酒文化培訓
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酒文化培訓范文第1篇
2006年5月29日，某石油化工公司由于違章指揮、違章操作，發生爆燃事故，導致在廠房內作業的承包商施工人員4人死亡、11人受傷；2010年2月17日，某公司承包商包裝操作工違章進入包裝機內處理落袋，被擠壓致殘；2010年5月20日，承包商人員在某石化公司裝置現場查看設備，私自觸碰開關致裝置連鎖停車。類似的由承包商人員直接或間接釀成的事故時有發生，嚴重威脅著煉化企業安全生產。深入分析這些事故發生的原因，與承包商人員安全教育培訓不足、素質不高密切相關。煉化企業承包商人員大部分是農民工，文化程度不高，安全生產知識和技能嚴重缺乏。承包商為了減少用工成本，經常使用“低素質”廉價勞動力，致使這部分“無知無畏”人群反復上演“低老壞”（指低標準、老毛病、壞習慣）和“三違”（違章指揮、違章作業和違反勞動紀律）現象，為各類事故埋下隱患，甚至直接導致事故的發生。因此，強化承包商人員安全教育培訓異常重要。
煉化企業承包商安全教育培訓存在問題分析
一方面煉化企業在繁重的生產任務壓力下，視承包商方人員的安全教育培訓工作為“額外負擔”，從心理上不愿意組織安全教育培訓，即使組織，也是以應付和走形式為主，培訓方法簡單、時間短、效果差，存在“短視”現象。另一方面，承包商以利益為中心，不愿意將資金和時間投入到員工的安全教育培訓中，內部未建立安全教育培訓體系，對甲方要求的培訓也是被動接受。
一方面，企業對承包商安全教育培訓制度不完善。雖然有的企業建立了承包商安全教育培訓制度，但主要限于基本的入廠（場）安全教育培訓方面，沒有明確承包商安全教育培訓的具體環節，沒有將安全教育培訓貫穿于承包商活動的全過程。另一方面，承包商本身安全教育培訓的制度不健全。承包商未建立或者建立了粗放的安全教育培訓制度，不全面、不系統，沒有形成閉環管理，執行不嚴，流于形式，沒有效果。
從煉化企業承包商方引發的各類事故原因分析中不難發現，承包商方施工作業人員既缺乏煉化專業基本知識，也不具備相應的安全技能，對現場危害認識不足，也缺乏危害識別和自我防護與救護能力，一些作業人員的“低老壞”與“三違”行為得不到及時糾正，以致成為習慣。
師資方面，一是專職教師缺少生產實際知識，知識結構與生產現場實際脫節。二是兼職教師缺乏培訓專業技能，教學方法與課堂掌控能力不足。硬件設施方面，各煉化企業均設有主要工種的培訓基地，卻沒有專門的安全培訓基地；安全培訓教室無法滿足培訓需求；針對現場的實物教具、多媒體教學器材以及仿真教學器材相對缺乏；有限的資源也不愿向承包商方的施工作業人員開放。
實踐中，大部分承包商的現場負責人和安全監督人員安全知識與能力欠缺，或達不到煉化企業要求，在知識更新和安全技能培訓上也不能與企業同步，或者不進行教育培訓，或者教育培訓時間短、內容粗，流于形式，直接影響著員工安全教育培訓的成效，也影響著企業安全業績。
煉化企業承包商人員安全教育培訓對策
承包商人員安全教育培訓的問題主要集中在企業和承包商兩方面。以承包商為主體，建立HSE體系，強化內部培訓，提升自我管理水平是最有效的措施。但由于承包商臨時性、被動性和功利性，往往難以實現。因此，建立以甲方為主導的承包商安全教育培訓管理體系就成為當前煉化企業的必然選擇。
煉化企業首先應健全內部員工安全培訓管理制度，使員工熟練掌握安全知識和技能，并通過員工隨時隨地對承包商方的施工作業人員進行安全監督和培訓。其次，建立承包商安全教育培訓管理制度，明確承包商安全教育培訓的內容、時間、方式、實施程序和要求。第三，推行承包商人員實名制培訓和“準入制”，從入廠前的安全培訓入手，把好進口關。最后，企業要督促承包商建立健全其內部安全教育培訓制度，以此作為入網和簽訂合同的必要條件。定期對承包商內部安全教育培訓體系進行審核，促進承包商的自主安全管理和安全意識、素質的不斷提高。
承包商方的人員安全教育培訓的內容根據不同的教育對象，可分為五級。一級（企業級）安全教育培訓適用于短期進入生產區的應急搶修、技術服務、供貨等承包商方的人員。主要包括煉化企業概況、生產特點、存在的風險、安全防范措施、禁入區域、應急及注意事項等。可以在廠前安全教育培訓室播放安全教育片，培訓后填寫《入廠（場）安全教育卡》，經主要陪同人員簽字確認，發放準入證，穿戴統一的勞動防護入廠。二級（分廠級）安全教育培訓適用于需長期（一周以上）進入生產區的工程建設和檢維修施工等承包商方的人員。培訓內容包括屬地單位概況及生產特點、存在的風險及預防措施、企業相關安全要求、危險作業安全知識、個人勞動防護用品佩戴要求、應急響應及逃生知識、典型事故案例等。二級安全教育培訓可由分廠組織或委托有資質的教育培訓機構承擔，以滿足承包商方人員的大量進廠需求。實施步驟是由承包商申請，主管部門組織不少于8小時的安全教育培訓，經考試合格，辦理臨時入廠（場）證，著統一的勞保后方可進入（廠）生產區。三級（車間級）安全教育培訓適用于需要進入裝置現場進行施工作業等相關活動的承包商人員。主要內容包括屬地裝置基本情況、存在的風險及防范措施、主要有害物質特性及防護要點、特種個人勞動防護用品佩戴要求、能量隔離和作業許可制度、應急響應及逃生知識、屬地典型事故案例等。由承包商提出進入屬地裝置申請，屬地進行規定內容的安全教育培訓，經考試合格，并進行安全承諾簽字，取得作業許可證后方能進入生產現場。四級（作業前）安全教育培訓主要適用于進行施工作業的承包商和技術服務等承包商方的施工作業人員，側重于現場安全交底。主要內容包括作業項目名稱、作業內容、作業時間，容器、設備、管線、介質，作業過程可能存在的危害，能量隔離狀況，施工風險等級，工器具、防護用具配備情況，應急響應及逃生知識，相關作業典型事故案例，作業前自檢方式方法等。一般采用“作業計劃書”、施工作業計劃書討論會、作業前安全交底會等方式進行。由生產裝置和承包商雙方參與，進行細致交底與溝通，使承包商方的人員知道“干什么，怎么干，干到什么程度”，從而實現施工作業安全受控。五級（作業過程）安全教育培訓是安全稽查與溝通，主要適用于進行施工作業的承包商和技術服務等人員，側重于現場安全隱患的根除。監督人員、項目負責人、監護人等在作業現場發現人的不安全行為、物的不安全狀態、不良環境因素和管理缺陷等隱患，及時予以制止和排除。現場稽查應采用杜邦“安全稽查六步法”，一旦發現不安全因素，首先安全地制止作業，耐心溝通交流，獲得當事人安全承諾，待整改合格后方可恢復作業。對于問題多、情節嚴重的承包商方的人員或單位，必須全面停止作業，重新組織三級及以下安全教育培訓。
承包商方的關鍵崗位人員的安全教育培訓與知識更新應與企業同步，其項目經理、項目負責人、安全員、監護人應取得甲方要求的相應資質。同時針對性的強化“目視化”管理、作業許可系統應用、風險識別與控制技術、能量隔離、危險作業標準、規范管理等方面的培訓，采用與企業內部管理人員統一的HSE培訓標準，減小差距，消除短板。
根據中石油集團公司《關于安全教育室建設的相關要求》，企業應建立承包商人員安全教育培訓室，并配備相應的師資力量。安全教育培訓室原則上要滿足企業作業高峰期人員進場需求，配置桌椅、多媒體教學器材、必要的防護器具等，墻面懸掛企業平面圖、企業的生產特點以及危險特性的展板、典型事故案例掛圖，增強安全教育氛圍。建立一支專兼結合的安全培訓師資隊伍，提高培訓的質量與效果。選拔有資質的人員擔任專職安全教師，如取得國家注冊安全工程師資格證、國家注冊HSE審核員資格證或國家安全評價師資格證，同時取得培訓師資格證，擅長設計、選擇合適、有效的培訓教學方式與方法，并具備一定的組織管理能力。為兼職培訓師開展培訓方法、培訓技巧、培訓管理流程等內容的強化培訓，提升兼職培訓師的綜合素質。
加強承包商人員安全教育培訓，安全業績持續提升
獨山子千萬噸煉油百萬噸乙烯工程是西部大開發的標志性工程，為保證項目施工安全，我們從進入廠區前的安全培訓入手，實行全員培訓、全員考試、全員持證的“準入證”制度。工程建設期間，共計組織承包商方的人員入場培訓10萬余人次，通過先培訓、后考試的方式，共發放長期電子入廠證近85000張，有1萬多未通過考試的人員被拒之門外。入場培訓和“準入制”有效防止了不合格人員的進入，提高和保證了進場人員的安全素質，提升了承包商的安全業績，部分承包商實現1000萬以上安全工時，為工程安全順利完工、開車提供了有力支持。項目開工后，不斷完善承包商培訓制度、內容，改進方式方法，促進承包商安全業績不斷提升。2011年，在公司4年一次大修中，現場作業人數達1萬多人，檢修項目、作業點3000多個，未發生一起一般及以上事故。對2011年承包商的總體違章率統計表明，下降趨勢明顯，承包商在施工作業中“人、物、環、管”四方面不安全因素大幅減少（見圖1）。
酒文化培訓范文第2篇
關鍵詞：企業文化 人力資源 培訓 研究
從本質上來講，培訓是企業進行人力資源管理的職能之一，是獲得優秀人才的有效手段，并且隨著社會的發展受到越來越多的重視。另外，企業文化是企業發展的軟實力，因此人力資源培訓只有建立在企業文化的基礎上，才能更好地發揮培訓工作在人力資源中的作用。
一、人力資源培訓的重要意義
1.提升員工自身的價值認同
對員工而言自我價值的實現是其工作的主要目的，因此培訓是為了讓員工增強自身的知識與技能，更好地完成自己的工作，從而實現自身價值的提升。從另一方面來說，正是這種物質滿足才可以讓他們獲得精神層面上的認同與成就感。
2.提升員工的工作成績
人力資源培訓能夠有效增加員工在工作中所需要的知識和技能，這樣可以促進工作效率的提高，進而提升了工作成績。最終，每個員工自身知識與技能的提升能夠促進整個企業績效的提升，更好地完成企業目標，增強自身的市場競爭力。
3.塑造良好的企業文化與形象
企業人力資源培訓能讓員工形成凝聚力與共同價值觀的有效途徑。在培訓當中，能豐富企業文化，利于企業良好形象的塑造，這主要是因為人力資源培訓能夠增加員工的自我存在感以及對企業認同感，從而企業中逐漸形成不斷進取、融洽，并獲得廣泛認同的企業文化。
二、基于企業人文化的人力資源培訓內容與特點
1.人力資源培訓的內容
立足于企業文化之上的人力資源培訓具有高效性、人本性以及戰略性等特征，需要有效利用培訓來不選提升員工自身的綜合素質，這樣才能實現企業經營環境的和諧。另一方面，企業在培訓的內容安排上一定要將企業的核心文化理念植入到這個過程中，注重并加強對員工主人公意識以及自我實現價值的培養。從而是員工在行為上保持與企業使命的一致性，不斷提升員工對問題的解決能力。
2.人力資源培訓的特點
（1）方向性
從根本上講，企業文化在人力資源管理的過程中具有一定的導向作用，并且也為人力資源的培訓工作指明了發展的方向。因此可以說，優秀的企業文化能夠很好地將企業與員工自身的利益緊密結合在一起，這樣才能使培訓工作真正立足于實際工作中的技能和知識，與此同時，還要著眼于工作人員自身的職業長期規劃，這樣才能讓員工明確自己未來的發展方向，最終更好地滿足工作人員自我完善、自我實現的需求。可見，在這轟炸那個優秀企業文化的指引下，有效構建符合組織的培訓制度與理念，將在很大程度上促進人力資源培訓的發展與進步。
（2）人本性
在一個公司的企業文化中，最重要的就是人本理念，在現代化社會中“以人為本”是企業成功所必須堅持的一種發展理念。而培訓是企業的一項重要管理智能，因此企業文化的人力資源培訓只有充分展現出人本性，才能在人力資源培訓的實際操作中更好地關注工作人員自身的不同需求，促進他們的發展。
（3）戰略性
從宏觀上來看，企業文化是其發展戰略獲得成功的重要因素之一。也就是說，戰略目標的不同就決定了其內容與培訓方式的選擇也是不同的，因此就可以利用講故事的方式來講述英雄事跡，這樣就可以在這個過程中將企業文化在潛移默化中灌輸給工作人員，當然也可以采用多種方式和手段來實現這一目的。基于企業文化的人力資源管理自身具有一定的戰略性，這主要是為了企業長遠目標的實現而組織進行的，這樣可以更好地集中于公布工作人員在企業工作中價值觀的有效培訓。
三、基于企業人文化的人力資源培訓的基本步驟
在企業人力資源培訓的工作中，通常來講，培訓的工作流程主要有以下幾個主要步驟：分析培訓需求、培訓計劃的制定、培訓的實施、培訓的評估。由此可見，基于企業文化的人力資源培訓工作在總體指導思想與每個環節的實施上都有不同的側重點，重點在于提倡全體人員參與、發展，并且不斷拉近與組織間距離的一種企業精神。
1.立足于企業文化分析人力資源培訓的需求
有關企業管理家對人力資源的培訓需求從人員、崗位以及組織三方面進行了有效的分析。因此，立足于企業文化的人力資源培訓在實施的過程中要注重并加強效用性，也就是要采取有效措施實現個人需求與組織需求的協調整合，始終保持個體與組織的一致性。這樣一來，就可以獲得最佳的培訓結果，最大程度利用組織的財力、物力與人力資源。與此同時，組織還要對不同個體的培訓需求從可行性、合理性與正當性方面開展辨識工作。
2.立足于企業文化制定人力資源培訓的計劃
企業在人力資源管理工作中，要想確保培訓計劃的正確性與可行性，就需求企業在制定人力資源培訓計劃的時候要成分考慮企業的長期發展戰略、領導觀念以及企業文化等重要因素，對各個要素進行合理化的配置，保證培訓工作的有序進行。基于企業文化的人力資源培訓在實際操作的過程中要明確好組織目標與培訓目標之間的聯系，其中培訓目標一定要服從并未組織目標服務，這樣才能夠實現組織要求的既定成本收益率，利用培訓工作來不斷提升工作人員自身的綜合素質與技能，從而在工作中為企業創造遠遠超過預期的經濟收益。另一方面，在選擇培訓內容上要緊緊圍繞企業文化，這樣才可以讓工作人員在濃厚的企業文化氛圍中學習和工作，促進個人的成長與發展，最終經過長時間的培訓就能形成一種強大的集體力量。
3.立足于企業文化實施人力資源培訓工作
人力資源的培訓工作在立足于企業文化的基礎上，具有一定的戰略性。在企業培訓中要想實現最終目的，不僅要制定培訓計劃，并且最重要的是要注重并加強對培訓計劃的執行力度，保證計劃的貫徹落實。培訓計劃的實施是需要一個過程的，因此基于企業而文化的人力資源培訓在實施培訓計劃的過程中，其主要的工作流程是培訓的宣傳、準備、通知發放以及組織實施。
4.立足于企業文化評估人力資源培訓工作
在企業培訓工作中，評估是是需要依照培訓的具體要求與目標，然后再運用一定的評估方法與培訓指標，對培訓效果進行評定和檢查的一個過程。由此可見，
基于企業文化的人力資源培訓，在工作評估方面要將團隊效率、工作人員的滿意程度等相關數據也融入到其中，作為績效的衡量標準。也就是說，通過對工作人員工作主動性、滿意度、工作氛圍以及工作習慣等多方面的評估，可以進一步認識到企業核心文化價值在企業運行中的落實情況，進而有效推動企業文化的建設與健康、可持續發展。
四、總結
總而言之，基于企業文化的人力資源培訓注重對企業文化作用的發揮，利用企業文化來來引導企業戰略化的培訓工作。以企業文化為導向，做好人力資源培訓工作。首先要認識到人力資源培訓對企業發展的重要意義，了解和掌握基于企業文化的人力資源培訓內容與特點，然后結合自身的實際情況和時展的需求，制定有效的實施策略，保證培訓工作的正常、有序進行。
參考文獻：
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酒文化培訓范文第3篇
關鍵詞：企業文化；人力資源；培訓研究
在今天這個知識經濟迅猛發展的年代，企業的靈魂就是企業文化。眾所周知，文化是國家的軟實力，通過文化來提高企業的綜合實力再合適不過了。我們還要向國內外的企業借鑒一下經驗，無論是理論方面還是實踐方面都有一定的借鑒意義，從而實現企業的戰略目標、獲取價值的最大化、推動企業的原動力的目標。這些都將為企業的發展帶來良性的循環發展，成為企業發展的助推器。
一、人力資源培訓和企業文化的內涵
1、人力資源培訓的內涵。
人力資源培訓是指在企業管理范圍內建立一個比較系統的培訓機構，主要是為社會創造財富，起到推動整個經濟向前發展的作用，它是人們體力勞動和智力勞動成果的總和。其中包括評估體系和管理體系，具有一定實用特性。在培訓員工過程中采取工作技能和員工素質相結合的方法進行培訓，企業不同培訓的內容和理念也有很大差別，所以我們要根據企業的需求設立各種培訓的方式來適應企業整體的發展變化。
2、企業文化的內涵。
企業文化簡單來說就是企業的組成人員共同擁有的價值和信念體系，企業成員的行為方式與這一體系有著千絲萬縷的聯系。文化是人類社會實踐過程中創造的精神財富，是社會存在的完美體現。企業文化是生產經營的結晶，它是全體員工所認同的價值觀和經營理念，是推動企業發展的重要意識形態，它蘊含著豐富的內容，憑借企業的價值和行為規范作為載體，滲透在企業管理中的各種文化領域，為企業的內部員工樹立了行為準則和榜樣。
二、機電企業人力資源培訓現狀
1、機電企業人力資源培訓目的。
培訓具有針對性和組織性，通過對企業人力資源培訓的投資，進而達到企業價值快速增長的目的。絕大部分的機電企業對員工進行培訓后，使他們獲得了足夠的知識與技能來應付企業的發展，幫助他們可以和公司更好的融會貫通，同時還要擺正他們的學習心態，引導他們走向正確的價值觀，逐漸實現機電企業的快速發展和轉變。企業的主要培訓項目就是機電企業文化培訓、管理培訓和藝術技能的培訓，更加重要的是員工的學習心態、價值觀等內容的塑造，最終將員工塑造成具有獨特競爭力，具有特殊觀念和知識理念的人。
2、人力資源管理的組織方面。
非公機電企業受到自身發展規模的阻礙，只能以直線職能型的組織結構為主導，不僅形成了企業信息傳遞的載體，也構成了員工分工協作的良好氛圍。人力資源管理的目標差異性意味著企業針對不同部門進行的管理方式是不同的，各個部門各司其職依然是不變的理念。因此，針對他們的人事管理就建立在了目標管理的基礎之上，自然而然就形成了人力資源管理目標差異性的現象。而對于人力資源措施的差異性又有不同的解釋和說法。管理措施可以理解為，應該運用怎樣的手段和方法對企業內部人員進行管理，從而達到預期的目標。因為各個崗位的職能不同，所以在管理方面也會有所不同，針對各個企業管轄的范圍來滿足他們的需求，建立起適合員工的管理制度。
3、機電企業人力資源培訓內容。
第一，企業文化培訓主要是公司的發展情況與現代企業發展狀況相結合，與企業文化的實際情況離不開。通過學員自身的優點和缺陷安排專業性強的文化知識，提高學員的責任意識和文化素養，進而使學員樹立正確的人生觀和態度；第二，就是對產品的基礎培訓。了解目前市場發展的需求后，新的產品也不斷問世，所以注重對新產品的了解也是關鍵，足以確保學員能夠充分掌握對所有產品的了解，為企業的銷售做貢獻，也可以適應市場需求的發展變化，不斷為企業創造新的銷售記錄，提高公司實際利潤；第三，對市場營銷的基礎性知識的了解與市場培訓時間的長短兩者相結合，從而達到提高業務人員的銷售技能和對產品的基本認知的目的，促進企業業績的提升。也能有效地促進人員工作的積極性，高層管理者更應該以身作則。
4、人力資源管理制度方面。
與其他企業相同，非公機電企業依然將人力資源管理制度作為重要的制度。其中最為關鍵的是激勵機制的建立。不僅是為了完善企業的制度體系，同時也有利于提高員工的自信心，為企業創下更好的業績。
三、機電企業人力資源培訓中存在的不足
1、人力資源培訓中對企業文化不重視。
企業的文化體現著企業的核心競爭力，也就是說文化是決定競爭力的關鍵。但是，唯一不足的地方就是大部分機電企業的核心競爭力體現在企業文化上依然存在許多問題。例如，企業內部缺少制度規則、缺乏完整的激勵機制、員工工作過于懶散并且缺乏遠見。所以企業必須擁有優秀的企業文化，以企業文化作為中心，積極提倡改革創新精神。要想將正確的價值觀整合成特殊的經營模式，做到有明確的發展方向、具備高素質的管理層，建設社會主義文化，企業就一定要具備一定的經濟規模。
2、人力資源缺乏企業文化戰略思考。
機電企業中的培訓往往是被動的，沒有根據企業的發展趨勢、規模、發展模式和前景來開展，也沒有對員工進行針對性的培養，沒有整體的規劃，沒有長期的戰略目標。
3、缺乏科學規范的培訓評估體制。
在企業培訓中，一定要有相應的效果評估政策，不然培訓只會是一種形式。按照目前我國的情況來看，大量企業在員工培訓的質量與成效上沒有形成切合實際的質量評估。難以做到與企業的各項制度有效地對接，未能形成企業管理人員參與培訓的壓力和動力，以至于導致了當前的培訓評估無法做到科學有效。
四、解決企業人力資源培訓中相關問題的措施
1、提升企業員工對相關企業文化的了解程度。
當前的時展下，培訓已經是提高企業競爭力的必然選擇，知識已經越來越成為國家的軟實力，是國家發展的重要資源。如今的企業已不再是單一的組織形式，大量企業投入對員工進行徹底的企業文化的灌輸，注重研發新產品來推動營銷。新時代的背景下，公司企業轉變原來的理念，提升員工對相關企業文化的了解程度，才可以更好地適應企業的變化發展。
2、結合實際情況對長遠的人力資源進行規劃。
對培訓進行需求調查與分析，這是培訓工作中最為重要的一項基礎工作，而大量企業總會忽視此項工作。對員工個人而言，培訓不單單是面向個人崗位進行分析，還是對崗位人員具備的理論知識和技能進行充分的完善，所以這就要求學員從基礎性的課程入手來掌握相關理論知識以及相關技能，這就充分體現出了員工的個人需求，避免在培訓過程中出現盲目性。對企業的發展而言，規劃已經成為不可缺少的計劃目標。
主要參考文獻：
［1］鄒習文.完善自主培訓機制培訓所需“人才”———海爾集團是如何做好培訓工作的［J］.現代企業教育，2005.5.
［2］羅濤.基于企業文化的人力資源培訓研究———重慶X機電企業為例［D］.2008.
酒文化培訓范文第4篇
關鍵詞：企業文化；國家電網；培訓創新；培訓室；課程開發
作者簡介：劉冰超（1987-），女，陜西西安人，陜西省電力公司培訓中心管理人員培訓部，助教。（陜西 西安 710032）
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0170-02
目前，陜西省電力公司培訓中心（西安電力高等專科學校）已成為“國家電網公司高技能人才培訓基地”之一。在陜西省電力公司及兼職培訓師的指導和幫助下，近幾年建成了許多高水平的實訓基地。[1]“國家電網企業文化培訓室”是其中之一，這為培養高技能人才提供了很好的條件。
“國家電網企業文化培訓室”2012年10月11日順利通過公司專家組驗收。培訓室展示內容豐富、手段新穎，具有開放性、即時性，多視角展示了國家電網公司企業文化建設和品牌推廣的豐碩成果，是陜西公司員工素質的培養基地、企業精神的教育基地、國家電網文化在陜西傳播實踐的承載基地、激勵進取的創新基地和發展改革成果的展示基地等。建成至今，已接待江蘇省電力公司以及公司系統約300人次的參觀學習。
一、公司企業文化現狀和培訓面臨的問題
企業文化是社會文化體系中重要組成部分，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識所產生的行為規范，直接引導員工的工作方向、約束員工的工作行為，影響企業戰略目標的實現。企業文化不僅僅是文字所能代表的外在表象，更是其所形成的智慧力、凝聚力、創造力和競爭力的文化合成力，越來越成為企業不可或缺的無形資產。誰能夠擁有先進文化的優勢，誰就能在知識經濟時代空前激烈的國際競爭中贏得主動。
國家電網公司自2002年成立以來，對品牌元素不斷進行梳理，增強企業文化的滲透作用，發揮文化統一思想、凝聚隊伍的作用，通過文化引導員工的思想和行為。2009年，國家電網公司提出加強優秀企業文化建設，增強企業核心競爭力，促進企業可持續發展的先進理念。近幾年，為塑造統一的“國家電網”品牌形象，國家電網公司已精心打造一套獨具特色和極富內涵的品牌識別系統，形成富有電網特色的企業文化理念，掀開了企業文化建設工作的新篇章。在企業內持之以恒地貫徹落實企業文化培訓是具體落實國家電網公司文化強企戰略，推進統一企業文化建設的一條重要途徑。然而，筆者發現目前的培訓工作尚且停留在傳統的模式下。因此，如何在企業內部對全員有針對性開展培訓，將企業文化培訓工作體系化、流程化、制度化，是一項需要研究的課題。
1.培訓方式固化單一
通常企業在進行企業文化培訓時，會將地點設定在多媒體教室，授課教師以展示幻燈片、播放影像記錄和宣傳片等傳統培訓方式進行企業文化宣貫。通過研究調查顯示，員工作為成年人的受訓對象，對于這種以大學授課的灌輸模式為主的培訓方式，會有種先入為主的厭倦感。這就導致員工在培訓過程中缺乏參與和思考，無法積極主動去配合培訓師參與課堂活動，影響培訓效果。
2.培訓內容簡單枯燥
國家電網“五統一”（“統一的價值理念、統一的發展戰略、統一的企業標準、統一的行為規范、統一的公司品牌）企業文化體系通過較強的宣傳力度已經在系統內產生了廣泛的認知，但是員工對于這些內容尚且停留在一種淺顯的意識狀態下，僅僅對瑯瑯上口、排比押韻的文字有種表象了解，并未究其深層意義。這就導致其錯誤將企業文化等同理解為企業精神、核心價值觀等文字，而企業理論和理念卻在大部分員工中缺乏執行和實踐。如何將“五統一”企業文化體系與日常工作相聯系并在培訓內容中加以體現，讓學員能夠內化于心、固化于制、外化于形、實化于行，是一項亟待解決的問題。
3.員工意識消極淡薄
員工對企業文化的錯誤理解主要體現在兩個方面。第一，將企業文化誤認為統一服裝、統一標志，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是卻忽略了在這些形式下面文化的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。或者將企業文化等同于政治思想工作，認為建設企業文化就是在宣傳標語，問卷調查，文體活動等，將企業文化的認識停留在形式主義的概念上。第二，作為關系國民經濟命脈的國家電網，公司通常重視科技創新、技術變革等硬實力的發展，而忽略了企業文化這種軟實力發展。然而文化就像血液之于身體，是確保企業競爭力持久、基業長青的軟性因素，為此要形成長效的管理和培訓機制。
二、企業文化培訓體系建設路徑
縱觀國家電力行業的發展史，經歷了艱苦創業、迎難而上的國家集中統一的計劃管理，之后政府監管、技術革新的雙管齊下讓電力短缺的局面得到基本遏制，目前網廠分離、特高壓等科技進步讓國家電力事業的步伐愈加平穩，這段歷史同時成就下來電網人歷經坎坷、穿越風雨的思想積淀，逐漸轉化、積累為“五統一”企業文化體系。我們現在需要做的即是把這種文化的積淀結合創新的培訓模式再次傳遞到員工隊伍中，取其精華，去其糟粕，實現企業文化的建設工作。對公司全員有針對性開展培訓工作是具體落實國家電網公司文化強企戰略，推進統一企業文化建設的一條重要途徑，原則是建立“大文化”的培訓模式，將企業的歷史傳統、資產經營謀略、營銷戰略戰術、生產操作規程等物質和精神文明建設的成果納入培訓的范疇，在進行文化培訓時，根據人員的層次差異、工作內容、接受程度，針對不同對象確定不同的培訓內容和形式，從而建立健全企業文化培訓體系。在挖掘企業文化培訓需求的基礎上，實現從培訓需求到培訓課程的轉換，設計不同層次和不同階段的學習課程，循序漸進提升員工對國家電網企業文化的理解度、認知度，促進企業文化在管理和行為上的落地。
1.科學劃分培訓對象，合理安排培訓內容
（1）按照“層級”劃分，貼近崗位特征內涵。根據國家電網公司對企業文化進行全員培訓的要求，培訓對象可以劃分為五類：高層管理者、中層管理者、班組長、基層員工和新入職員工。結合各類崗位業務特征，針對特定培訓對象和培訓需求，開展各具特色的企業文化培訓。
對于高層管理者，在進行企業文化培訓時，內容的安排更側重于如何實施戰略決策、企業倫理、文化創新，國外一些電力企業如何構建企業文化體系，企業文化的本質與傳統文化的關系，企業文化與企業發展的戰略以及企業的核心競爭力的關系，如何實施文化變革等內容。
對于中層管理者，培訓的側重點在于如何領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化，即企業文化與管理技能的結合；擬定培訓計劃與選擇培訓案例，讓中層管理者理解如何把公司戰略分解為切實可行的工作計劃和安排。[2]
新近人員系統性的企業文化培訓則分為很多方面。可以包含企業的蓬勃的發展歷程，讓員工增加歸屬感；企業愿景和企業精神，讓員工在進入每個時期前做好充分的認識和準備；職業道德與良好行為習慣、規章制度，讓員工對未來的發展充滿信心；企業管理標準、技術標準、工作標準體系，讓員工做到凡事有章可循，有標準可依。
（2）按照“職能”劃分，貼近員工實際工作。企業的培訓工作一定要掌握成年人的學習心理。成年人隨著年齡的增長，記憶力不斷衰退，但理解力相對增強。對于所學內容不再是疲于應付考試，而是注重以實用為導向的能力本位學習。不同部門的員工對企業文化的需求也不一樣。以對象的職能不同確定相應的文化培訓內容，并將文化培訓與實際工作特點相結合，可以使企業文化建設的成果在各單位、部門得到最為充分的運用。進而發揮文化的“軟實力”，使分布在公司生產、營銷、基建、管理等各領域的員工都能受到企業文化的熏陶與感染，從而避免了以往文化培訓與實際工作相脫離等問題，使文化培訓能夠直接服務于員工實際工作的需要，促進員工事業的發展與進步。[3]
根據國家電網的專業職能類別，區分對待講解的內容，與工作職能有關的企業文化知識重點講解，跨專業、交叉學科的知識點則要求學員做一般性了解即可。比如針對客戶服務的一線員工，要著重講解“統一的行為規范”。因為統一的行為一方面來源于思維的同化，另一方面更需要制度的固化。統一的企業標準是在生產作業和管理流程上實現規范化管理，那么統一的行為規范就是要在員工的行為上實現規范化管理。我們可以通過讓員工集中學習相關文本教材《國家電網公司員工守則》、《國家電網公司基本禮儀規范》、《國家電網公司供電服務“十項承諾”》、《國家電網公司員工服務“十個不準”》、《國家電網公司調度交易服務“十項措施”》，來培養員工共同遵守基本行為準則和服務承諾，形成良好的職業道德和行為習慣，展現公司全體員工基本素質，樹立公司整體良好形象。
此外，如何把企業文化同員工個人的職業規劃相聯系是一個值得深入研究的問題。公司的企業文化建設不是一件一蹴而就的事情。新入職員工在應聘工作之前對公司有淺顯的了解，在進入公司后對公司愿景、公司使命相關企業文化進行學習，讓新員工把公司的短期、中期、長期發展計劃與個人職業規劃進行融合，讓員工在發展專業技能的同時也可以為公司的整體提升貢獻自己的力量。
2.創新企業文化培訓方式
激發企業文化建設的活動，必須探索新時代背景下企業文化建設的新方法和新手段，講求技術性和藝術性，對載體進行設計。根據先進文化發展方向和公司企業文化內容，創造出更多健康向上、生動活潑、讓職工喜聞樂見的方式，滿足各層次員工對文化生活的需求。
（1）走出枯燥課堂，多模式培訓企業文化。企業文化的培訓應該不僅僅局限于教室、使培訓流于形式。而應該走出課堂，組織有針對性的活動，變“教學式”為“體會式”，提高員工培訓的參與度。[4]
陜西省電力公司通過建立“國家電網企業文化培訓室”，變課堂培訓為展廳參觀，將展廳變為企業文化展示和培訓的教育基地。利用展板、互動觸摸屏、弧幕電影等多元化展現形式，讓受訓學員從視覺、聽覺、觸覺多感官感受公司企業文化和品牌建設的成果。這種平面展示與動態互動觸摸屏相結合的方式，以藝術效果的沖擊和現代科技學技術的應用，轉變以往枯燥的受訓模式，營造現代感與強視覺吸引力，寓教于樂，令學員和來訪者產生興趣，提升國家電網企業文化培訓的號召力。
（2）轉化抽象文字，切身體會文化力量。針對新入職大學生的培訓，可以將一些抽象的概念性文字滲透組織成行動性強的活動，讓學員在短時間內對企業文化加深印象。比如國家電網公司的核心價值觀是“誠信、責任、創新、奉獻”，這短短的八個字對于剛參加工作的學生而言，是無法完全理解其內涵的。我們就可以開展誠信義賣活動讓學生明白什么是誠信，邀請一線巡線工講述什么是責任，參觀特高壓以及750kV變電站或者觀看國家電網在科技領域的先進成果宣傳片體會創新的力量，組織張思德電力服務隊、電力員工先進事跡宣講團讓大家認識到什么是奉獻。
此外，還可以通過開展演講比賽，用具體的案例故事來詮釋文化，使文化更生動、更具體、更形象、更豐滿。比如公司在抗災搶險、重大保電、優質服務、愛心奉獻、電網建設方面涌現出大量先進人物、典型事跡，通過頌揚國家電網人在平凡工作崗位上的實際行動來詮釋國家電網的企業文化的精髓。讓員工切身地體會到文化指引行為的作用——就是依靠每一個員工的一言一行去塑造公眾心目中良好統一的企業形象，讓參加培訓的學員能夠自發“感悟”，自覺自愿地遵從和維護企業的制度和文化。
（3）建立健全規章制度，支撐培訓體系。企業文化的建設除了依靠完善的培訓體系，豐富的活動，還應有健全的制度保障，力求將企業文化培訓形成一整套基本制度體系，進行長期的認真貫徹并執行。比如通過建立完善的信息反饋、考核評估、激勵獎懲機制，重點提高中層以上管理人員對企業文化建設重要性的認識；在考核評估中，堅持定性與定量相結合，以定性為主的原則，減少程序化檢查。認真貫徹執行培訓制度，提高企業員工的思想觀念、技術水平和綜合素質，從而實現優化企業員工隊伍結構、提高企業人員整體素質、建立企業文化競爭力的目的。
三、結論
企業文化培訓不同于企業的其他專業知識技能培訓，專業知識技能培訓是將一般的理論知識進行透徹講解并結合實際操作讓企業員工理解并懂得掌握即可，而企業文化培訓還必須依靠大量的企業文化案例結合基礎理論增強企業文化的號召力和影響力。企業文化培訓要切合企業實際情況和行業特征，任何企業文化都是其通過歷史的積淀并傳承下來的。先行的企業文化培訓工作要通過科學創新的培訓方式和健全的培訓體系落實國家電網公司文化強企戰略，為建設“一強三優”現代公司奠定員工整體完善提高和持續改進的素養基礎。
參考文獻：
[1]劉冰超.中澳合作辦學中職業規劃與發展管理課程開發與實踐[J].中國電力教育，2012，（23）：43-44.
[2]王初東.企業文化培訓的良性發展[J].人力資源開發，2006，（3）：68-69.
酒文化培訓范文第5篇
一、調查方法
調研以問卷調查為主，重點是通過填問卷來了解農民對教育培訓的需求。問卷分為：農民背景、農民家庭基本情況、農民科技素質、接受教育培訓的現狀、教育培訓存在問題和影響因素，以及農民的教育培訓需求等六部分內容，涉及單選題、限選題、多選題、數字題等多種類型的選項，近50個問題。問卷抽樣以2013年農民人均收入為抽樣依據，采用縣抽鎮（鄉）、鎮（鄉）抽村、村抽農民的三級抽樣階段進行。對抽中的村按人均收入分成相對高、中、低三個類群，根據各類群的農民數所占比例分配樣本數，采取抓鬮的辦法分別在三種不同的類群中抽取調查農民，每村抽取9個農戶。最后，全縣有108戶農民接受了問卷調查。
調查由調查員按事先制定好的問卷進行提問，調查戶農民回答，調查員填寫問卷，然后以村為單位形成調查問卷匯總表。經過認真校驗和初步整理，從總體看，收集到的數據質量優良，能較好地反映當前農民教育培訓的基本情況和需求狀況。
二、農村勞動力素質現狀及農民培訓需求情況
此次調查有鄉鎮主要領導和被調查村的主要村干部參加，訪問12個村的農戶108戶，調查農民380人。
（一）農村勞動力現狀
一是農村勞動力文化層次還很低。12個村總勞動力為5053人。其中，高中文化程度者606人，只占總數的12%;初中文化程度者1617人，占總數的32%;只有小學文化程度的1870人，占總數的37%;而文盲人數多達960人，占總數的19%。尤其是煙溪鎮和馬路鎮6個村的文化程度更低，這四個村有勞動力3110人，其中，有高中文化程度的181人，只占總數的5.8%;而文盲人數卻多達653人，占總數的21%。
二是農村勞動力技術含量過低。12個村中，從事純農業的勞動力人數為2526人，占總數的50%;從事非農業的人數556人，占總數的11%;外出務工的1617人，占總數的32%。在外出務工人員中，有一定技能的人數為501人，占外出務工人員的31%;無技能從事體力勞動的人數為1116人，占外出務工人員的69%。另外，還有354人為無業人員，占勞動力總數的7%，這些人也大都無一技之長。
三是農村勞動力的收入受行業和職業技能的制約。在調查走訪的108戶農戶中，20戶農民頭腦靈活，經營有方，或種植業、養殖業辦得出色，或是勞務工資高，年收入在3萬元左右，他們的住房基本上是新建的，且進行了裝修，生活水平得到了很大的改善。如仙溪鎮青大村蔣孟初兩個兒子在外地打工，一個是建筑包工頭，一個是司機，從事的都是技術性的工作，兄弟倆每年的收入在4萬元以上，蔣孟初也在家種了十多畝地，喂養了一頭母豬，年收入兩萬元以上。40余戶農戶家庭主要是靠種田，平時打點零工，家中喂幾頭豬的收入，外出務工的也是普通工種，這樣的家庭年收入在1.5萬～2.0萬元內;40余戶農民家庭既無一定的技術和資金從事種養殖業，又沒有什么特長和本領外出務工。這樣的家庭僅靠種幾畝田，喂幾頭豬，難以擺脫貧困。如煙溪鎮陳竹村村民易愛善夫婦，全家有五口人，三個兒子，兩個初中未畢業就在外面打工，家里還有一個15歲的兒子讀初中。只有小學文化的易愛善及兩個小孩在外面打工，由于沒有任何技術，輾轉到了許多地方也沒有找到活干，2013年他沒有賺到錢，家中就靠易愛善的妻子種田，喂豬賺點錢來維持生計，小孩讀書的費用都是向別人借，生活十分艱苦。陳竹村是典型的貧困村，像易愛善這樣家境的還有幾戶，他們都表示對生活出路很困惑，苦于找不到路子賺錢。該村總體文化層次低，富余勞力未找到事做的有124人，供不起子女讀書的有6戶。
（二）農民對培訓需求情況分析
在調查中發現，380名農民中除50歲以上的農民表示滿意現狀，沒有考慮要學技術以外，大多數農戶都渴望學習一些實用技術。其中希望能學到種植技術的有140人，占37%;希望能學到養殖技術的120人，占32%，且他們在養殖方面均已初具規模，但在管理和技術上有漏洞，效益不好，有的甚至虧損;想學習農產品加工技術的有80人，占21%;還有少數青年朋友則想學習維修、制造類技術，掌握一技之能，在外務工時既輕松又掙錢。
三、新型職業農民培訓工作中存在的問題
（一）培訓資金嚴重不足，培訓持續發展能力不強
安化地處山區，是國家重點扶持貧困縣、武陵山連片特困地區，地方財政困難，在農民教育培訓方面投入有限，培訓經費主要依靠整合各種涉農項目資金。縣政府對農民培訓重視不夠，投入不足，培訓機構軟硬件建設、培訓工作經費及農民培訓補助等方面的資金缺口較大，影響了培訓工作的持續深入開展。
（二）農民文化素質偏低，繼續學習的能力不夠強
調查結果顯示，農村勞動力中，初中及以下文化程度勞動力占勞動力總數的88%，這部分人年齡偏大，文化基礎薄弱，傳統農業觀念占主導地位，對新知識、新技術接受能力較弱，培訓效果不太理想。高中（含中專和職高）以上文化程度勞動力占12%，他們大都屬于青年一代，雖然觀念較新，接受能力也較強，自主創業的意愿也強烈，但受資金等創業條件的制約，大都選擇了外出務工，然后再回鄉創業。
（三）培訓體制尚不完善，就業服務體系不健全
目前，安化縣新型職業農民培訓工作雖然由農業行政主管部門負責，但在實際工作中涉及多個部門，培訓主體單位在項目、資金、師資、證書、場地等方面缺少統籌安排。特別是培訓經費來源不同，各種要求也不盡相同，造成農業行政主管部門難以有效整合資源，對培訓要求也難以全部執行到位。同時農民就業指導管理機制也還未形成。城鄉一體化建設開發、征地轉業等新形成的大量農村富余勞動力需要轉移，他們大多數還沒有接受專業技能培訓，對農業科學技術的應用和適應市場經濟發展的意識較差。又由于職業技能低，且不愿從事低收入和勞動強度較大的工作，致使許多有發展前途的農業項目，因缺乏技術工人支撐，不得不中途擱淺。
（四）培訓內容難滿足需求，培訓項目缺乏創新
新時期農民培訓既要培訓好留在農村本土上的農民，又要培訓好轉移到城鎮企業務工的農民，還有培訓好新生農村勞動力。這就需要既有職業技能培訓，又要有農業實用技術培訓和創業技能培訓。
目前農業生產正由傳統農業向現代農業轉變，產業結構由過去的種養為主，向種養、加工、服務等共同發展轉變，生產手段由落后的手工、半機械生產向機械化、高新技術化生產轉變，生產經營方式向農業產業化經營、社會服務化轉變;另一方面農業也正面臨轉型升級，分工進一步細化，新領域不斷涌現，這樣就急需新的培訓項目和更高層次的培訓。
（五）地域面大，農民分散，集中培訓難度大
安化是一個山區大縣，80萬農民分布在4950平方公里的遼闊山區，想要把某個行業的培訓集中到縣城或鄉鎮都非常困難。同時，集中到縣城或鄉鎮培訓，因差旅要增加大量的費用支出，也制約了農民參加培訓的積極性。
四、新型職業農民培訓工作的對策與建議
（一）強化政府責任，整合部門資源
新型職業農民培訓工作是一項公益性、社會性事業，涉及的行業和專業門類眾多，是一項全社會的系統工程。各級政府應建立新型農民職業培訓工作領導機構，形成統籌協調的運行機制，做到規劃統籌制定，資源統籌整合，經費統籌安排，工程統籌聯動，搞好培訓大合唱。要因地制宜，抓緊研究制定促進培訓工作的政策措施，研究對農民終生職業培訓的補貼辦法，調動和激發農村勞動力提高自身素質、增強就業能力的積極性。應進一步樹立大局意識， 制定切實可行的農民教育培訓計劃，出臺有利于農民教育培訓事業發展的政策措施，逐步建立政府扶助，面向市場，勞動保障、農業、教育、科技等相關部門協作配合，社會廣泛參與的領導體制和培訓機制。
（二）出臺扶助政策，搭建發展平臺
一是建立各級財政投入機制，逐步把農民培訓納入公共財政投入范疇，加大財政專項投入，作好示范引導作用，可設立“農民教育培訓基金”。縣、鎮每年要安排專項資金用于農民培訓，對所撥經費要實行集中管理，專款專用，嚴禁擠占和挪用，使資金發揮最大效益。二是建立資金補貼機制，不斷擴大補貼范圍，實行免費培訓制度，讓更多農民受益。三是建立以政府投入為主、多方共同參與的投入機制，鼓勵公辦和民辦培訓機構、產業化龍頭企業投資農民培訓。可采取農民學農業科技免費，學職業技能自己出一點、政府補一點、社會幫一點的辦法，多渠道、多途徑解決經費問題。四是積極爭取上級農業、科技、移民等部門的培訓項目和培訓資金。五是要采取以獎代補的辦法，對農民培訓工作成績突出的單位給予獎勵，以調動培訓單位的積極性。
（三）加強規范管理，提高培訓質量
一是結合產業特點，認定培訓基地。根據當地產業結構特點，每個產業至少要選擇1～2個企業或生產場地作為實訓基地，掛牌認定并給予適當經費補助。二是編寫培訓教材。充分發揮各部門優勢，根據農民培訓需求并結合培訓項目要求，有針對性地編寫各類適訓資料、教材。三是加強師資隊伍建設。通過整合培訓資源，完善農廣系統內部培訓師資隊伍，提高培訓教師教學能力，建立健全內外部培訓師資隊伍。定期組織對培訓教師的專項培訓，年終對培訓教師進行培訓效果評估及評級。
（四）創新培訓形式，豐富培訓內容
