股權激勵的要素
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股權激勵的要素范文第1篇
【摘要】企業為了獲得可持續的發展，通常會對企業內部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠利益的實現。股權激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業的經營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權激勵在我國也有了一定的發展，但就中小企業而言，股權激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業股權激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。
【關鍵詞】中小企業；股權激勵；對策
一、股權激勵的內涵
股權激勵是企業人力資源管理的重要手段之一，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業有條件的獲得一定的股權利益，以股東的身份參與到企業的治理、決策過程來，從而更好的發揮自身的積極性和創造性，為企業長遠發展作出貢獻的一種激勵方式。
二、我國中小企業股權激勵發展現狀
隨著經濟發展的全球化和信息化，中小企業在世界范圍內都取得了不斷的發展和壯大。以美國為例，其中小企業規模占企業總數的85%。而在我國，據調查，截至2015年底，中小企業超過7000萬戶，中小企業比例高達99%，在繁榮經濟、促進就業、改善民生和推動創新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經濟發展和社會發展的重要力量。
眾所周知，中小企業想要獲得長遠的可持續發展，離不開企業人才的支撐和培養，而通過股權激勵的方法，可以將企業的優質人才以股東的形式與企業結成利益共同體，這在一定程度既能預防了人才的流失，又實現了企業的經濟效益。但在實際的股權激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業的發展。
三、我國中小企業股權激勵中存在的問題
（一）中小企業的公司治理結構不穩定
改革開發以來，中小企業的發展勢頭強勁，但行業間競爭也異常激烈，企業壽命普遍較短，據統計，我國中小企業的平均壽命不到3年。雖然中小企業的組織結構靈活，但是缺乏穩定性，企業的組織形式、經營范圍都可能隨時發生變化。此外，由于中小企業的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權集中在大股東手中，而以內部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權益，導致股權激勵實效甚至損害到公司的利益。
（二）股權激勵方案設計不合理
在進行股權激勵方案的設計過程中沒有充分考慮到相關要素的合理設置。例如股權激勵對象涉及到哪些公司內部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細周到的計劃。中小企業管理者對這些股權激勵方案的設計要素普遍一知半解，導致股權激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。
（三）股權激勵對象選擇不明確
作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權激勵通常以企業的中高級管理人員、技術人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權激勵實施目的為主，合理的發展被激勵對象。但很多中小企業的領導就錯誤的認為股權激勵應當給予企業高管優先權，一味的培養和開發這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業用人留人的良性循環。
四、中小企業股權激勵的有效實施對策
（一）建立完善的中小企業公司治理結構
成熟的公司治理結構是中小企業提高組織績效的基本前提和實施股權激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應該嚴格規定公司經營管理者與其他利益相關者的職責和權利，明確決策公司各項業務時應遵循的規章制度和程序，避免出現黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應的法律法規保護小股東的合法股權效益。
（二）設計合理的股權激勵方案
合理的股權激勵方案的設計有利于更加高效、穩定的提高中小企業的市場競爭力，實現可持續發展。所以要充分理解股權激勵方案的構成要素，并對股權激勵方案應包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發，根據中小企業自身的具體情況，量力而行，設計出員工和企業都滿意的股權激勵方案。
（三）選擇合理的股權激勵對象
大部分的中小企業對于股權激勵對象的選擇還限定在企業高管和核心技術人員及其他骨干人員當中，這實際上是一種片面的認識。除了關注這些高級人才以外，其他企業人員都應被看成是股權激勵的對象。企業在明確股權激勵對象時，首先應從長遠發展的角度出發，選擇與企業未來發展戰略相匹配的員工作為股權激勵對象；其次還應考慮企業進行股權激勵的目的，根據這一目的來確定合適的股權激勵對象的選擇范圍；另外也可根據對企業業務貢獻的程度和作用大小，來優先考慮股權激勵的選擇對象。
五、結語
中小企業作為推動我國經濟和社會發展的重要組成部分，發揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業的發展，才能夠實現其長久的經濟效益。作為中小企業激勵和留住人才的一N有效機制，股權激勵起到了既能穩定人才，又能提高企業利潤的目的，將員工與企業的利益緊密的結合在一起，形成了企業與員工的可持續發展。
參考文獻：
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股權激勵的要素范文第2篇
論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。
二、我國房地產行業股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。
在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。
2．房地產企業股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監事
中層管理人員
業務骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
17
100.00%
由表1可以看出，我國上市的房地產企業確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業務骨干。樣本的所有企業都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業中有15家對業務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業（在2006年或者2008年初出臺方案）把監事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規定：為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監事。
（2）激勵方式
17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業分別是萬科A和萬業企業。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業采納。多數房地產企業采取這一種先進的方式，表現了這些企業追求先進的理念。
（3）行權價格
采取股票期權的15家房地產企業中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業地產一家企業的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監會上述規定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。
（4）激勵的績效條件
表2 行權績效指標
行權績效指標
數量
比例
凈利潤（凈利潤增長率）
凈資產收益率
主營業務利潤增長率
每股收益增長率（萬科A）
銷售收入增長率（金地集團）
股價（萬業企業）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合計
17
由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業業績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。
萬業企業僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業務利潤增長率這一指標。主營業務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業只有做好自身的主營業務，它的發展才沒有偏離方向。另外，15家企業都采用了多重業績標準，占比88.24%企業管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。
（5）激勵期限
表3 房地產企業股權激勵方案的期限
激勵期限
數量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合計
17
100.00%
經過計算，17家企業股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發展規劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。
（6）授予數量及比例
17家房地產企業中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。
三、上市房地產企業股權激勵方案效果分析
由于17家上市的房地產企業披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。
1．終止或暫停股權激勵方案企業
表4 終止或暫停股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000031
中糧地產
5年
2007-12-20
2008年終止
000042
深長城
5年
2008-01-29
2008-12撤銷計劃
002133
廣宇集團
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
萬業企業
5年
2008-01-30
2008-10-29撤銷
在披露方案的17家房地產企業中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業企業等4家企業撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業終止或暫停方案的原因。
以上四家企業的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態不無關聯，有的企業是由于沒能達到股權激勵方案規定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規定或準則的要求，還有的是未能通過證監會的批準。可見這些企業在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業內外環境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。
2．實施股權激勵方案企業的績效分析
表5 較早實施股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000002
萬科A
3年以上
2006-04-28
2006年實施
000046
泛海建設
4年
2006-09-28
實施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11實施
000667
名流置業
8年
2008-04-11
2009-07-18實施
通過表5企業管理論文，較早實施股權激勵方案的企業中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業來分析實施股權激勵的效果。
表6 三家企業凈資產收益率變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建設
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7 三家企業凈利潤變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建設
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企業在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。
由表6，三家房地產企業中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。
3．近期披露股權激勵方案的企業
表8 披露方案時間較短的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
002146
榮盛發展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
陽光城
6年
2011-01-12
監事會通過
600208
新湖中寶
4年
2010-12-21
2010-12-29實施
600240
華業地產
6年
2011-01-21
監事會通過
600383
金地集團
7年
2010-01-15
2010-03-19實施
000718
蘇寧環球
5年
2010-12-28
監事會通過
002305
南國置業
5年
2011-02
監事會通過
000009
中國寶安
不超過6年
2011-01-29
2011-03-15實施
600173
臥龍地產
4年
2010-03-09
股東大會通過
從表8可以看出，有9家企業都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業對股權計劃的信心，預示著房地產企業在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發展。
綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業中，有23.53%的企業的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業里，只有萬科A的業績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩定和提高業績的作用。
參考文獻
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股權激勵的要素范文第3篇
【關鍵詞】股權激勵；激勵設計
股權激勵計劃是一項系統、復雜的工程，涉及諸多法律與管理問題。在一個完整的激勵計劃中，計劃要素主要包括激勵工具、激勵對象、激勵額度、行權價格（授予價格）、行權安排、績效考核指標六大方面。下文主要分析各個要素在計劃設計中的基本方法或依據。
一、激勵工具
激勵工具即激勵模式，是激勵計劃中的核心內容，企業要考慮選擇什么樣的激勵工具才是最適合自己的現狀及未來的發展需求，最能夠有效起到持續激勵的作用。目前在國內一般使用的激勵工具有股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票等。每一種模式都有其獨特之處，不同模式比較歸納為企業可根據自己的實際需要來選擇不同的激勵方式，在一個激勵計劃中可以用一種激勵模式，也可以是多種模式的組合。
國內現行的法規未限制企業采用哪種模式來作為股權激勵的手段，國內監管部門目前鼓勵使用的主要模式是股票期權和限制性股票兩種，實踐例子中也是這兩種方式使用最多。2008-2010年共有145家上市公司公告了股權激勵方案，其中使用股票期權激勵方式的公司就有103家，占總量的71%，成為企業長期激勵模式的主流。另有24%采用限制性股票的方式。
股票期權占激勵方式的多數，其原因是股票期權對于激勵對象的資金沉淀成本最小，激勵對象可有行權的選擇權，風險最低。
二、激勵對象
激勵對象的選擇主要考慮企業在計劃中要激勵誰，哪些職位、哪些人員是承載企業未來戰略目標實現而需要長期激勵的。在現實中多數上市公司都將董事、高級管理人員和核心人員作為激勵的對象，這是由他們的職位重要性決定的，因為他們處于公司的核心業務，與公司的未來發展及業績好壞直接相關，對他們實行股權激勵計劃有利于公司的長期發展。同時，根據委托—理論和剩余索取權理論，給予核心員工相應的剩余索取權激勵，可以使其參與企業未來的盈余增長和股票升值的分享，從而減少股東對他們的監督成本，并有利于吸引和留住更多的優秀人才。
激勵對象的選擇要根據企業戰略設定多維度的選擇標準，從方法上，企業可首先根據激勵計劃的目的和企業現狀，確定激勵對象的選擇原則；再根據選擇原則確定激勵對象的選擇標準，重點關注哪些職位對公司未來戰略有全局性影響，對公司的財務業績有直接推動作用；哪些職位對公司長期經營業績的實現和股東回報有關鍵的影響；哪些人員是有歷史貢獻并且對公司今后發展起關鍵作用需要通過長期激勵留用的；以及規劃未來核心人員的構成需求等。
確定激勵對象資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。從人力資本附加值來看，激勵對象應該能對公司未來的持續發展產生重大影響；從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升作出了突出貢獻；從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業機密或專有技術的特殊人力資本持有者。歸結而言，在確定股權激勵對象的過程中，除了關注對員工過往業績貢獻的認可外，更應關注當前或未來那些在企業價值鏈中能起關鍵作用的人。
按照目前國內的政策規定，國內上市公司的激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干；持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象，除非經股東大會表決通過；監事和獨立董事不得成為激勵對象。
三、激勵額度
激勵額度是要確定向激勵對象授予多少股票數量的問題。企業要考慮如何確定合理的激勵力度，既要避免激勵額度過小、使牽引力不足、激勵流于形式的問題；但也要避免額度過高，企業要承擔過高的激勵成本，同時造成激勵過度、對激勵對象缺乏有效牽引力的問題。
國內現行的政策規定，全部股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過公司已發行股票總額的10%，對激勵個量規定個人獲授部分不得超過總股本的1%，超過1%需要股東大會特別批準。
在考慮如何對激勵對象分配激勵額度時，除考慮要滿足法規所限定的比例上限外，可運用打分法或雙因素滾動量化法來確定不同激勵個量的額度。打分法即根據激勵對象的崗位、年資、工作表現、部門業績等不同維度，對其進行逐一打分，按照得分在總分中的比例相應分配激勵額度。雙因素滾動量化法即從資本和人力兩個要素入手，將企業未來產出的形成歸功于資本貢獻和人力貢獻兩個因素，根據企業人力資本貢獻的特點進行相應滾動量化分配。在實際操作中，對關鍵人員的激勵數量不宜過低，使能夠對目標人員實現有效的激勵。同時，授予數量要與授予對象在公司中所發揮作用相聯系，不能盲目激勵。此外，對激勵額度的設定，還要結合同類公司以及經理人市場激勵水平的實際情況，使企業的激勵計劃能在同行業的人力市場具有一定的競爭力，發揮股權激勵留用和吸引更多優秀人才的效用。
四、行權價格（授予價格）
不同的激勵方式，對應有不同的價格要素。如采用股票期權方式，對應為激勵對象行權的股票價格；如采用限制性股票方式，對應為激勵對象購買被授予股票的價格。
在股權激勵計劃中，行權價格與股票市價之間的價差就體現為股權激勵的效應所在，所以，行權價格的高低是關系到激勵對象的收益和受激勵程度。行權價格過高，會使激勵對象難以通過努力工作促進企業業績提高、股價上升來獲得收益，會降低其努力工作的內在動力；而行權價格過低，則意味著激勵對象很容易就能有行權收益，有管理層侵占股東利益的嫌疑；對于股東而言，則意味著激勵成本過高，并且激勵效果也不明顯，造成激勵浪費。
國內現行的政策規定，股票期權的行權價格按激勵草案公告前一個交易日股票市價與前30個交易日股票平均收盤價孰高來確定；限制性股票的授予價格不能低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。
從國內的實踐情況來看，股權激勵計劃有效實施的時間點最好是選擇在企業務求大力發展、股票市場價格又相對低的期間來推行，此安排可有助于股權激勵計劃的有效執行并取得相應的激勵效果。因為在中國弱有效性的證券市場上，股票價格在一定程度上受到政策調控、經濟環境不穩定因素、或過度投機等問題的影響，使股票價格有時會偏離企業的真實價值，所以如果在股票價格相對低、而企業發展又需要借力股權激勵工具時施行，則當企業經營業績達到考核條件并反應在公司市值也得到提升時，可使激勵計劃的行權成功率大為提高，對激勵對象的激勵效果更為明顯有效。
五、有效期及行權安排
有效期對于股票期權是指股票期權從授予日到期權失效的時間長度；對于限制性股票是指從取得限制性股票開始到解鎖期結束的整個時期。一般而言，行權的有效期越長，越有利于激勵經理層的長期行為，反之，則容易引發短期行為，使激勵對象過度關注股價的短期變動，容易使一部分激勵對象萌生投機念頭，違背長期激勵的初衷。但過長的激勵周期，也會使激勵對象預期的不確定性增加，會無法調動員工的參與欲望，弱化激勵效果，而且也會相應增加企業的激勵成本。所以，有效期的設計必須合理，企業要考慮整體的激勵計劃時間安排使能有效平衡激勵效果的最大化和企業本身的激勵成本最優化問題，使激勵對象的行權時間能與企業的戰略規劃相互對應，促進企業戰略目標的實現。
我國現行政策規定行權有效期最長不超過10年，原則上不低于3年；限制性股票的禁售期不得低于2年，解鎖期不得低于3年。
對于行權安排的設計，主要考慮股權激勵計劃中等待期（對于限制性股票為限售期）、行權/解鎖期和分批行權/解鎖的設置。對于每個上市公司來說，鎖定期和行權期的時間跨度設置要根據企業具體情況來確定。比如技術含量相對不高、激勵對象所做決策的影響時間較短的，則可適當縮短等待期和行權期。而技術密集度高的企業，激勵人員的決策和工作成果將對企業有較長期的影響，則行權的安排要適當延長，以保證激勵對象為企業的長期利益做好足夠的考慮。可見，等待期（或鎖定期）與行權安排對激勵效果的發揮以及機制本身的成敗均有較大的影響，因而是設計激勵方案的關鍵步驟，企業應充分分析自身的特點和經理人的決策影響周期以合理安排行權的期間。理論上的等待期（或鎖定期）與行權時間應與經理人對企業決策的影響期間相匹配，使能更好地發揮股權激勵的長期激勵作用。
六、績效考核指標
績效考核是客觀測評被激勵者績效表現、工作態度和發展潛力的重要工具。利用績效考核有助于決策者確定合適的激勵對象，有助于決策者及時評估股權激勵的效果，有助于決策者及時掌握激勵對象在不同階段的工作狀態。在股權激勵計劃中設定績效考核指標，主要目的是判斷激勵對象能否行權或者得到（出售）股票的標準。因此，在股權激勵計劃中必須設定合適的績效考核指標，使能準確反映出激勵對象對于企業價值的貢獻度。
企業在實施股權激勵計劃時，必須要建立與之相配套的績效考核機制。因為績效考核體系至少在兩個環節影響股權激勵計劃，一個是在授予環節，績效考核是確定誰是激勵對象、應該授予多少數量的衡量標準。在此環節中，常常需要配合使用崗位價值評估工具；另一個環節是在兌現或行權階段，能否達到一定的業績條件，將是激勵對象能否兌現收益以及兌現多少收益的判斷標準之一。
關于與績效考核相對應的行權條件設置上，激勵方案的行權條件應綜合考慮這些因素：第一，業績條件必須與公司的價值增長相匹配。要達到激勵的目的，行權條件不能過低，有激勵作用的行權條件應該是經理人經過努力后才能實現的，否則不僅背離激勵計劃的初衷，也是對股東利益的侵害。第二，業績指標的價值評定應該是明確且令人信服的。行權條件不能脫離企業的實際情況與發展目標，要與公司的中長期發展目標相匹配。第三，業績指標是激勵對象可以通過自身努力而影響的，要綜合考慮行業發展和宏觀經濟環境等外部條件，避免過高的、不切實際的行權條件影響對激勵對象的信心和吸引力。
股權激勵的要素范文第4篇
關鍵詞：光明乳業；管理層；股權激勵；探索
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：案例分析：光明乳業管理層激勵探索
收錄日期：2016年5月5日
一、股權激勵概述
（一）股權激勵的本質和目的。股權激勵是指以獲得股權的形式給予公司管理層一定的經濟權利，使管理層能夠以股東的身份參與企業的決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務，是一種長期激勵機制。股權激勵對于改善上市公司治理結構、降低成本、提升管理效率，以及增強公司凝聚力和市場競爭力具有積極的作用。股權激勵本質上是在所有權和經營權分離情況下，激勵管理者為推動企業的長遠發展以及實現經營目標而給予的一項激勵性薪酬。
（二）股權激勵的激勵作用分析。股權激勵以公司股票升值所產生的差價收益作為對管理層人力資本的一種補償，將管理層薪酬與經營業績緊密掛鉤，鼓勵管理層更加關注企業的長期發展，而不是短期的財務表現，有效克服傳統激勵機制容易助長的管理者短期行為，使管理層和公司股東形成利益共同體，從根本上促使管理層能夠轉變其自身經營心態，自覺地維護公司股東及其自身的利益，為企業未來發展做長遠規劃和科學決策。
（三）股權激勵實施成功的關鍵因素
1、設計適合公司的激勵方案。首先，制訂符合公司的股權激勵方案。一個設計合理的股權激勵方案是決定股權激勵實施有效性的最重要因素。股權激勵方案設計是一個綜合復雜的系統過程，具體是擬定一份涵蓋所有契約要素設計的股權激勵實施計劃書，其中契約要素包括激勵模式、資金來源、股票來源、激勵對象、激勵規模分配、行權價格、行權安排、行權條件等；其次，適當延長股權激勵期限。股權激勵期限的設計直接影響股權激勵的實施效果。長期性是股權激勵有別于其他激勵方式的特征之一，激勵期限的設置正是長期性的體現和保證。大量的實證研究表明，股權激勵期限對其實施效果具有顯著正向影響，在10年上限內，激勵有效期越長，激勵作用越明顯。
2、健全的公司治理體系。健全的公司治理結構顯著影響股權激勵的激勵效應，強化股權激勵的實施效果。為了更好地發揮股權激勵的長期效應，上市公司應加強建立和完善內部治理結構。首先，適度降低股權集中度。很多實證研究表明，股權集中程度越高，股權激勵實施的有效性反而越低。因此，企業可以通過吸引投資者或增發股票來適度降低股權集中度，提高股權的制衡度，以有利于股權激勵更好的實施；其次，加強董事會的監管作用。在中國上市公司的董事會結構中，董事會成員與經理層重疊的現象比較嚴重。研究發現，董事長與總經理的兼任削弱了股權激勵的效果。為了加強董事會的監督作用，有必要建立一個專業的經理人市場，盡可能地減少董事會與經理層的復雜關系。
3、良好的市場環境。市場化水平顯著影響股權激勵的激勵效應。一個不成熟、投機氛圍濃重的不規范市場，為股價的操縱創造了更多的機會和可能。股權激勵很容易引發管理層操縱股價的動機，在很大程度上弱化了激勵效果。因此，一個高效、透明的資本市場，能夠客觀、公正地衡量管理層的經營業績，并降低高管的操縱能力，為股權激勵的成功實施創造良好的市場環境。
二、國有上市公司股權激勵實施中存在的問題與對策
（一）國有上市公司股權激勵實施中存在的問題
1、國有上市公司股權激勵引起國有資產的流失。通過股權激勵，內部人控制即經理人員（管理層）獲取公司相當大部分控制權。而當前我國上市公司內部人控制主要是事實上的內部人控制。隨著我國體制轉軌、上市公司自的擴大、行政的干預和控制減弱、國有股東缺位或錯位，國有上市公司事實上的內部人控制問題越來越嚴重。再加之由于公司內部信息不對稱、經理人員的收益權與控制權不對稱以及國有大股東對管理層的激勵和約束不足，經理人員通過與私人公司、協議公司的關聯交易等多種形式轉移利潤、嫁接費用，侵吞、轉移國有股占絕對比重的上市公司資產，造成國有資產的流失。
2、國有上市公司股權激勵機制不能徹底消除企業組織的問題。經理人激勵薪酬的初衷是為了解決企業組織的“兩權分離”而導致的問題。然而，由于經理人的管理權力及其影響，經理人的激勵薪酬不僅沒能解決問題，相反經理人激勵薪酬本身就是問題的一個組成部分。基于管理權力，經理人可以在相當大程度上影響董事會，甚至“自定薪酬”。即使經理人激勵薪酬必須與績效掛鉤，企業組織的績效評價指標及其目標值的確定依然強烈地受到經理人管理權力的影響。因此，從這個角度來看，激勵薪酬并不能真正徹底地消除企業組織的問題。
（二）對策分析
1、規避國有上市公司股權激勵引起國有資產流失等潛在風險的措施。首先，明晰產權、優化股權結構、健全法人治理機制。針對上市公司國有股比重偏高、所有者缺位問題，可通過優化股權結構，建立產權明晰的法人主體等措施來健全法人治理機制。優化上市公司的股權結構，應從多元化、分散化、法人化等方面著手；其次，完善公司組織制衡機制，積極推進公司重大事項社會公眾股東表決制度，并利用一線證交所監管職能對上市公司的信息披露進行監管。同時，為了更好地保護上市公司國有資產，建立動態化的信息披露監管。
2、國資委、證監會等相關行政部門應給予政策指導。從目前國有上市公司股權激勵的發展現狀來看，國資委、證監會等相關行政部門應給予的政策上的指導包括兩個方面：一方面是有關管理層股權的會計核算問題，另一個方面就是有關國有資產流失問題。針對第二個問題，筆者認為國資委等應該出臺一個《國有資產流失管理辦法》等類似的政策，以便于今后對上市國有公司的國有資產進行良好的管理，避免其被管理層或者經理層私有化。
三、光明乳業股權激勵現狀分析
（一）光明乳業公司概況。光明乳業股份有限公司是一家由國有資本、外資資本與民營資本組成的產權多元化的股份制上市公司（公司簡稱為光明乳業）。光明乳業主要從事乳和乳制品的開發、生產和銷售，奶牛和公牛的飼養、培養、物流配送、營養保健食品的開發、生產和銷售。光明乳業處于完全競爭性行業，其市場競爭和人才競爭非常激烈。目前，光明品牌的新鮮牛奶、新鮮酸奶、新鮮奶酪的市場份額均居于全國首位，光明乳業一直保持著國內乳業綜合實力排名第一的位置。
（二）光明乳業股權激勵實施效果分析
1、當前國內乳品行業市場競爭愈發激烈。蒙牛、伊利、光明“三足鼎立”，光明乳業要想實現行業內的趕超目標，每年的銷售額增幅必須達到20%以上。管理層股權激勵計劃的實施，將公司管理層與企業的中長期發展目標捆綁起來，有效激勵了公司管理層在經營管理、科學決策等方面的積極性和創造性，促使管理層通過不斷地提升公司的經營業績，實現股東利益、個人利益和企業可持續發展之間的“三贏”，解決了光明乳業作為一家國有上市公司存在的委托問題，也成為了光明乳業實現企業中長期發展戰略的重要推動力。
2、實施股權激勵計劃有效應對行業人才流失嚴重的局面。據介紹，2005年和2006年，光明乳業管理骨干的流失率相當高，曾使公司的經營管理一度面臨困境。當初，上海家化實施股權激勵計劃的重要原因之一就是應對化妝行業優秀人才的流失問題，實施股權激勵后，不管是留人用人還是提升效益等方面，都取得了明顯的效果。光明乳業股權激勵的對象既包括了中高層管理團隊，又納入了對公司的經營業績和未來發展具有直接影響的核心營銷、技術和管理骨干，有效保留了公司的管理團隊和研發團隊，使整個經營管理隊伍趨于穩定，為實現企業中長期發展戰略奠定了良好的管理基礎。
3、光明乳業的管理層股權激勵計劃將管理層與中小股東的利益聯系在一起，進一步增強了中小投資者對于公司業績的提升以及未來持續發展的信心。實施管理層股權激勵計劃后，光明乳業公司股價一直呈穩步上升趨勢，也說明了管理層股權激勵的實施對于公司的經營業績和市場表現具有“雙重”的激勵作用。
（三）光明乳業股權激勵實施中存在的問題。從目前來看，光明乳業的股權激勵實施中存在以下幾點問題：
1、股權定價偏低。實施管理層股權激勵的難點在于如何尋求激勵和約束的平衡點。從光明乳業的股權激勵方案來看，購買價格為4.70元/股，以購買價格計算，激勵對象的浮盈達到115%，該購買價格的確定為公布前20個交易日公司股票均價的50%，由此部分投資者認為該股權定價對激勵對象而言無異于“半賣半送”。雖然從政策角度看股票定價是合乎規定的，但股權定價應該考慮市場投資者的切身利益和可接受程度，否則很可能使投資者特別是中小股東喪失信心，影響到公司的市場表現。
2、股權激勵的業績門檻偏高。股權激勵的業績門檻不僅關系到企業經營目標能否達成，更加關系到公司管理層通過科學的經營管理與決策能夠實現的股權收益的程度，從業績表現看，在過去的時間里，光明乳業的主營業務收入一直維持在70億～80億元左右，按照股權激勵計劃所設定的2010～2013年業績指標，公司管理層要在4年之后將業績做到150多億元，幾乎就是翻了一番。這些指標意味著：2010～2012年，公司主營業務收入和凈利潤的年均增長率不得低于20%；2011年要實現營業收入百億的經營目標；2013年較2012年至少實現16%的增長率，難度之大可想而知，股權激勵的門檻之高是顯而易見的，而管理層能否順利達到解鎖期設定的業績指標仍是未卜之數。
四、光明乳業股權激勵實施建議
通過以上對光明乳業的股權激勵實施的分析，筆者認為光明乳業應該從以下兩個方面進行股權激勵方案的優化和設計，以便于今后其健康發展。
（一）對股權定價進行合理的調整。股權定價是影響公司股東與管理層之間利益分配的重要因素。通過上述分析，可知光明乳業的股權定價偏低。有必要對激勵股票的行權價購買價進行適當修正：行權價（購買價）=授予日的股票公平市場價格×（授予日該行業指數/行權日該行業指數），行權價（購買價）在固定價格的基礎上上下浮動，與公司所處的行業指數相聯系，隨著行業指數的升降相應地調整行權價。
（二）降低股權激勵的業績門檻。通過相關財務指標的查詢，可知光明乳業2010～2012年間的主營業務收入一直維持在60億～80億元左右，凈利潤在近兩年也只是剛剛實現了扭虧為盈。要想在4年后將經營業績做到150多億元、凈利潤3.17億元，不僅是主營業務收入翻一番，實現近2.6倍的凈利潤，而且要大幅度降低成本和費用，難度是非常大的。因此，在沒有充分考慮未來市場和行業變動等因素的前提下，管理層股權激勵的業績門檻應該相應的降低一些，不然真的很難實現，反而更不利于企業的健康發展。
五、結論
國有上市公司管理層股權激勵是一個積極謹慎、循序漸進的發展過程。通過對光明乳業公司以及股權激勵的相關理論分析，我們可以判斷出股權激勵作為一種長期激勵機制，其實施給公司的健康發展帶來積極的效果。目前來看，我國企業制度中存在很大的問題，不乏“擁有世界上最便宜的企業家，卻擁有最昂貴的企業組織制度”，筆者認為要想終結這種問題，就應該從我國的企業制度的根本出發，將企業家的薪酬與股權掛鉤是勢在必行的。只有這樣，才能從根本上解決此類問題。
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股權激勵的要素范文第5篇
關鍵詞：企業 股權激勵 股權激勵機制
一、引言
股權激勵是企業通過股權的形式來分配收益，借以激勵企業員工，使員工與企業結成穩定的利益統一體，提高員工的積極性，從而使企業獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權激勵作為一種有效的激發人力資源積極性、主動性和創造性的管理方式，對改善企業治理結構，提高企業管理效率和市場競爭力，增強企業凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權激勵基礎理論入手，對企業股權激勵進行討論。
二、股權激勵基礎理論
（一）股權激勵理論
股權激勵機制的主要理論依據是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產的一種特殊形式，存在著產權問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機制來調動。企業是一個特殊市場合約，由眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業通過經營者股權激勵機制設計，使經營者擁有一定的剩余索取權，經營者的人力資本價值得以認可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使人承受完全風險，即讓他成為惟一的剩余權益者，來達到最優激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業的業績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現代企業產權關系的兩權分離管理方式，促使委托關系的產生，而委托關系是通過契約的形式建立的，在激勵機制方面，股權激勵可以彌補不完全契約的不足，企業高管人員的自身素質與經營能力決定了高管人員獲得的股權激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。
（二）企業股權激勵常見模式
按企業股權激勵的表現形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經理層股票期權和員工持股三種；按基本權利義務關系則可分為現股激勵、期股激勵和期權激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業，改變本企業的所有者結構、控制權結構與資本結構，從而達到本企業重組并獲得預期收益的一種收購行為一種股權激勵模式。管理層融資收購真正實現了企業所有權和經營權的完全結合，企業管理層不僅包括企業的董事長、董事、財務主管等高級管理人員，也包括子公司的相應高級管理人員。經理層股票期權模式是指有條件地授予企業高層經理人員和部分有突出貢獻的員工在未來一定期限內以一定的價格購買本企業股票的權利的一種企業人力資源激勵機制。員工持股模式是指企業內部員工出資認購本企業部分股權，并委托一個專門機構作為社團法人代為管理和運作，委托機構以法人形式進入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業財產組織形式。
三、企業股權激勵的幾點討論
（一）結合企業生命周期選擇企業股權激勵設計方案
企業在進行股權激勵設計與策略選擇時，應根據企業的生命周期特點，在企業生命周期的不同個階段制定符合現狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業的初創期，由于企業現金量相對不夠充裕，因此應采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業關鍵人才，應給予一定的實股，使每一個員工與企業緊密相連。但在企業衰退期，由于員工存在對企業的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業應考慮生命周期，選擇適合企業的方法，在此基礎上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關鍵因素進行方案設計。
（二）經理人、股東利益與企業股權激勵關系問題
實踐中企業股價的變動不僅取決于經理人本身努力，還與經濟環境、行業發展狀況等因素有關。在企業股權激勵中，經理人往往關心的是其股票市場價格而非企業的長期價值。尤其當受激勵成本與經理人投資能力限制時，經理人持有股份的數量是有限的，這樣經理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經理人持份數量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權激勵的效果。
四、結束語
文中從企業股權激勵理論、企業股權激勵常見模式、如何進行企業股權激勵方案設計等方面進行討論，提出應結合企業生命周期選擇企業股權激勵設計方案等建議，供企業股權激勵機制研究借鑒。
文獻參考：
