新員工的激勵方法

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新員工的激勵方法范文第1篇

摘 要：員工心理健康就是員工有一種高效而滿意的心理狀態，是正確認識自己的前提。了解員工職業狀態后深層心理原因，幫助員工從職業焦慮中解脫出來，緩解壓力帶來的心理傷害，對企業的發展有著至關重要的作用。

關鍵詞：員工心理健康 影響因素 培養方法

一、引言

員工心理健康就是員工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態，是員工正確認識自己的前提。員工要正確認識自己的心理問題，這才是一種積極向上、追求成功、不斷進取的態度。在企業內部要創造人與環境的和諧以及人與人之間的和諧，這就是心理健康的環境因素。在這種環境中才能使員工的心理真正健康。心理學研究表明，壓力并非都是有害的，工作績效與壓力的對應關系呈倒U型曲線。適度的壓力能夠帶來積極地工作動力和樂觀的生活目標，提高工作效率和生活滿意度；高負荷壓力卻給個人以極大的負面影響。

二、心理健康定義及標準

2.1心理健康的定義

健康不僅是指沒有軀體疾病或不正常癥狀，而且指個體在生物層面、心理層面以及社會層面上能保持最佳、最高的狀態。

2.2心理健康的標準

綜合國內外專家學者的各種觀點，認為心理健康者有如下特征：1、行為反應適度。指一個人的行為內容符合社會規范，反應強度與刺激強度一致。2、心理和行為符合年齡特征。心理健康的人心理和行為與同年齡多數人相一致。3、自我意識正確。能正確認識和評價自我，對自己的優勢和劣勢有所了解。4、具有自我價值感。能體驗到自己存在的價值，所定目標和理想切合實際，對自己感到滿意。5、情緒健康。健康的情緒在心理上表現為生活樂觀，情緒安定，富有同情心，有熱情，樂于助人，有充分自信心等。6、善與人相處。健康的人應樂意并善于與人交往，能夠理解和接受別人的思想和感情。7、自我控制。善于控制自己的心理和行為，有明確行為標準。

三、心理健康的理論基礎

3.1心理健康的心理動力理論

人有本能的需求、欲望和沖動，當這種原始驅動力與現行社會規范，社會現實相矛盾時，就會產生心理沖突，影響心理健康，從而產生焦慮與抑郁。根據該理論，人的人格動力中包含有本我、自我、超我三種力量，我們要以堅強的自我調節本我與超我之間的矛盾，盡量使心里達到平衡。

3.2心理健康的認知理論

存在心理困擾的人們是因為他們心中有非理性的想法，比如，認為人應該是十全十美的，逃避比面對人生更為容易。在評估自己和未來時，往往使用自我責備和自我反對的模式，因此容易產生自卑感，即心理困擾與自我挫敗的不健康心理。

3.3心理健康的人本論

這個理論認為，心理健康的人應該是一個自我實現的人，只有自我實現才能成為一個心理健康的人。

3.4心理健康的社會學習論

該理論認為，凡是心理健康的個體都應該具有與環境交互作用的最大技巧與能力，有學習潛能與認知能力。心理健康的人是通過社會學習、觀察學習，學會與社會環境相融、與人和諧相處的。

四、影響員工心理健康的因素

4.1職業倦怠

職業倦怠是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。與人打交道的職業是職業倦怠的高發人群。職業倦怠在很大程度上是壓力過大產生的。首先，它體現在情緒的耗盡狀態，這種情緒的耗盡讓人漸漸感到上班時的身體不適。其次，讓人變得憤世嫉俗，打擊與工作有關的一切事情。最后，是個體的自我評價嚴重降低，產生無能感。職業倦怠心理的誘因很多：個體的自我價值的評價與現實成就不符時，心理上會產生很大的落差；由于缺乏職業規劃而在現實職位沒有發揮出個人專長；員工為取得金錢或名利而透支身體健康等都會引發員工的職業倦怠。

4.2職場壓力

現代社會的發展給職場人士同時帶來了機遇和挑戰，激烈的競爭和不穩定因素的增加，使他們的心理承受著巨大的壓力。形成的壓力通常情況下都是在工作中產生的，既職場壓力。包括工作任務重、人際溝通、角色沖突、工作環境等。如果這種壓力得不到緩解或釋放，就會影響到員工的身心健康、情緒以及工作。

4.3應急狀態

應急是一種高度緊張的情緒狀態。應急分為兩種性質：一種是短期的或偶然發生的，是由于出乎意料的緊急情況引起的應急反應；另一種是長期的，由生活壓力引起。在應急狀態下，人們一般有兩種表現：一種表現是活動抑制或完全紊亂，甚至發生感知記憶錯亂，也就是我們常說的驚慌失措。有時人在應急情況下會變得意識狹窄，做出不適當的反應。另一種表現是，多數人在一般的應急狀態時所表現的情緒狀態，即集中各種力量，是活動積極起來以應付緊張情況。

4.4工作環境

首先，山水花草等自然景觀在一定程度上也影響著員工們的心理狀態。優美的自然環境有利于人們提高工作效率，激發人們的創作靈感。其次，適宜的采光、噪音和色彩等對人們的心理健康和工作效率也有較大的影響。不科學的照明、嘈雜的聲音以及不同的顏色會產生不同的心理效果，從而影響人的心理和行為。

五、員工健康心理的培養

5.1加強教育培養

首先，認真分析員工在人際溝通中出現心理問題的原因和表現形式，合理選擇培訓的類型和方法，加強員工心理素質的培養和訓練，疏導員工不必要的心理負擔和壓力，提高員工溝通減壓的能力和自信心，解決人際關系給員工帶來的心理問題，調動員工的積極性和創造性。其次，通過培訓、技能競賽和學歷教育等多種途徑提高員工的技術業務和科學文化素質，徹底解決職工心理障礙的根源，不斷提高職工適應能力。再次，借助各種宣傳載體和輔導培訓等形式，普及心理健康教育，使大家提高處理待人處事能力和個性心理品質，不斷樹立正確的自我意識、良好的情緒特征及堅強的意志品質。

5.2講究方式方法

首先要正確評價自己，不過高要求自己。正確認識自己、評價自己是個性發展的重要前提之一。其次培養獨立人格，減少他人評價的影響。第三，多與人交流溝通，及時發泄自己不快情緒。交流是釋放壓力的有效途徑，交流的過程也是自我反思過程。另外，利用各種社會支持。廣泛的社會支持是緩解壓力不可或缺的途徑。最后，緩解職場壓力。緩解職場壓力最好的方法就是宣泄，要適當運動，每天適當調適自己。

5.3營造和諧氛圍

領導要更新觀念，以身作則，用表率的力量影響帶動員工，樹立良好的自身形象。要關愛員工，深入到員工當中去，積極傾聽員工的意見和建議，掌握員工思想動態，加強親情化思想工作，形成企業內部良好的人際關系和輕松的工作環境。關注員工的心理健康，積極建立一種行之有效的健康輔導工作機制，充分發揮其利益訴求、思想交流等多種功能。

參考文獻：

[1] 李秀忠，孔偉.管理心理學[M].山東：山東人民出版社，2011.

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[7] 周曉琴.外資企業員工心理健康狀況和生活質量調查.中國健康心理學雜志，2010.

新員工的激勵方法范文第2篇

關鍵詞：分頻；計數；脈沖；振蕩

方法一：CD4060、CD4027時鐘信號源電路

1HZ時鐘信號源實際上就是“秒”信號源。它是電子計時鐘表和許多電子儀表和自動測量控制裝置中十分重要的時鐘信號。這種秒信號源除了某些集成電路設有專門的秒信號發生發生電路外，大多數使用通用數字集成電路來組成。例如用各類門電路，包括施密特門等，將門電路與RC元件或石英晶體組合，組成RC或石英晶體多諧振蕩器，通過多級分頻取得1HZ的秒時鐘信號。其中最常用的秒時鐘信號源是由“十四位二進制串聯計數器/分頻器和振蕩器集成電路CD4060”組成的秒時基信號源。對于CD4060來說，它是一只十四位二進制/分頻和振蕩器集成電路，該電路內含一個十四位二進制計數/分頻器和兩個獨立的反相器。十四級分頻器的分頻范圍為：16―16384。可根據電路需要來選摘不同的分頻系數，在一般電子鐘表電路中都采用晶振頻率為32768HZ的石英晶體，選用16384的分頻系數將其分頻為1HZ的輸出，作為秒時基脈沖信號。其詳細引腳功能如下：CD4060為16引腳扁平塑封結構，其中16腳、8腳分別為電源正、負端外，7、5、4、6、14、13、15、1、2、3分別為分頻輸出端Q4～Q14。其中Q1、Q2、Q3和Q11四個分頻端不引出，實際上引出端為10個。12腳為復位端R。其余3個引腳9、10、11則為內部兩只反相器外引腳，當用它作為RC振蕩器時，9腳接振蕩電容，10腳接振蕩電阻，11腳接保護電阻。當用作晶體振蕩器時，10、11腳之間并接石英晶體和反饋電阻。CD4060作為分頻器時，它的分頻系數在24～214之間，即從16～16384。當需要在此范圍內分頻時，可根據分頻系數在Q4～Q14之間選擇輸出端。如果分頻系數為2N時，可選擇幾個Q輸出端進行組合。因此為電路的使用提供了很大的方便。

CD4060在組成晶體振蕩器時，其震蕩頻率與所用晶體的故有諧振頻率一致；當組成RC振蕩器時，其振蕩頻率可接公式f=1/{2.2RC}來估算。

本電路使用CD4060組成一個石英晶體振蕩器，由于采用了電子鐘表通用的諧振頻率為32768HZ的石英晶體，他的振蕩頻率為32768HZ，經過內部14級分頻后，由Q14輸出的脈沖為2HZ。在通過一級二分頻器后便得到了標準的“秒”脈沖輸出。其電路如（圖一）所示。

圖中，CD4060的10、11腳間外接一只諧振頻率為32768HZ的石英晶體，它和內部的反相器組成一個高精度的石英晶體諧振器。由振蕩器產生的32768HZ的振蕩脈沖，通過內部14級分頻后，又3腳輸出。由CD4060的引腳功能圖可得知，它的3腳為Q14，其分頻系數為16384，因此經分頻后輸出的頻率為2HZ。

由CD4060輸出的2HZ脈沖信號，通過一只二分頻器分頻后，得到了1HZ的秒信號。

本電路使用一只雙JK觸發器CD4027組成的雙穩態觸發器，做二分頻器，分頻后的秒信號1腳輸出。

雙JK觸發器內含兩個獨立的JK型觸發器，它是由D觸發器演變而成的，即在D觸發器的D端增加一個控制門后形成的。該控制門將原來的D輸入端分成J、K兩個輸入端，在原來各輸入端工作狀態不變的基礎上，當J端為高電平時，在時鐘脈沖上升沿的作用下，Q端輸出高電平；當K端為高電平時，在時鐘脈沖的作用下，Q端輸出低電平。

本電路使用了JK觸發器中的第二個觸發器，將其J2（6腳）、K2（5腳）端接高電平，R2（4腳）、S2（7腳）端接低電平，時鐘脈沖輸入端CP2（3腳）接2HZ脈沖輸出端，分頻后的1HZ脈沖由Q2（1腳）端輸出。

振蕩電路中所接的微調電容C2為頻率校準電容。用來校準因各種因素造成的振蕩頻率的偏差，使電路輸出準確的“秒”信號。

由以上波形分析可知，當外來脈沖信號加入74LS90異步十進制計數器14腳（CP端）則可以根據（圖三）的波形得到Q0（14腳）的輸出。即當CD4060經過內部14級分頻后，由其Q14端輸出一個2HZ脈沖加在74LS90異步十進制計數器的14腳（CP端），則可以由其Q0（14腳）端輸出一個1HZ的時鐘脈沖。其之間的關系由（圖四）所示。其中圖中的74LS00是為為了防止按鍵抖動而設置的，其內部為四個與非門電路組成，而本圖中只用了其中一個，即（1、2腳為輸入，3腳為輸出），R2為反饋電阻，與32768晶振配合使用。起到一個反饋作用。74LS90的3腳為R0B復位端，7腳為SOB置位端，10腳為接地端，5腳接電源。

參考文獻

新員工的激勵方法范文第3篇

關鍵詞：立式加工中心主軸箱；有限元方法；結構分析；設計改進

中圖分類號：TG515 文獻標識碼：A

1 前言

隨著科學技術的不斷進步，數值模擬技術被廣泛應用到土木、機械、電子等諸多領域，并對這些領域產生了深遠的影響。有限元方法是數值計算方法中的一種，自1943年Courant首先嘗試用定義在三角形區域的分片連續函數和最小勢能原理求解St.Venant扭轉問題以來，如今有限元方法已經成為現代機械產品研發、設計、優化的重要參考依據之一，對縮短現新產品的研發周期、提高產品質量有重要影響。

主軸箱是立式加工中心的關鍵零部件之一（本文以VMC1000L立式加工中心的主軸箱為例，該主軸箱簡化三維實體模型如圖1所示），主要起安裝、支承主軸系統的作用，其靜動態性能直接影響到機床的加工精度、精度穩定性和抗振性。鑒于在現實生產中主軸箱受重力和切削力的影響，導致其各部分發生變形，從而會在一定程度上降低機床整機的剛性和加工精度，并影響到機床整機的靜動態性能。因此，本文運用有限元方法和ANSYS軟件，從機理研究入手對主軸箱進行仿真分析，通過分析結果找出零件的薄弱環節，并結合企業生產的實際需求對零件的薄弱位置進行設計改進，以實現主軸箱的結構優化，并為穩定、提升機床整機的動靜態性能提供保障。

2 靜力結構分析

對立式加工中心主軸箱的靜力學分析，主要是求解重力、 切削力等靜力載荷下引起的結構位移和應變，即通過在ANSYS Workbench軟件中對該主軸箱的三維實體模型進行仿真分析來求解穩定外載荷（固定載荷和約束）所引起的系統或零部件的位移、應力、應變和作用力。經分析，主軸箱的應力和變形分布云圖如圖2所示（材料為HT250，各向同性、介質均勻；密度為7300kg/ m3，彈性模量1.3e11Pa；泊松比0.25；采用自動生成默認網格的方式將網格劃分為10節點的四面體單元solid187和20節點的六面體單元solid186）。

從應力分布云圖可見，該主軸箱最大應力集中點位于主軸箱背面與線軌滑塊連接的螺栓孔處，最大應力為4.13MPa（圖2應力分布云圖中的紅色位置）；其余的應力主要集中在主軸箱兩側面皮帶觀察孔和主軸箱下底面與斜面型體輪廓銜接處等位置。

從變形分布云圖可見，該主軸箱的最大變形位于箱體右前方兩加強筋的端頭位置，最大變形量為0.0132mm（圖2變形分布云圖中的中紅色位置），變形方式為向下彎曲，主要是受箱體自身重量、主軸機構附屬零件的折算重力、主軸重量和結構形式（頭部凸出）等的影響，會降低整機的靜態性能（如主軸軸線和機床坐標Z軸線運動間的平行度，主軸錐孔的徑向跳動等）和零件的加工、裝配效率，需要對主軸箱的筋腔結構進行加強。

3 模態分析

模態分析主要是通過研究結構或機器部件的振動特性，從而得到結構的固有頻率和振型，以避免在實際工況中因共振因素造成結構的損壞 。經分析，該立式加工中心主軸箱一至四階模態的固有頻率分別為269.11Hz（箱體頭部沿X方向左右擺動）、306.32Hz（箱體頭部沿Y方向上下擺動）、547.24Hz（箱體頭部繞Z軸扭轉）、818.4Hz（頭部右側兩筋板沿Y方向對角上下翹動），對應的振型圖如圖3所示。

從一到四階振型圖可見，該主軸箱的端頭部分振動最大（圖3一階振型圖中紅色位置），主軸箱箱體與頭部型腔銜接處（圖3一階振型圖中藍色與青色相連接的顏色漸變位置）、皮帶觀察口（圖3二階振型圖中的大方孔）等為薄弱環節，振型主要表現為頭部的擺動和扭轉，主要是箱體懸臂梁結構和內腔“井”字型布筋、皮帶觀察孔過大導致主軸箱局部剛性不足等因素造成的。

同時，雖然該主軸箱自身的一階模態的固有頻率有269.11Hz，但是由于它靠近振源（主軸、主電機），所以仍需對其薄弱環節進行適當的結構優化和設計改進，以進一步提高機床的剛性。

4 結構改進

結構改進包括很多方面，若構件本身的形狀允許改變，可以選擇構件的最好形狀；若幾何形狀已定，可以通過優化尋找最合適的結構尺寸。根據該立式加工中心主軸箱結構靜力學和模態分析的結論，以不改變主軸箱與其周邊零部件的接口尺寸為原則，將原始主軸箱上的“方形”皮帶觀察口由大方孔改為較小的圓孔，并在箱體頭部的內腔兩側各增加一組“太陽”筋，在箱體根部的內腔兩側各增加一組“交叉筋”，設計改進后的主軸箱結構如圖4所示。

經分析，改進后的立式加工中心新主軸箱的最大應力為5.208MPa（最大應力集中點的位置均與舊主軸箱一致），最大變形為0.0120mm（最大變形的位置和方向均與舊主軸箱一致），應力和變形分布云圖如圖5所示。改進后的新主軸箱一至四階模態的固有頻率分別為290.27Hz（箱體頭部沿X方向左右擺動）、318.92Hz（箱體頭部沿Y方向上下擺動）、575.21Hz（箱體頭部繞Z軸扭轉）、841.12Hz（頭部右側兩筋板沿Y方向對角上下翹動），其對應振型圖如圖6所示。

綜上，雖然經設計改進后的立式加工中心新主軸箱較之舊主軸箱最大應力值略有增大（數值增大26.1%，但仍遠小于材料的許用應力），但是在抗彎曲變形的能力（最大變形減小9.1%）和前四階模態固有頻率上均有提升，設計改進的效果明顯。

結語

本文在對立式加工中心主軸箱結構分析與改進課題的研究工作中，主要取得了如下成果：

（1）運用有限元方法和ANSYS Workbench軟件，以VMC1000L立式加工中心主軸箱為例，對該機床的主軸箱進行仿真分析，并根據分析結果明確零件的薄弱環節和結構改進的方向。

（2）根據仿真分析結論，結合企業生產的實際需求對零件進行設計改進，從而建立了主軸箱結構改進后的新模型。

（3）通過對結構改進后的新主軸箱進行仿真分析，驗證了結構設計改進的正確性，為類似零件的結構分析與設計改進提供了有效的方法和手段。

參考文獻

新員工的激勵方法范文第4篇

關鍵詞：情緒智力 新員工 培訓

一、前期研究綜述及問題的提出

關于情緒智力對組織及個人的影響和關聯，代表性的研究視角有如下幾類：北京科技大學的張劍等(2008)得出情緒智力和評定績效呈顯著性相關，提出在培訓過程當中要重視情緒智力的作用；西北師范大學的楊曉萍(2009)提出提高員工情緒智力可減輕工作負擔，有助于創建信任的工作氛圍從而提高員工的健康水平；湖南大學的李敬等(2010)用統計學方法得出情緒智力對組織公民行為的各維度的影響均達到顯著水平；中國科學院研究生院的王璐等(2009)提到情緒智力在服務行業中的價值，從行業角度表述了“情緒智力通過內部動機影響員工深層行動，通過外部動機影響員工表層行動”的結論。

以上觀點均肯定了情緒智力對員工學習和成長的重要性。但由于員工培訓是人力資源管理中一項系統性和靈活性較強的工作，在實踐中需要一套條理清晰且行之有效的模型框架作為方案的制定依據。因此，筆者將研究對象鎖定新員工，將研究視角聚焦在構建情緒智力貫穿的培訓模型上，旨在為新的培訓理念形成清晰的框架，進一步系統闡述情緒智力與員工培訓的各環節之間的關聯。

二、情緒智力的內涵

自上世紀九十年代，各國學者陸續對情緒智力的理論模型進行了研究和改良。美國心理學家梅耶和薩洛維在1990年率先提出情緒智力的概念:“情緒智力是社會智力的一部分，包括覺察自我和他人情感和情緒的能力、識別情緒并使用情緒信息引導思維和行為的能力。”

1995年, 哈佛大學心理學教授戈爾曼對概念本身的解讀轉向管理實踐的層面，即關注企業管理者和員工在組織情境中的各項素質能力，在同年出版的《情緒智力》一書中把這些能力可概括為五個方面：自我意識、自我管理、自我激勵、認知他人情緒和妥善處理人際關系的能力。戈爾曼等人給出的描述性定義為：“情緒智力能夠被觀察到，當一個人在情境中，在適當的時候經常以有效的方式展示構成自我意識，自我管理，社會覺察和社會技能的勝任力。”在1999年的框架結構改良中，將情緒智力更新為針對企業需要而設定的內容，將其定義為情緒勝任力。本文參考模型即為此，如表1所示。

以色列著名的心理學家巴昂在1997年指出, 情緒智力是影響人應付環境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，并設計了情緒的和社會智力結構多因素模型。

三、情緒智力在新員工培訓中的作用

情緒智力在新員工培訓活動中的助推作用在于幫助他們融入新的組織環境、習得專業技能、加強員工之間的認同感。具體說來，體現在以下幾個方面：

1.加入情緒智力的新員工培訓模型體現對員工多元智力的考量。在戈爾曼教授的五維度情緒智力結構框架中，自我意識因素對應了解自我和增強自信，自我調節因素對應情緒控制和職業道德、創新精神、自我激勵對應內驅力和抗壓力，移情對應關注他人和滿足客戶需要，社會技能對應領導能力和團隊協作能力。這五項要因較為全面地囊括了新員工入職培訓涉及的環境適應、禮儀規范、職業責任感、人際交往方式、應變創新能力等內容，據此建立的培訓系統模型使新員工培訓在情緒智力的各項要因指引下科學展開，且達到最優的培訓效果。

2.情緒智力的各要因將新員工培訓貫穿成為循序漸進的過程。目前我國很多企業由于管理觀念陳舊，缺乏科學的育人方法和專業的培訓人才，導致員工培訓成了敷衍對付、忽視需求的形式主義。此現狀的長期積累不僅造成人力資源的浪費，更嚴重影響企業的生存發展。如豐田公司因擴張期間員工培訓不足產生的汽車質量問題，國內多家餐飲娛樂場所因消防安全意識薄弱引發火災造成財產巨額損失，高新技術企業忽視對新生代農民工的全面培訓而陷入窘境等。基于情緒智力的新員工培訓系統模型可為企業量身設置高效可行的培訓目標，是良性培訓機制形成的牽引指南。

3.基于情緒智力的新員工培訓系統模型與現代企業戰略管理目標相吻合。自邁克爾?波特提出影響全球的五力模型后，越來越多的企業都通過戰略管理實現自身的長遠發展，而戰略管理目標需要高技能素質水平的人來實現，因此使員工各盡其能是組織立足的根本。本文構建的新員工培訓系統模型的各環節不僅與情緒智力各要因相關聯，且在運行中把情緒智力所要求的員工技能和素質傳遞到戰略目標，形成多維度的有機體，使員工價值實現與組織愿景緊密結合，從而實現培訓活動的雙贏。

四、基于情緒智力的新員工培訓系統模型構建思路

基于情緒智力的新員工培訓系統模型著眼于流程和內容的創新，如圖1所示，對于培訓活動的各環節說明如下：

圖1 基于情緒智力的新員工培訓系統模型

1.基于情緒智力的培訓計劃。計劃階段是新員工導向培訓的第一步，如圖1中①區所示。在此階段將新員工牽引到組織環境中，熟悉崗位任務、明確工作權責是培訓的主要內容。但是如何使員工由被動變主動、由機械變積極、在加入新團隊后能充滿工作激情，是情緒智力賦予培訓計劃的更高精神層面的意義。在向新員工介紹公司的成長歷程、部門設置、相關政策和戰略目標時，以企業的優良傳統和創業故事作為激勵，使新員工在了解企業基本情況的同時看到自身在企業的定位和發展空間；企業的行為規范、經營理念和精神也不僅是信息的單向傳遞，也幫助新員工通過自我調節樹立優良的職業道德標準；禮儀規范和潛能培養可使員工行為標準與企業目標保持一致，通過自我激勵迎接機遇挑戰；員工明確各部門崗位權責的高層要求在于理解他人的工作，促進團隊的高效運作；領導力的培養與和諧人際關系的建立非一蹴而就，但在工作中逐漸形成的感召力和溝通技巧確是新員工適應現代組織發展的必修課。

2.基于情緒智力的培訓方法實施。常用的培訓方法大體分為在職培訓和脫產培訓，對于新員工而言，往往采用脫產培訓為主、在職培訓為輔的形式。基于情緒智力的培訓方法如圖1中②區所示。從各情緒智力的各個要因來看，自我意識層面的培訓可以采用演講法和行為示范法，通過影像學習、觀摩效仿，并配以組織激勵，從員工心理提升其學習動機。自我調節層面中新員工需要優秀員工的帶動鼓勵才能更好地適應新環境，因此引入一對一著眼于態度訓練的教練法，如和導師制結合，在非正式的關系中培養員工價值觀則效果更佳。自我激勵層面的最優培訓方法是情景模擬，如管理游戲、角色扮演、一攬子公文法等，均可使新員工體會到組織對他們的期望和培養方向，學會處理工作中的各類問題，提高抗挫折和應變能力。移情和人際關系層面的培訓內容需在群體當中完成，可采用行動學習和拓展訓練，以團隊的形式解決實際問題，在分工中感悟他人的工作價值，通過拓展游戲培養控制沖突和協作能力，為建立學習型組織奠定良好的基礎。

3.基于情緒智力的培訓評估方案。該模型采用的培訓效果評估模型為美國柯克帕蒂克提出的反應、學習、行為和結果四層次評估模型，它能夠體現員工在培訓活動中的成長和進步，有效地檢驗新員工的培訓效果，如圖1中③區所示。其中反應評估可檢測員工對培訓是否有積極的反應，在此層次將自我意識的提高作為重要的考量指標，若員工培訓后有所收獲，并對自身價值有客觀的認識和評價，則達到了反應層次的評估要求。學習評估可借助自我管理和自我激勵兩個維度來考量，員工在學習組織規范和崗位職責之后，要求能逐漸適應新環境，形成職業責任感和道德感，做好接受壓力和挑戰的準備。行為層次的評估實際是評估新員工對知識、技能和態度的遷移，涉及自我激勵、移情、人際關系三個維度，員工能夠隨時準備好接受新任務，體察他人情感從而滿足顧客需要，在團隊中建立良好的人際關系并提升個人影響力，都是行為改變的重要特征。這三層次的評估過程終將體現員工為企業帶來的變化（如產量、質量、士氣等），可在日后工作中進一步檢驗培訓結果。此框架的柯氏評估過程由淺入深，由個體到群體，是一個連貫系統的動態過程。

此外，系統模型中①②③模塊的工作最終均與實現企業戰略發展密切相關，培訓計劃的內容源于由企業戰略目標提出的培訓需求，培訓方法的實施緊密圍繞企業戰略實現的需要而開展，培訓評估的依據更是企業戰略下對新員工各方面的期望和要求，三大部分基于情緒智力，又指向企業愿景。

結語：盡管基于情緒智力的新員工培訓系統模型處于探索和改進的階段，但它在更新企業培訓理念、開發多樣化的培訓方法、調動新員工培訓的積極性、階段提升培訓效果方面為現代企業人力資源管理工作提供了科學有效的參考。我國企業可以根據自身的發展戰略和人才培養目標，因地制宜地制定情緒智力導向的培訓方案。

參考文獻：

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[2]余瓊,袁登華.員工及其管理者的情緒智力對員工工作績效的影響[J].心理學報,2008,40

[3]張潔.企業員工情緒智力的培養與提高[J].沿海企業與科技,2005,6

新員工的激勵方法范文第5篇

關鍵詞：電力 新員工 入職 培訓

一、當前新員工培養模式存在的問題

1.培訓缺乏個性，學員熱情不高。新員工入職培訓是員工從學生到職業人轉變的第一道工序，由于缺乏針對性的企業文化、企業相應重要崗位技能培訓，讓員工感覺到企業培訓與學校學習無異，沒有創新性，失去了激發新人的學習熱情，造成員工被動地參加培訓，在培訓過程中充當配角的角色。

2.培訓方式方法單一。培訓的方式方法單一，沒有針對不同專業、不同知識層次人員開展相應的培訓，造成接受培訓的員工沒有更多的選擇余地。

3.培訓缺乏激勵。企業沒有建立一套將培訓過程、培訓結果與員工個人績效、薪酬激勵、轉正定崗定薪等緊密掛鉤的機制。

二、新員工入職培訓課程體系與學分制度

要解決以上對弊端，引入新員工科目制學分管理的培訓模式不失為一項有益的嘗試。新員工入職培訓模塊包括以下四個培訓模塊。

戶外一階段拓展訓練和準軍事化訓練，共設10個學分，包括封閉式軍訓和團隊拓展訓練（含執行力）兩個課程。

二階段企業經營管理基礎培訓，共設10個學分，包括企業基本概況、電網規劃和企業發展戰略、企業文化、辦公自動化系統與信息系統應用、新聞的基本寫作技巧、文明辦公等培訓課程。

三階段電力生產過程共性培訓，共設20個學分，包括安全工作規程、緊急救護培訓，輸電、變電、配電、營銷服務等生產過程培訓課程。

四階段員工專業方向個性培訓課程，分成四個方向，每個方向50學分，員工必須參加最少兩個方向培訓，取得100個學分，四個方向分別為輸電、變電、配電、營銷服務。

培訓課程體系及學分設置如表1所示，培訓課程每年根據企業實際情況進行調整。

表1 新員工入職培訓課程體系的設置

科目制模塊

課程名稱

參考課時

標準學分

拓展訓練和準軍事化訓練

封閉式軍訓

7課時

5

戶外拓展訓練

28課時

5

企業經營管理基礎培訓

企業基本概況及企業發展戰略

3課時

10

企業文化及參觀局史展廳

4課時

勞動用工規章制度

4課時

電力生產過程共性培訓

電力系統及電力網的基本構成;電網規劃

4課時

20

電工基礎

7課時

安規

7課時

緊急救護

7課時

輸電線路專業

安全工作規程（線路部分）

21課時

50

線路正常巡視內容與標準

7課時

登桿作業

14課時

輸電線路生產見習

3～4個月

變電運行專業

電業安全工作規程（電氣部分）

21課時

50

填寫倒閘操作票

7課時

變電設備的巡視內容與標準

4課時

設備的倒閘操作流程和操作前工具準備

7課時

變電站生產見習

3～4個月

配電線路專業

安全工作規程（線路部分）

21課時

50

線路正常巡視內容與標準

7課時

登桿作業

21課時

配電運行維護生產見習

3～4個月

營銷服務專業培訓

營銷服務禮儀

4課時

50

營銷服務百問百查

4課時

95598客戶服務

4課時

營銷服務見習

3～4個月

三、培訓實施

拓展訓練和準軍事化訓練培訓時間約10天;企業經營管理基礎培訓時間約4周;電力生產過程共性培訓時間約4～6周;員工專業方向個性培訓分為四個方向，每個方向的培訓時間約3個月，每名員工最少需參加兩個方向的輪崗培訓。

新員工入職培訓采取座談互動、專題培訓、現場技能講解與演練等多種授課方式。

四、培訓考核

新員工入職培訓階段考核結果分為優秀、合格、不合格，對應不同系數，與月度績效掛鉤，達到激勵員工努力學習、參與培訓。

五、培訓結果應用

新員工入職培訓可作為轉正定崗、年度評先評優、績效獎金發放的重要依據。

六、新員工入職培訓科目制學分管理需解決的問題

1.完善新員工入職培訓管理制度。建立完善的新員工入職培訓管理制度，明確學分管理、課程設置、培訓考核結果應用、員工培訓學分的結果應用。

2.研發培訓課程體系。針對新員工的崗前培訓勝任模型，研發優秀的培訓課程體系，制定一套新員工不同層級、不同專業的培訓課程體系，能讓非電力專業的新員工能初步掌握電力相關知識，電力專業的新員工快速掌握生產技能。

3.強化培訓過程管理。通過加強過程管理、對不同階段培訓效果進行評估，及時改進教學方式、方法，建立一套完整的入職培訓全過程管理體系。

4.應用學分認定與考核結果。要建立員工培訓學習檔案，通過考試、量化考核，準確認定員工的培訓學分。員工培訓學分要作為考察考核新員工轉正定崗定薪的重要依據，將員工的崗前教育培訓學分情況與薪酬激勵等相結合。

七、總結

新員工四段式入職培訓的模塊化、套餐化、科目化，解決了電力企業供學矛盾，為電力企業的新人培養提供了有益的參考價值。