事業單位改革措施

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事業單位改革措施范文第1篇

預算會計在政府、行政機關等事業單位中，有著既重要又基礎的地位。預算會計在加強行政事業單位管理和考核過程中扮演著非常重要的角色，起著至關重要的作用。我國的預算會計是在1950年10月制定出來的，并且在同年付諸實施，而為了適應社會的發展還有社會主義市場經濟體制的形成，在以后的許多年中進行了多次的修改，現行的預算會計是在1997年經歷改革后進行實施的。

關鍵詞:預算會計 會計體系 核算基礎

一、我國事業單位預算會計體系的現狀與改革

(一)我國事業單位預算會計體系中存在的問題

我國的預算會計體系產生于剛建國的時候，那個時候我國的社會生產力還比較低下，人民的生活水平也很低，經濟體制屬于是計劃經濟體制，這樣的經濟體制是一種落后的經濟形式，它表現于政府對于市場的控制率太高，由于政府的控制力度太大導致社會生產中，各類資源的集中程度也相對太高，在進行分配的時候，存在著很強的供給制度，這樣的市場經濟形式束縛了市場的發展，也束縛了經濟的發展，這就是當時我國所獨有的預算會計體系。但是隨著時代的不斷發展，不斷地更新，市場對于經濟形式的要求也越來越高，這也導致了舊的經濟制度被更新，被改動。在這樣的大環境下，政府對于市場的控制也越來越放得開，不再做過多的干預與控制，使得市場得到了解放，伴隨著改革開放的到來，我國的經濟形式也得到了最大的改善，市場經濟體制開始在我國市場發展，形成。這其中的變化包括對于社會資源的分配原則的改變，集中性的改變。在這樣的經濟形式刺激下，事業單位會計也有了很大的改變，這其中包括：事業單位除了政府的撥款以外還有了自己的一些收入，因為現在的事業單位也多少的帶有了一些經營性質的改變。

(二)國外政府會計體系的借鑒

而對于美國而言，同樣的是事業單位，同樣是會計體系，但是它包含的卻比中國的會計體系所包含的更多。這之中不僅有政府機關單位，還有一些非營利性的經濟組織。它的核算對象是非營利性組織還有政府機關等單位的各項活動。這里所說的各項活動包括很多，比如說：政府及相關機構所舉行的一些政府行為的活動，還有國有制企業的活動，還有一些非營利性組織，像醫院，公立學校等組織所辦的活動。從以上的各個方面來分析，我國的會計預算體系和美國的預算會計體系相差很大，我們通過分析，可以得出以下結論，比如，從適用的對象方面，美國的比我國的適用更加的廣泛，所包含的范圍也更加大，不只是政府機關包含其中，還有與政府相關的一些非營利性的組織也包括在內，美國的會計體系將政府所辦的非營利性組織與民辦的非營利性組織區別對待，民辦的非營利性組織不屬于政府的會計體系之內。這種做法有助于我們分清非營利性組織的歸屬，雖然我國與美國的經濟形式，社會體制都有不同，許多事情需要區別對待，但是這種方法還是值得我們學習的。

(三)我國事業單位預算會計體系的改革措施

通過以上的對比，我們發現在我國的事業單位預算會計體系中，對于事業單位預算會計的核算基礎存在著問題，而對于這一問題，我們可以通過以下辦法來解決，一、將事業單位會計歸屬于預算會計體系，然后將其與行政單位所結合，并成為“行政事業單位會計”。因為在現在大的會計體系下，會計主要分為營利性會計，也就是我們所說的企業會計，還有一種就是我們上文提到的非營利性會計，這是和企業會計存在著差別的，而且在傳統的會計體系中，會計主要就被分為這兩大類。二、將事業單位會計分離出來，不再歸屬于預算會計體系而應該與企業會計歸在一起，因為事業單位越來越和企業相接近，也有自己的盈利，而且在一定的程度上，企業的制度對于事業單位也越來越適用。

二、結論

在我國現行的事業單位預算會計制度，是1997年制定，1998年開始正式施行的會計制度。在本文中，研究了我國的事業單位預算會計核算體系的現狀和存在的問題還有需要借鑒的對象。本文采用對比的方法進行深入的探討和區分，在比較中顯示出了我國現行事業單位預算會計制度中對于一些范圍的界定標準和所存在的一些問題。在研究中認為應該借鑒國外成功的經驗，從而改革自身的不足。建立更完善的政府會計體系。同時還指出我國正在由收付實現制向權責發生制過渡，這一過程是漫長而復雜的，我們不僅僅需要理論上的支持，更需要在實際中不斷的完善和豐富，還有很多的方面需要協調與配合，更需要宏觀的制度保障，來保證這一過程平穩快速的進行。

參考文獻:

[1]樓繼偉.政府預算與會計的未來[M].北京:中國財政經濟出版社,2002：142-153.

事業單位改革措施范文第2篇

關鍵詞：會計制度 事業單位 改革 管理

《事業單位會計制度》是當今會計管理工作的規范依據，給事業單位會計核算、會計管理模式變革指明了方向，在強化會計職能、提高會計監督水平方面起到積極作用。伴隨社會經濟體制改革力度的不斷加大，事業單位和市場之間的關系變得越來越密切，這使得當今會計制度和工作準則的局限性日益明顯，不足之處非常突出，需要我們在工作中不斷的加以改進和優化，從而提高整體工作效率。

一、事業單位會計制度現狀

按照國務院統一部署的事業單位會計改革目標進行工作，會計改革既包含了事業會計部門人事制度的改革，又包括了會計制度、會計管理策略等方面的改革?！妒聵I單位會計制度》對于會計核算工作的改進給予了重大支持，也對會計管理和職能規范起到積極作用。但是隨著社會經濟體制改革力度的不斷深入，事業單位與市場之間的關系日益密切，這使得會計改革工作的局限性越來越突出，給會計制度改革造成一定的影響。在目前的事業單位會計制度中，常見的問題主要包含以下幾方面：

1、核算基礎無法達到市場經濟核算要求

在目前事業單位會計管理工作中，主要是以收支來實現會計核算控制，這種方法是目前會計管理的核心，是對單位經營性財務收支核算的重要手段。但是受到社會經濟發展現狀的影響，在這種條件下的會計核算方式很難達到完全反應資產、負債的要求，這對于一般事業單位的會計核算工作而言存在著明顯的失真。在這種核算制度下，事業單位極容易出現會計年度收支項目不匹配的現象，致使項目中虛賬、假賬問題嚴重，給單位的工作和發展造成許多的弊端。

2、不利于加強成本控制

在現行的會計管理制度中，固定資產的收支問題雖然看似記錄的十分詳細，但是經常會因為折舊、破損等問題造成賬面記錄不符的現象，使得成本核算不完整。同時，受到科技進步、經濟發展、生產力水平不斷提高的影響，導致固定資產在購置的時候成本和價值損耗因素嚴重，這就使得固定資產的原價值遠遠大于實際價值，而在事業單位會計報表中所反應出的財務價值遠遠無法達到預計標準，沒有真實的反映出資產的狀況和實際資產額，這不僅不利于成本強化和控制，而且對企業的財務管理工作的開展造成制約。在會計工作中對事業單位財務支出未曾按照成本性質進行歸類，對于各種材料、人員支出方面大多都是以列報表的方式來進行歸納，這嚴重影響了成本管理工作的開展，甚至是造成不必要的資源浪費。

3、不能全面反映事業單位的財務狀況

在目前的事業單位財務管理中，大多數單位財務工作無法真實、具體的反應實際發生數和預算數之間存在的差異，并且在詳細數據表中的問題更為突出。在目前的工作中，部分事業單位在會計財務報表中的，雖然做了附注表且對輔助表上預算執行能力和自身產生的差異原因進行了總結，但這些工作并非強制性的，這使得事業單位會計工作人員對本單位預算執行情況不了解，分析方面的差異大，對信息的研究內容不夠深入，使得整個工作中產生了嚴重的誤差，甚至在規章制度方面還存在著不科學的現象，從而給財務管理工作造成不必要的影響。

二、事業單位會計改革重點

從我國會計制度的改革入手，我國自從進入社會主義現代化建設的新時期以來，對社會經濟體制做了深入的改革，會計制度也隨之發生了變化。事業單位會計制度作為會計領域的重要組成部分，如何做好相關會計管理工作至關重要，是當前人們關心的焦點問題。在會計管理工作中，主要的改革工作重點如下：

1、改革原則

首先，事業單位在會計管理工作中要做好收支分類工作改革，要以適應時展潮流、順應經濟發展規律對收支科目進行改革，這種改革措施不僅有助于提高我國會計信息化建設，能更好的反映出事業單位會計工作的預算執行情況，提高會計工作的預算執行能力。

其次，在工作中對事業單位會計所披露出來的范圍、分類、途徑問題加以總結和歸納，要善于利用政府采購貨幣流轉問題，做好預算和控制工作，實現收支脫鉤、收支分離的現代化發展新要求。

再次，事業單位會計改革工作的進行離不開廣大會計工作人員的支持和配合，因此在工作中需要充分調動會計工作者的改革激情，制定出合理、科學的會計制度，將經濟業務和管理工作相結合，從會計人員工作素質和水平出發，做到簡化工作流程、提高工作效率的預計要求。

2、改進固定資產和無形資產的核算

關于事業單位固定資產折舊的核算，建議廢止計提修購基金制度，建立事業單位計提固定資產折舊制度，取消固定基金和專用基金――折舊基金科目，同時設置累計折舊科目，作為固定資產的備抵科目。計提固定資產折舊費用時選擇適當的折舊方法，事業單位可采用直線法。同時在資產負債表中的固定資產項目下，增設固定資產原值累計折舊和固定資產凈值項目，以反映固定資產的新舊程度。通過以上處理，在不改變目前事業單位收付實現制核算基礎的前提下，相對真實地反映出事業單位固定資產的凈值。

三、結束語

企業內部會計監督具有自律性，是會計監督體系的基礎社會審計監督具有鑒證性，是會計監督體系的補充政府部門監督具有權威性，是會計監督體系的主導。

參考文獻：

[1] 郭圓圓. 事業單位會計引入權責發生制的思考[J]. 商業會計. 2005（24）

事業單位改革措施范文第3篇

關鍵詞：事業單位 績效工資 改革

事業單位的資金主要來源于國家財政，專門為人民服務，屬于非營利組織。當前，管理制度中的不足持續得到補充，以往的工資制度明顯不合時宜。何況事業單位具有服務性質，如何調動工作人員的積極性是需要考慮的問題，這就要求從績效工資入手，對工作人員進行激勵，讓工作人員在工作之中規避各種問題，使工作順利展開。

一、事業單位績效工資改革的目標

（一）緩解某些部門的矛盾

績效工資改革直接和員工的利益產生聯系，在推行時需謹慎，要根據試驗期推行效果對改革的內容進行調整。其中一些內容會讓整個部門的利益發生改變，相應的利益群體自然就會對剛出現的制度產生對立情緒，這些人就會對那些利益增加群體提出質疑和不滿，這種情緒積累一定時間之后就會爆發，各部門之間的矛盾就會被激發，由于彼此處于對立，就會疏于交流溝通，這種情況對單位的團結明顯形成負面影響，不利于單位的穩定發展。

（二）激發基層員工工作熱情

單位本身就是一個整體，其中涉及了各個崗位的工作人員，各個工作人員負責的工作內容不同，工資自然也就有高低的分別，專業技術職稱級別較高的工作人員工資水平也就較高，職稱級別低的工資較少。在進行績效考核的過程中自然也會將權重指標傾向于職稱級別較高的一方，基層員工的績效指標受到很大程度削弱，這些人員自然會感受到這些方面的偏頗，在工作之中也就難有熱情。另一方面，收入水平高的人員過多，基礎崗位很少有人愿意應聘，各個層次的崗位人員比例迅速發生變化，導致職工結構不穩，很多事務的處理缺乏人員。

（三）處理指標體系問題

一些職位多、規模較大的事業單位考核指標較為繁雜，需要逐層分析。實際考核之中都是從工作量、工作質量等方面展開分析，只有很少部分能實現量化，大部分崗位的考核只能使用定性的方式進行判定，尤其是能力與態度的指標都是定性指標。這就要求改革需要解決這些問題。

二、促進事業單位績效工資改革的建議

（一）積極宣傳

事業單位的績效工資改革想要真正發揮影響力，首先需要做的是讓改革內容被更多人了解，這就需要借助宣傳的力量。這項改革本身就有一定的敏感性，一直以來，事業單位的固定工資制度會讓崗位員工產生明顯的優越感。這種制度長時間積累的后果就是員工已經習慣工資只漲不降，一旦工資降低，其在主觀情緒上難以接受?；谶@點，改革之前要展開宣傳，有關的宣傳內容的也要注意選擇合適的時機，不然難以發揮效果。可以依靠組織專門的講座活動，講解的內容一定要客觀，并對國內和國外這個方面的具體情形進行講解。演講者需要注意語言和內容的安排，不能讓這些內容表現出說教的傾向，只有在照顧職工情緒基礎上精心進行布置才能提升其接受程度。

（二）彌補績效考核體系缺失部分

原本的績效考核體系比較混亂，可以考慮分門別類的方式進行處理。對于執法類型的單位而言，由于此類組織帶有明顯的國家公務性質，可以根據實際情況考慮不將其納入到改革范圍之列。對于一些經營服務的單位，可以參照企業公司的考核方式。對于公益性的單位而言，屬于重點需要改革的單位。要結合實際情況展開廣泛地調查研究，綜合各方結果對考核進行量化改進。比如，學校的教師，可以對其工作情況和質量進行詳細劃分，以量化的方式精確地確定其績效工資。在確定各項指標時，要和員工保持溝通，聽取員工建議，這樣能及時發現很多問題，在確保指標設置科學合理的前提下，盡量保證人性化。

（三）加強監督力度

要對績效工資發放進行監督，對各項程序進行監察，依據實際狀況調整細則，只有專業部門審批下達之后才能交由財政部門開展備案。在改革之中，定期開展檢查十分必要，對于其中出現的阻礙改革進程的行為要依法查處，同時委派專門的小組成員對改革進程實施監督，利用網絡、電視、報紙等媒體對各項內容實施曝光，在各項工作透明的情況下才能減少暗箱操作的行為。事業單位員工工資問題常常和地方財政支持有一定關聯，可以從這個角度進行檢查監督。對于那些經濟欠發達地區，要給予一定程度的特殊照顧，在全國整體績效工資數額不變的前提下，適度增加對貧困區域的支持。

三、結束語

對于事業單位的員工而言，績效工資的改革直接和其利益產生聯系。從這個角度講，在進行改革時，要從崗位特點著手，將績效考核作為扭轉工作人員態度的杠桿。也要對某些權力過大的崗位實施有力的約束，防范權力過于集中導致的整體利益受損。

參考文獻：

[1]何娟.芻議醫療衛生事業單位實行績效工資制度改革[J].現代醫院，2013

事業單位改革措施范文第4篇

關鍵詞：工資；事業單位；機關；改革；制度；思考

一、引言

機關事業單位工資分配制度改革，關系著社會的穩定發展，是促進社會公平的重要措施。但是我們也必須認識到工資分配制度改革，是一牽一發而動全一身的改革活動。這主要是因為我國公職人員基數龐大，加之機關事業單位中處在一定的等級矛盾，這些因素都嚴重掣肘我國工資分配制度改革的落實與推進。在和諧社會建設要求的牽引下，進行合理的工資分配制度改革勢在必行，為了保證改革措施科學有效且能夠有效矯治弊病，那么我們首先應該透過工資分配制度改革的含義分析，從而過渡到具體的策略分析上。

二、落實工資分配制度改革的重要含義

現目前，機關事業單位人事改革進行得如火如荼。尤其是事業單位人力資源改革，進展頗為客觀，在新一輪的改革中主要矯治了事業單位用人終身制，制定了嚴格的考核制度，將崗位制用人制度落到了實處。如此改革的意義在于，用人制度是以崗位要求為重點，按照嚴格的要求對事業單位員工進行科學的考核，敦促有關人員在其職謀其事，換言之這樣的用人制度能夠在一定程度上改善機關事業單位辦事效率不高的怪象。當然為了配合人事制度改革，自然也應當實施工資分配制度改革。因為人事制度改革的意義在于提高機關事業單位整體的辦事效率，這樣的改革制度是具有約束性，但是從本質上講人事管理應該做到張弛有度、獎懲嚴明，因此為了配合人事制度改革就應該積極推進工資分配制度改革。因為按照傳統的工資分配制度，事業單位工資分配一般按職稱和資歷分配，而機關單位則按照等級分配，如此工資分配原則，缺乏對工作效率及業務能力的考核，因此從某種角度上講是有失公平的，同時也不能有效提升有關工作人員的工作積極性。由此可見，為了契合時展要求，做好工資分配制度改革具有至關重要的現實意義，其主要包含以下幾點重要的含義：

首先，事業機關單位實施工資分配制度改革，是契合市場經濟要求的，靈活的工資分配制度和合理工資上浮空間是激發事業機關單位職員積極進取的源動力。其次，工資分配制度改革是明確職責的必要措施，在傳統工資分配模式下，同一部門相同等級的機關事業單位職工職責很難得到合理的劃分，遇到工作問題時推諉現象嚴重，嚴重降低了工作效率。最后，落實工資分配制度改革，完善機關事業單位工資合理增長機制，并將業績考核納入工資分配審計中能夠積極有效提高機關事業單位的服務水平，全面推進和諧社會的建設。

三、實施機關事業單位工資分配制度應該注意的幾點問題

綜上文所述，現階段我們應加快機關事業單位工資分配制度改革，以此契合時代的發展需求。但是從整體上講，工資分配制度改革也受到諸多因素阻礙，這主要是由于機關事業單位工資分配理念已經相對固化，實施工資制度改革就很容易造成新舊觀念的沖突。加之我國公職人員數量龐大，工資制度改革涉及人數眾多，在改革中需要考量的問題很多，這些問題都值得引起關注。通過研究，筆者認為機關事業單位工資分配制度改革，應該考量以下幾點問題：

（一）人事改革制度與工資改革制度配套進行

眾所周知，我國機關事業單位長期以來都是采取的編制人事制度，在這樣的用人制度影響下，公職人員大多都習慣了手捧”鐵飯碗”，吃著“大鍋飯”的工作現狀。這就導致部分公職人員工作態度比較散漫，這也是造成我國“辦事難”怪象的主要原因。在這樣的現狀下，實施工資分配制度，并不能刺激“傳統”機關事業單位職工的神經，在固有思維的影響下，有關人員仍然有可能持有得過且過的消極對抗心態，在工作中依然“跟風學習”跟隨大流不思進取，這就會給業績考核造成很大的困擾。由此可見，我國機關事業單位工資分配改革制度，首先就應該突破固化薪資分配理念的束縛。要達到這樣的效果就應該積極實施人事制度改革，打破“終身制”用人制度的束縛，用人制度實施落實崗位化改革措施，嚴格按照考核制度完成員工聘請辭退工作。只有實施科學合理的人事管理制度，才能夠有效轉變公職人員的固有思想，以此配合并逐漸推進工資分配制度改革工作的實施。

（二）落實機關事業單位工資總量控制

實施工資分配制度改革工作的主要目的是，通過薪資合理浮動刺激機關事業單位職員工作積極性，從而全面提升有關部門的服務效率。但是我國機關事業單位工資發放時由國家財政部分劃撥，實施工資分配改革制度后，各個單位的工資總量也應該存在一定的浮動，如何合理控制單位工資總量也是應該引起高度重視。一般原則下，單位工資總量應該與各個單位的經濟效益密切關聯。但是這樣的工資分配制度，也存在一定的問題，因為很多機關事業單位除了財政撥款外沒有其他的經濟來源，那么我們就很難判定其經濟效益，因此如果對這樣的單位實施“工資總量與經濟效益掛鉤”的原則就難免有失公平。為了保證社會資源分配公平，那么財政部門就應該制定相關辦法，嚴格控制各個部分工資總量存在合理差異的同時，也應該對收入較為弱勢的單位進行一定的財政補貼，以此落實工資分配制度改革實效性，并激發各個單位職員的工作熱情。

四、結束語

綜上所述，加快實施工資分配改革制度，有助于我國機關事業單位全面契合市場經濟用人機制，以此提升機關事業單位的工作效率。合理的工資分配改革，不僅利于突出事業單位各自的特點，同時也可以培養優秀的人才，激發員工的工作熱情?，F階段，我國已經出臺了相應的工資分配制度改革方案，其具體實施效果還有待觀察，但是總體方向良好。這種分配制度經過不斷的調整，對我國機關事業單位的發展起著重要作用。（作者單位：衡水市人力資源和社會保障局）

參考文獻：

[1]陳旭. 關于事業單位分配制度改革理論與政策研究[J]. 現代經濟信息. 2015（03）

事業單位改革措施范文第5篇

這一提法的出發點肯定是善意的。一來，說的是“自愿”，并非“必須”，現行政策沒有變，城鎮職工累計繳納養老保險滿15年，就能在達到退休年齡后按月領取基本養老金。15年這個底線，在實行現代社會保險制度的國家中屬于偏低的水平，不少國家要求至少繳納25年以上。

二來，社會保險的原則是權利與義務相對等，在底線之上，少繳少得、多繳多得。 奈何此番善意不被理解，反對的聲音一浪高過一浪。引發共鳴最多的觀點是——你們機關事業單位職工一分錢不繳就能領取遠高于企業職工的養老金，憑什么讓企業職工延長繳費年限？

又回到了養老“雙軌制”這個老話題。去年以來，養老領域的改革不斷被提上日程。讓決策部門以及研究機構頗感無奈的是，不論什么措施或建議，都可能被扯到雙軌制上去。

事業單位養老保險制度改革被指責：企業和機關事業單位的養老“雙軌制”不趕快解決，只想著把事業單位當包袱推出去，不是變成“三軌制”嗎？

養老保險基金醞釀投資運營以保值增值被質疑：錢不夠了為什么不先考慮把目前不繳費的機關事業單位員工納入覆蓋范圍？

調整退休年齡還在探討階段就被抨擊：不用繳納養老保險費用、就業穩定的機關工作人員，當然想晚些退休；企業職工年齡越大就業越難，繳了那么多年養老保險費，都盼著趕緊退休領養老金呢！

甚至前些年被屢屢叫好的“連續上調企業職工養老金”，在第九次上調的2013年也“不討好”。企業職工說，機關退休金靜悄悄漲一大塊，企業養老金敲鑼打鼓漲一點點。

有人感嘆，當前改革所處的社會環境不佳，甚至不比改革初啟動時。某些改革措施放在從前是掌聲一片，現在卻被罵成一片。某些改革動議，公眾似乎沒耐心去了解，怎么做都是錯。某些改革細節，輿論熱議的不是改革本身，而是轉向與之關系不大的其他方面。

推進養老改革越來越難了嗎？是公眾的需求重點在變。制度安排嚴重缺失時，有份保障是最突出的需求；制度逐步健全后，提高待遇水平的需求會強烈起來；待遇達到基本水準，對公平的期望值會不斷攀升。當公眾對公平的期待上升到核心位置，此時推進改革，制度安排中不公平、不合理的地方就再也無法繞過。