行為科學(xué)管理階段的特點(diǎn)

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行為科學(xué)管理階段的特點(diǎn)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】管理 科學(xué)管理 管理哲學(xué)化

管理是隨著人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展及其需要應(yīng)運(yùn)而生的。總體來(lái)說(shuō),人類(lèi)的管理經(jīng)過(guò)本能、經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)三個(gè)階段,而當(dāng)下,正在由科學(xué)管理向哲學(xué)化進(jìn)步。

一、從本能管理到科學(xué)管理

人類(lèi)由聚居部族到城邦,最原始的管理,沒(méi)有任何的經(jīng)驗(yàn)可供參考,主要依靠管理者的“悟性”和個(gè)人的地位與魅力。那個(gè)時(shí)候,大凡優(yōu)秀一些的管理者通常被視為圣人,他們是“上帝”或者“道”的化身,他們憑借對(duì)人與人之間的關(guān)系的理解,開(kāi)創(chuàng)了一些初始的管理理念,例如中國(guó)的“仁政”。東周“百家爭(zhēng)鳴”的時(shí)候,諸子開(kāi)始總結(jié)前人的智慧,本能管理已經(jīng)進(jìn)入了尾聲,開(kāi)始進(jìn)入另一個(gè)時(shí)期——經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期。

當(dāng)人類(lèi)積累一定管理經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候,借鑒前人經(jīng)驗(yàn)成為管理智慧的主要來(lái)源,在這個(gè)階段,管理者一般都精通歷史,從歷史中找到管理的得失和方法,《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是,經(jīng)驗(yàn)管理容易厚古薄今,而且經(jīng)驗(yàn)畢竟是前人的經(jīng)驗(yàn),不可直接使用。更讓人惋惜的是,中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)管理因循色彩和習(xí)慣都很濃重,以至于沒(méi)有朝科學(xué)管理的方向發(fā)展。

科學(xué)管理源起于西方的企業(yè)管理,經(jīng)過(guò)工業(yè)化的催動(dòng)從而不斷地發(fā)展和完善。到今天為止,從泰勒到德魯克,管理科學(xué)已經(jīng)成了一門(mén)內(nèi)容豐富、使用范圍廣泛的科學(xué)。這些管理思想和管理方法構(gòu)成了現(xiàn)代社會(huì)管理科學(xué),對(duì)工業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展產(chǎn)生了直接的推進(jìn)作用。

二、從科學(xué)管理向哲學(xué)化管理是大勢(shì)所趨

科學(xué)管理思想是不是人類(lèi)最好的管理理念呢?答案是否定的。我們從中外管理的實(shí)踐與思考的歷史都看到這樣的局限,尤其是金融危機(jī)以及以往的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題,印證了西方管理理論的局限甚至失敗。

首先,科學(xué)止于人性。科學(xué)管理是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的,原先的所說(shuō)的科學(xué)層面的管理,其實(shí)都是單模塊的“事”與“物”上的管理,如物流、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、甚至人力資源的部分內(nèi)容。當(dāng)管理上升到真正的以“人”為本時(shí),科學(xué)就顯得捉襟見(jiàn)肘了。

其次,科學(xué)管理是分專(zhuān)業(yè)的,是以相對(duì)特定的領(lǐng)域和靜止的環(huán)境為前提的。科學(xué)管理系統(tǒng),大多是方法和工具,而研究這些具體的方法與工具之間的關(guān)系、研究更高層的規(guī)律,尤其是現(xiàn)代社會(huì)的人和化無(wú)常,確立組織的根本規(guī)律,就需要更高層次的思辨模式了,這就是管理哲學(xué)。

當(dāng)人類(lèi)管理進(jìn)入真正的“人本”時(shí)期,進(jìn)入整體思維時(shí)期,進(jìn)入不是對(duì)具體表象而是對(duì)規(guī)律加以研用的狀態(tài),就是管理的哲學(xué)化開(kāi)始。管理的哲學(xué)化不是否定科學(xué),相反,管理哲學(xué)化是以管理科學(xué)為基礎(chǔ)的。

那么管理哲學(xué)研究什么呢,有人用企業(yè)文化來(lái)代替,我認(rèn)為這是不全面的,按照中國(guó)術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō),管理哲學(xué)的內(nèi)容起碼應(yīng)包括:立心、立制、立人,其中,立心為本。立心,就是確立企業(yè)的基本精神、性格、價(jià)值取向、基本思路,包括企業(yè)在若干問(wèn)題上的決策依據(jù),如:穩(wěn)定與發(fā)展,合作與競(jìng)爭(zhēng),知與行,個(gè)體與團(tuán)體等。這些問(wèn)題與企業(yè)文化的理念部分有相似的地方,但不是絕對(duì)的相等。立制,就是建立企業(yè)基本的運(yùn)行模式與規(guī)則,尤其包括企業(yè)權(quán)利體系,這是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)。立人,在企業(yè)是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì),在個(gè)人則是安身、立命、智慧,這兩者是相輔相成的。

三、現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的哲學(xué)軌跡

現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展,經(jīng)歷了“古典管理”、“行為科學(xué)”、“管理叢林”,直至今天的“企業(yè)文化”階段。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第一階段(1900-1930),是以f•w泰羅、 m•韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個(gè)階段上,主要把近代自然科學(xué)成果引入企業(yè)管理,提高效率,但其實(shí)質(zhì)卻把人變成了機(jī)器的附庸。它忽視了人是富有情感、具有主動(dòng)精神的主體。這個(gè)時(shí)期,泰羅盡管側(cè)重研究管理技術(shù)問(wèn)題,但他卻注意到了科學(xué)管理的本質(zhì)問(wèn)題。他認(rèn)為:“科學(xué)管理從本質(zhì)精髓來(lái)說(shuō),包含某種哲學(xué)。”因此,有人把泰羅看成是首先提出管理哲學(xué)的管理論者。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第二階段(1930-1960),是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學(xué)”階段。行為科學(xué)的崛起及其廣泛應(yīng)用,心理學(xué)展開(kāi)了對(duì)管理科學(xué)的實(shí)驗(yàn)研究,社會(huì)學(xué)也開(kāi)始把管理作為社會(huì)群體生活的一個(gè)方面來(lái)加以研究。此外,美學(xué)、倫理學(xué)、邏輯學(xué)等學(xué)科也日益與管理學(xué)相結(jié)合。在上述諸學(xué)科研究成果的基礎(chǔ)上,管理方法論、管理心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、管理邏輯學(xué)、管理倫理學(xué)等各門(mén)分支學(xué)科相繼發(fā)展起來(lái)。管理的研究方法也就由“古典管理”階段的自然科學(xué)數(shù)量方法轉(zhuǎn)向理論研究的哲學(xué)思辯方法,以探求管理主體在管理過(guò)程中的地位、意義和人文傾向。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第三階段(1960-1980),是以多種管理學(xué)派并存為特點(diǎn)的“管理叢林”階段。這個(gè)階段上的理論把企業(yè)看成是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng),力圖從整體上把握管理與環(huán)境之間的相互聯(lián)系、相互影響和相互作用,使得管理實(shí)踐和管理理論的哲學(xué)色彩大大加深。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第四階段(1980-),就是“企業(yè)文化”階段。在這個(gè)階段上,把文化學(xué)的研究成果,應(yīng)用到企業(yè)管理中來(lái),充分發(fā)揮文化的作用。在當(dāng)今企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,人是最寶貴的財(cái)富。許多發(fā)達(dá)的國(guó)家把聚集培養(yǎng)人才看成是整個(gè)管理活動(dòng)生存發(fā)展的源泉。這就是說(shuō),在現(xiàn)代管理中,重視管理主體的價(jià)值,進(jìn)而形成現(xiàn)代化管理的主導(dǎo)力量和核心,是現(xiàn)代化管理思想哲學(xué)傾向的重要方面。

四、中國(guó)式管理哲學(xué)

行為科學(xué)管理階段的特點(diǎn)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；質(zhì)量文化；經(jīng)營(yíng)管理

以質(zhì)量文化為主導(dǎo)就定位一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略來(lái)講，用“條條大路通羅馬”來(lái)比喻自有一定的道理。比如，規(guī)模經(jīng)營(yíng)曾被不少的企業(yè)所采納，但做起來(lái)，結(jié)果卻大相徑庭，有的企業(yè)做成了強(qiáng)項(xiàng)，而另有不少企業(yè)卻做成了弱項(xiàng)并紛紛下馬。由此可見(jiàn)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)日后的成敗，“蛋糕”能夠做成怎樣，其關(guān)鍵是是否有一套能夠真正調(diào)動(dòng)每一名企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性和工作熱情的管理方法。縱觀企業(yè)管理的發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、制度管理和文化管理三個(gè)階段。現(xiàn)在我們把企業(yè)設(shè)定目標(biāo)比作“羅馬城”，要到羅馬城有三種方式，分別是讓人領(lǐng)著，讓人推著，第三種是自己主動(dòng)想方設(shè)法盡快到達(dá)。顯然前兩種方式是處于被動(dòng)的狀態(tài)，由別人逼著，能否到達(dá)或什么時(shí)候到達(dá)完全取決于領(lǐng)你或推你的人，主動(dòng)權(quán)由別人來(lái)掌握，自己對(duì)一切設(shè)想和預(yù)期一無(wú)所知。而第三種方式完全是由自己來(lái)控制，可以充分發(fā)揮自己的才智，借助各種工具，合理安排行程等，始終是處于一種主動(dòng)、愉悅的狀態(tài)。

把這三種方式擬合到我們企業(yè)管理上來(lái)，如果說(shuō)第一種方式是我們的經(jīng)驗(yàn)管理的話(huà)，第二種方式就是我們的制度管理，而第三種恰恰正是進(jìn)行文化管理的結(jié)果。顯然我們?cè)谄髽I(yè)中應(yīng)極力地去推崇文化管理，一個(gè)好的文化管理模式會(huì)給一個(gè)企業(yè)帶來(lái)意想不到的效果。質(zhì)量文化是企業(yè)文化的一部分。企業(yè)文化是一種管理理論。文化管理建立在“人本管理”的基礎(chǔ)上，是企業(yè)管理的新階段。企業(yè)管理的發(fā)展，經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理三個(gè)階段。經(jīng)驗(yàn)管理處于企業(yè)管理的初級(jí)階段，注重管理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、能力和水平，主要表現(xiàn)為“能人管理”、“拍腦袋決策”。科學(xué)管理是企業(yè)管理的中級(jí)階段，注重管理手段、管理技術(shù)，強(qiáng)調(diào)制度化、法治化、共性和集體價(jià)值。

文化管理是企業(yè)管理的高級(jí)階段，注重員工主動(dòng)意識(shí)、自主管理，強(qiáng)調(diào)個(gè)性發(fā)揮和個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)。質(zhì)量文化是企業(yè)文化的核心，也包括精神和物質(zhì)兩方面內(nèi)容。質(zhì)量文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，由領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、職工認(rèn)同、逐步形成的全體員工的質(zhì)量意識(shí)、質(zhì)量精神、質(zhì)量行為準(zhǔn)則、質(zhì)量?jī)r(jià)值觀和質(zhì)量形象等“軟件”（精神文化），以及企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量等“硬件”（物質(zhì)文化）的總和。質(zhì)量文化是一種管理文化，也是一種組織文化。在質(zhì)量改進(jìn)活動(dòng)中，它通過(guò)潛移默化的方式統(tǒng)一或溝通職工的思想，從而使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)、質(zhì)量觀念、質(zhì)量行為規(guī)范的“認(rèn)同感”。這種認(rèn)同感是員工自我激勵(lì)的動(dòng)因。有了這種認(rèn)同感，他們就會(huì)自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)而努力工作，持續(xù)改進(jìn)，質(zhì)量文化主要表現(xiàn)為三個(gè)層次：

質(zhì)量文化的物質(zhì)層：通過(guò)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，職工的精神面貌，產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量形象所表現(xiàn)，是質(zhì)量文化的表層。質(zhì)量文化的制度層：通過(guò)企業(yè)的質(zhì)量組織、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量法規(guī)、質(zhì)量體系所表現(xiàn)，是質(zhì)量文化的顯層。質(zhì)量文化的精神層：通過(guò)企業(yè)職工的質(zhì)量意識(shí)、質(zhì)量觀念、質(zhì)量精神所表現(xiàn)，是質(zhì)量文化的核心層。

質(zhì)量文化的特點(diǎn)：無(wú)形性。質(zhì)量文化是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。這三種無(wú)形的力量相互融通、促進(jìn)，形成了企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)。軟約束性。質(zhì)量文化之所以對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理起作用，是因?yàn)樗軐?duì)職工起到熏陶、感染和誘導(dǎo)作用，使職工對(duì)企業(yè)目標(biāo)、行為準(zhǔn)則及價(jià)值觀念產(chǎn)生“認(rèn)同感”，從而自覺(jué)地按照企業(yè)的共同價(jià)值觀及行為準(zhǔn)則去工作。相對(duì)穩(wěn)定性及連續(xù)性。

質(zhì)量文化是隨著企業(yè)的誕生而產(chǎn)生的，不管是自覺(jué)的還是不自覺(jué)的，它都是存在的，并具有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，能長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)職工行為產(chǎn)生影響，不會(huì)因?yàn)榄h(huán)境的變化或個(gè)別人的離去而發(fā)生變化。質(zhì)量文化是共性和個(gè)性的統(tǒng)一體。共性的一面，受民族文化和大環(huán)境影響而形成。但它又有獨(dú)特的個(gè)性，個(gè)性形成了企業(yè)與企業(yè)之間的差別。

質(zhì)量文化的作用：

導(dǎo)向作用。把企業(yè)員工個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來(lái)。約束作用。質(zhì)量文化是用一種無(wú)形的約束力量，形成一種行為規(guī)范來(lái)約束職工的行為。凝聚作用。質(zhì)量文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量，使職工把個(gè)人利益甚至命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化創(chuàng)造了一種人人受重視、受尊重的文化氛圍，可激勵(lì)職工為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和企業(yè)發(fā)展而勇于獻(xiàn)身、不斷進(jìn)取。輻射作用。質(zhì)量文化塑造了企業(yè)的質(zhì)量形象。企業(yè)質(zhì)量形象能對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生很大影響，還會(huì)對(duì)本地區(qū)乃至國(guó)內(nèi)外企業(yè)產(chǎn)生一定的影響，具有輻射作用。

質(zhì)量文化的建設(shè)：

1.組織的最高決策者是質(zhì)量文化的倡導(dǎo)者、創(chuàng)造者和保持者。2.轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立質(zhì)量的戰(zhàn)略意識(shí)，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的前提。3.質(zhì)量體系建設(shè)，是企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)的基礎(chǔ)。4.全體職工的參與，是質(zhì)量文化建設(shè)的保證。5.提高產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量，是質(zhì)量文化的落腳點(diǎn)。

二、行為科學(xué)對(duì)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)的作用

以行為科學(xué)為基礎(chǔ)行為科學(xué)是研究人的行為規(guī)律的科學(xué)。其研究對(duì)象是人，是人的行為，是在組織環(huán)境中人們的行為特征和規(guī)律。它的基本范疇包括：個(gè)體行為；群體行為；領(lǐng)導(dǎo)行為；組織開(kāi)發(fā)；此外還包括工作生活質(zhì)量，工作的擴(kuò)大化與豐富化，人機(jī)環(huán)境諸因素的合理安排，各種行業(yè)的測(cè)量評(píng)價(jià)方法的探索，電子計(jì)算機(jī)在管理行為中的應(yīng)用等方面內(nèi)容。

質(zhì)量經(jīng)營(yíng)以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的意義：行為科學(xué)重視人的因素和挖掘人的潛能，注重人的動(dòng)機(jī)的研究，認(rèn)為搞好人的管理是搞好企業(yè)管理的核心，從而強(qiáng)調(diào)建立以人為本的管理制度，對(duì)搞好企業(yè)管理有啟發(fā)作用。行為科學(xué)重視人的需要的研究，強(qiáng)調(diào)把滿(mǎn)足職工需要與達(dá)成組織目標(biāo)掛起鉤來(lái)，從需要研究行為，并把其分為物質(zhì)、精神需要兩大類(lèi)。這為我們搞好企業(yè)管理、調(diào)動(dòng)員工積極性指出了工作方向。

行為科學(xué)把影響人的動(dòng)機(jī)分為激勵(lì)因素和保健因素，并提出了“內(nèi)在激勵(lì)”與“外在激勵(lì)”的方法，具有借鑒意義。行為科學(xué)講究目標(biāo)管理方法。這是一種較有效的管理方法，在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用中取得了很好的效果，值得借鑒。

行為科學(xué)中的公平理論揭示了人與人之間總存在著社會(huì)比較。這對(duì)我們每個(gè)管理者都有啟示，在處理獎(jiǎng)酬、分配等問(wèn)題時(shí)應(yīng)公正、公平、給人以信賴(lài)感，從而調(diào)動(dòng)人的積極性。此外，行為科學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論、測(cè)量方法、關(guān)于人員培訓(xùn)以及選拔管理人員的評(píng)價(jià)等，對(duì)我們都有重大的參考價(jià)值。如果我們能夠正確認(rèn)識(shí)行為科學(xué)理論，應(yīng)用它來(lái)為我們的現(xiàn)代企業(yè)管理服務(wù)，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展是必要的。

三、如何實(shí)施質(zhì)量經(jīng)營(yíng)

樹(shù)立經(jīng)營(yíng)意識(shí)。一個(gè)企業(yè)決定要走質(zhì)量經(jīng)營(yíng)的道路，需要企業(yè)的所有員工都對(duì)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)的必要性與利益性達(dá)成廣泛的共識(shí)，并在此基礎(chǔ)上形成企業(yè)的基本行為準(zhǔn)則。企業(yè)最高管理者對(duì)質(zhì)量經(jīng)營(yíng)理念的認(rèn)同與支持，是最關(guān)鍵的一環(huán)。另外，還有需要形成與時(shí)俱進(jìn)的質(zhì)量意識(shí)，提高全員質(zhì)量意識(shí)等。

行為科學(xué)管理階段的特點(diǎn)范文第3篇

關(guān)鍵詞：管理理論人性假設(shè)西方管理學(xué)界

自1957年麥格雷戈首次在管理學(xué)研究中提出“人性假設(shè)”問(wèn)題以來(lái)，眾多的中、西方管理學(xué)家對(duì)此作了大量的論述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”、“復(fù)雜人”。本文就西方關(guān)于人性假設(shè)方面的研究進(jìn)行了回顧和評(píng)述。

“工具人”與經(jīng)驗(yàn)管理

近代，亞當(dāng)•斯密在《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》中闡述了分工理論和利己主義的人性觀，對(duì)后來(lái)西方管理理論和思想的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。查爾斯•巴貝奇進(jìn)一步發(fā)展了斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的思想，提出了一種固定工資加利潤(rùn)分享的分配制度，為現(xiàn)代勞動(dòng)工資制度的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。這一時(shí)期的管理思想強(qiáng)調(diào)管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是從經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境還是組織的實(shí)際需要看，管理者為了實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)，完全可以不顧被管理者的要求，而只是將其視為達(dá)到目標(biāo)的工具。這就是前泰勒時(shí)代所遵循的人性假設(shè)：“工具人”。

基于“工具人”假設(shè)之上的管理模式在一定程度上維護(hù)了社會(huì)的穩(wěn)定，并推動(dòng)社會(huì)緩慢向前發(fā)展。但“工具人”假設(shè)的實(shí)質(zhì)在于取消了管理對(duì)象的“人”的資格，認(rèn)為他們并不具備人的本性，只是管理者實(shí)現(xiàn)其目的的手段。這種假設(shè)隨著社會(huì)的發(fā)展逐漸失去了合理性。社會(huì)關(guān)系的新變化以及這種管理模式在實(shí)踐中的負(fù)反饋，要求人們提出新的人性假設(shè)以形成新的更符合實(shí)際的管理模式。

“經(jīng)濟(jì)人”與古典科學(xué)管理理論

20世紀(jì)初前后，社會(huì)關(guān)系發(fā)生了巨大變化，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)就是在這種情況下登上管理思想舞臺(tái)的。泰勒、法約爾、韋伯等這一時(shí)期的代表人物都自發(fā)地遵守這一假設(shè)。在他們看來(lái)，人不是完全被動(dòng)的，人的活動(dòng)是有經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)的；管理者和管理對(duì)象也并非完全對(duì)立，在經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)這一點(diǎn)上是共同的。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)將人的特點(diǎn)概括為：第一，每個(gè)人的行動(dòng)只受個(gè)人利益的驅(qū)使，按照自我保存的方式行事；第二，每個(gè)人只服從理性，只想以最小犧牲來(lái)滿(mǎn)足自己的最大需要；第三，自然的社會(huì)由一群無(wú)組織的個(gè)人組成，個(gè)人完全是孤立自由的，獨(dú)立于任何其他人。

人性假設(shè)的改變直接導(dǎo)致了管理模式的巨大變化，成功實(shí)現(xiàn)了管理創(chuàng)新。之后幾十年里，這種以效率為核心的管理模式對(duì)于豐富社會(huì)物質(zhì)財(cái)富、改善人們生存條件、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用。

“社會(huì)人”與行為科學(xué)管理理論

20世紀(jì)30年代后，主要是從人的需要、欲望、情緒、動(dòng)機(jī)等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識(shí)來(lái)預(yù)測(cè)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)管理的目的。這一時(shí)期，西方社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境發(fā)生了一系列重要變化。特別在經(jīng)濟(jì)大蕭條之后，越來(lái)越多的人喪失了安全感，產(chǎn)生了孤獨(dú)感和對(duì)群體的向往。工人為了自己的經(jīng)濟(jì)滿(mǎn)足，不得不以全部身心去接受技術(shù)和理性的考驗(yàn)。所以，工人的積極性得到短暫的激發(fā)以后，又開(kāi)始以各種方式破壞生產(chǎn)。這些變化導(dǎo)致了對(duì)人的看法的改變，引起管理理論的變革。管理實(shí)踐的負(fù)反饋要求人們對(duì)原有的人性假設(shè)和管理模式進(jìn)行反思。以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)是這一變革的重要標(biāo)志。

依據(jù)“霍桑試驗(yàn)”，梅奧(EltonMayo)以自己的人性觀對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)進(jìn)行了反駁：第一，人都有天生協(xié)作的本性，因而對(duì)人來(lái)說(shuō)重要的是同他人的協(xié)作，而不是進(jìn)行無(wú)組織的相互競(jìng)爭(zhēng)；第二，所有人都是為保衛(wèi)自己在團(tuán)體中的地位而不是為自己的個(gè)人利益而行動(dòng)的；第三，人的思維受感情的指導(dǎo)較受邏輯的指導(dǎo)更多。梅奧的“霍桑試驗(yàn)”及其眾多追隨者的研究最終形成了“社會(huì)人”假設(shè)，從而引起了管理理論以及管理實(shí)踐模式由科學(xué)管理形態(tài)向行為科學(xué)形態(tài)轉(zhuǎn)變。“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為：人的行為并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情緒等因素的支配；人是社會(huì)人，社會(huì)需要、團(tuán)體歸屬感往往是人們更重要的行為動(dòng)機(jī)；建立在非理性因素之上的非正式組織，與正式組織相互作用，共同決定組織的效率。

據(jù)此，以往的管理模式必須改變：新的管理方式是要在“正式組織”的經(jīng)濟(jì)需求和“非正式組織”的社會(huì)需求之間保持平衡。激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在社會(huì)、心理方面而不是物質(zhì)報(bào)酬方面。領(lǐng)導(dǎo)能力中要包括處理人際關(guān)系方面的技能。團(tuán)體動(dòng)力學(xué)、參與決策、新的領(lǐng)導(dǎo)方式以及團(tuán)體激勵(lì)等一系列新的管理理論和管理模式由此產(chǎn)生。

行為科學(xué)理論非常注重對(duì)人的感情等社會(huì)需求的滿(mǎn)足。行為科學(xué)理論對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)、行為規(guī)律等開(kāi)展了大量研究。這些研究成果成為人本主義管理思潮的源頭，在實(shí)際的操作過(guò)程中也收到了較好的效果。

“自我實(shí)現(xiàn)的人”與現(xiàn)代科學(xué)管理理論

二戰(zhàn)后，隨著社會(huì)生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了許多各具特色的現(xiàn)代管理理論，由于這個(gè)階段的管理理論沒(méi)有一個(gè)主流的、較為統(tǒng)一的理論學(xué)派，而是呈現(xiàn)出百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的態(tài)勢(shì)，故孔茨稱(chēng)之為“現(xiàn)代管理理論叢林”。

人們從管理理論和管理實(shí)踐兩方面發(fā)現(xiàn)，占統(tǒng)治地位的“社會(huì)人”假設(shè)不再能夠滿(mǎn)足提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)率的要求，對(duì)它的有用性和正確性產(chǎn)生懷疑。其次，20世紀(jì)50年代末第一顆人造衛(wèi)星升空，世界進(jìn)入宇宙空間時(shí)代。此時(shí)，面對(duì)復(fù)雜的信息系統(tǒng)及其決策規(guī)則，面對(duì)被管理者群體中從事研究和開(kāi)發(fā)的白領(lǐng)隊(duì)伍的迅速發(fā)展，傳統(tǒng)的決策模式、管理方法及組織結(jié)構(gòu)都不再適宜，迫切需要一種新的人性預(yù)設(shè)來(lái)匹配。最后，西方工業(yè)化國(guó)家這一時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)一個(gè)新特點(diǎn)，即總產(chǎn)出的增長(zhǎng)率大于資本積累率和勞動(dòng)力增長(zhǎng)率之和，這是傳統(tǒng)增長(zhǎng)理論無(wú)法解釋的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過(guò)深入探討，提出了“人力資本”理論，揭示了人的潛力開(kāi)發(fā)作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)源泉之一的重要性。

與此同時(shí)，管理學(xué)理論開(kāi)始了對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的詰難：它在追求團(tuán)體歸屬感的同時(shí)否定了個(gè)性和獨(dú)立性；它過(guò)分否定了人的現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)需求；它突出重視的是人的社會(huì)性中病態(tài)的一面。其研究視角也各有偏重，旨趣不盡相同。1954年馬斯洛(AbrahamHMaslow)出版《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》一書(shū)，首次把“人的潛力”和“自我實(shí)現(xiàn)的人”等范疇引入管理心理學(xué)。按照他的說(shuō)法，“自我實(shí)現(xiàn)的人”能夠充分開(kāi)拓并且運(yùn)用自己的天賦和能力，向著更高的目標(biāo)奮進(jìn)。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理論，麥格雷戈提出了“Y”理論，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“雙因素模式”。

“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，引起了組織理論、激勵(lì)理論和領(lǐng)導(dǎo)方式理論的變化，為一種全新的管理模式奠定了基礎(chǔ)。這種全新的管理模式的明顯標(biāo)志是承認(rèn)個(gè)人尊嚴(yán)，提倡員工在工作中的自決，通過(guò)對(duì)權(quán)力平均化的追求實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的和諧。基于“自我實(shí)現(xiàn)的人”，麥格雷戈設(shè)計(jì)如下管理模式：分權(quán)化和授權(quán)——使人有一定程度的自由來(lái)滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要；擴(kuò)大工作范圍——提供組織成員多方面施展才華的各種機(jī)會(huì)；參與及咨詢(xún)管理——使人們?cè)谏婕白陨硎挛锏姆秶鷥?nèi)有一定決策權(quán)；實(shí)績(jī)自我評(píng)價(jià)——鼓勵(lì)個(gè)人在對(duì)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)方面承擔(dān)更大責(zé)任。

“復(fù)雜人”與權(quán)變理論

有關(guān)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，是對(duì)應(yīng)于科學(xué)管理時(shí)期。早期行為科學(xué)和后期行為科學(xué)時(shí)期有關(guān)人性的假設(shè)雖各有其合理的一面，卻并非適用于一切人。因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的，不僅人與人之間不同，而且一個(gè)人本身在不同的時(shí)間或不同的條件下也會(huì)表現(xiàn)出不同的特性。特別是隨著人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展，人的特性也在不斷發(fā)生著整體性變化。對(duì)于許多現(xiàn)象，過(guò)去關(guān)于人性的假設(shè)已難以解釋?zhuān)芾砝碚摵蛯?shí)踐迫切需求對(duì)人的問(wèn)題做出新的解釋和研究。

行為科學(xué)管理階段的特點(diǎn)范文第4篇

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理；人本關(guān)懷

一、科學(xué)管理思想的第一步

《科學(xué)管理原理》出版于1911年，那時(shí)期的美國(guó)經(jīng)過(guò)南北戰(zhàn)爭(zhēng)以后，資本主義經(jīng)濟(jì)得到較快發(fā)展，可是，由于企業(yè)管理落后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)中勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)時(shí)科學(xué)技術(shù)成就和國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)條件所提供的可能性。這種情況首先引起了同企業(yè)管理有關(guān)而又具有科學(xué)技術(shù)知識(shí)的一批工程技術(shù)人員和管理人員的注意，他們進(jìn)行各種實(shí)驗(yàn)，努力把當(dāng)時(shí)科學(xué)技術(shù)的最新成就應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)和管理，以便大幅度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而形成了一套科學(xué)管理的理論和方法，泰勒的《科學(xué)管理原理》就是其中最突出的代表。

使得泰勒著手研究科學(xué)管理的契機(jī)，是對(duì)工人工作動(dòng)作的研究，其中的理論基礎(chǔ)就是勞動(dòng)分工。在研究中，他發(fā)現(xiàn)在一個(gè)組織中的工作可以被細(xì)致的劃分為很多可被不斷重復(fù)的動(dòng)作。而管理就是把這些重復(fù)的動(dòng)作通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化，以提高組織的效率，從而達(dá)到管理的作用。這種理念也是第一次由泰勒總結(jié)成為科學(xué)管理。泰勒在實(shí)踐中，把工人聚集在一起，挑選一些一流的工人，把他們的操作動(dòng)作進(jìn)行分解，并記錄下來(lái)。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情況下出現(xiàn)的延誤時(shí)間，制定了一套“合理的日工作量”。這也就是勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)化。

在《科學(xué)管理原理》這本書(shū)中，泰勒系統(tǒng)地提出了科學(xué)管理的基本思想、基本內(nèi)容以及科學(xué)管理的具體方法。在科學(xué)管理的基本思想方面，泰勒又提出了專(zhuān)業(yè)分工、標(biāo)準(zhǔn)化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內(nèi)容方面，泰勒對(duì)企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進(jìn)行了全面闡述。其中包括對(duì)工人的挑選和培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)條件、明確規(guī)定作業(yè)量、建立激勵(lì)性的差別工資報(bào)酬制度。在管理科學(xué)的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計(jì)件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書(shū)中立足于美國(guó)當(dāng)時(shí)資源浪費(fèi)嚴(yán)重，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下的事實(shí)，著眼于企業(yè)的基層管理，提出了科學(xué)管理原理。他認(rèn)為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實(shí)現(xiàn)這一目的的方式只能是高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。即每個(gè)工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實(shí)上絕大多數(shù)工人卻有意識(shí)地反其道而行之。泰勒認(rèn)為導(dǎo)致這一情況出現(xiàn)的有以下三個(gè)原因：

1、工人中普遍流行著一種錯(cuò)誤的思想，認(rèn)為如果他們?nèi)俟ぷ鳎蜁?huì)使大量工人失業(yè)，從而造成對(duì)整個(gè)行業(yè)的巨大傷害。

2、目前通行的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護(hù)自身最大利益而必須采取的一種防衛(wèi)手段。

3、憑效率低下的經(jīng)驗(yàn)法則行事，這是各行各業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費(fèi)了工人的很大一部分努力。

因此，泰勒認(rèn)為必須采用科學(xué)管理來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)法則。科學(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎(chǔ)之上的。他要求企業(yè)的每一個(gè)成員充分發(fā)揮最高的效率，爭(zhēng)取最高的產(chǎn)量，實(shí)現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。

著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理備要》有這樣一段話(huà)：泰勒的工作遭到了別人的誤解，認(rèn)為他提出的管理方法是用來(lái)壓制工人的，這對(duì)他對(duì)他來(lái)說(shuō)是不公正的。因?yàn)樗麖脑缒甑酵砟辏瑤缀跚趭^的一生都是獻(xiàn)身為工人服務(wù)的。”的確，在“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)下，提高生產(chǎn)率，追求更高的經(jīng)濟(jì)利益是泰勒著書(shū)立作的目的之一，但如果僅僅只是認(rèn)為泰勒是把當(dāng)時(shí)的工人當(dāng)做追求經(jīng)濟(jì)的“機(jī)器”也是有所偏頗的。我認(rèn)為，在《科學(xué)管理原理》中也滲透著人本關(guān)懷的思想，如果完全割裂了科學(xué)管理與行為科學(xué)管理的聯(lián)系，草率的認(rèn)為科學(xué)管理就是一種非人性化的管理是對(duì)經(jīng)典的一種誤讀。泰勒雖是科學(xué)管理的代表人物，但在他的《科學(xué)管理原理》中同樣也孕育著行為科學(xué)管理的萌芽。

二、管理目標(biāo)要雙贏

美國(guó)著名的管理學(xué)家加里?哈默爾說(shuō)：“20世紀(jì)的工業(yè)之所以能創(chuàng)造出前所未有的財(cái)富，很大程度上依賴(lài)于F?W?泰羅的貢獻(xiàn)。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會(huì)永存”。關(guān)于泰勒的可續(xù)管理原理，我們可以清楚地看到，自從實(shí)行了他的科學(xué)管理方法，社會(huì)的生產(chǎn)力以每年 3.5%～4%的比率提高，幾乎所有的先進(jìn)國(guó)家的生產(chǎn)力都有大約50倍的提高，同時(shí)提高的就是國(guó)民的生活質(zhì)量和消費(fèi)水平。即便是現(xiàn)在這個(gè)高速發(fā)展的科技日新月異的社會(huì)，泰勒的科學(xué)管理依舊使得企業(yè)和個(gè)人在其中達(dá)到了雙贏的效果。初學(xué)管理的時(shí)候，常聽(tīng)老師們講這樣一句話(huà)：管理不僅是一門(mén)科學(xué)而且還是一門(mén)藝術(shù)。但隨著學(xué)習(xí)的深入，逐漸發(fā)現(xiàn)這句話(huà)的奧秘所在。那就是管理其實(shí)是一種雙贏，一種科學(xué)的藝術(shù)，具有科學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)，也具有藝術(shù)的浪漫，因?yàn)楣芾淼膶?duì)象是人，每個(gè)人都有不同的判斷、認(rèn)識(shí)和對(duì)事物的感受。但遺憾的是，我們經(jīng)常有人只看到其中的一面，過(guò)于追求其中的一面，而無(wú)法達(dá)到有管理效果。尤其是在管理知識(shí)性員工時(shí)，尤其在對(duì)失業(yè)的恐懼已經(jīng)不再是員工主要工作動(dòng)機(jī)的今天。規(guī)范化，最優(yōu)化依然是現(xiàn)代科學(xué)管理仍然常用的手段，但如果認(rèn)為只適用于對(duì)物的管理，而此時(shí)科學(xué)管理原則顯得似乎不適用，那是因?yàn)槲覀儗?duì)這些管理對(duì)象的認(rèn)識(shí)還不夠深入徹底。現(xiàn)代的員工已經(jīng)不再是過(guò)去的樣子，而是絕大多數(shù)都是由知識(shí)分子組成的。伴隨著工作內(nèi)容的優(yōu)化，工作形式的多樣性，員工被要求要擁有越來(lái)越多的能力，要對(duì)組織目標(biāo)負(fù)責(zé)，對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。隨著機(jī)械化、自動(dòng)化程度的提高，組織要求員工必須有能力從事規(guī)劃的工作，而不只是俯首聽(tīng)命。能做的規(guī)劃的越多，意味著計(jì)劃和執(zhí)行的區(qū)別漸進(jìn)模糊，意味著為自己的工作承擔(dān)越大的責(zé)任，生產(chǎn)力也會(huì)越高。而只有當(dāng)管理者認(rèn)識(shí)到員工和企業(yè)可以共贏的前提下，才可能做出科學(xué)的管理，在會(huì)在管理中體現(xiàn)出人本關(guān)懷。否則一味地追求企業(yè)的效率而忽視了人，就會(huì)得到適得其反的效果。

泰勒在《科學(xué)管理原理》的開(kāi)篇就寫(xiě)了管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是：確保雇主的財(cái)富最大化，與此同時(shí)也要確保每一個(gè)雇員的財(cái)富最大化。而這種財(cái)富的最大化，不僅僅是指公司或其股東的高額紅利，還包括公司的每一個(gè)分支部門(mén)的發(fā)展都達(dá)到其最佳狀態(tài)，這樣的財(cái)富才能夠長(zhǎng)久。而對(duì)于雇員的財(cái)富最大化也不只是與同階層的工友相比得到更高的工資，更重要的是，它還意味著每個(gè)人都達(dá)到效率最大化的狀態(tài)，使每個(gè)人都能夠從事與他自然能力相匹配的最高等級(jí)的工作。

從這個(gè)管理的目標(biāo)出發(fā)，就能看出泰勒改進(jìn)管理模式的最終目的是為了優(yōu)化資源配置，使得一切可以產(chǎn)生財(cái)富的人或物，都達(dá)到可持續(xù)的最佳的狀態(tài)。

泰勒在書(shū)中寫(xiě)到“科學(xué)管理的基礎(chǔ)正是在于建新雇主和雇員兩者的真正利益是相同的也是一致的；沒(méi)有雇員的財(cái)富最大化，雇主的財(cái)富最大化就不具有持續(xù)性，反之亦然。”企業(yè)或組織中，不能一味的強(qiáng)調(diào)一方利益的最大化，考慮員工或組織成員自身的利益，而不僅僅只強(qiáng)調(diào)無(wú)私貢獻(xiàn)是一個(gè)企業(yè)或組織更好發(fā)展的前提。在那個(gè)資本家忙著剝削，勞動(dòng)者急于反抗的時(shí)代，泰勒這種管理目標(biāo)的提出無(wú)不體現(xiàn)著平等和人本關(guān)懷的理念。

三、激發(fā)工人主動(dòng)性的最佳的管理方法

泰勒在《科學(xué)管理原理》中寫(xiě)道：管理所面臨的問(wèn)題簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)可以歸納為：激發(fā)每一個(gè)工人最大的積極主動(dòng)性。他在書(shū)中反復(fù)重復(fù)一個(gè)重點(diǎn)：為了激發(fā)工人的主動(dòng)性，管理者必須為其所管理的工人提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵(lì)。這種激勵(lì)可以有多種不同的表現(xiàn)方式，例如：快速提升或晉升的希望；更高的工資，其形式可以使豐厚的計(jì)件工資或者是基于快速有效的工作的額外津貼；工作時(shí)間的削減；與普通工人相比工作環(huán)境和工作條件的改善，等等。泰勒的動(dòng)作研究使得生產(chǎn)更具高效標(biāo)準(zhǔn)，但那僅僅是泰勒制最核心的內(nèi)容之一，要想持續(xù)的進(jìn)行這種高效標(biāo)準(zhǔn)，還需要激勵(lì)因素的支持。

后來(lái)的行為科學(xué)管理學(xué)派中赫茲伯格提出的雙因素理論也指出：引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感。而這其中的激勵(lì)因素就是泰勒提出的“激勵(lì)主動(dòng)性”的一種發(fā)展和完善。

四、培訓(xùn)改變工作效率

泰勒在書(shū)中這樣寫(xiě)道“當(dāng)我們不在一群或組的方式管理工人，而要轉(zhuǎn)為研究每一個(gè)工人個(gè)體的時(shí)候，如果工人不能完成他的任務(wù)，就需要有一位有能力的老師來(lái)教他如何工作才能做得最好，這些老師還要指導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)他，同時(shí)進(jìn)一步研究它是否適合當(dāng)一名工人。在這種計(jì)劃下，每一個(gè)工人都被個(gè)體化對(duì)待，而不是粗暴、嚴(yán)苛地把那些僅有一次沒(méi)有完成工作的工人解雇，或者扣除他們的工資。我們給工人以所需的時(shí)間和幫助，讓他能夠勝任現(xiàn)在的工作。如果他在智力和體力都不適合這份工作的話(huà)，我們就把他分配到另外更適合他的工種上去。”這段話(huà)就細(xì)致的表述了泰勒對(duì)于培訓(xùn)的做法和理解，雖不夠系統(tǒng)化，但對(duì)于培訓(xùn)的目的和方法以及培訓(xùn)后效果的反饋都有闡述。可見(jiàn)，泰勒是十分重視對(duì)工人能力的培養(yǎng)，而這種培養(yǎng)正是為了使得工人發(fā)揮其最大的潛能，在馬斯洛的需求層次理論中，最高的需求就是自我實(shí)現(xiàn)。雖然需求層次理論是在1943年提出的，晚于泰勒的《科學(xué)管理原理》，但在此書(shū)中關(guān)于已初見(jiàn)端倪。當(dāng)然，有的人也會(huì)認(rèn)為，泰勒培訓(xùn)好工人是為了工人能更高效的為資本家勞動(dòng)，提高生產(chǎn)效率。我也并不否認(rèn)這一點(diǎn)，但無(wú)論目的為何，在這個(gè)過(guò)程中，泰勒都是秉承著一種科學(xué)中立的理念，即便是為了提高效率，工人也在其中獲得了應(yīng)有的報(bào)酬，提高了工作和生活的質(zhì)量。無(wú)論從哪個(gè)角度理解，都體現(xiàn)了泰勒對(duì)于人本身的關(guān)懷。

反推我們現(xiàn)代管理中的培訓(xùn)，要從泰勒的科學(xué)管理中學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性，首先要明確培訓(xùn)不是孤立的存在，而是需要與企業(yè)的需求相結(jié)合，而這個(gè)結(jié)合的過(guò)程就需要管理者首先了解企業(yè)的需求。以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，從現(xiàn)有的崗位、規(guī)模、技術(shù)等方面對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行事前的預(yù)測(cè)，在需求來(lái)臨前就先培養(yǎng)好人才，做好儲(chǔ)備，已面臨工作中的出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。從工作的實(shí)際需要出發(fā)，員工素質(zhì)欠缺什么就培訓(xùn)什么，與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合，不搞學(xué)而無(wú)用的培訓(xùn)。

其次，員工的需求也很重要。在培訓(xùn)的時(shí)候要考慮員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，接受能力和水平，以及是否可以勝任該崗位。而不是盲目的搞培訓(xùn)。合理安排培訓(xùn)的方法渠道，因人施教，因崗培訓(xùn)。對(duì)于員工的工作晉升，自我發(fā)展也是培訓(xùn)需要考慮的內(nèi)容之一。當(dāng)培訓(xùn)與任職、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利相結(jié)合時(shí)，員工才更有主動(dòng)性，積極性。這也體現(xiàn)了泰勒在科學(xué)管理中的人本關(guān)懷理念。最后，培訓(xùn)還要做好定位分析的工作。第一，進(jìn)行整體判斷。就像泰勒對(duì)于一個(gè)任務(wù)進(jìn)行動(dòng)作分解一樣，管理者需要了解業(yè)務(wù)重點(diǎn)，發(fā)展方向，以目標(biāo)為導(dǎo)向。第二，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。根據(jù)組織在技術(shù)和結(jié)構(gòu)上的變化，對(duì)組織優(yōu)劣、員工能力及需要的知識(shí)和技能進(jìn)行分析，確定培訓(xùn)重點(diǎn)。第三，進(jìn)行工作分析。依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和工作標(biāo)準(zhǔn)，明確職位的職責(zé)、工作條件及人員素質(zhì)。

讀罷此書(shū)，掩卷深思。泰勒的智慧遺產(chǎn)讓如今我們依舊受益匪淺。對(duì)于科學(xué)管理原理的再度解析，重讀經(jīng)典，對(duì)于物本管理與人本管理的區(qū)別更加明晰。客觀地社會(huì)條件，是管理思想誕生、管理方法有效運(yùn)用的土壤。當(dāng)我們的社會(huì)發(fā)展到一定階段，文明進(jìn)步到一定高度，領(lǐng)導(dǎo)者們民主開(kāi)放的作風(fēng)，以及管理水平的不斷提高，我們對(duì)于管理的目標(biāo)也是不斷地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人為本，企業(yè)才可生存發(fā)展，管理才可以高效。當(dāng)然除了客觀因素，也依賴(lài)于被管理者的知識(shí)水平，道德素質(zhì)的提升。

縱觀我國(guó)當(dāng)前的企事業(yè)單位，在管理的過(guò)程中，雖然口號(hào)上追求“以人為本”，但在實(shí)際操作中仍然存在很多突出的問(wèn)題。比如：中國(guó)是一個(gè)人情的社會(huì)，在這種觀點(diǎn)的引導(dǎo)下，工作中更重注人際關(guān)系而不是工作效率。從事工作更多的是靠著經(jīng)驗(yàn)或者人情的安排，并沒(méi)有以崗定人，導(dǎo)致許多規(guī)章制度形同擺設(shè)，工作績(jī)效也只是追求大家都好的一團(tuán)和氣。單位的管理者對(duì)“人本管理”還沒(méi)有足夠認(rèn)識(shí)的前提下，就為了追趕管理時(shí)髦，盲目的貼上“人本管理”的標(biāo)簽。這既是對(duì)人本管理的曲解，也無(wú)益與企業(yè)管理效率的提升。

《科學(xué)管理原理》并不像曾經(jīng)我在教科書(shū)中看到的那么冰冷機(jī)械化，而且有很多帶有溫度的管理理念。以至于后來(lái)行為科學(xué)管理時(shí)期的很多理論都可以在泰勒的《科學(xué)管理原理》中找到影子。《科學(xué)管理原理》可以說(shuō)是“物本管理”的巔峰，“人本管理”的啟蒙。

參考文獻(xiàn)：

[1] [美]F?W?泰勒.科學(xué)管理原理[M].中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社.1984

[2] [美]彼得?W?德魯克.管理的實(shí)踐[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2006，209-213

[3] 王昊.論泰羅科學(xué)管理的當(dāng)代意義和歷史局限[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào).2007，（1）：56-60

行為科學(xué)管理階段的特點(diǎn)范文第5篇

 

一、管理會(huì)計(jì)的定義

 

管理會(huì)計(jì)是一個(gè)非常年輕的學(xué)科，從產(chǎn)生到現(xiàn)在只有百年以下的歷史并且關(guān)于管理會(huì)計(jì)理論研究的歷史更是只有十幾年的時(shí)間而已。到目前為止，不論是國(guó)內(nèi)的研究還是國(guó)外的研究，管理會(huì)計(jì)理論都未能形成一套標(biāo)準(zhǔn)的，公認(rèn)的理論體系。最初的“管理會(huì)計(jì)”名字，在H·W ·奎因坦斯教授出書(shū)的代表作《管理會(huì)計(jì)：財(cái)務(wù)管理入門(mén)》中出現(xiàn)，之后西方國(guó)家的各個(gè)會(huì)計(jì)學(xué)者和相關(guān)組織機(jī)構(gòu)根據(jù)自身的專(zhuān)業(yè)了解程度，開(kāi)始從不同角度對(duì)管理會(huì)計(jì)進(jìn)行描述和分析[1]。1997年美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者羅伯特·S·卡普蘭在他與其他學(xué)者合作寫(xiě)的《管理會(huì)計(jì)》第二版中定義：管理會(huì)計(jì)能夠?yàn)楦骷?jí)管理者和組織中的員工提供財(cái)會(huì)和非財(cái)會(huì)信息的過(guò)程。此過(guò)程需要組織內(nèi)部全部職員對(duì)相關(guān)信息需求的推動(dòng)，并有助于員工們?cè)O(shè)計(jì)出各類(lèi)投資和經(jīng)營(yíng)決策方案。1970年到1980年之間，我國(guó)決定引入國(guó)外管理會(huì)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容，中國(guó)對(duì)管理會(huì)計(jì)研究非常優(yōu)秀的學(xué)者有汪家佑和李天民[2]。

 

二、管理會(huì)計(jì)主體

 

管理會(huì)計(jì)主體通常是指管理會(huì)計(jì)為其辦事的某一特定單位[3]。眾所周知，管理會(huì)計(jì)大部分是向內(nèi)部管理者提供有效決策信息的內(nèi)部會(huì)計(jì)，不需要遵從公認(rèn)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，所以管理會(huì)計(jì)的主體是具有層次性的。依照企業(yè)內(nèi)部的各類(lèi)管理需求，管理會(huì)計(jì)的主體既是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)責(zé)任單位，也是一個(gè)企業(yè)。然而隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的興起與發(fā)展，無(wú)體企業(yè)是可以依照交易的需求，在短時(shí)間內(nèi)能把若干個(gè)體由網(wǎng)絡(luò)連接起來(lái)一起工作，交易結(jié)束便可以告知解散;再比如有些上市公司擁有多個(gè)子公司，而每個(gè)子公司又有許多聯(lián)營(yíng)企業(yè)、關(guān)聯(lián)公司等。在這種情形下，有些學(xué)者建議，有必要拓寬管理會(huì)計(jì)主體的空間領(lǐng)域。不僅是企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)責(zé)任單位或單個(gè)小企業(yè)整體，還可以是多個(gè)個(gè)體的聯(lián)合體，如母子公司或者是無(wú)實(shí)體公司。

 

三、管理會(huì)計(jì)的發(fā)展

 

(一)成本控制是管理會(huì)計(jì)初期階段的基本特征。19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，西方國(guó)家開(kāi)始啟用“科學(xué)管理”模式來(lái)解決日益嚴(yán)峻的生產(chǎn)問(wèn)題。泰羅是古典管理理論的重要代表人物，他曾在伯利恒鋼鐵公司利用與會(huì)計(jì)緊密結(jié)合的方法進(jìn)行了有效的資本管理。他認(rèn)為成本管理是企業(yè)控制和規(guī)劃中的一個(gè)必不可少的構(gòu)成部分，所以他把成本會(huì)計(jì)的管理機(jī)能交由計(jì)劃部門(mén)來(lái)執(zhí)行，這樣做有利于在一般的生產(chǎn)設(shè)備的條件下可以推進(jìn)企業(yè)用稀少的材料和較短缺的工時(shí)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。泰羅的研究成果在經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐發(fā)展后對(duì)管理會(huì)計(jì)的興起起了關(guān)鍵性作用，逐漸構(gòu)成以泰羅學(xué)說(shuō)為基本方向的管理會(huì)計(jì)。在這一期間，管理會(huì)計(jì)以成本節(jié)制為基礎(chǔ)，以提升企業(yè)的生產(chǎn)效益為目的，關(guān)鍵內(nèi)容有三個(gè)方面：預(yù)算控制、標(biāo)準(zhǔn)成本和差異分析。

 

(二)預(yù)測(cè)決策是管理會(huì)計(jì)決策階段的重要特征。二戰(zhàn)之后，西方國(guó)家開(kāi)始興起行為科學(xué)理論。行為科學(xué)派別認(rèn)為企業(yè)管理模式的發(fā)展應(yīng)該由最初的以事體為中心到以人為中心，這同時(shí)也是管理思想的一個(gè)重大改革。行為科學(xué)之后便是管理科學(xué)。在管理過(guò)程中管理科學(xué)流派采用科學(xué)的方式并運(yùn)用數(shù)學(xué)來(lái)攻克問(wèn)題的方案，偏重解析了管理中的科學(xué)和理性等。之后，管理會(huì)計(jì)合并了管理科學(xué)中大部分內(nèi)容。

 

(三)戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的產(chǎn)生。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)是隨著信息普遍化和全國(guó)經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展而產(chǎn)生的，人們逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)本身發(fā)展具有非常重要的影響，尤其是跨國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部的管理環(huán)境都很重視，他們認(rèn)為這樣更有利于企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展。并且，企業(yè)為了能實(shí)現(xiàn)最終目的，得到核心的發(fā)展能力和逾額利潤(rùn)，就得分析企業(yè)本身的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境 (包含競(jìng)爭(zhēng)者、 客戶(hù)和政府機(jī)構(gòu)等) ，并及時(shí)傳遞外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的定義是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西蒙斯在1981年提出的，他將“戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)”解釋為：“用于監(jiān)督與構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略的、有關(guān)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的管理會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的提供與分析”。[4]它主要分析的是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位和提升企業(yè)市場(chǎng)占有率。研究結(jié)果表明這不僅擴(kuò)展了傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)學(xué)的研究范圍，還聯(lián)系了競(jìng)爭(zhēng)者經(jīng)營(yíng)管理的分析來(lái)對(duì)本企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位進(jìn)行探察[4]。

 

四、戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)特點(diǎn)

 

(一)適用范圍：較為關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境管理，跳出僅關(guān)注企業(yè)內(nèi)部管理的固定框架，能為企業(yè)提供更為有利的財(cái)務(wù)信息，尤其注重各種相對(duì)指標(biāo)或絕對(duì)指標(biāo)的分析和計(jì)算。

 

(二)決策目標(biāo)：戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)比較注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，超出了較為單一的期間范圍，還能利用它了解企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的動(dòng)態(tài)變化。

 

(三)研究對(duì)象：戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)一般分析與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略有關(guān)的非財(cái)會(huì)信息，例如生產(chǎn)指標(biāo)的彈性、產(chǎn)品品質(zhì)、客戶(hù)的滿(mǎn)意程度、市場(chǎng)占有率、與戰(zhàn)略資本有關(guān)的數(shù)據(jù)、企業(yè)資產(chǎn)的規(guī)模和基本產(chǎn)業(yè)布局對(duì)企業(yè)的影響等。

 

結(jié)論

 

戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)是由傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)的延伸而來(lái)，近幾年來(lái)它在我國(guó)的企業(yè)管理中運(yùn)用較廣[5]。隨著我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)制度的推行以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)自由發(fā)展空間較大，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，能自主決定其投資、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各方面的問(wèn)題。加之我國(guó)信息技術(shù)的發(fā)展快速以及電子信息技術(shù)的普及，使得人們能更好地收集，整理和使用這些信息，為戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用與實(shí)踐提供了良好的平臺(tái)支持。企業(yè)運(yùn)用戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)，來(lái)制定合理的戰(zhàn)略方案，提升企業(yè)生產(chǎn)效率和利潤(rùn)最大化，為企業(yè)贏得經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)。但是，傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)在當(dāng)今依然占有一席之地，對(duì)我國(guó)企業(yè)原有的內(nèi)部管理依然具有廣泛地實(shí)用性。所以，我們得正確認(rèn)識(shí)和了解傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)和戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的適用性和局限性，使兩者能夠相輔相承，互相補(bǔ)充，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。