育真正地普及、惠及學生[1]。
1.完善師資隊伍，適時調整課程。在當前形勢下，高校的職業生涯規劃教育大多由學校就業工作辦公室人員、輔導員等兼任，缺乏專業性、針對性，職業生涯規劃教師的培養是勢在必行。既要求老師有一定的理論知識，又要求具有一定的創業經驗，這就要求高校有針對性、有計劃性地培養、鼓勵相關老師進行創業實踐，積累他們的創業經驗，建立健全職業生涯規劃教師隊伍，使他們具有層次高、類別全的教育優勢。與此同時，隨著時間的推移，創業形式、就業形式也是瞬息萬變，這要求創業師資隊伍適時調整相關課程，充分結合創業者、資源、商機三者關系，盡最大努力優化職業生涯規劃課程體系的目的。
2.建立健全創業交流平臺。目前，很多學生都擁有自己的創業的思想，但是都不盡完善，解決這一問題就需要創業思想的充分交流和學習。創業思想的交流能夠讓大學生取長補短，作為學校要盡自己的能力為學生搭建交流學習的平臺。比如組織創業的模擬大賽，提供校內場地供在校大學生親身實踐比拼和學習等都是很好的方法，有助于學生將自己的想法公開、交流和學習，取他人的長處，彌補自己的短處，提升自己的創業水平。同時應該尋找創業成功的學生進行創業過程的親身示例，有助于加深學生對于創業的認識，同時也幫助學生少走彎路，有助于創業水平的提升。
3.加強大學生創業教育與職業生涯規劃教育的實踐與結合。創業教育不能僅僅局限于理論的教育和學習，更應當讓大學生參與到社會實踐中，通過創業實踐將所學知識、技能學以致用，并且在實踐中還可以完善自己的創業理論，彌補不足。與此同時，創業教育的創新創業特點能幫助當代大學生提升職業生涯規劃水平，使學生個性化的創業規劃得以實現，有助于提高當代大學生自我定位、發展水平，同時在創業實踐過程中令創業教育取得事半功倍的成效。
參考文獻：
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[3]王琳.以職業生涯規劃為依托構建高校創業教育新模式[N].中國大學生就業，2009（10）.
財務職業生涯規劃范文第4篇
[關鍵詞]職業生涯 職業生涯管理
職業生涯是指一個人終其一生,伴隨與工作或職業有關部門的經驗和活動。是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。職業生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。職業生涯管理主要包括兩種: 一是組織職業生涯管理,是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我表現實現的一系列管理方法。二是自我職業生涯管理,是指社會行動者在職業生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中,由職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變量構成。越來越多的企業意識到人才是企業發展的源動力而開始重視員工的職業生涯規劃以實現自身的健康發展。誠然，不同行業、不同規模的企業在不同的發展階段會采用不同的職業生涯管理模式。
萊因是一家處于成長期的公司, 成長期企業的特點是市場需求增加,生產、服務和企業規模不斷擴大，員工需求增多, 因而公司更為重視員工的職業生涯規劃。 公司的文化及管理理念營造了一個友善、和諧的團隊環境，鼓勵員工發揮自己的創造性。同時也非常尊重和支持員工的價值主張。公司相信在員工職業生涯管理上，員工應擁有話語權。公司的遠景目標和發展規劃都是向員工公開的, 公司員工可及時了解公司的發展方向從而知道該怎樣通過自身的努力,通過直線經理和人力資源部門的規劃使自己的價值得到最大限度的發揮。職業生涯規劃即是員工個人、直線經理和公司三方的互動從而獲得個人職業生涯和企業價值的最大化。
談到職業生涯規劃，不能不提到帕森斯的職業——人匹配論。帕森斯的特質因素理論又稱帕森斯的人職匹配理論，特質因素論是最早的職業輔導理論，他認為,個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業類型。所謂“特質”：就是指個人的人格特征，包括能力傾向、興趣、價值觀和人格等，這些都可以通過心理測量工具來加以評量。 所謂“因素”：則是指在工作上要取得成功所必需具備的條件或資格，這可以通過對工作的分析而了解。特性因素強調個人的所具有的特性與職業所需要的素質與技能(因素)之間的協調和匹配。這一經典理論，至今仍然適用。
當前，眾多的關于職業生涯規劃的理解是從企業的角度出發，把職業生涯看成是由一系列不斷提升的職位組成。 職業生涯管理也就是企業通過管理來讓員工不斷追求或達到這種職位的提升。而在萊因，晉升不是員工職業生涯規劃的全部，因為對于一家規模不大的公司來說，員工的上行通道在現實中是相對狹窄的，如果盲目追求晉升只能讓自己越來越失望而最終造成公司關鍵人才的流失。萊因的員工職業規劃充分體現了“快樂工作”的文化：公司倡導“積極的人在積極的環境中”，期望員工在工作中獲得快樂并確信每一天為自己的付出感到欣喜和滿足。
因為在能夠發揮自身能力的時候，人們通常能夠表現得最為出色。他們的工作是最有效率的。公司期望通過對人力資本的持續開發提高員工工作滿意度以實現員工個人價值和企業價值的最大化。
萊恩的職業生涯規劃始自員工招聘, 目前公司使用的心理測評工具是Carlson 公司的DISC測試 ,DISC個性測驗是一種心理測評工具，用于測查、評估和幫助人們改善其行為方式、人際關系、工作績效、團隊合作及領導風格等。DISC個性測試由28組描述個性的形容詞構成，每組包含四個形容詞，這些形容詞是根據支配性（D）、影響性（I）、穩定性( S )和服從性（C）四個測量緯度以及一些干擾緯度來選擇最適合自己的形容詞和最不適合自己的形容詞。根據選擇結果可以得出測試者的個性曲線，專業公司的解讀可以幫助使用者了解測試人的行為取向。
從目前的實踐看,DISC測試對于企業的招聘，員工職業生涯規劃是有指導性的。在員工管理中引入測試工具幫助公司了解員工的優勢和工作需要而在工作中充分考慮員工的需要，以實現員工的最大貢獻度和滿意度。另一方面也幫助管理者了解員工相對弱勢的方面從而能夠理解，包容員工的不足并給予積極的指導幫助員工實現最佳績效。心理測評也可以幫助員工個人充分了解自己，認識自己從而激勵自己不斷改善。
公司在招聘運營經理時使用了 DISC 測試工具，人力資源部門通過工作分析確定了候選人的基本勝任條件:候選人應為工科技術背景；6年以上運營管理經驗；具備豐富的過程改進經歷和極強的領導力和執行力。通過初篩簡歷和多輪面試公司最終鎖定了一名申請人, 該候選人滿足所有基本條件。公司選擇使用心理測試工具為招聘提供參考.當然在使用DISC工具時也會本著負責的原則通過多種方式來驗證結果的準確性，如請候選人的前任雇主對他進行評價，請候選人自我評價等；DISC測試結果，該運營經理候選人屬于“高穩定性和符合性”個性, 專業解讀此種個性的人具備極高的穩定性和符合性, 經常被稱為“技術型”；廣義講此類個性的人適合財務,計算機編程及工程技術等工作,因為他們的工作方法結合了準確和精確,有耐心專注于某項工作直至問題解決。他們愿意盡最大努力獲得最好的結果，另外，這種類型的人個性平和，講求合理性。他們希望專注于某項工作，不希望手中的工作被打擾，他們會追求確定性并確認自己按照規范工作。一名穩定型經理的強勢包括：他是一名很好的傾聽者；對別人的需求敏感；贊賞團隊成員并告知他們；具有穩定的領導風格。局限性包括：他不是很果斷，在執行需要的變革時猶豫不決。關于此類性格的人如何成為更有效的管理者的建議是：盡量直接和果斷，適應變革。候選人前任雇主對他的的評價是此人個性平和，即使在極大的工作壓力面前也能保持平靜的心態，另外他是一個非常值得信賴的人。這種評價與DISC測試結論基本一致。通過以上分析公司認為該候選人的性格特征與運營經理這一職位基本匹配。同時也了解到他缺乏果斷的個性，可能會使他在運營經理所要求的領導力上相對弱一些。候選人自我評價也認為自己的個性屬于溫和型。管理中有時“心太軟”。這樣看來，候選人個人評價，他的推薦人的評價和測評結果基本符合。
據此公司為新的運營經理制定了入職的初步職業規劃：入職培訓，首先由人力資源部為員工介紹公司文化和價值觀，新入職者對公司文化的理解和認同可以幫助他們很快的融入團隊。同時在他入職的第一個月中為他安排了美國管理協會關于加強執行力的管理系列培訓，總經理根據他的個性特點在管理中充分考慮團隊成員的優勢互補以實現最佳績效。公司為他制定的職業生涯規劃目標是在一年半至兩年內將他培養成合格的運營經理，直接管理部門包括生產質量，設備維護，采購及行政。新的運營經理在生產質量及設備維護領域經驗豐富，但是缺乏采購及行政方面的經驗，據此公司為他制定了采購部和行政部各三個月的輪崗培訓，熟悉部門流程和目標，并安排他參加外部培訓，如采購雙贏談判技巧，行政管理等崗位要求的技術技能，幫助他勝任工作。在以后的二年中，按計劃逐步讓新的運營經理承擔更多的責任，直至實現公司為他設置的職業規劃目標，同時也實現他個人的職業目標。
通過職業生涯規劃，努力實現企業和員工價值的最大化是企業共同的目標，職業生涯管理是一個企業和員工互動的過程，使個人目標與企業目標相一致，在企業獲得長足的人力資本和可持續發展的同時，員工也能實現自我價值。心理測評作為職業生涯管理的基礎，貫穿于整個職業生涯管理的全過程，對企業人力資源的開發和合理選拔具有重要指導性，當然企業在使用時應注意維護它的科學性和健康性。
參考文獻:
[1]職業選擇.(Choosing a Vocation)出版,1909
財務職業生涯規劃范文第5篇
【關鍵詞】大學生；職業生涯；義煤集團；人力資源
中圖分類號：G647.38 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8500（2013）12-0079-01
職業生涯是指一個人在其生命時段期間，其與工作有關的經歷和活動方面的態度與行為的序列，它指向個人和組織的目標，并且部分由個人掌握而部分受他人控制。職業生涯不僅是一個時間概念，也是一個由具體職業內容和職位組成的發展的、動態的概念。目前人們所提的職業生涯有廣義和狹義之分。廣義的職業生涯是指職業能力的獲得、職業興趣的培養、選擇職業、就職，直至最后完全退出職業勞動，這樣一個完整的職業過程。因此它的計算周期是從人一生下來就開始了。狹義的職業生涯是指從從事工作之前的專業學習或職業訓練開始，直到職業勞動結束時，離開工作崗位為止。它的計算周期一般是從中專、大專或大學時開始的。
一、大學生職業生涯規劃
職業生涯管理是指根據組織發展和組織人力資源規劃的需要，并且幫助員工制定個人職業生涯規劃，在兩者相互協調一致的前提下，為員工提供適當的教育、培訓、輪崗和提升等發展機會，協助員工實現職業生涯發展目標。職業生涯管理的實質就是把員工職業生涯規劃的制定和實施、調控，納入組織的人力資源規劃體系中。職業生涯管理的概念起始于二十世紀六十年代。隨著經濟形勢的變化，在四十年的歷程中，它的含義發生了很大的變化。雖然各國研究的學者的觀點都不相 同，但其內容和應用方法卻有了較大發展。它是人本管理和系統管理的重要表現，也是現代企業人力資源管理的重要內容之一。之所以這樣說，是因為職業生涯管理要求真正了解員工在個人發展上想要什么。它立足于人的友愛、尊重、自我實現的需要，逐步提高員工的低層次物質需要，滿足他們的自我實現等精神方面的高級需要。總的來說，它幫助員工提高在各個需要層次的滿足度。此外，職業生涯管理應看作是竭力滿足員工和組織雙方需要的一個動態過程。當個人目標與組織目標有機結合起來時， 職業生涯管理才會激發員工強烈的工作動機，形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。所以加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。
大學生員工職業生涯管理即指企業大學生員工的早期職業生涯管理。國有企業中大學生職業生涯規劃是指大學生本人對自身因素和內外部環境進行分析，設定自己的長遠職業生涯目標，將總目標分解成若干子目標，按子目標的落實思路制定相應的工作、培訓、繼續教育計劃，再分析實現不同目標的措施、步驟、程序等，先實現子目標，最終實現長遠總目標的過程。
二、大學生職業規劃存在的問題
我國大學生職業規劃之所以會產生上面的現象，經過調查，分析，個人認為有三方面的原因。
大學生從學校走向工作，由于受自身因素和客觀環境因素的雙重影響，在角色轉換過程中常產生以下一些心理障礙。
1.心理期望值過高，與現實有落差，產生失落感。剛剛進入國有企業的大學生，每個人都有很高的理想抱負，期望一開始就脫穎而出，但真正開始工作后，部分畢業生認為自己所落實的工作崗位不夠理想，與原來設想中的崗位相差甚遠，卻又無法改變現狀，因而產生失落感。就產生消極心理，不好好干工作，結果形成了惡性循環。
2.不適應新的環境而產生畏難心理。有的大學生在進入新的工作單位后，不敢大膽開展工作，究其原因，很大程度上是因為面對新的環境，不知道如何著手開展工作；另一方面是因為現在的大學生多是獨生子女，獨立處理問題的經驗較少，因而難以進入狀態，總覺得不適應，這樣就往往產生了急躁、畏難心理。
3.過高估計自己而表現出自傲心理。自我了解方面不夠深入全面，自以為是，只想到大企業、大機關、高收入、高福利、高地位的崗位工作，過高估計自己而表現出自傲心理。很少有人主動愿意去不發達的地區，輕視實踐，看不起基層工作和基層工作人員，甚至認為一個堂堂的大學畢業生干一些不起眼的事是大材小用，實際上是眼高手低，大事做不了，小事又不做。碰到問題就不知道如何處理，從而很難完成從“學生”到“企業員工”的角色轉換。
牢固樹立和實踐科學的人才觀，樹立和實踐人才資源是第一資源的觀念，樹立和堅持以人為本的觀念，樹立和堅持人人都能成才的觀念，不唯學歷，不唯資歷，不唯職稱，不唯身份，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，鼓勵和支持技能人才干好事業，干成事業，做到人盡其才，才盡其用。
三、大學生人才評價新體系
通過生產現場的能力考核和工作成果的業績評定，重點評價企業職工執行操作規程、解決生產問題和完成任務的能力。要突破比例、年齡、資歷和身份界限，促進高技能人才更快更好地成長。同時，集團公司出臺政策，對優秀畢業生進行重點培養，在嚴格考核與群眾評價的基礎上，在政治、經濟待遇上給予相應待遇。表現突出的，選拔到各級領導崗位。
公司針對大學畢業生，認真對待，采用問卷和訪談調查這種有效形式，及時找到了大學生新入職的盲目心理，不能正確定位自己，以及職業生涯規劃可能出現的問題，同時，發現了職業生涯規劃是大學生的激勵因素。大學畢業生所學專業廣泛，涉及管理、技術、營銷、財務等，絕大多數具有豐富的專業理論知識，較強的毅志品質，經過企業實踐和培養，若干年后必然為企業發揮重要作用。吸引、留住、培養、使用好大學生，也就找到了問題的關鍵。
參考文獻：
[1]李維波，吳利敏.淺談從“學生”到“企業員工”的角色轉換――論大中專畢業生的角色轉換與適應[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2009，02：97-98.
