事業單位人事管理細則

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇事業單位人事管理細則范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

事業單位人事管理細則范文第1篇

一、發展人事制度的指導思想

人事制度是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理模式，是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經黨委組織部門和政府人事部門批準或者授權指定的人才服務機構，受單位或者個人的委托，運用社會化服務方式和現代化科學手段，按照一定的法律程序和政策規定，代辦有關人事業務。人事制度的建立，將人事關系管理與人員使用相分離，實現了將“單位人”變成“社會人”，使企事業單位真正成為獨立的用人主體。從而不但暢通了各企事業單位人員的流動渠道，擺脫了人事關系、檔案等的束縛，形成“能進能出”的良性循環機制，而且減輕了企事業單位原來承擔的繁瑣的人事管理事務性工作，減輕了原所負擔的各項社會福利保障職能的壓力。

發展人事制度，要以黨的*大精神為指導，根據社會主義市場經濟發展和人事工作兩個調整、機構改革任務的總體要求，緊密結合我市企事業單位改革的實際，加快拓展人事業務，加強人事機構和隊伍的建設，努力為用人單位和各類人才提供優質高效的人事服務，以促進我市經濟和社會各項事業的發展。

二、承辦人事的工作部門

市及各區縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權限主管人事工作，其所屬人才服務機構（以下簡稱機構）具體承辦本轄區屬下單位的人事業務，其他機構一律不得從事該項業務。市人事局及其屬下的市人才交流服務中心，負責全市人事工作業務政策的制定和協調指導，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業務。

各級機構開展人事業務時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業務的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規章制度、管理細則。

三、人事的對象

人事的范圍是全市的企事業單位和各類流動人員。其主要服務對象是：

(一)各類單位

1、外商、港澳臺投資企業及駐汕代表機構；

2、中央、省和外省市駐汕企業及辦事機構；

3、國有企業及全民事業單位；

4、集體企業、合資企業、股份制企業，鄉鎮、街道企業，民營、私營企業等非公有制企業；

5、其他不具備管理人事檔案和人事關系條件的單位；

(二)各類流動人員

1、辭職或被辭退的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；

2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技術人員和管理人員；

3、尚未落實接收單位的大中專畢業生；

4、自費出國留學人員；

5、自愿委托的其他各類人員。

四、人事的業務范圍

(一)提供人事政策咨詢,協助委托單位制定人才發展規劃和人事制度改革方案；

(二)為委托單位代辦各類專業技術人員和經營管理人員的招聘和推薦業務；辦理聘用人員的交流調動、接收和錄聘用手續；

(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓和人才素質測評業務；

(四)管理單位員工人事檔案和人事關系；代辦各類專業技術人員職稱資格的認定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業生見習期滿轉正定級、工人技術等級崗位考核和有關工資福利、干部退休手續；出具因公或因私出國（境）、自費出國（境）留學和國內報考大中專院校等政審或證明材料；

(五)為流動人員人事關系接轉手續，保留其干部身份；

(六)代辦各種社會保險有關手續；

(七)代管人員的黨團組織關系；

(八)為人員提供戶籍關系的寄靠服務；

(九)協調合同的執行和人員流動中的爭議仲裁；

(十)根據委托單位（個人）的要求，其他人事業務和人事管理工作。

各級人事機構在受理以上各項業務時，必須嚴格按照有關管理渠道和審批權限開展工作。

五、人事的一般工作程序

人事實行合同方式管理，即人事機構要與委托單位或個人簽訂人事合同協議書，確立關系，明確雙方的權利和義務。機構與被對象不具有行政隸屬關系，如雙方發生爭議，根據人事合同協議書內容，按國家現行人事政策法規和規定解決。

(一)單位委托開展人事，應提供：

1、委托人事申請書，明確委托內容和要求；

2、企業單位營業執照（副本）或事業單位成立的批件復印件；

3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；

4、委托人員的人事檔案材料。

(二)個人委托人事服務，應提供：

1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；

2、應聘或個人流動去向的有關證明材料；

3、原所在單位和主管部門同意調出、解聘或辭職的有關材料。

機構審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協議，確立關系，被方同時應按服務各項目的收費標準，繳納相應服務費用。

被人員人事合同期滿，應及時辦理續約或調出手續，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內書面報人事機構備案，并通知被辭聘人員到人事機構辦理變更合同或調出手續。

六、開展人事工作的幾點要求

(一)切實加強對人事工作的領導。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業單位領導，要充分認識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。

事業單位人事管理細則范文第2篇

1轉變觀念，學習人力資源管理方面的專業知識

現在的人事管理不僅是處理原有的人事業務如職稱評聘、工資審批等各類人事手續的辦理；而且涵蓋了員工招聘、職業發展規劃、員工培訓、人才梯隊建設、激勵與薪酬福利、績效考核、崗位設置、人員配置等。人力資源管理者不但要有豐富的人事管理工作經驗，還要掌握人力資源管理知識才能更好地完成好工作。人力資源管理已不僅僅是人力資源管理部門或人力資源管理人員的職責，而是全體管理者的職責。

2熟練應用計算機，使用信息系統

數字化管理已經成為人力資源管理工作的發展趨勢，人力資源系統也日趨完善。選用合適的人事管理系統，實現員工管理（包括基本信息、學歷信息、職稱信息、執業信息）、薪酬管理、合同管理、基本檔案信息的數字化管理。選用的人力資源管理系統不僅要內置豐富的人事檔案字段，用戶還可自行定義人事檔案的數據字段，人事檔案中包括基本信息、學歷信息、職稱信息、執業信息、薪酬記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集，還要能自行增加新的數據子集；可以針對子集進行獨立的導入、導出、統計分析、批量編輯；可以實現人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢、支持Excel格式的導入與導出；系統要內置豐富的人事報表、圖表等分析統計功能，如：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊等統計表，可設計個體化的人事報表。

3掌握政策信息

作為一名人力資源管理者要熟悉《勞動法》、《事業單位人事管理條例》等勞動法律法規；熟悉各主管、業務部門的各項工作流程；熟悉用工備案、合同備案、保險增減等手續的辦理流程。

4職業生涯發展規劃，人才培養

職業發展規劃是一個人在不同的發展階段，對其職業發展做出的規劃與設計，并根據不同的階段進行有關知識的學習、崗位選擇、職務晉升等進行調整。人力資源管理者應在職工入職即對其進行初步的職業生涯規劃培訓，讓職工對自己的職業生涯發展有初步規劃，有助于以后的發展。建立人才梯隊培養計劃，醫院更要為職工提供良好的發展平臺，營造良好的人才發展環境，為職工提供多渠道的培養方式。

5合理的崗位設置，公平的崗位競聘制度

對重點崗位、重點科室進行崗位分析；確定崗位設置比例。做好定編定崗位工作；制定崗位說明書，明確各崗位職責、考核標準；做好人才需求計劃，及時調整。要按崗聘用，對衛生專業技術人員有一個科學的評價，建立公開、公平、公正的崗位競聘制度，形成能上能下的競聘機制，為職工創造有序的競聘環境，使優秀人才脫穎而出。

6薪酬體系，績效考核

醫院績效與薪酬管理是醫院人力資源管理體系和醫院運營中的重中之重。

6.1合理薪酬體系。

為了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬體系是非常重要的。在政策范圍內制定、設計合理的薪酬體系，醫院發展到現在傳統的薪酬設計理念已不能滿足需要，如何發揮薪酬的激勵作用，是管理者首要考慮的問題。

6.2有效的考核。

醫院作為事業單位大部分仍延用“德、能、勤、績、廉”等方面進行籠統的考核，易使考核流于形式。應該建立基于不同崗位的考核標準，根據崗位說明書、每個崗位有不同的考核細則，以崗位責任、技術含量、崗位風險、工作質量、工作量大小為主要考核指標，將考核結果與績效掛鉤，充分發揮考核與績效的導向作用。

6.3適合的績效分配方案。

事業單位人事管理細則范文第3篇

隨著國民經濟的發展，我國企業制度不斷完善，一代企業的規模在不斷擴大，甚至很多企業已形成了較大的集團，這使企業管理工作面臨著較大的難度，勞動人事管理同樣面臨這一現實問題的挑戰。建立高效的人事管理機制不僅是現代企業發展的內在需求，也是企業人事管理工作發展的必然之舉。企業勞動人事管理工作可以充分利用現代網絡技術，結合企業具體的情況，建立現代的勞動人事管理系統。現代企業勞動人事管理系統應當包括企業方方面面的信息，涵蓋企業生產經營等所有工作內容。這不僅可以提高企業組織人事管理信息的準確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時間，提高了企業勞動人事管理工作的實效，確保了企業勞動人事管理工作的質量，這是企業勞動人事管理發展的必然趨勢。

2市場經濟條件下企業勞動人事管理工作效率必須提升

企業勞動人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進企業發展建設的同時，結合企業的自身特點，適當調整和完善企業人事管理工作十分必要。在企業勞動人事管理的運行過程中，應以正確評估企業人力資源狀況的基礎上，確定勞動人事管理規劃，并為企業發展安排和配置恰當的人力資源，當然，做好企業勞動人事管理設計和調整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業勞動人事管理流程，以及相應的管理制度與辦法，這樣才能使企業人事管理工作效率得到有效提升。

3市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須建立恰當的人才評價機制

人才評價可以給管理者提供全面、客觀、詳細的信息，幫助管理者實現對人的準確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。人才評價制度的建立，要求企業管理者改變長官意志、論資排輩等不良現象，設立科學規范的人才評價指標體系，通過公開、公平的競爭機制，對員工進行評價。建立完善的員工評價機制不僅能為企業經營管理選拔出優秀人才，還是推動企業健康持續經營的根本保障。勞動人事管理中人才評價機制的制定，應以相關法規和相應實施細則為依據，確保評價工作規范、有序進行；還應建立專業化的人才評價機構，為員工評價的順利開展提供組織保證；此外，為明確評價的重點。不同崗位的員工評價標準也應分別設計，這樣才能使評價工作符合企業實際需求，才能抓住評價工作的關鍵，從而提高員工評價工作的效率。

4市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須注重員工的職業生涯規劃

員工的職業生涯對于現代企業和員工都是十分的重要。因此，企業可以將員工的職業生涯設計與企業勞動人事管理工作結合起來，使每一個部門、員工都能夠清楚自己的職責和義務，這樣將能夠使企業勞動人事管理工作更具操作性。首先，企業應以自身發展規劃為依據對員工需求進行分析，然后在此基礎上進行員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業發展的需求，同時也能夠使得員工的才能得到充分的發揮；其次引導員工結合自身特點與所學專業，使之與企業整體發展規劃相融合，設計更加合理、現實的個人職業發展目標。這個過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和事業單位的發展目標達到一致；最后是企業應結合年度工作考核，對相應的企業員工培養方案進行必要的調整，從而推動企業和員工均能實現進步、取得發展的目標。

5市場經濟條件下企業勞動人事管理隊伍的建設也不容忽視

事業單位人事管理細則范文第4篇

一、深入貫徹落實公務員法，全面加強公務員隊伍建設

1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。

2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。

3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。

二、加強工資規范管理，完善收入分配制度

4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。

5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。

6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實*市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。

三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革

7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據*市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。

8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照*市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。

9、深化職稱制度改革。按照*市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員20*年申報職稱工作，并按時完成2007年職稱備案工作。指導區教委完成20*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據*市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。

四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境

10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。

11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平

12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。

五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實

13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非*生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。

14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證*奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。

六、加強人事干部自身建設，不斷提高能力素質

事業單位人事管理細則范文第5篇

關鍵詞：醫院 崗位設置 管理 實踐 探索

2003年我院作為全市衛生醫療行業試點單位，率先實行了人事制度改革。在當前醫院人才基礎薄弱，人員結構和人才梯隊建設不合理的前景下，緊緊圍繞醫院“三年中變、五年大變、十年大成”的發展戰略目標，通過八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創新、開拓進取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續貫徹《德陽市事業單位崗位設置管理實施細則》的文件精神，對三類崗位進行了重新設置。新的崗位設置方案不僅使各類崗位的結構比例更趨于合理，而且實現了“兩個轉變”，即由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，對建立起一套符合醫院發展規律和特點的權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度起到了積極的作用。

一、目前醫院人力資源結構情況

醫院現有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專業技術人員685人（高級：163人，中級：265人，初級：257人）。崗位設置涉及人員多，范圍大，人員結構和職稱系列較復雜。

二、崗位設置具體實施情況

1.領導重視，加大宣傳。文件下達之后，院領導高度重視，堅持標準、嚴格程序、精心組織，一方面成立了以人事科為主的領導小組，落實專門人員承辦該項工作，另一方面積極將崗位設置實施方案等相關文件精神通過醫院內部宣傳平臺傳達到每一位職工，強化職工對實施崗位設置管理的重要性和必要性的認識，并以積極主動的態度參與到崗位設置管理工作中，廣泛征集職工意見，耐心細致地做好思想政治工作，發現問題及時處理，確保崗位設置工作的順利進行。

2.摸清情況，進行崗位調查。在崗位設置前，先進行崗位調查，根據單位現有總人數，全面做好各崗位的人力資源結構分析，包括對各類人員的年齡、職稱、學歷、任職年限等情況進行詳細的統計分析。通過大量的摸底調查、反復測算，初步掌握了醫院各類人員的構成情況，為制定崗位設置方案提供了最充分的依據。

3.堅持標準，制定崗位設置方案。在具體的操作過程中，嚴格遵循上級部門核定的人員編制數、崗位職數，對各類崗位人員的崗位總量、結構比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實有人數的前提下，嚴格按上級批準的結構比例進行調控，將高、中級崗位總量的一定比例作為預留額度，供今后醫院3-5年人才隊伍建設需要，為新引進和晉升的人才留足聘任空間。

4.全院職工競聘上崗，簽訂合同。從人事制度改革起，我院就按照“公開平等、競爭擇優、雙向互選”的原則，實行了全員聘用工作，用人單位與職工通過依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責、權、利”，保證了雙方的合法權益，徹底打破了“終身制、鐵飯碗”，促進了人才合理有序的流動。編外職工是醫院發展過程中不可缺失的力量，醫院嚴格按照《勞動合同法》的規定，與之簽訂勞動合同，購買“五險一金”，在職稱評聘與工資福利方面享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。

5.專業技術職務評聘分開，以崗定薪。專業技術職稱評聘分開是深化人事制度改革的一項重要內容，我院從2003年起開始實行專業技術職稱評聘分開，每年開展一次職稱聘任工作，先后制定了《專業技術職稱評聘分開實施辦法》、《專業技術職稱聘任考核實施細則》。對于聘任中級及以上職稱，嚴格按照崗位設置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結合《實施細則》里12項量化的考核指標對擬聘人員逐項進行打分，最后按每人所得總分值從高到低擇優聘任，當年落聘的人員參加第二年的職稱聘任。最后再根據人員聘用的崗位確定相應的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據。

三、實施崗位設置獲得的成效

1.全體職工的責任感明顯增強，服務水平不斷提高。通過崗位設置，一方面，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發揮，使醫院整體獲得最大效益。另一方面，建立了醫院、科室、崗位三級負責制，做到各個崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰，提高了工作效能。崗位設置完成后，職工圍繞各自的職責，強化服務意識，“以病人為中心”的服務理念得到較好落實，有效提高了服務水平。

2.推進崗位聘用制度，實現了由身份管理向崗位管理轉變。醫院實行崗位聘用制后，通過“雙向選擇、競爭上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優化了人員結構，增強了職工的責任感、使命感，同時樹立了崗位管理的意識。在整個雙向選擇、競聘上崗的過程中，崗位設置實施方案讓所有職工了解所設崗位的職責和應聘條件，明確了競爭上崗的程序，確保聘任過程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統一。

3.全員簽訂聘用合同，實現了由固定用工向合同用工轉變。以合同形式確定聘任關系，通過合同內容規范和約束單位與職工的行為，以法律形式維護雙方的合法權益。單位可以實現對職工的目標管理，調動他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進人員的合理流動，使勞動關系始終處于動態和優化的機制下。

4.通過專業技術評聘分開，激勵人員提高自身素質。崗位設置過程中實施評聘分開制度，明確受聘條件和崗位職責要求，告知專業技術人員受聘相應崗位需具備的聘任條件。崗位設置帶來的競爭機制極大地調動了專業技術人員的積極性，促使他們在各自的崗位上積極進取，銳意創新，醫院學術氛圍愈加濃厚，科研工作進一步深化。

5.人員配置趨于合理，結構比例逐步優化。按文件規定，市屬事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為2：4：4。通過崗位設置后，我院職稱結構趨于合理，現有高級專業技術人員163人，中級265人，初級257人，基本達到2：4：4的比例，有利于醫院人才梯隊建設。

四、崗位設置存在的問題及建議

1.崗位設置管理實施對象與實有人員的矛盾。目前我院現有編制1000人，占編職工764人，按照衛生部的《綜合醫院組織編制原則試行草案》中關于500張床位以上的病床與工作人員之比為1:1.6-1.7的規定，按最低比例計算，醫院應核定編制2080人，目前缺編1080人。因編制問題長期不能得到解決，我院從2004年起對于本科及以下學歷的人員全部采用院內聘用的方式引進，目前編外職工數已達800余人，他們大多數已發展成為科室的骨干力量。按文件規定，崗位設置管理的實施范圍是事業單位現有在冊的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的范圍之內，現階段這部分人員的崗位將如何管理，應有一個具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫院的發展與穩定，也與我們逐步將“單位人”變“社會人”的事業單位改革思路相矛盾。

2.小等級崗位之間晉升空間小，結構比例可適當調整。專業技術崗位各個等級之間的結構比例，確定為多少較為合適，是目前崗位設置的一個難點。我院目前個別崗位上出現了“僧多粥少”現象，比如：核定六級崗位52個，而達到該崗位任職條件的就有87人，余下的35人，則要由上一級崗位的人員退休或者是晉升后空出位置才能晉升，增加了崗位競聘的難度與壓力，不利于專業技術人員積極性的提高。建議適當提高高級崗位的結構比例，讓更多的人有晉升的空間。