企業文化宣傳管理制度
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企業文化宣傳管理制度范文第1篇
企業文化英譯為CorporateCulture，又被稱為公司文化，傳入我國的時間是20世紀80年代。自從企業文化傳入到我國之后，就成為社會各界研究的重點話題，因研究不斷地深入，對企業文化的定義也有較多的定義。在學界中認為，企業文化就是在企業生產經營管理過程中企業領導者和全體員工共同培育、自覺遵守的，具有企業自身價值特色的物化精神的總和。物化精神主要包括企業形象、企業制度、企業產品。從企業文化的構成方面來看，主要由物質層、行為層、制度層和精神層組成，所謂的物質層就是指企業所有員工共同創造的產品、設施等，主要以物質形態為主要的研究對象；所謂的行為層就是指企業行為文化，主要是由企業的經營、教育宣傳、人際關系活動等方面產生的一種文化現象；所謂的精神層，就是指企業在制度方面體現出來的文化，主要包括企業的領導體制、企業組織結構兩個方面。
2企業管理制度相關論述
在研究的過程中，企業管理的制度有廣義和狹義兩種說法。站在廣義的角度上來說，企業管理制度主要包括企業的經營理念、管理的相關標準、文化特色等方面。從狹義的角度上來說，企業管理制度主要包括管理的標準、規章制度的制定情況等，主要是指企業根據自身的發展情況制定的、以書面表達的形式來歸定企業經濟情況、產品、生產情況等條例、規則的集合。企業管理制度能夠幫助企業實現一定時期的管理目標，并且能夠維護員工的共同利益。
3企業文化與企業管理制度之間的關系
上文中曾經說到，企業管理制度能夠促進企業文化的形成與發展，企業文化能夠促進企業管理制度的完善，這是企業文化與企業管理制度之間關系的一種體現。具體來說，企業文化與企業管理制度之間的關系主要表現在以下幾個方面：①企業管理制度是企業文化的組成部分。企業文化包括的方面較廣，企業的物質文化、行為文化、制度文化等雖然是外在的一種表現，但是也是企業文化的重要組成部分，在一定程度上能夠體現企業自身的文化價值。②在企業管理制度方面能夠體現出企業的文化。企業管理制度主要是對員工的行為規范做出規定，因此可以從這里發現企業信奉的價值觀念、處事風格等，是企業文化的展現。③通過企業制度管理的方式，能夠讓人們更加清晰地認識到在企業經營發展的過程中需要怎樣去做，能夠將企業文化推行得更加深入。另外，企業員工能夠更深刻地理解自己需要表達的企業文化，并且能夠繼承優秀的文化，淘汰劣質的文化，能夠從自身發展的環境中吸取先進的、優秀的文化。
4企業文化與企業管理制度融合的對策
企業文化宣傳管理制度范文第2篇
關鍵詞：企業文化；中小企業；人力資源管理績效
在新時展的過程中，對于企業的進一步發展提出了新型的要求，需要對自身存在的問題進行充分的分析討論，再結合實際情況對相關制度進行完善，使其能夠促進自身企業的發展。人力資源管理與績效管理還是存在著很大的區別，所以企業管理人員在開展人力資源管理工作的時候應該對其進行充分的分析，清楚的掌握了解人力資源管理績效的特點，根據實際合理制定相關方案。促使企業在新時展中能夠更好的立于不敗之地，符合新時代企業發展的要求，促進企業的進一步發展。
1.當下中小型企業人力資源管理過程中存在的一些問題
1.1人力資源管理制度不夠完善
多數中小型企業在開展企業管理工作的時候，并沒有制定科學合理的管理方案，只是隨意的進行相關的管理，且部分企業的人力資源管理部門則是一個空有的擺設而已，并不能真正意義上滿足企業的發展，盲目的跟從管理，對于企業在新時展過程中的進步發展非常的不利，導致企業在新時展過程中一直得不到提升，不利于企業的進一步發展[1]。且相關工作人員的專業化知識技能不高，在開展工作的時候只是單純的進行效仿，但是盲目的模仿并不能真正意義上達到所需的效果，甚至可能會適得其反，對工作的開展造成不利的影響，影響了企業人力資源管理的效率以及質量，所以企業應該根據實際情況加大工作人員專業化管理素養的提升，使其在工作的時候能夠根據實際情況準確的進行相關操作。
1.2相關人員對人力資源管理的認識不夠
企業在進行人力資源管理工作的時候起著重要作用的就是相關管理工作人員，其在工作開展過程中嚴格的執行管理方案，重視該工作的開展，則能夠有效的達到所需目的。但是在實際工作開展的時候工作人員對于人力資源管理工作的認識不夠，認為該項工作與企業的經濟效益沒有任何的關聯，致使工作沒有嚴格落實到位，進而對企業的發展產生影響。
1.3缺乏一定的獎懲制度
因為企業自身的獎懲制度不夠完善，導致工作人員在工作過程中的積極性得不到有效的提升，認為努力工作與敷衍了事的結果都是一樣的，致使很多工作在開展的時候只是停留于形式上的，工作不能有效的得到落實，導致企業管理比較懶散，工作質量一直得不到有效的提升。
1.4對企業文化建設不夠重視
很多企業在發展的時候對于企業文化的發展建設不夠重視，對于小型企業來說最為主要的就是自身的生存，很少有企業能夠充分的考慮到企業文化的建設和發展，并且大多數中小型企業對于企業文化建設的認識不夠，認為企業效益是需要不斷的開展業務提升的，與一些所謂的文化沒有任何關系。企業文化的有效建設，能夠有效的使得工作人員的目標和信仰與企業發展相融合，工作人員在開展工作的時候有一定的文化信仰，才能夠明確自己的工作目標，在制定自我發展目標的時候能夠有效的與企業發展目標相結合，這樣能夠更加有效的促進企業的發展。
1.5缺乏科學合理績效考核
中小型企業在發展的時候對于績效考核的管理不夠重視，只是一味的對工作人員苛刻要求，使得工作人員的工作量不斷的加大，工資人員對于工作開展的積極性不高，工作質量也得不到提升，這樣對促進其進步發展有很大的影響。
2.企業文化對人力資源管理工作的開展作用
2.1企業文化對于人力資源管理戰略方案的作用
在開展企業人力資源管理工作的過程中企業文化有著非常重要的作用，所以在進行戰略制定的時候應該將其與企業文化有效的結合，真正意義上實現自身的價值，有效的促進企業的進步發展。在制定人力資源管理戰略方案的時候有效的將其與自身文化相結合，將兩者目標融為一體，這樣能夠有效的形成屬于企業自身獨特的核心競爭力，企業在能夠在強有力的競爭中得到更好的發展，長期的立于不敗之地。企業人力資源管理戰略是指導管理工作開展的重要方針，所以在開展該項工作的時候應該嚴格的按照要求進行操作，保證質量的完成工作。
2.2企業文化對人力資源管理工作開展的作用
企業文化對于企業人力資源工作的開展有很大的影響，企業在進行相關人才招聘的時候可以根據自身需求合理的進行招聘方案的制定，為企業的發展選拔更加符合自身需求的人才。人才是企業發展的重要資源，專業化人才的聘入對促進企業的發展有很大的幫助，企業在招聘人才的時候要選取一些與自身發展理念相一致的人才，人才與企業共同發展才能夠形成獨特的競爭力，在新時展的過程中企業核心競爭力是非常重要的，只有擁有自身獨有的核心競爭力才能夠在這個競爭非常激烈的浪潮中立足和發展，因此，在開展工作的時候應該清楚的了解其自身的作用，在開展工作的時候能夠充分的利用其特點進行，有效的提升工作效率以及質量[2]。
3.企業文化對提升人力資源管理工作開展的方法
3.1提高對企業文化的重視程度
從當前我國中小型企業的發展來看，很多企業在發展過程中對于企業文化的重視程度不高，大多只是注重企業利益的提升，促進企業經濟效率。所以企業在發展的時候首先應該對相關工作人員進行合理的培訓方案的制定，定期的對其進行相關的培訓，使其在開展工作的時候能夠清楚的認識到企業文化的重要，科學合理的進行相關方案的制定，促進企業的進一步發展。只有提高相關工作人員對于企業文化的重視，才能保證該項工作在開展的時候能夠嚴格的落實，充分展現自身價值。
3.2加強企業文化的宣傳
雖然很多企業在發展過程中建立了自身的企業文化，但是只是停留于形式上的企業文化建立，企業員工對于企業文化并不是特別的清楚和了解。所以企業要想更好的進行企業文化的建設，并且充分發揮自身的作用，就應該根據自身企業的發展情況加大宣傳力度，讓企業每位工作人員都能夠清楚的了解自身企業的文化，并且為自己的發展制定相應的計劃，這樣不僅促進了企業發展也實現了個人理想[3]。企業在進行文化宣傳的時候可以利用一些新型的網絡設備定期的進行宣傳，加強工作人員對于企業文化的了解和認識。
3.3完善健全相關的人力資源管理制度
很多企業在開展人力資源管理工作的時候，只是一味的進行模仿，但是中小型企業的發展根本不能與其他企業相比，因為發展業務以及規模不同，模仿的管理制度也不能充分發揮自身的價值。所以相關工作人員應該根據實際情況科學合理的進行相關管理制度的健全完善，有效的促進企業的進一步發展，嚴格的管理制度是工作落實的保障，同時也是提高工作質量的一種保障，因為每個企業的發展要求是不同的，所以企業在發展的過程中應該根據自身的發展需求合理的制定管理制度，而不是套用他人的管理制度，套用的管理制度不能有效的滿足自身企業發展的需求，導致工作效率和工作質量也得不到提升。
3.4樹立人才觀
企業的發展最為重要的就是人才，高效益的發展需要強有力的人才資源做后盾，所以企業在發展的時候應該將員工放在第一位，以員工的利益為主進行企業發展方案的制定，員工的個人目標實現了，企業的發展目標自然也能夠得到實現[4]。企業應該建立以人文本的發展理念，在企業發展的過程中注重人才的管理，相互尊重相互促進，彼此共同進步共同發展，在一定程度上提高工作人員的積極性，使其在工作的過程中能夠全身心的投入到自身工作當中，在一定程度上能夠提高工作人員的自我責任感，在工作的時候能夠嚴格的要求，按照管理標準進行操作，為企業的進步發展提供良好的保障。
4.結束語
企業文化宣傳管理制度范文第3篇
[關鍵詞]人事行政企業文化企業精神
中圖分類號：T8 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）43-0103-01
企業文化是將企業員工個體的言行和意識經過長期碰撞、磨合和優化后形成的代表企業集體的“氣質”和“風格”，它是企業的精神深邃內涵和主宰，是廣大員工恪守的崇高工作理念，是員工于企業的價值觀和道德行為準則的綜合反映，是企業管理的重要方面。沒有優秀的企業文化就不會有卓越的企業，沒有優化的企業文化企業想要做大、做強就缺乏必須的思想基礎，這種發展設想也就如同“空中樓閣”一般，只是有其華麗外表，卻沒有了支撐。
企業文化涉及企業戰略、人才、制度、規范、生產、營銷、產品、品牌、公關宣傳、形象設計等多個方面，表現在企業精神、規章制度和物質文化三個層面。具體到人事行政工作來講，它同樣表現在這三個層面，也勢必依此影響企業的文化建設。
一、在人事行政工作中加強企業精神建設
企業精神主要表現在企業經營理念、企業道德標準等方面。我們建筑單位必須以誠信為企業的經營理，同時，誠信也是企業最基本的道德標準。誠信是中華民族的傳統美德，同時也是企業人事管理必備的基本道德素質。首先，人事行政工作要注重形成誠信的文化氛圍，通過活動、講座、討論等，進而促進人們企業遵守它和維護它。在企業文化建設過程中以誠信為重點抓好企業經營道德的基礎素質教育，使企業形成精求質量、工期守時、安全生產、服務優質的氛圍。其次，針對不同部門、不同崗位提出具體的誠信要求和指導意見，甚至可以在崗位規范中納入具體誠信規章制度，使其具有可行性、操作性。最后，開展誠信經營的活動，如“安全生產、誠信經營”“樹精品精神，創優質工程”讓誠信的理念深入人心。
人是道德的載體，理所當然員工就是企業精神的承載，因此要堅持“以人為本”的企業文化建設。人事行政部門要讓員工意識到他們是集體的重要組成部分。人事行政部門要做的就是宣傳與傾聽，秉承以人為本、團結奮進、和諧共處的精神，讓員工的個人追求與企業發展目標融為一體，讓企業各部門員工都擰成一股繩，心往一處想，勁往一處使，全心全意為企業的發展出謀劃策。員工是企業最寶貴的資產，是生產力的第一要素，也是最活躍的因素。人事行政部門要多與基層員工親密接觸，做好員工日常思想及工作動態記錄分析，善于總結和發現問題，充分重視人才、尊重人才，發揮人才的效用，以員工進步推動企業發展，使企業文化在和諧與進取中逐步得以完善。
二、在人事行政工作中加強規章制度管理以促企業文化發展
制度是企業文化的支撐，是企業價值觀、經營理念等意識形態的體現，能給企業帶來無形的效益。人事行政工作的核心是制定并執行相關的規章制度和行為準則，企業只有在完善的規章制度保障下，才能通過近期計劃和遠景規劃實現企業的宗旨和最高目標。
制定符合企業發展需求的規章制度和行為準則是人事行政部門的重任，這就需要該部門員工具有勇挑重擔、不怕錯誤曲折的信念，有很強的與時俱進、敢于創新的精神，能夠從企業的實際需要和員工的切身利益出發，設身處地全面考慮問題。首先，健全企業管理制度，在制度中融入企業文化理念。對于建筑施工單位而言，特別是施工管理制度、安全施工制度、財務管理制度、民主管理制度等直接涉及員工切身利益的企業管理制度。如責權結合的勞動責任制度；公平合理的職工晉升制度；職工社會保險以及保障人身安全的勞動保護制度等基本福利保障制度等。通過切實可行的制度，強化企業的民主和科學管理，規范員工的行為，保證企業生產活動的正常運轉。其次，要保證各項政策制度實施貫徹和推廣。制度的制定是前提，但是只有推廣和落實才能真正體現制度真正的價值。、談話、述職述廉、民主評議、業務公開都是推進制度貫徹的良好途徑。最后，要對制度的事實和推廣展開經常性的檢查、監督和考評，以推進企業制度的真正落實，完善企業的制度文化建設。
三、在人事行政工作中重視物質文化建設
企業物質文化是企業文化的基礎和建設發展的條件，企業物質文化與企業的生存和發展息息相關。因此，人事行政部門要做好品牌、形象、薪資、福利等方面物質層的企業文化建設。
（一） 品牌是企業的標識，是進入市場的“通行證”
在競爭激烈的建筑市場，誰擁有成功的品牌，誰就擁有逐漸擴大市場的機會。人力行政部門要通過視覺識別，員工形象上打造企業品牌的知名度，深化自己的企業形象，從而贏得更多的機會。
視覺識別是企業的外在形象，能直觀展現企業良好的精神風貌。建筑施工單位一方面要實施“亮化”工程，統一企業標語、標牌、宣傳口號，創建文明的工地，搭建推廣企業理念和思想的平臺，向市場、向社會展示企業的風采；另一方面要實施“品牌”戰略立足創造質量安全標準化工程，以點帶面，提高企業整體質量水平和管理水平，提高社會的知名度。
員工形象能最直觀的反應企業的實力，打造企業品牌勢必要注重企業員工的外在形象和個人素質。人力行政部門要為員工制定整齊、莊重的工作制服和個人信息識別胸牌，通過電視、雜志、企業網站等多種方式展現員工的精神面貌，從而提高企業的知名度和信譽度。與此同時，可以增強員工的責任感、自律感，強化員工的感知力、凝聚力和向心力，為企業文化建立深厚的群眾基礎。人事行政部門要為員工提供培訓機會和待培訓者名單，通過培訓來提高員工專業技能與個人修養。現在的市場無疑是品牌的競爭，人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭，因此，人事行政部門多組織培訓學習，提升凝聚力，激發創造力，建設一支高素質的杰出團隊。
（二）合理的薪資待遇為企業文化基本保障
人力行政部門主要工作之一就是制定合理的薪資福利制度，實行多勞多得的績效考核制度和分配制度，堅持公平公正公開的原則，通過報酬手段對員工的工作成果給予肯定和保障。除了按照國家政策和規定，參加養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險以及房屋公積金，還要設置補貼福利、休假福利、崗位福利等，讓員工真正后顧無憂，這才能能真正留住合適的、優秀的促進企業發展到人才。
企業文化宣傳管理制度范文第4篇
關鍵詞：企業文化；文化制度化；潛能制度
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）02-31 -02
文化是一個企業的靈魂，企業文化是以價值觀為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識。一個企業的文化變革能否成功，首先取決于企業的價值觀是否符合企業生存發展的內外部環境，是否與企業的發展戰略相匹配。其次，取決于企業的文化理念包括價值觀能否得到員工的認同和嚴格遵循并轉化為員工的自覺行為，后者從某種程度上來說更具有決定性意義。那么，如何將企業的價值觀、核心理念和企業宗旨等文化因素轉化為員工的實際行動呢？答案是制度化。所謂制度化，就是將企業先進的價值觀和經營理念等轉變為具有操作性的管理制度的過程。也就是企業根據自身的發展需要，以企業文化為指導不斷修正和完善管理制度，以不斷創新的管理制度來保障企業文化的踐行。
一、文化制度化是踐行企業文化的關鍵
我國企業在企業文化建設中出現的問題可歸結為企業文化與制度脫節而造成的。首先，當前社會處于轉型期，員工對企業文化本身不夠敏感，對本企業的價值觀、核心理念、企業宗旨等文化元素一知半解，不能夠深切體驗到文化的潛移默化的作用。這種情況實質上就是企業管理者忽視了文化的作用，沒有用制度來彰顯、推行一種主流文化，也就不可能用缺乏文化底蘊的制度來團結、凝聚和激勵員工。文化在制度上的模糊性使文化和制度都流于形式，文化得不到執行，制度得不到認可。
其次，有些企業缺乏對文化管理方式方法及工具的了解與掌握，造成制度創新滯后于文化創新，以至于企業文化無法進行到底。如果不及時進行企業文化制度化建設，企業是不可能保持持久的活力與生命力的。這正如拉里?博西迪與拉姆?查蘭所指出的：“執行應當是一個組織文化中的核心要素，集中于執行不僅是企業文化的一個重要組成部分，它還應當是確保建立有意義的文化變革的一種方式。”而依筆者之見，執行企業文化的最好方法就是將文化制度化。
二、文化制度化是形成企業文化力的關鍵
企業文化具有人性化的成分，它將人這一生產力中最活躍、起決定作用的因素作為管理的著眼點，追求物質管理與精神管理的有機融合，注重引導培育企業職工在價值取向上與企業達成共識，形成利益共同體，形成企業發展不可或缺的精神紐帶和道德紐帶。企業文化的這種追求實質上是培育企業的文化競爭力。隨著企業之間的競爭越來越凸現為文化之間的競爭，文化力也日益成為構成企業核心競爭力的重要因素。
企業文化力是價值觀制度化與制度文化化的內在統一。價值觀制度化也即文化制度化，是將價值觀轉化為實際可操作的管理制度的過程，制度文化化是將制度內化為員工的傳統和文化。價值觀要隨著企業內外部環境的變化而及時地調整。企業家首先根據外部環境和內部條件的變化形成自己的價值觀或企業治理理念并轉化為企業的價值觀，然后通過員工的認同繼而化為員工個人的價值觀，最后實現企業價值觀與員工價值觀的統一，形成企業的“集體性格”，也即企業文化。在這個統一的過程中，很關鍵的一環就是實現企業價值觀制度化。價值觀的變化必然會帶來管理制度的變化，二者只有同步協調、互相融合才能真正形成企業的文化力。如果價值觀不是用來指導制度的變革與創新，如果制度的變革與創新不能體現出價值觀的創新，那么，新的價值觀很可能是一種擺設。不僅管理者無法通過制度來檢驗價值觀的落實情況，而且員工也不可能清晰地領悟企業文化戰略和發展戰略，當然也就不可能認同價值觀。所以說，只有實現價值觀與管理制度的雙向調整變革，實現價值觀制度化與制度文化化的互動結合才能真正打造企業的文化力。
三、潛能制度――企業文化制度化的手段
管理制度的制定要以價值觀為指導，各個企業所追求的不同價值觀造就了不同的企業文化，因而企業的具體管理制度的設計針對性很強，各具特色。但無論什么類型的企業，追求文化制度化也好、制度文化化也好，其目的都只有一個，通過設計一種“潛能制度”來宣揚、踐行企業價值觀，使員工認同遵循制度，并自發營造一種積極的學習、創新的文化氛圍，最終挖掘員工的最大潛能，突破各種極限，在成就員工人生發展的同時實現企業的發展。筆者認為，這是文化制度化的目的，而“潛能制度”既是文化制度化的結果，也是文化制度化的手段，它應該蘊含以下五個方面的激勵因素：
（一）物質激勵
物質激勵的作用來自于員工對生存的基本需要，企業必須保證員工得到與其生產效率一致的報酬的機會。在醫療、保險等制度設計中，要體現對員工身體、生命的關愛與尊重，堅決禁止隨意開除解雇員工、克扣工資等現象的出現。
（二）精神激勵
精神激勵的作用來自于員工對生存發展的較高級需要。要想不斷增強企業的凝聚力，企業就要不斷讓員工體會到精神上的“歸屬感”、“勝任感”和“成就感”。企業在指定管理制度時要充分體現以人為本。在設計考核指標、工作定額時應充分考慮員工的自信心、自愛心；在設計精神鼓勵時，應充分考慮員工的期望值、榮譽感等。首先，平等待人，力求在制度面前人人平等。其次，要充分尊重員工的個性，關懷員工的內心需求。如果員工作為個體受到了應有的尊重，精神需求得到重視和滿足，員工反過來也會尊重企業目標，實現自我與企業價值觀的統一。再者，注重交流，良好的溝通就是讓所有員工能夠分享企業的一切信息，每個人都能就此發表意見，通過交流、自省進而能一起面對組織制訂的計劃。
（三）公平激勵
公平激勵來自員工對公平、正義的渴望與認同。企業中的公平問題主要有三種：機會公平、過程公平和結果公平。機會公平是指在制度規則面前人人平等，員工在機會的選擇上是公平；過程公平是指員工的競爭過程是公平的，這個過程公平要受到崗位設置和崗位性質的影響；結果公平是指無論員工的貢獻大小，在收入分配中都要堅持收入均等。后二者實質上都不是真正意義上的公平，企業只有實現了機會公平才有可能實現過程和結果的公平。筆者認為，企業的管理制度制定應該在機會公平的前提下講究效率優先。首先，企業應該實現合理的崗位流動，給員工一段自由的時間在實踐中找到自己真正喜歡并擅長的工作崗位，然后競爭上崗。其次，由于深受大鍋飯思想的影響，中國人更容易接受結果公平。除了一般的崗位考核和定量考核外，在設計獎懲、激勵制度時，要以機會公平為前提，以效率為核心。效率是決定企業能否生存與發展的關鍵，也是界定企業結果公平與否的唯一準則。因此，制定傾斜的激勵政策，確保“能人”得到比較高的回報并用制度加以貫徹保障。同時，也要做好宣傳教育工作，引導員工轉變觀念，認同機會公平的前提下效率優先結果。
（四）競爭激勵
企業不僅要在員工之間開展橫向的競爭，用合理的制度來引導這種競爭向有利于員工和企業雙向進步的方向發展，用適當的物質、精神獎勵來鼓勵這種競爭的持續開展，更重要的是要為員工提升自身的競爭力創造條件。一個很重要的方式是學習和培訓，在企業內，人力資本所有者對企業可能的貢獻要決定于員工掌握的知識和能力結構是否與其所在崗位的要求相一致。所以企業的培訓要具有針對性，覆蓋面廣而且合理。企業內部要建立起完善的學習培訓機制，將成員與工作持續地結合起來，形成“學習――持續改進――建立競爭優勢”的良性循環。與此同時，企業要利用競爭來帶動創新，當然企業要主動承擔創新風險。因為企業內的許多創新性工作風險很大，如果對失敗懲罰過重，人們就不敢去創新。所以企業要從機制上解決員工不敢創新的問題，在企業內創造一種鼓勵創新、允許失敗的文化環境。
（五）發展激勵
發展激勵來自于員工實現自身“增值”的需要，企業的學習與培訓是為了提升員工的競爭力，為員工的進一步發展奠定基礎，但這僅僅是基礎。要真正使員工感受到自己的價值被認同，自己的人生前景是與企業的發展同步的，企業必須實現價值分流。價值分流也就是價值多元化，指企業對員工的價值取向建立多種評價體系。也就是要使每個人都樂意去做自己“喜歡并擅長”的工作，真正做到人盡其才。在很多國有企業，官本位思想依然十分嚴重，許多優秀的人才為了獲得較高的地位和收入不得不放棄自己喜歡并擅長的專業工作，從而造成了人才資源的浪費。所以，企業要對員工進行科學的崗位設計和職業生涯規劃。比如實行學歷津貼、評定技術專家、技能專家、教授技術人員和學者工程師等等，使每個人都能看到自己的前途，都有一個奮斗目標并將企業作為實現人生目標、價值實現的舞臺。
潛能制度并不是文化制度化的目的，它是將文化與制度結合，踐行企業價值觀，保障管理制度的貫徹執行的一種管理方式，它最終的目的也是文化制度化的目的，是開發員工的潛能實現企業的可持續發展。如果一個企業的管理制度能夠在以上五個方面都有很大進步，就標志著它的制度體系已近于“潛能制度”，企業文化制度化的調整與變革已日趨成熟，文化與制度的緊密結合必定使雙方都得到員工的認可，從而挖掘出員工的最大潛能，不斷創新以推動企業的持續發展。
企業文化制度化的過程是一個復雜而漫長的過程，一些其他的因素如企業家、強有力的執行型管理人員、執行的力度、員工制度意識的培養等都會影響制度化的進程。要實現文化與制度的雙贏，必須循序漸進。當企業倡導的價值觀或理念經由制度化過程已經得到員工的廣泛認同，當遵守制度已經變成員工的“習慣”和企業的“文化”時，企業的員工必定會帶著無限的精力、積極的心態、強烈的發展意識投入到不斷的創新中去，為企業通過創新贏得競爭優勢奠定堅實的基礎。
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企業文化宣傳管理制度范文第5篇
[關鍵詞]民營企業；管理；創新
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.077
[中圖分類號]F276.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）18-0-01
1 民營企業管理存在的問題
1.1 管理模式存在弊端
目前，大部分民營企業在管理模式上更加傾向于家族親情化的管理模式，這種模式阻礙了企業的發展壯大。不可否認的是，在民營企業發展初期，企業主的確占據著非常重要的位置，是企業的核心，但隨著企業規模的擴大，這種將企業的所有權與經營權混合在一起的形式的弊端就開始顯現。很多民營企業決策的隨意性較大，缺乏科學、民主的決策程序，管理不規范。企業在發展過程中管理范圍會越來越寬，管理層級也逐漸增多，家族式的集權管理模式將難以運作。
1.2 制度化程度不高
民營企業從管理制度上來講，主要是根據領導的決定來進行企業決策，通常依靠市場機遇以及員工的個人經驗。這導致企業組織與管理制度匱乏，企業管理程序簡單，人格化嚴重。內部制度的缺失，使企業在進行管理時，無“章”可依，無“章”可循。公司的生產、銷售和管理等工作都是企業主一個人說了算，企業主隨時可以制定制度，也可以違反和改變制度，使部分制度形同虛設。
1.3 人才素質有待提高
民營企業內部從管理層上來講素質整體不高，大多是個體戶依靠資本積累發展起來的，在管理知識上有所欠缺。一般沿用傳統方式，缺乏現代化的企業管理手段，容易憑借個人經驗進行企業決策，當市場信息發生變化時不能及時作出反應。在人才使用方面，往往由于企業眼光不夠長遠，造成優秀人才流失嚴重的現象。這導致民營企業內部人才素質普遍不高，對企業發展產生了不利影響。
1.4 缺乏企業文化
目前，我國民營企業普遍缺乏對企業發展方向和目標的規劃，沒有可持續發展的戰略思想，且缺乏全局與長遠性的企業決策，使得企業不能形成穩定、積極的企業文化。在民營企業的文化建設過程中，許多企業忽略企業文化建設的內涵，盲目追求一些外在的表現形式，而無法準確把握企業文化建設的核心。
2 實現民營企業管理創新的對策
2.1 實現代化管理模式
民營企業應逐漸轉變原有的家族式管理模式，學習先進的經營管理理論，分析國內外成功企業的經營管理模式與經驗，并與企業自身的發展相結合，創立適合自身的管理模式，且保持不斷創新。建立現代化的管理制度，需要企業主將對企業的絕對控制下放給管理層，讓更多企業員工參與企業管理，提高員工的主人翁意識。鼓勵員工參與企業管理，發現問題及時反映，并完善企業的管理制度，以規范化的制度提高管理的執行力度，將新的管理模式落到企業發展的實處，有效發揮管理制度在企業發展中的重要作用，促進企業經營管理效率的提高。
2.2 加強制度建設
制度是進行管理的橋梁，制度建設是民營企業管理創新的基石。在目前環境下，民營企業進行管理創新，首先要注重內部制度的建設，引導企業內部的創新。在進行制度建設的過程中，民營企業應順應社會發展潮流，改革與創新企業的內部制度。
民營企業的管理層應轉變觀念，擺脫在創業初期過分依靠投機行為所帶來的企業發展，讓企業發展順應市場發展，且具備競爭實力。制定相關管理制度，發現有業務變動時及時更新調整，并統一修訂，由管理部門牽頭，其他部門輔助，制定適合企業發展的管理制度。
2.3 提高企業人才的素質
管理者的素質對企業的發展至關重要。民營企業的管理者應加強對現代化企業管理知識的學習，并進行實踐與創新，逐步改變原來陳舊的經營管理理念，創建適合自己的經營發展道路。
對于民營企業的人才發展來說，要加強內部人才的培養，同時注重外部人才的招聘。善于發現企業內部人才，也可以制定相關的競爭機制來選拔人才。增加民營企業對人才的投入，運用物質與精神激勵留住人才，形成良性競爭機制，使企業保持活力。通過招聘為企業尋求更多人才，為企業發展注入新鮮血液。
2.4 營造良好的企業文化
企業文化雖然不能對民營企業的管理創新起到直接的推動作用，但它是進行管理創新的關鍵因素。健康向上的企業文化是企業發展的動力和源泉。打造一個健康的企業文化，首先要使組織內部的溝通成本降低，凝聚力增強，其次要營造一個良好的信任氛圍，幫助企業員工制定他們的職業發展規劃，減少員工流動，鞏固團隊戰斗力。
對員工進行定期的、有計劃的教育培訓，是向員工傳遞企業文化的有效方式。同時要組織討論，讓員工加深對企業文化的認識，并積極利用企業的內部刊物宣傳企業文化。用榜樣力量推動企業文化建設，使員工潛移默化，在樹立榜樣的同時，積極創造榜樣產生的必要條件，如廣泛開展服務競賽、創新競賽、目標管理以及其他各種群眾性活動，讓榜樣人物在各種明確目標的、有效傳遞企業文化的競賽中脫穎而出。
3 結 語
企業管理創新對于民營企業來說是一個非常系統的工程，需要民營企業從自身發展角度出發，順應市場發展潮流，主動創新，抓住機遇，推行現代化的管理制度，提升人才素質，建造良好的企業文化，更好地促進企業的發展。
