建筑企業(yè)人力資源管理
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建筑企業(yè)人力資源管理范文第1篇
關(guān)鍵詞:建筑施工企業(yè) 人力資源管理 研究
人力資源是知識(shí)時(shí)代的第一資源,是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展,要靠人才,要靠人力資源的優(yōu)化配置。但目前,我國建筑施工企業(yè)現(xiàn)有人才儲(chǔ)備和技術(shù)能力,都和世界發(fā)達(dá)國家存在相當(dāng)大的差距。因此,要想在建筑市場的搏擊中發(fā)展壯大企業(yè),必須變革現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理模式,以適應(yīng)形勢和任務(wù)的需要。
1 建筑環(huán)境概況
改革開放多年來,我國建筑業(yè)得到了持續(xù)健康快速地發(fā)展,建筑業(yè)發(fā)展的環(huán)境進(jìn)一步改善,工程質(zhì)量穩(wěn)中有升,行業(yè)整體素質(zhì)不斷提高。建筑業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的支柱產(chǎn)業(yè)地位不斷加強(qiáng),對國民經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)作用更加明顯,尤其是從去年開始,受全球金融危機(jī)影響,美國及全球各個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在經(jīng)受著巨大的考驗(yàn),各行各業(yè)也正在尋求積極的應(yīng)對措施,在此大環(huán)境下,我國政府采取了積極的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控政策,以堅(jiān)持?jǐn)U大內(nèi)需為戰(zhàn)略方針,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展。聯(lián)系實(shí)際,我們水利建筑事業(yè)作為國家基礎(chǔ)設(shè)施之一,全國各地新建、改擴(kuò)建項(xiàng)目都加大了建設(shè)的投資力度,作為一名水利工作者,深深感受到在此背景下,迫切需要高質(zhì)量高水平的人員隊(duì)伍管好用好這筆建設(shè)資金。這次國家政策擴(kuò)大對基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè),增加固定資產(chǎn)投資以達(dá)到刺激經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇,是大好機(jī)遇,但也責(zé)任重大。
任何項(xiàng)目從前期的決策、項(xiàng)目的實(shí)施,竣工驗(yàn)收到總結(jié)評(píng)價(jià),每一階段都有一個(gè)或數(shù)個(gè)可交付的工作成果,用來確定希望達(dá)到的本階段所要求的控制水平。工程項(xiàng)目實(shí)施階段的主要任務(wù)是將“藍(lán)圖”變成工程項(xiàng)目實(shí)體,實(shí)現(xiàn)決策的意圖。在這一階段,通過施工,在規(guī)定的范圍、工期、費(fèi)用、質(zhì)量內(nèi),按設(shè)計(jì)要求高效率的實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目目標(biāo)。實(shí)施階段的工作量最大,投入的人力、物力、和財(cái)力也最多,管理的難度也最大。而建筑施工企業(yè)是決定工程實(shí)體質(zhì)量的直接責(zé)任人,如何提高建筑施工企業(yè)人員的整體素質(zhì),管理者重視人力資源的開發(fā)利用問題,樹立只要有合適的崗位、把合適的人放到合適的崗位、每個(gè)員工都是人才的觀念,這就是人力資源管理的內(nèi)涵,因此,人力資源管理的效果如何,對于建筑施工企業(yè)的管理,工程建設(shè)的成敗,意義非常重大。
2 人力資源管理
在企業(yè)人力資源管理的發(fā)展演變過程中,既有成功的經(jīng)驗(yàn)也有不少失敗的教訓(xùn)。“人力資源是第一資源”的理念己經(jīng)得到了企業(yè)家的廣泛認(rèn)同。目前普遍認(rèn)為,人力資源管理的對象是“人”,主要有人力資源開發(fā)和人力資源調(diào)配兩個(gè)方面內(nèi)容,我們應(yīng)遵循人力資源配置原則,實(shí)現(xiàn)群體結(jié)構(gòu)合理化,提高企業(yè)整體效益。
2.1 人力資源開發(fā)
人力資源開發(fā)已置于各國綜合國力競爭的戰(zhàn)略位置。人力資源開發(fā)包括的內(nèi)容十分廣泛,概括地說,就是要科學(xué)合理、充分自由地發(fā)展和利用人力資源,通過投資、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)等一系列手段對人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、指導(dǎo),目的在于人盡其才,人盡其能,讓“每個(gè)人”和“一切人”都能充分自由的發(fā)展。
2.2 人力資源調(diào)配
它所要著重解決的問題是人力資源科學(xué)、合理的配置,通過實(shí)踐和案例分析,通過制度整合、文化整合、結(jié)構(gòu)優(yōu)化,通過知識(shí)共享、技能共享、經(jīng)驗(yàn)共享,來發(fā)揮每一個(gè)個(gè)體的最大能量。
2.3 人力資源配置原則
一個(gè)企業(yè)的整體效益如何,不僅受個(gè)體素質(zhì)的影響,而且還要受群體結(jié)構(gòu)的影響。所謂群體結(jié)構(gòu),是指企業(yè)各種不同類型人員的配置及其相互關(guān)系。企業(yè)人力資源的群體結(jié)構(gòu)合理化是在其專業(yè)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)及生理結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。因此,人力資源配置的最終原則是最大限度的實(shí)現(xiàn)群體結(jié)構(gòu)合理化,其基本要求是:
(1)能級(jí)原則
所謂能級(jí)原則,就是把具有不同能級(jí)的人按能力高低為序合理地組合在一起。按能級(jí)原則配置人力資源,有利于充分利用人力資源,并且能夠使他們的能力在這種合理的組合中得到發(fā)展。可以避免人才過于集中,能力得不到充分發(fā)揮,而影響工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率,“一只籠里不能關(guān)兩只老虎”就是這個(gè)道理。
(2)互補(bǔ)原則
人的能力不僅有高低之分,而且由于個(gè)人生理、心理?xiàng)l件、所受教育培訓(xùn)的程度和內(nèi)容都不同,知識(shí)、專長、性格也具有質(zhì)的差異。因此,在人力資源配置中,遵循互補(bǔ)的原則,就是把具有不同技術(shù)特點(diǎn)、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)的人科學(xué)地組合在一起,主要是通過專業(yè)互補(bǔ)、知識(shí)互補(bǔ)、智能互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、生理心理素質(zhì)互補(bǔ)來達(dá)到群體結(jié)構(gòu)的合理化。
(3)效益原則
效益原則是對能級(jí)原則和互補(bǔ)原則的概括和總結(jié)。企業(yè)人力資源配置的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)就是提高組織效益、保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此,在人力資源配置中,不僅要堅(jiān)持個(gè)人與崗位之間的對應(yīng)相適,而且要使組織的群體結(jié)構(gòu)處于合理狀態(tài),才能使個(gè)人能力得到充分發(fā)揮,獲得較大的組織效益。
3 建筑施工企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略要點(diǎn)
根據(jù)我國建筑業(yè)現(xiàn)狀以及面臨的挑戰(zhàn),施工企業(yè)應(yīng)按照知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的管理規(guī)律,發(fā)揮優(yōu)勢,打破傳統(tǒng),更新觀念,以順應(yīng)歷史發(fā)展的潮流,符合市場競爭的需要。
3.1 由資源型管理向主體型管理演變
管理者在把管理的對象當(dāng)作管理中的一種資源進(jìn)行研究的過程中發(fā)現(xiàn),人不是簡單的資源,根置于人性中的人的主體性將以各種各樣的方式表明自己的存在。人力資源的管理也將會(huì)在管理者的不斷覺悟中和傳統(tǒng)管理對象的不斷反彈中從資源型向著主體型進(jìn)行演變,管理者的角色也將從控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和幫助,主體性將成為新世紀(jì)人的工作責(zé)任心、積極性和創(chuàng)造性的基本動(dòng)力保證。
3.2 由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變
組織中的每一個(gè)人都是以自己獨(dú)特的資源加入到組織中,傳統(tǒng)的資本將不再是組織中唯一具有優(yōu)勢的因素,這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征。在這種情況下,組織不再是某一個(gè)人的投資實(shí)體,而變成眾人資源共同積聚的一個(gè)實(shí)體,人與人之間關(guān)系將成為一種新型合作關(guān)系,而不再是雇傭型關(guān)系。人力資源管理必須依據(jù)這種變化,做出新的調(diào)整。
3.3 由靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變
組織的動(dòng)態(tài)性將在未來的組織中表現(xiàn)得更為突出,組織應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)組織的運(yùn)動(dòng)形態(tài),不能一味奢談人員的穩(wěn)定性,而是在承認(rèn)組織的動(dòng)態(tài)性基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)組織合理運(yùn)動(dòng)的渠道和方式,并在運(yùn)動(dòng)中締造新的組織。
3.4 由傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的督導(dǎo)是在對人性不信任的基礎(chǔ)上展開的,是以對人的監(jiān)督和控制作為主要手段,而人的主體性在被監(jiān)督與控制中不斷的對管理者作出反彈,這就啟示了管理者們:督導(dǎo)必須適應(yīng)人的主體性特點(diǎn),并在人的主體性被壓抑時(shí),還要喚醒人的主體性,以人的主體性作為科學(xué)督導(dǎo)的基本原則。科學(xué)的督導(dǎo)將以喚醒人的主體性、促進(jìn)人的主體性的發(fā)揮作為基本的工作方針。
3.5 由傳統(tǒng)策略型激勵(lì)向戰(zhàn)略型激勵(lì)轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的策略型激勵(lì)已經(jīng)在人的主體性不斷覺醒的今天,顯得越來越勉強(qiáng)。新的戰(zhàn)略型激勵(lì)將取代策略型激勵(lì)而成為激勵(lì)理論新的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略型激勵(lì),將以人的主體性作為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn),以加強(qiáng)人的主體性作用和實(shí)現(xiàn)人人自我激勵(lì)作為新型管理的目標(biāo)。這是出現(xiàn)、發(fā)展和演變了幾十年的激勵(lì)理論所必然進(jìn)入的一個(gè)新的階段。
建筑企業(yè)人力資源管理范文第2篇
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理
引言
建筑企業(yè)是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，建筑企業(yè)獲得了迅猛的發(fā)展，同時(shí)越來越激烈的市場競爭使得建筑企業(yè)更加注重內(nèi)部管理。人力資源作為企業(yè)的關(guān)鍵資源，其管理水平的高低直接影響著建筑企業(yè)的正常、穩(wěn)定、有序的運(yùn)營，建筑企業(yè)若想提高市場競爭力，就必須強(qiáng)化人力資源管理，最大限度的開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。本文主要分析了建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，并就如何解決其問題提出了幾點(diǎn)參考建議。
1建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題分析
1.1人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃不明確
從目前我國建筑企業(yè)人資體系實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)來說，其體系還不完善，人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃未具體明確，同時(shí)沒有合理、高效的制度做支撐，即便是制定了一些制度也缺乏足夠的執(zhí)行力。人力資源管理關(guān)系著員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、員工潛能的開發(fā)與利用、企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)等眾多環(huán)節(jié)，人力資源管理水平的低下，影響了企業(yè)對人力資源的開發(fā)與利用，在一定程度上制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.2人才儲(chǔ)備不規(guī)范
首先是對戰(zhàn)略性人才的引進(jìn)缺乏前瞻性的思考，建筑企業(yè)的員工招聘方式與準(zhǔn)則還在沿用傳統(tǒng)的缺什么找什么的形式，人才儲(chǔ)備缺乏前瞻性。人力資源管理部門沒有對企業(yè)各個(gè)部門的實(shí)際人才需求進(jìn)行詳細(xì)的核查，只進(jìn)行選擇性處理，對企業(yè)新增的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)出現(xiàn)了責(zé)任真空。經(jīng)相關(guān)研究顯示，企業(yè)的發(fā)展壯大必須在符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，加大專業(yè)技術(shù)性人才和綜合管理性人才的引進(jìn)，但目前建筑企業(yè)這兩類人才極度匱乏，導(dǎo)致建筑企業(yè)的運(yùn)營出現(xiàn)停滯狀態(tài)。其次是缺乏科學(xué)合理的人才需求計(jì)劃，人才的需求計(jì)劃必須建立在企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略目標(biāo)上，通過企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的規(guī)劃、整合，才能達(dá)到完善的人才需求計(jì)劃，但大多數(shù)建筑企業(yè)的人才需求計(jì)劃只是簡單地從下至上匯總模式，缺乏合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，無法有效調(diào)整因人力資源變化帶來的實(shí)際計(jì)劃。
1.3人力資源的培訓(xùn)開發(fā)不到位
有些建筑企業(yè)的不重視人力資源的培訓(xùn)、教育與開發(fā)工作，對新入職員工缺乏相應(yīng)的崗前培訓(xùn)，新員工在不了解企業(yè)文化、各項(xiàng)規(guī)章制度、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)等的基礎(chǔ)上，開始上級(jí)通知的工作內(nèi)容，不利于新員工的成長，在遇到困難時(shí)會(huì)不知所措，失去工作的信心；對于現(xiàn)有的職工缺乏專業(yè)技能和工作能力等方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工依然停留在原地，工作效率和質(zhì)量大打折扣，影響了建筑企業(yè)的發(fā)展。1.4激勵(lì)機(jī)制不完善一是薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理，設(shè)置單一。有些建筑企業(yè)確立工資時(shí)依據(jù)的是員工的職位，忽略了員工的工作能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，在薪酬的發(fā)放上一般都是保密機(jī)制，這樣單一的薪酬機(jī)制無法滿足員工的多樣化需求，導(dǎo)致建筑企業(yè)人才流失嚴(yán)重、流動(dòng)性較大，不利于建筑企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。二是實(shí)施激勵(lì)機(jī)制欠缺公平性，有些建筑企業(yè)的員工薪酬由企業(yè)所有者自身決定，相同的工作量卻沒有得到一樣的報(bào)酬，這勢必會(huì)引起員工內(nèi)心的不滿，無法全身心地投入到工作當(dāng)中，員工逐漸對企業(yè)失去歸屬感，就會(huì)導(dǎo)致離職問題。
2強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理的有效策略分析
2.1制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源管理水平高低直接決定著建筑企業(yè)各項(xiàng)工作效率及整體服務(wù)水平，為了留住人才，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，企業(yè)有必要將人力資源管理納入到整體的戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，明確人力資源管理目標(biāo)，以員工的發(fā)展為根本出發(fā)點(diǎn)，形成一種動(dòng)態(tài)的人力資源管理系統(tǒng)。這就需要建筑企業(yè)在日常工作中重視對員工的考核評(píng)價(jià)，通過完善的績效考核制度來達(dá)到督促員工的目的，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，想辦法開發(fā)員工的潛能，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，并將自身的價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)相結(jié)合，更好地為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展貢獻(xiàn)力量，這樣建筑企業(yè)才能真正留住人才。
2.2完善人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，儲(chǔ)備優(yōu)秀人才
首先，建筑行業(yè)的特點(diǎn)就是從業(yè)人員的流動(dòng)性大、技術(shù)型人員多，建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理層及人力資源管理部門應(yīng)積極改變對人力資源工作范疇的認(rèn)識(shí)，建立健全人力資源管理體制，建立專口的人力資源管理隊(duì)伍，明確管理隊(duì)伍的崗位職責(zé)與權(quán)限，必須具備相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人獨(dú)特的人力資源管理見解。另外，人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，其涉及的內(nèi)容包括人員招聘、管理制度制定、薪酬福利待遇設(shè)計(jì)等，應(yīng)從企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā)，建立全方位的人力資源管理體制，以企業(yè)文化為指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)最大化的利益為最終目標(biāo)，以此來科學(xué)構(gòu)建人力資源體系各個(gè)模塊，最終形成高效、系統(tǒng)的人資管理體系，通過上下有效的交流反饋，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的人力資源管理工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，理順管理架構(gòu)。結(jié)合建筑企業(yè)的中長期的企業(yè)規(guī)劃，實(shí)行直線職能制的人事管理體制，總經(jīng)理直接管理辦公室，掌控公司的大權(quán)和總體的運(yùn)營，公司重大的事件都必須經(jīng)過總經(jīng)理辦公會(huì)議的通過，各個(gè)相關(guān)業(yè)務(wù)的總監(jiān)的責(zé)任是提高業(yè)務(wù)的水平，保證所負(fù)責(zé)工作的質(zhì)量和效率，與直線經(jīng)理建立良好的工作關(guān)系，加強(qiáng)管理水平。此外，建立專口的人事管理部口進(jìn)行管理。建議調(diào)整后的組織架構(gòu)如圖1所以.
2.3加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)
培訓(xùn)是建筑企業(yè)開展人力資源管理工作不可或缺的一項(xiàng)內(nèi)容，必須引起重視。現(xiàn)如今，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)人才素質(zhì)和能力的競爭，同時(shí)各種新技術(shù)、新設(shè)備、新理念的應(yīng)用加大了員工的培訓(xùn)需求，企業(yè)發(fā)展內(nèi)外環(huán)境的變化使得組織結(jié)構(gòu)不斷變化，員工崗位技能的培訓(xùn)和開發(fā)更加重要。首先，注重新員工的崗前培訓(xùn)，使新員工了解自身的工作職責(zé)和內(nèi)容，還要加強(qiáng)企業(yè)文化教育，使新員工認(rèn)同企業(yè)文化，遵循企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。其次，對于在職員工要強(qiáng)化技能培訓(xùn)，可以通過戶外拓展、技能競賽、頭腦風(fēng)暴等形式來加強(qiáng)員工之間的溝通交流，同時(shí)也使員工的專業(yè)技能得以提升。此外，對于優(yōu)秀的職工更要注重發(fā)展性的培訓(xùn)，還要幫其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)職業(yè)晉升路線等，讓人才看到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的希望，從而增強(qiáng)職工對企業(yè)的歸屬感，提高人力資源的穩(wěn)定性及企業(yè)人力資源整體素質(zhì)水平也會(huì)得到提升。
3結(jié)束語
綜上所述，建筑企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，制約了建筑企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，在市場競爭越來越激烈的今天，人力資源作為一項(xiàng)核心資源應(yīng)受到建筑企業(yè)的高度重視，并構(gòu)建科學(xué)合理、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，為企業(yè)儲(chǔ)備更多優(yōu)秀人才，將人力資源的作用發(fā)揮到最大限度，促進(jìn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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建筑企業(yè)人力資源管理范文第3篇
本文從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，構(gòu)建能夠提升企業(yè)核心競爭能力的國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。該系統(tǒng)包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)四個(gè)子系統(tǒng)，它們形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互作用的完整體系。
1.1基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動(dòng)關(guān)系。因此，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營業(yè)務(wù)規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。
1.1.1基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃
國有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨(dú)立法人層次，強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個(gè)方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)如果是國有獨(dú)資公司，一般不設(shè)立股東大會(huì)；另一方面，調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少管理機(jī)構(gòu)，縮短管理鏈條，形成“決策層－職能層－事業(yè)部（子公司）”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。
1.1.2基于經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃
企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對企業(yè)未來某一段時(shí)間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括：人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊(duì)伍，吸引和擴(kuò)大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)運(yùn)營管理人才；對于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)建設(shè)三支隊(duì)伍即建立以董事長、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì)，樹立全新的市場營銷意識(shí)，打造高級(jí)營銷人員、市場營銷人員、市場營銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營銷團(tuán)隊(duì)，完善管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次的管理技術(shù)人才，并使得各級(jí)各類管理技術(shù)人才隊(duì)伍達(dá)到合理比例。
1.2基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)
基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當(dāng)中，通過建立科學(xué)的報(bào)酬體系，來有效激勵(lì)員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計(jì)劃三個(gè)部分。
1.2.1工資系統(tǒng)
工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對固定的勞動(dòng)報(bào)酬，一般由基本工資和績效工資兩個(gè)部分組成。依據(jù)國有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。
第一，年薪制。年薪制是國有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營管理業(yè)績和所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個(gè)人收入同企業(yè)經(jīng)營效益和管理者的工作業(yè)績聯(lián)系起來，對高層管理人員可起到了一定的激勵(lì)約束作用。
第二，職位工資制。對于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，我們可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計(jì)辦法，薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級(jí)，稱為薪級(jí)，明確每一薪級(jí)的工資范圍；然后，在同一薪級(jí)中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點(diǎn)，稱為薪點(diǎn)，在薪級(jí)范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的具體數(shù)額。
第三，彈性工資制。對于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵(lì)力度，增強(qiáng)工作業(yè)績，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)采用項(xiàng)目提成工資制，并繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。
1.2.2福利系統(tǒng)
福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)或?qū)嵨飯?bào)酬等。國有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補(bǔ)充，是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量，關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展的重要途徑。
1.2.3員工持股計(jì)劃
員工持股計(jì)劃是指由國有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表職工持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計(jì)劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者，員工和企業(yè)共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此，員工持股計(jì)劃具有良好的長期激勵(lì)效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū),國有大型建筑企業(yè)的二級(jí)企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進(jìn)，如北京建工集團(tuán)同民營企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56％，原二建公司以實(shí)物資本入股占34％，經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10％[7]。
1.3基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)
有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)輸入有力的人才支持，保證企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施，是企業(yè)核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、創(chuàng)新用人機(jī)制三個(gè)方面：
1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。員工職業(yè)生涯同個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人工作能力以及個(gè)人努力程度有很大關(guān)系外，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時(shí)期，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工制定一個(gè)科學(xué)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，對吸引和留住人才都有很重要的作用。
1.3.2員工培訓(xùn)計(jì)劃
相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)更需要一專多能，適應(yīng)能力強(qiáng)，知識(shí)面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括：①做好員工培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結(jié)構(gòu)和對人力資源各個(gè)方面的總體需求，并確定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)；此外，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工個(gè)人的學(xué)習(xí)要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個(gè)人的發(fā)展需要。②建立長效培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。國有建筑企業(yè)向員工提供培訓(xùn)，要建立相應(yīng)的競爭制度，盡可能提供機(jī)會(huì)讓有能力，有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個(gè)人發(fā)展相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工追求進(jìn)步，參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。③建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對整體培訓(xùn)安排的滿意度；對以接受培訓(xùn)的員工要進(jìn)行測試與考核；定期測算培訓(xùn)回報(bào)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來應(yīng)有的回報(bào)等。
1.3.3創(chuàng)新用人機(jī)制
為了有效利用優(yōu)勢人力資源，增強(qiáng)國有建筑企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)新人才機(jī)制要堅(jiān)持公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則；建立重真才實(shí)學(xué)，重工作業(yè)績的用人標(biāo)準(zhǔn)；積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。
1.4企業(yè)文化建設(shè)
國有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強(qiáng)柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個(gè)方面：①創(chuàng)新文化理念，推進(jìn)全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命，培育、弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)精神；在員工思想上要樹立全新的服務(wù)觀和積極進(jìn)取的生產(chǎn)經(jīng)營觀；要實(shí)現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動(dòng)企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識(shí)、是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體，企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。③建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”理念；制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計(jì)劃等學(xué)習(xí)制度；建立學(xué)習(xí)型組織評(píng)估指標(biāo)體系，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn)，放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識(shí)創(chuàng)新。
2結(jié)束語
國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ)，是對企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對未來一段時(shí)間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃；人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵(lì)系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施，保證人力資源規(guī)劃能夠順利實(shí)現(xiàn)，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持；企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障。
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建筑企業(yè)人力資源管理范文第4篇
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源
0 引言
建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行了探討。
1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
1.1 人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。
1.2 人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。
1.3 有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
3 加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施
3.1 在意識(shí)上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。
3.2 塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。
建筑企業(yè)人力資源管理范文第5篇
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化
中圖分類號(hào)：TU7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
前言
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建筑施工企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、從業(yè)人員數(shù)量等各方面都發(fā)生了變化。而建筑施工企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，其在內(nèi)外環(huán)境的競爭壓力下，都面臨著復(fù)雜的管理效益問題。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心部分之一，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)人力工作效率，作為建筑施工企業(yè)，同樣面臨著人力資源管理的重要難題。
一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問題
1、人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理
一是企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量不足，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。二是人才結(jié)構(gòu)不合理，在職稱結(jié)構(gòu)上，初級(jí)職稱人員多，中高級(jí)職稱人員少，具有教強(qiáng)技術(shù)水平和持有一級(jí)建造師、注冊造價(jià)工程師等專業(yè)資格證書的專業(yè)技術(shù)人員稀缺；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，大專人員多，本科學(xué)歷、研究生人員少；在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，工程技術(shù)人員多，經(jīng)營管理、國際工程項(xiàng)目管理等專業(yè)人員少；三是人才職業(yè)化程度低，成熟的項(xiàng)目經(jīng)理人、市場化的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)等缺乏，種種情況嚴(yán)重制約了企業(yè)管理水平的提升和多元化發(fā)展。
2、人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化
重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
3、企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求
主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
4、缺乏有效的人力資源溝通機(jī)制和平臺(tái)
在人力資源管理上，溝通機(jī)制的建立不僅能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)員工的心理成長問題，還能從溝通中來調(diào)整人力資源管理的主動(dòng)性，并通過引入相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和手段，從員工自身的立場出發(fā)，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)。
二、優(yōu)化建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法
1、在意識(shí)上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度
只有加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。重點(diǎn)是要建立完善的人力資源開發(fā)管理制度，進(jìn)行科學(xué)的管理。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，企業(yè)往往對人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。
2、制定以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動(dòng)態(tài)的、變化的、實(shí)時(shí)的狀態(tài)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，建筑施工企業(yè)必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動(dòng)，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與企業(yè)長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)和吸納企業(yè)需要的人才，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)行必須有人力資源的支撐和保障。企業(yè)人力資源管理的成功需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)的參與，并對管理質(zhì)量保持敏感。建筑施工企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要，跟蹤國家、行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定及時(shí)對為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行合理預(yù)測，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展設(shè)想，通過分析企業(yè)的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點(diǎn)闡明企業(yè)需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才，并對可能的人事進(jìn)退進(jìn)行系統(tǒng)安排，改善人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)密集型向管理型、技術(shù)型轉(zhuǎn)變。
3、改革人力資源的開發(fā)投資機(jī)制
企業(yè)進(jìn)行教育培訓(xùn)的目的，其根本性在于獲取最大的效益。因此，要提高企業(yè)或個(gè)人對教育培訓(xùn)投資的積極性，必須改善企業(yè)人力資本投資機(jī)制，應(yīng)建立一種“誰投資、誰收益；投資大、回報(bào)高”的人力資本投資機(jī)制。對于員工個(gè)人，也要增強(qiáng)投資意識(shí)，建立一種員工培訓(xùn)個(gè)人投資回報(bào)機(jī)制，使員工的培訓(xùn)與薪酬、晉升有機(jī)聯(lián)系起來。這樣，可以極大地調(diào)動(dòng)社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人投資教育培訓(xùn)的積極性，從而改變施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)資金嚴(yán)重短缺的局面。
4、注重專業(yè)技能培訓(xùn)
良好的職業(yè)素養(yǎng)是提高工作效率的前提，人力資源管理者需不斷充實(shí)自己的職業(yè)知識(shí)，改進(jìn)管理工作水平的專業(yè)水準(zhǔn)。最為重要的是能與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)展情況制定科學(xué)的人力管理計(jì)劃，從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中擺脫出來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、科學(xué)化、合理化管理。施工企業(yè)應(yīng)該將員工的教育培訓(xùn)融合在企業(yè)發(fā)展中，為他們創(chuàng)造更多的深造培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工能夠不斷提升自己的專業(yè)化水準(zhǔn)，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。公司可定期對員工的操作技能、理論知識(shí)考核審定，以提高其專業(yè)素養(yǎng)。
5、注重人才的激勵(lì)和吸引人才
施工企業(yè)人力資源管理的重要工作在于激勵(lì)員工的工作積極性，吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟，而實(shí)現(xiàn)對自身企業(yè)員工的有效激勵(lì)，不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的未來規(guī)劃協(xié)調(diào)起來，還能夠從管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上來充分尊重員工的成長，并能夠讓員工參與到企業(yè)的管理中，從而更有效的留住了人才。在員工崗位管理上，通過薪資待遇的動(dòng)態(tài)調(diào)整，按照不同的貢獻(xiàn)級(jí)別給予相應(yīng)的分配，對于優(yōu)秀的人才進(jìn)一步增強(qiáng)其干勁，對于先進(jìn)的人才提供更廣闊的發(fā)展空間，不同的人力按照其能力和價(jià)值進(jìn)行有效的調(diào)配，以充分激發(fā)員工的挑戰(zhàn)困難、挑戰(zhàn)自我的信心，從而將企業(yè)的管理理念和員工的價(jià)值準(zhǔn)則進(jìn)行連接起來，并促進(jìn)企業(yè)管理績效與員工的發(fā)展相攜共生。
6、加大分配制度改革力度，制定并落實(shí)收入留人措施
加強(qiáng)人力資源管理工作，關(guān)鍵是看效果。當(dāng)前，建筑施工企業(yè)要采取一些提高收入標(biāo)準(zhǔn)的有效措施：一是在企業(yè)高、中層人員中推行年薪制；二是執(zhí)行多種結(jié)構(gòu)形式的工資分配辦法，機(jī)關(guān)管理人員可實(shí)行基本生活費(fèi)加年工資、崗位工資和津補(bǔ)貼形式的崗位組合工資；項(xiàng)目管理人員參照市場同類人員價(jià)格，實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押承包預(yù)支工資；二、三線生產(chǎn)崗位職工實(shí)行定額包干工資，一線生產(chǎn)工人實(shí)行高不封頂?shù)娜~計(jì)件工資；三是設(shè)計(jì)一些諸如專業(yè)技術(shù)人員津貼、新招畢業(yè)生生活補(bǔ)貼、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等形式的報(bào)酬項(xiàng)目，增加職工收入的心理期望值，豐富職工收入的結(jié)構(gòu)和層次。
結(jié)束語
建筑施工企業(yè)是地方及國家重大型工程施工的生力軍，集聚各方面的人才。管好用好人才將是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)一項(xiàng)長期工作，涉及企業(yè)的健康發(fā)展。要針對企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，進(jìn)行系統(tǒng)地分析研究，找出主要問題的結(jié)癥，才能制定相應(yīng)的對策措施。
參考文獻(xiàn)
[1]王黎，淺談現(xiàn)代建筑施工企業(yè)人力資源管理，科學(xué)之友[J]，2012
