企業文化差異

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企業文化差異范文第1篇

為數眾多的軟件企業經歷了長久的探索和發展后，逐漸形成了富有自身特色企業文化。與其他企業相比，軟件企業具有高成長性、高風險性、產品生命周期短、知識技術密集型等特征。對于軟件企業來說，其核心競爭力是就具有高水平的知識技能、整體素質的軟件開發人才；優于別家企業的高新技術；能夠有效刺激人才能力發揮，提高企業整體實力的管理體系和符合行業發展需要，為社會所接受的企業價值觀等。因此，軟件企業的企業文化更加要求員工具有較高的職業道德，強調誠信。要求員工具有高度的創新意識和團隊合作、溝通能力。同時，還講求奉獻精神。

2 中日軟件企業文化特征及差異

2.1 中國軟件企業文化特征

華為作為中國IT企業的成功典范，其企業文化非常具有代表性。華為的企業文化被稱為狼性企業文化，而最能體現其企業文化就是華為的核心價值觀，具體表現為追求，是指在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，成為世界級領先企業；以認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富；廣泛吸收世界電子信息領域的最新研究成果，虛心向國內外優秀企業學習，在獨立自主的基礎上，開放合作地發展領先的核心技術體系；強調責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是企業文化的精髓；主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。

與之類似，國內有很多軟件企業在自身企業文化的建設上對外特別強調以客戶為中心；對內特別強調知識共享、團隊合作和創新。但是，我們也必須認識到以華為為代表的對外極具攻擊性而內部又異常強調競爭的軟件企業文化，一方面的確是最大程度上促進了企業的發展，能夠在激烈的市場競爭中生存并且發展壯大；而另一方面也必須認識到這樣的企業文化之下，配合以企業嚴格的管理制度和超強的勞動強度使得這些企業的從業人員始終處于高度緊張的狀態。缺乏人文關懷，嚴重影響企業員工的穩定性。

2.2 日本軟件企業文化特征

很久以來，日本軟件產業依附于硬件產業，沒有形成獨立的產業結構。因此，日本的軟件產業表現出一種有特殊的產業結構，與之相對應的也形成了特殊的企業文化。日本人的行業軟件的概念比較淡薄，喜歡量身定做的模式。很多軟件企業的盈利來自系統維護、優化、改造等售后服務。正因為如此，企業的終生客戶比例非常高，日本IT企業一般都有比較固定的客戶群，企業營運相對來說也比較穩定。另外，日本的軟件企業注重經驗積累和軟件開發的規范性，經過長年實踐，已經總結出來的行之有效的開發流程和開發規范。實際操作中，大小軟件企業分工合作，互補其短，只要按部就班地照流程和規范進行工作，且盡量做到不出差錯就可以順利完成軟件開發。所以，其業務和人員也相對穩定，工作流程相對順利。

3 中日軟件企業文化差異帶來的影響

企業文化差異范文第2篇

一、日美兩國企業文化不同的原因

1.自然地理原因

美國作為世界第二大面積國家地廣人稀，同時自然資源豐富，其本身所具備的自然條件為該國的經濟發展奠定了良好的基礎。豐富的資源利于企業擴大規模和生產來降低企業成本和提升企業利潤，以達到組織的規模經濟效應。

相比之下，盡管日本的森林資源豐富，礦產資源也相對充裕，但由于國土面積狹小并人口密集，自然資源十分緊張。這從客觀上要求他們重視唯一豐富的資源――人，使他們在企業文化上更加奉行團結協作的精神，以降低其他自然資源的損耗。

2.文化原因

美國本土主要受到基督教的影響，信奉原罪觀念，強調“理性本質論”。西方企業中員工會因為好的績效而受到贊揚、認可，但會明確主張將工作與個人情感分離，出了工作外，下屬和領導之前不需要更多的個人關系。在東方企業文化中，員工能夠在工作中獲得友誼，甚至認為通過建立良好的人際關系尤其是下屬與領導之間的人際關系能夠獲得更多額外利益價值。所以在物質激勵制度上，美國企業可以很好的實行績效管理，而日本企業更以人為本的受年功序列制的影響。

二、不同的企業文化對日美兩國企業人力資源管理模式的影響

企業文化的一個重要體現形式在于制度的體現。以上原因所導致的日美企業文化的不同使得日美兩國企業的人力資源管理模式也各有自己的特殊性。

具體而言兩國的人力資源管理模式呈現出以下幾個方面的不同：

1.人員的可配置范圍的不同

日本的員工培訓主要依靠內部培訓，所以人員更適用于在企業內部進行配置。聘用員工強調基本素質，不著重個人具體技能，導致培訓成本高。培訓時不僅要學習技術方面的硬技能，還要學習企業內部的管理制度、上下協調關系等“軟知識”和“軟技能”，所以離職易失去市場價值。它的好處是增強了員工的就業穩定性，也有利于長期固定的人力資本的形成與積累。但是其缺點也十分突出，那就是增加了企業的培訓成本；同時由于各方面是針對自身企業的培訓，使得員工離職后容易喪失競爭力，難以實現社會范圍內人力資源的最佳配置。

美國企業的員工來源主要依賴于外部勞動力市場，所以相比起日本企業員工，美國企業員工的能力更具有普遍性，使得員工在社會范圍內都具有競爭力優勢。市場機制在美國企業的人力資源配置中發揮著基礎性作用。企業和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束，這樣有利于實現個人與企業崗位之間的雙向選擇，從而實現全社會范圍內的最優化配置。但是這種理性客觀的人才判斷方式導致員工穩定性差，員工很容易因為高薪或者為了自身發展而選擇跳槽。

2.人才招聘渠道和晉升方式的不同

日本企業人才吸納晉升采取有限入口和內部提拔。日本企業具有保守性和排他性，日本企業人才自我提升渠道狹窄，注重熬年頭與論資排輩，按部就班地求得提拔重用。這樣的好處是鼓勵了員工在自己的崗位踏實工作，樹立長遠觀念，這樣企業可以全面、歷史地對員工進行謹慎考察以選拔人才。但是這種人才招攬渠道過于有限，不利于吸引外部人才，最佳優化企業人才結構。

美國企業人才吸納晉升采取多口進入和快速提拔。人才的招聘與提升更看重能力：企業的中高層領導，可以從內部提拔，也可以獵頭其他企業有能力者，員工如果有能力和良好的工作績效，都有資格得到提升和重用，公平競爭。美國企業的這種人才使用模式增加了人才選擇渠道，強化了競爭機制。但是人作為社會型動物，對績效、能力的過重強調而忽視員工的工齡和資歷會降低員工對企業的歸屬感。

3.激勵手段的側重點不同

日本企業以精神、情感激勵為主。日本企業在內、外兩種激勵手段中更多地使用內部激勵。首先日本企業采用終身雇傭制，盡管現代日本企業也引入了競爭機制，但不會輕易解雇工人。二是吸收員工高度參與企業管理，可以自下而上傳達意見反映至領導層，領導聽取意見后再進行任務指示。三是實行彈性工資制，工人收入的約四分之一由企業具體的經營狀況決定。

企業文化差異范文第3篇

[關鍵詞]文化差異 企業管理

企業文化可以幫助企業管理者改善信息溝通、人際關系和決策的制定，也可以幫助企業創造新的氣氛，以適應竟爭日趨劇烈的企業環境，形成高度靈活的應變能力。企業文化是在一定的民族文化、道德、倫理文化背景下生成的，并形成自己的個性，它是影響自己的成員思考、體驗和行為的主要方式。

一、文化對企業管理的重要性

因受不同文化的影響，各國的企業管理風格差異也很大。基予理性人的假設，西方人往往在企業管理中也更為理性，管理過程更為制度化。中國企業在管理過程中更注重人情，管理過程也就相對把制度弱化。因此，在企業管理中，針對不同文化背景的員工，強化基于文化差異的管理方式，正確理文化差異，對于提高管理效率是十分重要的。

而中國在加入WTO以后，與世界各國的經濟貿易往來愈加頻繁，中美兩國企業合作跨國經營也日漸普遍，并顯示出了其在社會經濟生活中的重要地位。所以研究中美文化差異對中美兩國企業管理的影響是十分必要的。

二、中美文化差異的主要表現形式

1.時間觀的差異。中國人的時間觀念與美國人是不同的。從中國歷史上看，中國的文化和智慧是經過幾千年沉淀下來的。因此中國人不會像美國人那樣看待時間，中國人凡事看得遠，顯得從容不迫，這有利于企業戰略具有前瞻性。美國人經歷了工業革命的洗禮，特別珍惜、重視時間，注重效率，這也是美國人能在短短的幾百年時間里一躍成為世界經濟強國的原因。

2.“面子”觀的差異。中國人崇尚天下為公和心底無私，人們的道德觀往往是比較高姿態的，故人際關系融洽。而美國人常以己為中心，個人利益永遠是屬于第一位的，從而美國人的人際關系相對中國人來講是比較冷漠；第二，中國人喜歡“面子”。在商務活動中，如果要在“面子”和“利益”這二者中做出選擇，中國人有時候會潛意識的選擇“面子”；而美國則看重利益，在“面子”和“利益”之間會毫不猶豫地選擇“利益”；第三，中國人做事情受到儒家思想的深刻影響，講究“外圓內方”之道，而美國人的做事方式相對簡單，至少表面上“外方內方”是一種不二的選擇。

3.禮儀差異。中美禮儀的差異主要體現在語言習慣這個方面。而這個方面又會分為四個小的方面。首先，體現在語言的寓意不同。于從事對外商務活動的人來說，要正確地掌握并運用英語詞語的真正含義，以免在對外商務活動中令人貽笑大方甚至引起誤會和不快。第二，敬謙語使用的頻率和出現的地方不同。中國人比較常用敬謙語，美國人則很少用敬謙語；第三，寒暄語使用的次數也存在不同。中國人多習慣用寒暄的語言，認為寒暄是必備的禮貌。而美國人很少用寒暄的語言。他們對商業會唔中的問候、寒喧方式不太在意，注重工作效率；第四，說話的風格有所不同。

三、中美文化差異對企業管理的影響

1.造成管理決策方式的不同。文化是對個人的價值觀和行為偏好具有很大影響力的因素，由于中國和美國有著很不相同的文化底蘊，這種差異必然會體現于其管理者的決策行為之中。這里我們陳述一下該訪談的結果：

第一，美方管理者對中方管理者決策風格的評論：(1)不作決策。他們認為在“中國，員工把經理看得很高，奉為上人，所以每件事都要由大老板來決策，其它人只是需要等待指示。(2)一致決策。他們認為與美方管理者相比，中方的管理者更傾向于達成一致，傾向于分散決策的責任，而不是勇于來承擔責任。

第二，中方管理者對美方管理者決策風格的評論：他們認為美方管理者過于專一斷，不愛聽取下級意見。

2.造成企業管理溝通方式不同。（1）文化差異對語言溝通的影響。溝通方式因文化而異。有些地方人們多采用直接或簡單的溝通方式，有些地方多采用間接或復雜的方式。美國人辦事干脆利落，不兜圈子。正是因為美國人具有這種干脆的態度，在對美國員工進行管理時，表達意見要直接，“是”與“否”必須清楚。中國人非常講面子，他們不愿對任何事情說“不”字。他們認為直接的拒絕會使對方難堪，甚至惱怒，是極大的無禮。所以在管理中國員工時，表達要盡量委婉，切忌妄下最后通牒。

（2）文化差異對非語言溝通的影響。文化差異對談判過程的影響還表現在非語言的溝通中。管理者在形體語言、動作語言的運用上有著巨大的差異，甚至同樣的動作語言傳遞著截然相反的信息。此外，每個人都有自己的私人空間，當他人侵入私人空間時，我們會變得極端不安。但這一“私人空間”的范圍卻因文化而有所不同。一般來說，強調個人主義的文化比強調集體主義的文化需要的個人空間大。如，美國人之間交談的距離是將近1m。但對中國人來講通常是0.5～1m。

3.文化差異對人際關系的影響。西方社會的基礎是以市場交換和市場競爭為主要特征的現代市場經濟，在這種社會中，人們追求的是利潤最大化，在這種社會中形成的人際關系主要是利益關系，遵循公事公辦的規則，而人情關系則十分淡漠。生意歸生意，朋友歸朋友，公私分得很清楚。而受儒家文化的影響，東方文化則更具有“人情味”，人際關系網的建立往往在談判中發揮關鍵作用，人們之間不主要以利益交換為基礎，更重視非經濟性資源的人情關系，所謂“買賣不成仁義在”。如與中國人進行第一次洽談，首先應進行拜訪，讓本公司地位較高的負責人拜訪對方同等地位的負責人，以引起對方的重視，將有利于接下來的正式談判。

參考文獻：

[1]敖依昌，劉維波.論中美合資企業管理的跨文化整合[J].重慶大學學報(社會科學版)，2007年03期

[2]王二平,吉姆·華爾士,忻榕.以人為鑒:中美合資企業雙方管理者相互的評論[J].管理世界，2000年01期

企業文化差異范文第4篇

論文摘 要：隨著信息化時代的來臨，全球越來越無國界化。“地球村”這個詞的出現，就能很好的反應這事實。在“地球村”這一口號下，全球的經濟相互交融，相互滲透。在我國，跨國企業、合資企業如雨后春筍般的出現。在這些企業里面，文化差異、教育背景差異、人文差異體現得十分突出。正是由于跨國企業里面這些差異性，為企業的管理帶來了難度，帶來了新的問題。找出跨國企業在文化差異下管理中的問題，尋求跨國企業管理的策略，在我國跨國企業大量出現的今天刻不容緩。 

隨著我國加入wto以來，gdp逐年飛速增長，在中國廣袤的大地上，眾多跨國企業的出現，跨文化管理自然而然的出現了。它是全球經濟發展的必然產物，是經濟全球化發展所決定的趨勢。在跨國企業最先興起的歐美等地，沒有認識到跨文化管理的重要性，所以導致在跨國企業的管理中走了不少的彎路，甚至是為跨國企業的發展帶來了不少的困難。前車之鑒，防范于未然，這是我國跨國企業應該覺醒的思想。不同文化、不同教育背景、不同民俗風情的個體或團體來到同一個空間工作、生活，在管理中需要充分考慮他們的文化差異性，多組織旅游考察、民俗風情體驗活動，盡量感受不同的文化，盡量體驗不同的民俗風情。多進行出國或者到分公司學習考察，多學習不同的生活方式，不同的行為習慣，不同的企業文化。提升企業和員工之間的績效，避免由于文化差異而導致的阻礙跨國企業的持續發展。 

一、我國跨國企業管理現狀 

中國經濟在飛速發展，特別是隨著wto的加入，中國經濟在世界范圍內的發展更加迅速。越來越多的投資者感受到了中國經濟的發展速度，越來越多的投資者看到了中國在國際上的影響力，越來越多的投資者把目光瞄準了中國龐大的市場。在中國，越來越多的跨國企業在興起，越來越多的跨國企業選擇在中國落戶，越來越多的中國跨國企業選擇在海外投資。世界500強企業中，已經有480多家企業落戶中國，其中更有30多家企業區域總部設在中國。可以說，中國在國際市場上已經極具影響力，在國際供應鏈條中起著舉足輕重的作用，在今后的發展中，中國跨國企業的數量還會逐步上升。 

二、我國跨國企業管理的問題 

雖然世界500強企業已經有480多家進入中國，但是一個不容忽視的問題是，這些企業中很多都是由于跨文化管理不善而阻礙了企業的發展壯大。在跨國企業中，當不同的文化之間出現相互對立，甚至是相互排斥的時候，文化差異在跨國企業管理中的沖突就會凸顯。文化差異包括很多方面，比如教育背景不一樣，有的接受的是西方式的教育，有的接受的是東方的素質教育；比如語言不通，在跨國企業中，語言不通是很常見的一個問題，導致溝通存在問題，交流困難，意見不能及時傳達；比如民俗風情不一樣，西方人的人情奔放，東方人的內斂含蓄。這些差異性，都會為跨國企業的管理帶來問題：（1）文化差異導致管理者和當地員工之間的和諧關系的不穩定。

在文化差異下，管理者會出現不信任手下員工的心理，而手下的員工也會出現不完全接納上司的情緒。這就導致管理者和員工之間出現裂痕，不能達到高效的溝通，工作效率上大打折扣；（2）文化差異會導致企業內部對市場的把握、看法不一致，從而喪失很多市場機遇，企業內部銜接不夠，溝通不暢，反應遲鈍，導致工作效率低下；（3）文化差異使企業內部劃分地盤，各自為陣，形成多個小勢力團體，甚至拉幫結伙，搞內部團隊。這會大大的阻礙企業整體發展，特別是全球性的發展。 

三、我國跨國企業管理的策略 

基于文化差異，跨國企業在管理中應該充分認識和利用好不同的文化個體。在跨國企業的管理中，首先應該識別文化差異。有專家指出，文化分為“正式規范”、“非正式規范”以及“技術規范”。正式規范指的是個體之間價值觀，人生觀的差異性，這是個體長期形成的，不可能輕易的發生改變。非正式規范是指個體之間民俗風情，生活習慣等的不同，這在一定的時間相處下，相互影響、相互滲透，可以得到改變。技術規范則是指個體之間技術、知識水平等的不同，這可以通過個體的不斷學習輕易的得到改變。不同的文化，其差異性不同，跨國企業管理者應該首先識別不同的文化范疇，然后進行有針對性的改善，達到管理的目的。其次，管理者應該充分尊重文化差異，在跨國企業中，容許多種文化的同時存在，并且盡量營造一個溫馨和諧的內部氛圍。不同個體的文化差異已經形成，特別是正式規范的文化，不可能輕易改變的存在，要尊重它的存在。管理者在尊重每一種文化的同時，也需要讓個體明白，接受別人的文化很重要。當每個個體都接受了別人的文化時，文化差異也就不是一個問題了。再次，塑立企業自己的文化。在跨國企業的管理中，塑立企業自己的文化，認同個體文化同時，要求個體學習企業文化，大家都向企業文化靠攏，達到整體協調，和諧統一、高效的跨國企業管理目的。 

總之，我國文化差異下跨國企業的管理，應該積極思考，主動找出文化差異為跨國企業管理帶來的問題，有針對性的進行解決。使文化差異下我國跨國企業管理規范化，使我國跨國企業持續、快速、健康發展。 

參考文獻： 

[1]李博倫.基于文化差異對我國跨國企業管理的策略研究[j].社會科學論壇.2010(16):14. 

[2]黃偉東,蔡建生.中外企業文化差異有幾多？[j].大經貿.2006(8):91. 

企業文化差異范文第5篇

古今中外，幾乎所有的消費者都喜愛“新”產品，對異國他鄉的“新”產品有著本能的好奇心和潛在需求。因此，企業應通過對目標國市場的詳細調查，向目標國市場的消費者提供我國的特色產品。當然，在向目標國市場推銷時，應注意和當地文化的融合，進而進行產品創新。如在印尼的由中國人創辦的“大唐人家”餐飲連鎖企業使用當地原材料制作出了保持原味的中國菜品，并配合當地人喜歡甜、酸、辣的特點研發出了“菠蘿牛肉”、“新甜酸魚”等新菜品，深受當地人的喜愛。現在，“大唐人家”已經被一些旅游雜志當作印尼最流行的中餐館之一推薦給各國游客。

縱觀世界500強的跨國公司如IBM、谷歌、蘋果、沃爾瑪、海爾等在進行跨國經營時，無一例外都要進行經營人員的本土化。同時，本土經營人員通過與母公司經營人員的跨文化交流與溝通，能夠促使目標國市場經營人員對本地市場有更深入的認識，從而提高營銷活動的針對性和效率，增加產品的銷售。企業在進行跨國經營活動時，必然要對所面臨的各種文化進行認真分析和研究，使得企業在跨國經營決策時具有更加開闊的視野，更全面的考慮影響經營活動的各種因素，從而提高經營決策的科學性。企業在進行跨國經營活動時所面臨的各種市場環境極其復雜，且存在諸多不確定性因素，風險極大。因此，我國企業必須通過不斷學習和適應目標國的市場文化，提高靈活應對市場環境千變萬化的能力，方能在激烈的市場競爭中存活下來。

文化差異對跨國企業經營的負面影響顯而易見，主要體現在如下幾個方面：

1增加了進入目標國市場的難度相對于國內市場文化的天然親近性和高熟知度，企業在初進入目標國市場時所面臨的包括語言、文字、法律、風俗習慣、及消費觀念等方面在內的文化差異巨大，需要相當花費相當長時間和精力去了解和研究，增加了企業進入目標國市場的難度。

2增加了營銷活動的難度我國與目標國在語言、、價值觀等方面存在的文化差異為營銷活動增加了諸多困難，具體表現在如下幾個方面：

（1）增加了市場調研和產品生產的難度。由于文化差異，我國消費者和目標國消費者有時對同一產品在形狀、顏色等方面的需求偏好和消費習慣會存在明顯差異，導致企業有可能忽視這種需求偏好和消費習慣的不同，結果開發出來的產品就難以來滿足消費者的需要。

（2）增加了營銷溝通的難度。溝通包括對內和對外溝通兩個方面。對內溝通是指企業內部營銷組織成員之間的溝通；對外溝通是指企業與外部群體的溝通，包括消費者、供貨商、分銷商、政府、媒體及廣告公司等。

從事跨國營銷的我國企業在與這些目標國市場群體打交道時，對文化意義符號系統的不同理解、不同的、不同的民族性格、不同的思維方式、處理問題的不同行為模式及理解歧義等都會成為跨文化溝通的巨大障礙，具體表現在如下幾個方面：

產品譯名方面。不合當地文化的產品譯名可能會導致對開發市場不利的負面意義。

語言理解方面。語言文字的不同是不同文化最顯著的差異，而跨國商務活動的順利開展和成功與否，很大程度上有賴于語言的交流。有一句格言，“同樣一句話在不同人的耳朵里有不同的含義。”不同文化背景的人們對同一句話有時會有不同的理解，從而導致在商務交往中的不愉快。

見面問候語和價值觀差異方面。國內外在商務活動問候語方面存在一定差異，中國人見面為了表示尊敬會在姓氏稱呼前面加上職務或“老”字，如“李經理，你好！”“老王，好久不見”或“張總，最近忙什么呢？”等。但若這樣對外國商務客人說的話，可能會引起對方的不自在，甚至是反感。因為在西方，職業不用作稱呼，而且避諱“老”字。對于西方人來說，“老”意味著上了年紀，不中用了，這與他們崇尚獨立的價值觀相違背。此外，由于老外比較在意自己的隱私，因此也不希望別人問自己近期的活動安排等。

餐桌禮儀差異方面。國內大部分地方自古以來就有勸酒和給對方夾菜的習俗，以表達對客人的熱情歡迎。在我國的北方有些地方，勸酒力度很大，一定要讓對方喝醉才覺得自己把對方招待好了，從民間流行的順口溜就可以看出。如所謂的“感情鐵不鐵，不怕胃出血；感情深不深，不怕打吊針；寧可胃上爛個洞，不叫感情裂條縫。”在與目標國的商務交往對象聚餐時，就不能頻繁勸酒，更不要給對方夾菜。應尊重當地的飲食文化習慣，各擇所需。