股權激勵的具體方案
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股權激勵的具體方案范文第1篇
股權激勵是一種通過授予經營者一部分公司的股權，給予他們一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而能夠盡職盡責地為公司的長遠發展服務的激勵方法。它出現于企業的所有權與經營權分離之后，是在委托理論和人力資本理論等的基礎上發展起來的，是公司治理理論在企業經營管理實踐中的具體運用。
二、總體情況分析
本文是以從2006年至2010年底滬深兩市實施過股權激勵的88家上市公司作為研究對象，來分析股權激勵的實施情況。雖然這期間有186家上市公司，曾經先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88家上市公司中，股權激勵的總股數占當時總股本的比例在5%以上的只有34家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我國現在的股權激勵水平并不高。下面以這88家公司的數據做詳細的統計分析。
1、行業分布特征
本文使用的行業分類標準是以CSRC行業分類為依據，即分為農林牧漁業、采掘業、制造業、電力煤氣及水的生產和供應業、建筑業、交通運輸倉儲業、信息技術業、批發和零售貿易、金融保險業、房地產業、社會服務業、傳播與文化產業、綜合類等。下面就對實施股權激勵的上市公司行業特征進行分析，如表2.1所示：
從表2.1中我們可以看出，實施股權激勵的上市公司中，制造業所占比重最大，占總樣本的64%，而其他行業中信息技術業所占比重較高，達到14%，其次就是房地產業和批發和零售貿易，各占7%和6%，其他行業都不足5%，建筑業、金融保險業、傳播與文化產業、綜合類的只有1%，可見我國股權激勵的上市公司行業分布特征顯著。
而從占整個行業的比例來看，信息技術業占整個行業的比例最高，達到7.23%,農林牧漁業和房地產業都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行業只占到百分之一點多，所占比例很低，另外制造業的比例只有4.18%,在實施股權激勵公司的絕對數比較中，制造業高居榜首，而在分析相對數據的時候卻低于農林牧漁業和房地產業。
通過以上的分析，我們可以得出這樣的結論，對技術水平要求高而且對人力資本比較重視的企業實施股權激勵的更多一些，比如信息技術業、房地產業、制造業、批發零售業較可能實施，而其他行業實施的相對較少，所以說實施股權激勵和行業還是有較大的相關性。
2、地區分布特征
根據我國省份所處的地理位置不同，大致可以劃分為東部、中部和西部三大地區，進一步劃分為東北、華北、華東、華中、華南、西北、西南七大區域。本文就按七大區域來劃分我國上市公司的地區分布。如表2.2所示：
從表中數據來看，華東地區實施股權激勵的公司有32家，其次是華南地區25家，華北地區有13家，但是北京就有11家，內蒙古和河北省都僅有一家，從這些數據來看，相對發達的地區實施股權激勵的可能性較大。
3、企業類型
按照所有制的性質分，企業可分為國有企業、集體企業、私營企業、混合企業。在本文的研究樣本中，實施股權激勵的88家上市公司中有64家是私營企業，國有企業相對較少，只有22家，混合企業有2家，沒有集體企業。具體所占比重如下圖所示：
4、股權激勵方案
實施股權激勵的上市公司，其激勵方案并不相同，本文主要從激勵模式、方案有效期和激勵強度、行權條件等來分析激勵方案的特征。
（1）激勵模式
目前，股權激勵方式主要有股票期權激勵、限制性股票激勵、股票增值權、業績股票等。多數公司是使用單一的激勵方式，也有一些是采用復合式的激勵方式。分析我國目前實施股權激勵的上市公司中，采用股票期權激勵的公司有58家，占到總樣本的65.91%，采用限制性股票激勵的有23家，占總樣本的26.14%，采用股票增值權激勵和業績股票激勵的上市公司各有1家，占總樣本的1.14%，而采用復合式激勵方式的有5家，從這些數據中，我們可以看出目前我國的股權激勵采用股票期權和限制性股票的占絕大多數，而股票增值權和業績股票則很少，說明我國的企業還是傾向于選擇理論和實踐證明較為成功的股票期權來進行股權激勵。
（2）方案的有效期
我國上市公司制定的股權激勵方案中，都設定了方案的有效期，國外的有效期都比較長，十年以上的很多，更注重長期效應，而相比較國內方案的有效期則較短，五年以內（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不過少于5年有28家，這樣來看我國的上市公司并不是很注重股權激勵的長期效應，一個激勵計劃在短短的3到5年內還不足以顯示其激勵效應，應該是在激勵方案中延長其有效期，以發揮激勵計劃的最大效應。
（3）行權條件
上市公司行權的業績條件一般是以會計指標來衡量，主要有以下幾種：凈資產收益率、加權平均凈資產收益率、凈利潤、凈利潤增長率、營業收入等。而大多數公司并不是以單一的會計指標來確定行權條件，通常是以兩個或兩個以上的會計指標來衡量，然而盡管如此，由于選取的指標有一定的相關性，仍然不可避免會有管理層操縱的可能。在實施股權激勵的這些公司中，有14家公司只選擇了凈利潤增長率、凈資產收益率或凈利潤等單一的會計指標來確定行權條件，其他公司均是采取兩個或兩個以上的復合指標。但是仔細研究他們的這些行權條件就可以發現這些行權的門檻很低，經營者不需要很努力就可以輕松的實現其行權條件的要求。
三、股權激勵實施過程中存在的問題
由于我國實施股權激勵的時間較短，而且相關法律的出臺也并未與股權激勵的實施同步，所以這就造成了在實施過程中的問題，主要有以下幾個方面：
1、實施股權激勵的模式較為單一
通過上文的分析，我們可以看出目前上市公司中采取股票期權激勵的數量最多，占到公司總數的一半以上，究其原因是在股票期權模式下，經營者分享的是公司股票市場價值增加的部分，而并不是公司的利潤，不會對公司的現金流造成影響，所以公司比較傾向于選擇股票期權的模式。但是股票期權也存在一些弊端，股票期權的價值相當依賴于股價的上升，當股票價格持續下跌的情況下，這種激勵就很可能失效。而且目前我國的股票市場還不太成熟，如果上市公司大范圍的采取這種激勵模式，很可能會促使經營者為了實現股票價格在短期內上升的目標而進行操縱報表、修改業績水平等，這樣的話非但沒有起到股權激勵應有的長期激勵作用，而且還導致了公司經營者的短視行為，從而最終損害了公司的利益。
2、股權激勵方案的有效期偏短
縱觀我國實施股權激勵的這些上市公司，他們制定的激勵方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，這就是說大多數企業都設定了較短的有效期，他們并沒有充分考慮到股權激勵的長期效應問題，可能在短短的3到5年的時間里還不能顯現，而且有的公司還說明最長的期限不超過五年，這似乎比較讓人費解，作為一種長期激勵機制，就應該考慮其長期效應，設定的時間段太短，可能無法發揮他們的作用，而且還容易造成經營者為了達到行權的條件而篡改財務數據等不法行為的發生。
3、業績考核指標設計不合理
股權激勵應該與科學的業績考核指標相結合才能充分發揮其作用，但從上文的現狀分析中可以看出，我國上市公司的業績考核指標都是設定的會計指標，沒有結合非財務指標，而且這些會計指標中，多數是使用的凈資產收益率和凈利潤增長率等這些傳統的業績評價指標。相對單一的財務指標考核使得股權激勵的行權條件很容易實現，這就容易帶來很多負面的效果，另外，我國上市公司中相關的監督和制約機制的不完善，更加容易削弱股權激勵的實際效果。
四、完善股權激勵方案的對策
1、選擇合理的股權激勵模式
由于股權激勵的實施效果受到具體的激勵模式的影響，所以說雖然股權激勵的模式有很多種，但是上市公司在制定股權激勵計劃時，應該在不觸犯國家關于股權激勵的相關法律法規的前提下，根據公司自身的所處的發展階段和具體的發展目標等條件，綜合考慮股東、經營者、員工等多方利益的情況下，制定出最適合其自身價值最大化目標的計劃。
2、延長激勵方案的有效期
由于我國上市公司股權激勵方案中的有效期普遍偏短，而股權激勵又是一種長期的激勵方式，所以為了使股權激勵的實施起到其應有的作用，有必要對擬實施股權激勵的公司建議延長其有效期，這不僅可以使股權激勵能夠更好的發揮作用，而且對于公司經營者也更能起到激勵的作用，能夠使其真正的站在公司的角度作出決策，可以有效的避免了經營者為達到行權條件而做出的短視行為。
3、完善業績考核指標體系
合理的業績考核指標體系是股權激勵能夠有效實施的有力保證。所以說建立一套合理的業績考核體系至關重要，而針對我國目前的考核指標多采用財務指標的情況，我們應該在設計考核指標時加入一些非財務指標，比如激勵對象的職業能力等，做到財務指標和非財務指標結合，絕對指標和相對指標結合，另外，還可以借鑒平衡計分卡等方法中的一些指標，來完善公司行權條件中的業績考核指標體系。
參考文獻：
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股權激勵的具體方案范文第2篇
論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。
二、我國房地產行業股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。
在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。
2．房地產企業股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監事
中層管理人員
業務骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
17
100.00%
由表1可以看出，我國上市的房地產企業確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業務骨干。樣本的所有企業都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業中有15家對業務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業（在2006年或者2008年初出臺方案）把監事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規定：為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監事。
（2）激勵方式
17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業分別是萬科A和萬業企業。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業采納。多數房地產企業采取這一種先進的方式，表現了這些企業追求先進的理念。
（3）行權價格
采取股票期權的15家房地產企業中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業地產一家企業的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監會上述規定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。
（4）激勵的績效條件
表2 行權績效指標
行權績效指標
數量
比例
凈利潤（凈利潤增長率）
凈資產收益率
主營業務利潤增長率
每股收益增長率（萬科A）
銷售收入增長率（金地集團）
股價（萬業企業）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合計
17
由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業業績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。
萬業企業僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業務利潤增長率這一指標。主營業務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業只有做好自身的主營業務，它的發展才沒有偏離方向。另外，15家企業都采用了多重業績標準，占比88.24%企業管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。
（5）激勵期限
表3 房地產企業股權激勵方案的期限
激勵期限
數量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合計
17
100.00%
經過計算，17家企業股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發展規劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。
（6）授予數量及比例
17家房地產企業中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。
三、上市房地產企業股權激勵方案效果分析
由于17家上市的房地產企業披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。
1．終止或暫停股權激勵方案企業
表4 終止或暫停股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000031
中糧地產
5年
2007-12-20
2008年終止
000042
深長城
5年
2008-01-29
2008-12撤銷計劃
002133
廣宇集團
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
萬業企業
5年
2008-01-30
2008-10-29撤銷
在披露方案的17家房地產企業中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業企業等4家企業撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業終止或暫停方案的原因。
以上四家企業的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態不無關聯，有的企業是由于沒能達到股權激勵方案規定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規定或準則的要求，還有的是未能通過證監會的批準。可見這些企業在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業內外環境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。
2．實施股權激勵方案企業的績效分析
表5 較早實施股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000002
萬科A
3年以上
2006-04-28
2006年實施
000046
泛海建設
4年
2006-09-28
實施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11實施
000667
名流置業
8年
2008-04-11
2009-07-18實施
通過表5企業管理論文，較早實施股權激勵方案的企業中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業來分析實施股權激勵的效果。
表6 三家企業凈資產收益率變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建設
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7 三家企業凈利潤變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建設
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企業在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。
由表6，三家房地產企業中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。
3．近期披露股權激勵方案的企業
表8 披露方案時間較短的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
002146
榮盛發展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
陽光城
6年
2011-01-12
監事會通過
600208
新湖中寶
4年
2010-12-21
2010-12-29實施
600240
華業地產
6年
2011-01-21
監事會通過
600383
金地集團
7年
2010-01-15
2010-03-19實施
000718
蘇寧環球
5年
2010-12-28
監事會通過
002305
南國置業
5年
2011-02
監事會通過
000009
中國寶安
不超過6年
2011-01-29
2011-03-15實施
600173
臥龍地產
4年
2010-03-09
股東大會通過
從表8可以看出，有9家企業都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業對股權計劃的信心，預示著房地產企業在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發展。
綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業中，有23.53%的企業的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業里，只有萬科A的業績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩定和提高業績的作用。
參考文獻
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股權激勵的具體方案范文第3篇
專家簡介：崔學剛，管理學（會計學）博士，應用經濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任，北京工商大學信息披露研究中心主任，財政部全國會計學術帶頭人（后備）人才，中國會計學會政府與非營利組織專業委員會委員，中國會計學會財務成本分會理事。
《財會學習》：股權激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權激勵的模式具體包括有哪些？
崔學剛：目前國際上有很多種分類方式，股權激勵制度的具體安排因企業而異，操作細節上稍加變化就會有所區別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權，是指公司授予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買一定數量本公司流通股票的權利，激勵對象也可以放棄這個權利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權，公司給予激勵對象一種權利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，也不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票；（4）業績股票，是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果到年末達到預定的目標，則公司授予激勵對象一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經營者持股、管理層持股、賬面價值增值權等等，這些股權激勵模式不是絕對獨立的，在實踐中是相互交叉的。
《財會學習》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權激勵模式？
崔學剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規的相關規定。2005年證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中就規定了“股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式”。第二，我們從股權激勵的功能與方式的特點分析，股權激勵是基于公司委托關系，股東委托人經營管理公司的資產，人為公司經營付出努力，為公司創造經濟效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險。股權激勵可以使管理層、核心技術員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權，使得公司長期激勵效應增加、成本減少、企業價值增加。但是我國資本市場的發展水平和監管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。
《財會學習》：上市公司股權激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現了高管套現風潮，這與市場預期有相當大的差距。那么實施股權激勵計劃可能會帶來哪些風險？
崔學剛：首先，公司股東與管理層是委托的關系，在這個關系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權激勵的本質功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務，而且只有當激勵效果大于激勵成本，股權激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權激勵強度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。
其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現業績標桿，目前大多數公司實施的股權激勵方案都以會計利潤等為衡量標準，管理層作為公司的實際經營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優勢條件，而公司業績與管理層獲取激勵收益的高度關聯性，使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經濟效益的確認判斷。管理者在制定股權激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。
第三，我國股權激勵的市場特征和體制環境，造成了我國上市公司股權激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內在利益驅動以外，同時還受到各種外在機制的影響，管理層的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機制的支持，這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權益和負債的估值服務市場與市場的政策法律環境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發展完善的階段，市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關系，它的這種內部控制人行為就會更加隱蔽，在設計股權激勵方案時，利用充分掌握信息的優勢，對標的股票數量、行權率等方面作出最大限度的利己安排，高強度、早套現，這樣高強度的股權激勵方案嚴重損害了公司價值，“綁架”了股東與政府。
為防止這些內部控制人侵害股東利益的風險，我國監管部門最近掀起了一場“監管風暴”，從嚴審批股權激勵方案，相繼發出的股權激勵有關事項備忘錄1號、備忘錄2號導致大部分的股權激勵方案非停即改。
《財會學習》：前不久國資委的補充通知，對國有控股上市公司股權激勵做了新的規定，設置了收益封頂，激勵收益境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標準是否合理，是否會降低激勵的效果？
崔學剛：這是關于控制股權激勵強度的問題。如果僅僅是從股權激勵本身作用來看，設置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結合我國的現實環境來分析。第一，在我國目前股權激勵對激勵對象來講實質是種福利，行權的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業績軟約束，財務報表上的人為調節就可達到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權激勵計劃，才能使投資者更看好企業的發展前景，此時的股權激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運動員又是裁判。在企業委托關系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設法通過增加激勵強度、提前套現等手法來獲取更大的利益，這就造成了內部控制人侵占股東利益的負面效應。因此，規定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規定主要處于嚴格監管的目的，不是一下子放開，限定風險，使股權激勵的風險在可控的范圍內。是不是會降低股權激勵的效果則比較難判斷，這樣的規定是漸進式的改進，也說明了我國對股權激勵事前研究不夠，在執行過程中出現問題后再修修補補，是我國實踐股權激勵制度的一個中間過程。總之，股權激勵對完善公司治理是有促進作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實踐中不斷完善。
《財會學習》：《企業會計準則第11號準則――股份支付》規定，實行期權激勵的上市公司應當在等待期的每一個資產負債表日，將獲得員工提供的服務計入成本費用，計入成本費用的金額按照授予日股票期權的公允價值計量。準則處理辦法，對公司等待期內的經營成果產生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應如何準確理解？
崔學剛：當前國際上有關股票期權的會計處理歸納起來，主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權確認為企業的一項費用，作為企業的成本費用計入損益表；利潤分配觀則認為股票期權的實質是管理層對企業剩余價值的分享，應將其確認為利潤分配。我國新的企業會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業的損益表中確認，而不是在企業的稅后利潤中列支。這個規定對于企業利潤將產生影響，在股份支付準則沒有前，企業不用在其損益表中列示費用，股票期權經濟實質是激勵高級管理人員及員工為公司長期發展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現在或將來為公司提供服務而獲得股票期權，公司則因獲得服務而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權的方式，這種經濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質差別，會計上應該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務報表更具信息含量，改進了財務報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務報告的披露可以看到實施股權激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關系，這樣會更好地根據情況作出決策判斷。
《財會學習》：“費用觀”與“利潤分配觀”各有優缺點，我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮？
崔學剛：國際經濟一體化與我國“走出去，引進來”戰略的實施，使我國與國際經濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業語言，在經濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實現我國會計準則與國際會計準則的實質性協同，乃至等效是我國新的企業會計準則制定的基本原則。因此，包括股權激勵會計處理原則的選擇，也是重點考慮了該因素。當然，費用化的會計處理是符合股票期權的經濟實質的，它能提供企業準確信息給報表使用者，這是我國新會計準則確認辦法的直接依據。
《財會學習》：除會計準則以外，我國為了規范股權激勵已出臺了不少法規，相關的政策規定還有那些漏洞或問題亟待彌補？
崔學剛：首先要重新認識股權激勵的本質功能與目的，股權激勵是基于公司委托關系的一項長期機制，通過激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應；其次，改進股權激勵的行權條件，從業績軟約束轉變為業績硬約束，可以將行權條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經營績效和投資價值的綜合性指標，它離不開業績，業績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監管部門對股權激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監管不到位，對違法違規行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規處罰不力，因此監管力度必須還要加強，政策法規做到具體細化；第四，我們還要認清股權激勵方案決策本身的風險所在；第五，證監會審批上市公司股權激勵計劃的關鍵點需要把握好，并且進一步加以規范，從嚴審批股權激勵方案。
《財會學習》：我國對股權激勵的下一步運用，還應該注意那些問題？
股權激勵的具體方案范文第4篇
一、股權激勵方案及實施情況
中興通訊，全球領先的綜合性通信制造業公司和全球通信解決方案提供商之一。成立于1985年，1997年其A股在深圳證券交易所上市；2004年12月，公司作為我國內地首家A股上市公司成功在香港上市。作為我國電信市場的主導通信設備供應商之一，公司為了維護其系列電信產品處于市場領先地位，采取了很多有效策略，其中包括股權激勵方式。2007年2月5日，依據《公司法》、《證券法》、中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和中興通訊《公司章程》以及其他相關法律法規和規范性文件的有關規定，公司董事會通過了股權激勵計劃。其主要內容如下。
其一，公司以授予新股的方式實施股權激勵計劃，一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數量約占公司股本總額的5％。其二，該股權激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年：其中禁售期后的3年為解鎖期，在解鎖期內，若達到本股權激勵計劃規定的解鎖條件，激勵對象可分三次申請解鎖。其三，股權激勵計劃的激勵對象為公司的董事和高級管理人員以及中興通訊和其控股子公司的關鍵崗位員工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加權平均凈資產收益率分別為激勵對象第一次、第二次和第三次申請標的股票解鎖的業績考核條件，該等加權平均凈資產收益率不低于10％(以扣除非經常性損益前和扣除非經常性損益后計算的低值為準)。其五，公司授予激勵對象每一股標的股票的價格為授予價格，除本股權激勵計劃另有約定外，該價格為公司首次審議本股權激勵計劃的董事會召開之日前一個交易日，中興通訊A股股票在證券交易所的收市價。公司授予激勵對象標的股票時，激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購獲得，1.4股標的股票以激勵對象未參與的2006年度遞延獎金分配而未獲得的遞延獎金與授予價格的比例折算獲得。
二、股權激勵方案實施前后業績比較分析
為進一步分析該股權激勵方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四個會計年度的業績。詳見表1：
通過表1可以發現，公司2006年度凈資產收益率較低，2007至2009年均有所提高且達到了行權條件。但是2007和2008年的業績也僅僅達到行權條件的最低要求。對比地處同城、業務相似、規模可比的華為技術有限公司(以下簡稱華為)同期數據(見表2)，可以發現，公司的業績增長幅度遠低于華為公司。那么，是否存在公司股權激勵制訂的行權條件過低的傾向?2008年底，工信部確定3G將正式發放牌照，使得3G投資迅速增加。據工信部統計，截至2009年底3G投資1609億元，距原計劃3年內投資40004L還有一定額度。這也說明公司2009年的業績大幅增長其實主要來源于市場的拉動，且比競爭對手華為公司表現差，畢竟華為公司2009年同期凈資產收益率為45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中興通訊同期僅增加了3.54％。
根據中興通訊的2009年報，由于在2009年內實施了2008年利潤分配及資本公積金轉增股本方案，以及第一期股權激勵計劃的實施，該公司的總股本數由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解鎖的限制性股票69737523股。也即中興通訊依據該股權激勵方案已經成功實施。
將通過分析該公司2006-2009年度部分主要財務指標以探究其是否進行了盈余管理以滿足股權激勵方案的行權條件。為此，針對其營業收入、應收賬款(含應收票據)和現金流量以及其成本費用構成等主要財務指標進行分析。各類主要指標詳見表3(金額單位：人民幣百萬元)：
通過上表結合公司的年報進行初步分析可知，公司的營業收入從2006年至2009年大幅增加，增長率近160％。應收賬款回收情況也比較樂觀。但是，2007N2008年度在收入較2006年度增長較大的情況下，各項成本費用占營業收入的比例卻呈下降趨勢，減少了近1％左右。在此基礎上，分析其各項明細費用可知，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年度逐步降低，到2009年度分別降低了1％之多。可以理解的是，隨著公司銷售規模的擴大，期間費用占當期營業收入的比重會持續下降。但是，在2007年度銷售費用和管理費用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牽涉到因股權激勵而進行了盈余管理，由于其期間費用具體內容不得而知，無法進行深入分析。但不可否認的是，即使是在2008年度發生全球金融危機的背景下，電信行業仍然出現了較好的市場前景。改股權激勵方案的準入門檻之低，實在有些令人匪夷所思。
三、股權激勵方案的評價
(一) 方案的優點該方案實施后，2007至2009年度，公司業績表現出較大幅度增長。不可否認的是股權激勵在其業績增長中一定起了積極的作用，該方案呈現出以下幾個主要特點：
其一，該方案在激勵對象的選擇上，符合公司戰略，有利于公司的長遠發展。中興通訊所處的電信行業，主要特點是科技進步較快。作為技術領先型的高科技公司，最具戰略價值的人力資本也相應集中在研發技術部門和主要管理層。所以有針對性的選擇激勵對象，激發關鍵員工的工作積極性和責任心，通過這種方式可以更好地控制風險以期實現發展戰略。
其二，中興通訊以授予新股的方式實施股權激勵計劃，是采用限制性股票的形式實施股權激勵計劃。管理層以較少的代價(激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購)獲得較多的股權，較大程度上保護了管理層的利益。對管理層來說，實際上相當于僅支付3.8股的對價就獲得了10股的期權收益。
其三，該方案一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數量約占中興通訊股本總額的5％，比例還是比較適當的。授予股票額度的高低，在一定程度上會影響管理層激勵的效果。一般認為，當管理層持股在5％以下較為合適，過多的股權激勵則相應出現激勵作用下降。
其四，該股權激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年。通過有效期的確定，有利于減少管理層的短期行為，可以從中長期提升企業價值。
(二) 方案的缺點
該方案的主要缺點如下：
其一，在股權的分配對象方面，高管人員所占比例較少，不利于
發揮高管人員的積極性。此次方案中，公司董事長和總經理沒有參與此次股權激勵計劃。高管人員是公司的核心。一般情況下，應該在其中占有較多的份額，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。
其二，本股權激勵計劃的有效期為5年，其中解鎖期3年，時間相對較短，有誘發短期行為和過度盈余管理的可能。研究表明，美國83％的股票期權計劃的有效期是10年。因為本方案的目的是建立公司發展的長效機制，而5年充其量只是一個中期機制，無法讓管理層和股東形成長期的利益共同體。相反，因為期限較短，五年后管理層財富暴漲，沒有相應的鎖定機制，管理層反而有動力離開公司，從而對公司造成一定的負面影響。
其三，考核指標相對單一。僅為加權平均凈資產收益率，并且以不低于10％為準，明顯指標過少，目標值偏低。凈資產收益率雖然是較為綜合的財務指標，但收益能力是最容易控的指標。同時，公司其他的財務指標，如發展指標、償債能力、周轉能力指標等沒有涉及。其他非財務指標，如市場增長率和客戶滿意度以及公司員工能力的成長也未考慮，對公司長遠發展是很不利的。
其四，由于中興通訊是國有企業，還應遵守國資委的相關文件。根據國資委和財政部2008年10月21日的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》。如通知要求，上市公司應建立完善的業績考核體系和考核辦法，業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，反映企業收益質量的指標等。通知要求強化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點應限于對公司未來發展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應符合證券監管部門的相關規定，且股權激勵對象個人出資水平不得低于按證券監管規定確定的限制性股票價格的50％。由此可以看出，方案在指標設計、限制性股票授予人員、股權激勵對象出資水平等諸多方面均與通知不符。應當予以失當修正，以滿足國家相關部門監管的需要。
四、股權激勵的相關建議
(一) 企業應根據自身發展階段選擇合適的股權激勵方案企業處于不同的發展階段，對其管理者目標要求不同。比如，對于創業期的企業，擴大市場份額可能是頭等大事。但是，對于處于成熟期的企業，獲得比較穩定的市場份額和持續的現金流也許顯得更為重要。針對企業不同的發展階段，應該制訂合理的股權激勵方案，以實現公司的戰略目標。
(二) 建立規范的法人治理結構股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。而股東和管理層之間的紐帶是董事會，董事會對于股東大會就是執行層，對于管理層而言就是決策層。一個強有力的董事會，能夠把公司戰略巧妙地化為管理層的具體行動，通過風險管理、內部控制、激勵與約束機制讓管理層的活動不偏離股東的要求。故此，如何促進董事會決策機制更為有效應該是公司長期健康發展需要關注的重要問題。
(三) 實施前進行審計
股權激勵實施前的審計，可以有效確定企業的真實盈利水平，防范管理層的盈余管理現象。特別是對于國有企業，國資委可以聘請相關中介機構對實施單位進行全面的審計，對相關資產、負債、收益進行詳細界定，特別是跨期的收入、費用、攤銷、預提等事項要明確界定。同時，可以對幾年的相關指標，進行非經常性業務的剔除，這樣確定的指標就會比較準確。
(四) 股權激勵條件多樣化對于行權條件，不應僅僅以凈資產收益率為單一指標，應該賦予其更多的內容，比如可以引入平衡計分卡式的模式。財務指標除了凈資產收益率之外，還可以引人EVA指標。此外，還可以包括發展能力、償債能力、周轉能力和相應的非財務指標。
股權激勵的具體方案范文第5篇
【關鍵詞】 股權激勵； 外部環境； 內部環境； 對策
隨著《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的頒布，越來越多的上市公司選擇股權激勵手段來刺激經營者創造優秀業績，促進上市公司整體質量的提高。但由于我國企業外部市場環境不健全、內部治理結構相對弱化，特別是在2008年金融危機的沖擊后，中國A股上市公司的股價和業績雙重下滑，給企業的經營管理層帶來了巨大壓力，使上市公司股權激勵機制的建設陷入了困局。在此情況下，企業怎樣建立有效的激勵約束機制，進一步發揮人力資本的作用是必須認真思考的問題。
一、股權激勵內部環境問題
（一）上市公司治理結構不完善，阻礙股權激勵實施
公司治理結構是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規則。完善的公司治理機制是股權激勵發揮作用的必要條件。盡管我國上市公司已經形成了由股東大會、董事會和監事會組成的內部治理結構，但在實際運作中，因為我國目前的上市公司中大部分由國企改制而成，國有股一股獨大的現象非常嚴重。大股東對經理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級經理人員和大股東一般都有極為密切的關系，而制定經理股權激勵計劃要經過股東大會或董事會的批準，董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的大股東的股權比例通常比較高，一般情況下，股權激勵方案經董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權激勵的授予對象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業績股票數量來掠奪股東的利益，從而在決定股權激勵的實施條件時可能把激勵條件降低，嚴重阻礙了上市公司股權激勵的有效實施，導致既使股權激勵實施后公司的業績也沒有上升。
（二）股權激勵方案設計不完善，降低了股權激勵實施效果
上市公司股權激勵計劃包括多方面的要素，如用于激勵的股票數量、價格，激勵方式、范圍，行權價格等。雖然股權激勵的出發點都是促使公司業績得到一個長期的提升，公司不同，方案當然也就應該有很大差異。然而，我國企業的許多股權激勵方案并沒有結合自身的具體情況制定。上市公司方案設計的接近，股權激勵機制設計的不合理與公司自身不適合，這些因素會降低股權激勵實施的效果。
二、股權激勵外部環境問題
（一）資本市場不規范，股價不能反映公司價值
股票價格能在相當程度上反映公司價值是實施股權激勵的必要條件之一。我國當前證券市場并不是一個完善合理的證券市場。在我國證券市場上，股票價格包含著很多投機因素。股市的波動性可能并不取決于業績的好壞，導致股價不能完全反映上市公司現有的經營狀況和贏利能力，也就無法對公司長期發展狀況提供指向。
股價不能反映公司價值，導致股票對管理層的激勵作用大大降低。公司管理層必須采取一些措施，如減少當期的成本費用攤銷等會計處理，以提高當期利潤，使公司股價相應上升，管理層就可以在公司股票價格較高時賣出股票，達到獲利的目的，但在股市的波動性并不取決于業績的好壞，股票價格不能反映公司價值這樣一種市場機制下，對握有公司股票的經營者來說，股票的激勵作用就會大大降低。
（二）經理人市場不成熟，經營者無法得到正確評價
股權激勵的對象主要是企業的經營者，要實施股權激勵制度，必須建立有效的經理人市場。經理人市場是由專門的職業經理人組成的外部環境，類似于人才市場。經理人市場為企業所有者提供了一個篩選、鑒別企業家候選人能力和品質的市場，引導了人力資源的有效配置，而且還降低了企業家發生道德風險的可能。只有在良好的市場競爭狀態下，經理人在經營過程中才會考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為，在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。而在我國，目前的上市公司中絕大部分由國企改制而成，所以國企經理人員的任命和流動往往是行政行為，并不是由市場來篩選的，沒有形成一種公平競爭、優勝劣汰的機制。這種不是由市場篩選競爭而出的經理人員，很難激發管理者的積極性。在企業的經理人市場化不夠、經理人職業化不強的條件下，推行股權激勵，勢必存在不利因素，使股權激勵的效果大大減弱。
（三）中介機構有失公正，無法準確評估公司業績
實施股權激勵制度，還必須對公司資產狀況和經營業績進行準確評估，以確定授予經營者股票期權的授予額度和時機。評估公司經營業績的準確性，在很大程度上受制于會計師事務所等中介機構的職業道德和執業水平。同時，經營者以不正當方式牟取個人利益的行為，也需要依靠會計師事務所等中介機構予以抑制。但我國的中介機構存在一些問題，相當一些會計師事務所等中介機構未能公正、客觀地進行業務活動，經審計后的公司財務報表難以真實反映企業實際狀況，這不僅影響了股票市場的規范發展，還嚴重影響著股票期權制度的實施。
三、完善我國上市公司股權激勵制度的對策
（一）加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值
從股權激勵的產生看，它是以成熟的股票市場為前提條件的，資本市場的有效性將直接影響到經營者經營業績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。要為股權激勵制度的實施創造良好的外部環境，首先，必須加強市場監督，減少操縱市場的行為。在我國，相當部分公司上市的目的是為了“圈錢”，這些公司把股市、股民、證券投資者作為“搖錢樹”，沒有把上市作為轉變經營機制、經營模式的一種機會、方式，因而也沒有把提高企業經營效益、回報投資者作為經營理念。其次，證券監督部門要對上市公司經營者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大對違紀違規的處罰和打擊力度，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩定、高效的方向發展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。
（二）完善經理人市場，激發管理者積極性
股權激勵的有效性在很大程度上取決于經理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。我國的職業經理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業經理人市場快速發展，保證經理人員在競爭性的人才市場選拔中產生，保證經理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。
完善經理人市場措施主要有：首先，要逐步放松國有及國有控股企業的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內部晉升和外部競聘相結合的方式來選擇合適的公司管理者，形成職業經理人的流動機制和淘汰機制。可考慮組建和完善職業經理人市場的中介機構，由這些中介來組建職業經理人才庫，對成交的各種職業經理人進行定期考核。其次，大力發展經理人才儲備，為企業尋求合適的經營者提供選擇。可考慮建立職業經理人業績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業選擇，組織雙方公開招標、競標。另外要加強用人企業和高校的聯系，健全初次就業市場，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴大職業經理人市場的容量和規模，提高職業經理人市場的效率。
（三）加強對中介機構的監管，發揮評估作用
針對我國會計師事務所等中介機構的現狀，建議應采取以下措施：首先，完善注冊會計師行業自律制度以及監管制度。其次，應根據西方國家的發展經驗和教訓，加強對非審計服務的監督，有效發揮上市公司審計委員會的作用，可在有關規定中具體列舉那些最有可能影響審計獨立性的非審計服務的類別，明確外部審計師在向股票發行人提供審計服務的同時不得提供非審計業務的內容。最后，加強對審計收費的管理及對審計收費披露的規定。應要求上市公司細化、修改對審計費用和其它費用的披露，從而使投資者獲得評判審計獨立性更實用、更詳盡的信息。
（四）完善上市公司治理結構，保證股權激勵有效性
完善的公司治理結構是股權激勵機制發揮作用的重要前提。公司治理是一組規范公司相關各方責、權、利的制度安排，是現代企業中最重要的制度架構。它包括公司經理層、董事會、股東和其他利害相關者之間的一整套關系。完善上市公司的治理結構要做到以下幾點。
首先，調整公司的產權結構。從目前我國改制后公司的法人治理結構情況來看，國家股處于絕對控股地位，股權所有制結構過于單一，公司經營者的自主經營權不能真正落實。要改變此狀況，就必須調整公司產權結構，減持國家股，擴大非國家股比重。只有國家股比重降低，才能真正確保治理結構中的股東會、董事會、經理層和監事會之間相互制衡的管理、約束機制正常運行，也才能真正落實公司法人的自主經營權。
其次，加強董事會的作用。嚴格按照《公司法》規定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產生的隨意性、董事長兼任總經理以及董事會成員與經理層高度重合的現象，真正建立和完善董事會與經理層之間的委托關系。應通過優化董事會的結構和功能，提高董事的經營管理水平和業務素質；堅定不移地實行獨立董事制度，避免獨立董事走過場；強化董事會的決策支持系統，提高董事會集體決策力度，防止內部合謀行為，保護中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結構更加透明。
最后，強化監事會的職能，真正發揮監事會的作用。嚴格按《公司法》規定的選舉程序選舉監事組成監事會，參考獨立董事的做法，積極引進外部監事制度，由外部監事和內部監事共同組成監事會。同時，提高監事會的法律地位和話語權，鞏固監事會對股東大會負責的法律觀念，建立和完善監事會的責任機制和約束機制，明確職權和法律責任，增強監事履行職能的實效性。
（五）完善股權激勵方案，加強股權激勵實施效果
股權激勵方案應適合企業及行業特點，對于不同行業和不同規模的企業來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業的實際情況，通過各個設計因素的調節來組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發揮應有的激勵作用。制定一個科學的股權激勵方案，應主要解決以下問題：首先，明確股權激勵的對象。國外股權激勵的范圍不斷擴大，從管理層面擴散到了一般的公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等。考慮到我國目前股權激勵還不成熟，激勵范圍不宜過于泛化，主要激勵對象應當是公司決策層的管理人員和科技開發人員。因為如果人人都有激勵，其激勵效果勢必大大削弱，這與股權激勵制度的初衷就會相差甚遠。高管持股制度是一種有生命力的制度，只要設計合理、方案得當，就會對企業經營業績的提高起到積極作用。其次，合理確定股權激勵的額度。激勵過度，很可能會影響高管人員的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到的激勵，反而對公司的發展不利，同時也會引起市場與股東的質疑；而激勵的門檻太高，經過努力拼搏也無法達到的目標，只能讓人望而卻步，同樣也無法調動高管人員的工作積極性。
