股權(quán)激勵股權(quán)設(shè)計方案

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股權(quán)激勵股權(quán)設(shè)計方案范文第1篇

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更緊密地結(jié)合，做到風險共擔、利益共享，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵機制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

股權(quán)激勵的本質(zhì)是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權(quán)的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團隊為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵方案的設(shè)計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設(shè)計和實施中充分了解經(jīng)營團隊及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設(shè)計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內(nèi)在激勵訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權(quán)激勵方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權(quán)激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實行股票期權(quán)或限制性股票計劃，必須根據(jù)有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權(quán)激勵方案。

二、我司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實際控制人林德方合計持股%，截止

年末，公司資產(chǎn)總額

元，負債總額

元，所有者權(quán)益

元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為

萬股，每股股價為

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨大、員工打工心態(tài)嚴重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實現(xiàn)公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權(quán)激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實施股權(quán)激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計了一套實股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權(quán)激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權(quán)，時間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權(quán)頻繁變動與有限責仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調(diào)動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實際控制人應當對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業(yè)家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例的。

(3)、實際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應當具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會人數(shù)過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達到行權(quán)的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關(guān)鍵。二是激勵成本較高，由于實現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實際控制人提供。實質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設(shè)置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標的設(shè)定

業(yè)績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標為業(yè)績目標，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等相對盈利指標為業(yè)績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結(jié)合為業(yè)績目標。對超額完成業(yè)績目標的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業(yè)績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權(quán)，被激勵者在公司實現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵方案實施中要關(guān)注的幾個問題

(一)關(guān)于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵的重點對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊伍，但根據(jù)我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實施股權(quán)激勵效果并不明顯，加之實施后股權(quán)不能過與分散。因此我認為，我公司的股權(quán)激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵計劃實施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機構(gòu)，來實施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實施細節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵對象的約束，實際控制人配送的股權(quán)由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

股權(quán)激勵股權(quán)設(shè)計方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：礦山電氣安全；電氣管理與技術(shù)；電氣安全保護；預防措施

近年來，我縣礦山堅持科技興安，強化新技術(shù)、新裝備的應用，以機械化換人、自動化減人為支撐，不斷提升礦井本質(zhì)安全水平。礦井電氣設(shè)備向機械化、自動化、集成化發(fā)展，電氣設(shè)備安全管理的難度和壓力日益加大。加強電氣設(shè)備管理越來越成為礦井安全生產(chǎn)的關(guān)鍵。加強電氣設(shè)備安全管理在保障電氣設(shè)備安全可靠運行的同時，也最大程度的避免了人身傷亡事故和設(shè)備事故發(fā)生。因此，做好礦山電氣設(shè)備安全管理工作對礦山整體安全發(fā)展有著重要的影響作用。

一、礦山電氣設(shè)備安全管理存在的問題

（一）人員素質(zhì)低、管理水平不高。在礦山電氣設(shè)備安全管理工作中，人員在管理中有著決定性作用，工作人員素質(zhì)、技術(shù)水平直接影響到了電氣設(shè)備管理水平與質(zhì)量。目前很多礦山企業(yè)人員流動性大，人員文化水平和專業(yè)水平較低，安全意識較差，存在無證上崗、無證操作現(xiàn)象，在礦山生產(chǎn)中容易疏忽大意，很容易造成安全的事故。

（二）電氣設(shè)備存在缺陷、維護不到位。一是部分礦山企業(yè)為了追求經(jīng)濟效益，大大的減少電氣設(shè)備資金的安全投入，導致購買的很多電氣設(shè)備本身就存在質(zhì)量問題，這些設(shè)備技術(shù)性能較差、設(shè)備陳舊落后是導致安全事故的隱患；二是電氣設(shè)備的保護設(shè)備上有所欠缺，就會致使操作人員容易進入危險的，從而造成了安全隱患；三是設(shè)備檢修不到位，沒有做好設(shè)備的維護以及檢修工作，最后導致事故發(fā)生。

（三）電氣設(shè)備安全管理制度不健全。有些企業(yè)雖然制定了相應的管理制度，但是操作性、針對性不強，對規(guī)章制度實施力度不夠， 工作人員在操作時對各類制度、措施的實施大打折扣，制度沒有落實在行動上，往往是在出現(xiàn)事故之后才手忙腳亂地補救措施。

二、強化礦山電氣設(shè)備的安全管理

（一）嚴把電氣設(shè)備的選擇關(guān)。礦山企業(yè)在進行電氣設(shè)備的選擇與購買的時候，首先要考慮電氣設(shè)備安全性能，堅持質(zhì)量第一，選擇質(zhì)量好，工作耐久性長的電氣設(shè)備。同時還要重視電氣設(shè)備保護系統(tǒng)的選擇，滿足系統(tǒng)穩(wěn)定和設(shè)備安全要求，能快速度有選擇地切除被保護設(shè)備和線路故障的保護。

（二）嚴把電氣設(shè)備用前檢查關(guān)。工作人員在使用電氣設(shè)備以前，要對電氣設(shè)備進行檢查，檢查沒有問題了才能投入使用，只有在確保電力設(shè)備沒有問題以后，才可以保障電力機器不發(fā)生故障，還能把相關(guān)礦山工作的事故率降到最低，大大的提高相關(guān)礦山施工工作的質(zhì)量，為礦山施工的工作人員的生命安全提供了很大的保障。

（三）嚴把人員設(shè)備操作關(guān)。操作人員要經(jīng)過專門的安全教育培訓，熟悉安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，具備必要的安全生產(chǎn)知識，掌握本崗位的安全操作技能，了解事故應急處理措施，知悉自身在安全生產(chǎn)方面的權(quán)利和義務(wù)，經(jīng)考核合格，取得特種作業(yè)操作資格證后，方可上崗操作，在操作的過程當中，一定要注意操作的細節(jié)，避免操作失誤。

（四）嚴把電氣設(shè)備維護保養(yǎng)關(guān)。維護保養(yǎng)是電氣設(shè)備維修的基礎(chǔ)，也是保持電氣設(shè)備技術(shù)狀況良好的關(guān)鍵。要堅持“預防為主，維護保養(yǎng)和計劃檢修并重”的方針，建立設(shè)備日常保養(yǎng)和定期保養(yǎng)制度，充分發(fā)揮操作工人和維修工人的積極性，明確各自職責，維護保養(yǎng)好氣設(shè)備。

三、礦山電氣事故的防范措施

（一）加強電氣設(shè)備作業(yè)人員的安全培訓。近年來，礦山企業(yè)不斷發(fā)展壯大，許多的新技術(shù)和新設(shè)備被投入使用，給設(shè)備的管理和使用提出更高的要求，提高礦山工作人員的整體素質(zhì)，掌握設(shè)備的操作要領(lǐng)，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一要將強對礦山企業(yè)工作人員的專業(yè)技術(shù)培訓，增強設(shè)備管理隊伍的操作、維修、管理等方面的能力； 二要激發(fā)企業(yè)員工的學習知識、學習技術(shù)的積極性，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部尊重人才的氛圍；三要提高優(yōu)秀人才的待遇，對成績突出的技術(shù)人員給予獎勵。

（二）建立完善安全保護措施。隨著科技發(fā)展，對電氣安全保護工作的要求越來越嚴格，除了做好傳統(tǒng)的接地、絕緣、隔離、間距、等直接安全防護措施外，加強對漏電、觸電等安全防護裝置的自動化改造，積極應用礦井綜合監(jiān)控系統(tǒng)，實現(xiàn)對主要設(shè)備的工作狀態(tài)的遠程監(jiān)測和自動化操作。

（三）加強意外事件的安全防范。采取綜合措施，建立預防電氣生產(chǎn)安全事故的長效機制，制定事故應急救援預案和現(xiàn)場處置方案，加強演練。明確容易引發(fā)事故的主要隱患，加強電氣設(shè)備管理，保證員工教育培訓，強化落實安全措施。強化從源頭監(jiān)管，突出對生產(chǎn)安全事故的預防。在事前預防、 事中監(jiān)管、事時應急和事后懲處的整個過程中，重視和加強事前預防，及時消除事故隱患，防患于未然。

四、結(jié)語

礦山電氣設(shè)備的安全管理以及事故的防范是一項內(nèi)容復雜，涉及范圍廣泛的課題，必須加大對礦山電氣設(shè)備安全管理的力度，規(guī)范礦山企業(yè)安全生產(chǎn)行為，落實安全技術(shù)措施，實現(xiàn)礦井安全生產(chǎn)的長治久安。

參考文獻：

[1]孫錫良，朱向東.淺談礦山生產(chǎn)中機電設(shè)備的安全管理[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2011（10）.

股權(quán)激勵股權(quán)設(shè)計方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：安全生產(chǎn) 安全生產(chǎn)指數(shù) 行業(yè) 安全評價

1 引言

"十五"時期，政府采取了一系列重大措施加強安全生產(chǎn)工作，經(jīng)過各方面的共同努力，安全生產(chǎn)狀況總體穩(wěn)定、趨于好轉(zhuǎn)。但是我國的安全生產(chǎn)總體情況依然嚴峻，特大、重大傷亡事故時有發(fā)生，對人民的生產(chǎn)和財產(chǎn)造成了巨大的損失。煤礦行業(yè)、建筑業(yè)、一般商貿(mào)業(yè)和交通運輸業(yè)的安全生產(chǎn)事故占各類安全生產(chǎn)事故的90％以上，提高以上4個重要行業(yè)的安全生產(chǎn)水平需要采取多方面的措施，而客觀的對行業(yè)的安全生產(chǎn)狀況進行評價，對同行業(yè)不同地區(qū)以及同行業(yè)不同企業(yè)的安全生產(chǎn)狀況做個比較，有利于行業(yè)相關(guān)部門及時查漏補缺，對癥下藥，采取有效措施，已減少事故的發(fā)生，提高整個行業(yè)的安全生產(chǎn)水平，從而促進我國安全生產(chǎn)的發(fā)展。

2 重要行業(yè)安全生產(chǎn)狀況評價方案設(shè)計的目的及意義

 為安全生產(chǎn)管理部門對管理對象進行科學評價（排行榜）提供依據(jù)；

 企業(yè)更準確的了解自身安全生產(chǎn)狀況和行業(yè)中所處位置；

 動態(tài)的反映行業(yè)（企業(yè)）安全生產(chǎn)水平的變化；有利于行業(yè)（企業(yè)）采取更有效的安全生產(chǎn)措施；

 滿足安全生產(chǎn)管理部門對行業(yè)（企業(yè)）的安全生產(chǎn)考核要求，以及行業(yè)（企業(yè)）對下屬單位的考核要求，

 有利于企業(yè)在行業(yè)內(nèi)形成安全生產(chǎn)良性競爭機制，促進企業(yè)和整個行業(yè)安全生產(chǎn)發(fā)展。

4事故綜合當量指數(shù)及其特點

4．1 事故綜合當量指數(shù)

事故綜合當量指數(shù)：事故當量指標的綜合函數(shù)，將安全生產(chǎn)的各項事故指標綜合計算，綜合反映某個地區(qū)、行業(yè)的安全綜合狀況。基本定義是：

K ＝F（f，b，r，l，P，G）

或＝[∑（Xi/Xi綜合）]×100/n

或＝[∑Di（Xi/Xi綜合）]×100/n

或＝[fP/fP綜合＋fG/fG綜合]×D×100/2

式中：f－死亡率指標；b－受傷率指標；r－職業(yè)病發(fā)生病率指標；l－損失率指標；P－人員指標；G－GDP指標；Di－指標修正系數(shù)，可根據(jù)經(jīng)濟水平（人均GDP）、行業(yè)結(jié)構(gòu)（從業(yè)人員結(jié)構(gòu)比例或產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟比例）、勞動生產(chǎn)率或完成生產(chǎn)經(jīng)營計劃率等確定；Xi－考核或評價依據(jù)的第i項事故指標；Xi綜合－考核或評價依據(jù)的第i項區(qū)域或行業(yè)平均（背景）事故指標；n－參與測量事故綜合當量指數(shù)的指標數(shù)。

4．2事故綜合當量指數(shù)的特點

事故綜合當量指數(shù)具有無量綱性、相對性的特點，可以滿足企業(yè)（行業(yè)）間、地區(qū)間的安全生產(chǎn)狀況的比較和排行。安全生產(chǎn)事故的基本要素為死亡、受傷、職業(yè)病和經(jīng)濟損失四項，事故綜合指數(shù)能夠涵蓋事故的所有因素及所有事故指標，因此，事故綜合當量指數(shù)理論完全能夠滿足對行業(yè)業(yè)安全生產(chǎn)綜合狀況評價的目的及要求。

5重要行業(yè)安全生產(chǎn)狀況評價方案設(shè)計

應用事故綜合當量指數(shù)模型和行業(yè)特征來進行行業(yè)排行榜的設(shè)計，綜合考慮絕對指標和相對指標，死亡人數(shù)和傷害人數(shù)，損失工時和事故損失的影響，采用各行業(yè)相對流行和適合的指標，具體排行方案設(shè)計如下：

5.1煤礦行業(yè)評價方案

1)方案一

指標選擇：事故起數(shù)、事故死亡人數(shù)、百萬工時傷害頻率、10萬人死亡率、億元產(chǎn)值死亡率

方案特點：各指標反映的相對獨立、也相對全面，從事故起數(shù)、傷害、死亡、產(chǎn)值的影響綜合反映了安全狀況，排行就按照綜合當量指數(shù)結(jié)果排序。該五項指標綜合反映了絕對指標、相對指標的影響，且數(shù)據(jù)之間不相互重復，具有各個行業(yè)通用的優(yōu)點，但是絕對指標進行事故統(tǒng)計分析時，往往有一定局限性，容易形成經(jīng)濟越發(fā)達、人口越多的地區(qū)，事故亦多、安全狀況亦差的表象，而且本方案不能反映行業(yè)的特征和差異，因此，可以作為基本通用的排行方案。

2)方案二

指標選擇：事故死亡人數(shù)、百萬噸煤死亡率、億元產(chǎn)值死亡率、10萬人死亡率、千人負傷率。

方案特點：該五項指標涵蓋了絕對指標、相對人員、相對產(chǎn)值、相對產(chǎn)量的影響，具備煤炭行業(yè)特色，煤炭事故指標被突出地顯示出來，且百萬噸煤死亡率、億元產(chǎn)值死亡率等指標是煤炭行業(yè)常用的指標，該方案能夠用來較好地反映煤炭行業(yè)的安全生產(chǎn)狀況，較好。

5.2建筑行業(yè)評價方案

1)方案一

指標選擇：事故死亡人數(shù)、百萬工時傷害頻率、人均損失工日、千人負傷率、10萬人死亡率。

方案特點：主要基于建筑行業(yè)的特點，主要考慮相對人員傷亡的指標，在這五個指標中，一個絕對指標，四個相對指標，能比較合理地反映建筑施工的安全事故對人員的傷害，但是缺少了其它經(jīng)濟、產(chǎn)值上的考慮。

2)方案二

指標選擇：億元產(chǎn)值死亡率、人均損失工日、千人負傷率、10萬人死亡率。

方案特點：綜合考慮又兼具行業(yè)特色，絕對指標未參與測算；兼具人、損失工日、產(chǎn)值的影響，且相對人員指標比重也未忽略，從而能綜合考慮地區(qū)差異，比較平衡。

3）方案三

指標選擇：全部事故起數(shù)、全部事故死亡人數(shù)、三級事故起數(shù)、三級事故死亡人數(shù)、百億元產(chǎn)值死亡率。

方案特點：以目前統(tǒng)計的數(shù)據(jù)指標為排行參照指標數(shù)據(jù)便于收集，且統(tǒng)計數(shù)據(jù)準確，結(jié)果更加可靠。且參考了建筑上的三級事故影響，比較實用方便。但考慮因素較少，著重死亡的人數(shù)，有一定的局限性。

5.3一般商貿(mào)

一般商貿(mào)行業(yè)主要不是高危行業(yè)，當范圍廣、傷害類型多

1)方案一

指標選擇：事故起數(shù)、事故死亡人數(shù)、百萬工時傷害頻率、10萬人死亡率、億元產(chǎn)值死亡率。

方案特點：該五項指標綜合反映了絕對指標、相對指標的影響，且數(shù)據(jù)之間不相互重復，具有各個行業(yè)通用的優(yōu)點，但是不具備行業(yè)專項排行的需要，因此，可以作為基本通用的排行方案。

2)方案二

指標選擇：經(jīng)濟損失量、億元產(chǎn)值死亡率、萬人損失率、人均損失工日、百萬工日傷害頻率、火災10萬人死亡率。加入考慮了火災的因素。

方案特點：從經(jīng)濟損失、人員傷亡、損失工日、火災死亡率等可以反映一般商貿(mào)的安全狀況，且絕對指標一個，其余為相對指標，均衡反映地區(qū)發(fā)展的差異。

5.4交通行業(yè)

1)方案一

指標選擇：事故起數(shù)、事故死亡人數(shù)、百萬工時傷害頻率、10萬人死亡率、億元產(chǎn)值死亡率。

方案特點：各指標反映的相對獨立、也就相對全面，從事故起數(shù)、傷害、死亡、產(chǎn)值的影響綜合反映了安全狀況，排行就按照綜合當量指數(shù)結(jié)果排序。

該五項指標綜合反映了絕對指標、相對指標的影響，且數(shù)據(jù)之間不相互重復，具有各個行業(yè)通用的優(yōu)點，但是不具備行業(yè)專項排行的需要，因此，可以作為基本通用的排行方案。

2)方案二

指標選擇：一般交通運輸企業(yè)事故死亡人數(shù)、萬時死亡率、億客公里死亡率、萬車死亡率。對于民航得修正補充百萬架次事故率、萬時征候率變成六項指標；對于鐵路修正補充百萬車次事故率、萬時事故率變?yōu)榱椫笜恕?/p>

方案特點：四項指標具備鮮明的行業(yè)特色；但是綜合的道路交通，對于民航、鐵路進行修正，加上行業(yè)指標，最后進行綜合當量指數(shù)統(tǒng)計，排序。

3)方案三

指標選擇：道路報警亭達標率、應急救援等待時間、道路監(jiān)視器配備率、一級公路覆蓋率、億客公里死亡率、萬車死亡率。

方案特點：從交通基礎(chǔ)設(shè)施和保障系統(tǒng)來反映與事故率的關(guān)系從交通事故基礎(chǔ)原因出發(fā)，歸納總結(jié)出指標，從而反映各地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施和事故發(fā)生率的關(guān)系，進行排行的時候更能使優(yōu)勢地區(qū)優(yōu)勢，劣勢地區(qū)劣勢，也就通過排行結(jié)果夸大了各地區(qū)交通設(shè)施情況的差異，達到提示和警示的作用。

6 應用舉例

以建筑行業(yè)為例，全國平均水平為標準值，對2005全國建筑事故統(tǒng)計應用與建筑行業(yè)排行方案三，結(jié)果如下表。

表 2005全國建筑事故統(tǒng)計表

地區(qū) 　 全部事故 三級事故 百億元產(chǎn)值死亡率（人/百億元） 五項指標綜合當量指數(shù)

綜合排序 事故起數(shù)（起） 死亡情況（人） 事故起數(shù)（起） 死亡情況（人）

標準值 36 43 3 12 3.43

山西省 1 4 5 0 0 0.63 8.23

江西省 2 16 17 0 0 3.13 35.04

重慶市 3 19 21 0 0 2.68 35.93

吉林省 4 18 18 0 0 3.71 40.00

湖南省 5 23 28 1 4 2.38 53.00

福建省 6 32 32 0 0 3.98 55.87

天津市 7 10 18 2 9 2.48 56.73

內(nèi)蒙區(qū) 8 14 18 1 4 4.91 58.13

寧夏區(qū) 9 8 10 0 0 9.00 61.59

西藏區(qū) 10 1 3 1 3 8.44 62.85

山東省 11 28 35 2 7 1.41 65.03

廣西區(qū) 12 27 28 0 0 6.83 67.83

湖北省 13 34 42 1 3 3.37 69.72

陜西省 14 28 32 1 4 5.39 75.18

海南省 15 8 8 0 0 13.45 86.62

河南省 16 26 35 3 10 3.31 86.72

河北省 17 41 44 2 6 3.47 86.80

安徽省 18 38 43 2 7 4.47 92.19

上海市 19 71 74 0 0 3.91 96.66

青海省 20 12 13 0 0 14.79 98.98

新疆區(qū) 21 35 37 0 0 10.78 99.51

北京市 22 60 71 1 8 3.75 108.21

浙江省 23 72 78 2 6 1.69 109.46

云南省 24 52 54 0 0 10.76 116.72

遼寧省 25 42 58 4 17 3.94 128.28

貴州省 26 33 38 1 4 14.59 134.43

黑龍江 27 49 58 3 9 10.13 148.29

甘肅省 28 35 42 2 7 15.20 152.61

四川省 29 51 72 4 22 4.87 153.55

廣東省 30 70 84 4 16 4.06 154.98

江蘇省 31 58 77 6 24 1.76 158.32

注：2005年全國建筑事故統(tǒng)計數(shù)據(jù)來源于：中華人民共和國建設(shè)部 關(guān)于印發(fā)《全國建筑施工安全生產(chǎn)形勢分析報告（2005年度）》的通知 中附件三：2005年全國建筑施工事故統(tǒng)計表。 文號：建質(zhì)函【2006】68號

7 結(jié)論

(1) 評價方案能夠科學、客觀的反映各行業(yè)的安全生產(chǎn)綜合狀況。

（2）評價結(jié)果點反映了同行業(yè)不同地區(qū)或同行業(yè)不同企業(yè)之間的安全生產(chǎn)橫向?qū)Ρ惹闆r。

(3) 在應用中可根據(jù)實際情況，設(shè)計指標體系的合理權(quán)重值，以得到更加科學的評價結(jié)果。

(4) 各評價雖然是針對不同行業(yè)設(shè)計的，但是對于評價國家或一個地區(qū)總體的安全生產(chǎn)狀況也可有所借鑒。

參考文獻

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股權(quán)激勵股權(quán)設(shè)計方案范文第4篇

從目前市場關(guān)注程度及二級市場股票價格走勢來看，青島海爾股權(quán)激勵方案獲得了投資者的認可。申銀萬國等券商將其評級調(diào)整為“增持”,平安證券、國信證券則將其評級調(diào)整為“推薦”，公布方案后的青島海爾自披露之日起連續(xù)10個交易日內(nèi)上漲45.87%，而上證指數(shù)同期增長僅為20.56%。

海爾的股權(quán)激勵對象包括四部分人，一是包括董事長楊綿綿在內(nèi)的公司董事（不含獨立董事）;二是公司高級管理人員;三是董事長提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻員工（不包括計劃中已經(jīng)列明名字的董事、高級管理人員等其他激勵對象）;四是預留激勵對象。首批6000萬份股票期權(quán)主要授予前三部分人，董事和高級管理人員獲得1190萬份，楊綿綿將得到300萬份（相當于公司總股本的0.25%），董事長提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻員工得到4810萬份。

激勵方案中，激勵對象行權(quán)資金需自行安排，海爾集團和上市公司都不會提供一分錢。值得注意的是，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏并不在本次股權(quán)激勵范圍。

截至2007年2月28日，青島海爾股價收盤于10.39元，按此估算，7年有效期內(nèi)8000萬份期權(quán)將可為激勵對象帶來約2.2億元的收益。其中董事長和總經(jīng)理分別獲授300萬份、200萬份，預期收益分別為828萬元、552萬元。當然，由于有效期為7年，屆時股價究竟會多高，還無法預料。

設(shè)計思路

家電行業(yè)競爭日趨激烈及行業(yè)的集中度逐步提升，尤其是人力資源的競爭在全球范圍內(nèi)展開，青島海爾面臨產(chǎn)品升級和國際市場拓展的關(guān)鍵時期，如何有效激勵和保留骨干員工成為決定海爾能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的極為重要因素，因此青島海爾股權(quán)激勵被提上日程。2006年11月14日美的電器股權(quán)激勵的推出，從某種程度上加速了青島海爾股權(quán)激勵計劃的推出。

青島海爾股權(quán)激勵制定主要依據(jù)激勵對象對上市公司的重要度和貢獻度，通過年度經(jīng)營合同的簽訂，以業(yè)績考核為導向，將公司業(yè)績、個人業(yè)績與核心員工的價值體現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，進而肯定員工的人力資本價值，以避免股權(quán)激勵成為“福利”問題，并解決個別激勵對象“搭便車”現(xiàn)象。據(jù)上海榮正介紹，在方案探討階段，公司副董事長崔少華明確要求，青島海爾股權(quán)激勵方案設(shè)計上一定要符合兩個大原則:一是符合監(jiān)管部門提倡的主流方案，二是公司全體股東和市場認可的方案。因此，上海榮正在設(shè)計方案時，考慮到作為家電行業(yè)龍頭的青島海爾，無論是在產(chǎn)品市場，還是在資本市場都有著非常影響力，因此在制訂股權(quán)激勵計劃的過程中，既考慮了青島海爾的市場地位、品牌影響度、發(fā)展戰(zhàn)略、人才規(guī)劃等因素，又做到了保護青島海爾的投資者利益，確保投資者能夠分享公司穩(wěn)健經(jīng)營所帶來的二級市場公司估值溢價。

股權(quán)激勵方案

1．激勵工具。目前市場上實施股權(quán)激勵計劃的上市公司在方式選擇上，采取股票期權(quán)的有35家，其中廣州國光、永新股份在采取股票期權(quán)的同時分別輔以股票增值權(quán)、業(yè)績股票，采取限制性股票的有5家，業(yè)績股票的有1家，從市場主流方案選擇來看，股票期權(quán)成為實施股權(quán)激勵計劃的首選;從國際慣例來看，股票期權(quán)也是股權(quán)激勵主要方式之一，且海爾電器（1169.HK）在香港已經(jīng)實施了規(guī)范的股票期權(quán)，因此為了更好地支持青島海爾的戰(zhàn)略發(fā)展，本次青島海爾股權(quán)激勵選擇了股票期權(quán)更利于公司治理結(jié)構(gòu)的完善。

2．激勵對象。激勵對象范圍的確定，為本次股權(quán)激勵能否成為公司長期發(fā)展的“加速器”的最重要因素，為了避免股權(quán)激勵演變?yōu)椤按箦侊垺笔郊睿鄭u海爾在激勵對象確定上，突出強調(diào)其所在崗位對上市公司的重要度和貢獻度，因此本次股權(quán)激勵計劃的激勵對象主要傾向于三個序列（市場序列、技術(shù)序列、管理序列）的核心骨干。

3．激勵額度。截至2007年2月27日，滬、深兩市已有41家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案，總激勵額度平均占公司總股本的6.14%，青島海爾本次股權(quán)激勵計劃授予給激勵對象的股票期權(quán)為80000000份，對應的標的股份數(shù)量為80000000股，占當前公司總股本1196472423股的6.69%。

青島海爾股權(quán)激勵計劃所涉及的激勵對象范圍及額度分配確定，主要指導方針為:以對公司貢獻度為重點，以業(yè)績考核為導向，確定激勵對象及額度分配。崔少華說，在人員范圍確定的前提下，如何給、給多少將直接影響參與人的積極性，也是未來能夠真正調(diào)動公司核心人員對公司業(yè)績貢獻的主要依據(jù)，所以激勵額度的分配，一定要根據(jù)崗位重要度、對上市公司的業(yè)績貢獻度等核心指標進行量化，個量分配上重點要傾向于直接為公司創(chuàng)造效益的人員，避免按資歷分配等不公分配。因此，考慮到公司目前人員規(guī)模、崗位重要度及對青島海爾業(yè)績貢獻度等因素，本次擬納入范圍的高管人員合計獲授1190萬份股權(quán)，占本次股權(quán)激勵總額度的14.875%，非高管人員合計獲授6810萬份股票期權(quán)，占本次股權(quán)激勵總額度的85.125%。

4．業(yè)績考核條件。業(yè)績考核的設(shè)計決定了激勵計劃的實施能否對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力和股東權(quán)益帶來正面影響。青島海爾本次股票期權(quán)激勵計劃確定的凈利潤增長率考核指標為行權(quán)年度凈利潤增長率不低于10%;凈資產(chǎn)收益率考核指標為行權(quán)年度凈資產(chǎn)收益率不低于8%。其中用于計算年凈利潤增長率和年凈資產(chǎn)收益率的“凈利潤”為扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤中之低者。

從青島海爾歷史財務(wù)數(shù)據(jù)來看，上述業(yè)績指標明顯高于歷史同類數(shù)據(jù)，但通過上市公司近期的產(chǎn)業(yè)運作、資本運作，如免交商標費、根據(jù)新會計準則不再進行股權(quán)投資差額攤銷、新購資產(chǎn)利潤貢獻等，可使得公司未來幾年利潤穩(wěn)步增長，因此本次業(yè)績考核條件設(shè)置，既結(jié)合了所在行業(yè)的實際發(fā)展趨勢和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求,又切實保護廣大投資者利益，這兩個考核指標充分體現(xiàn)了股票期權(quán)激勵對管理層的激勵和約束的雙重效果。在與監(jiān)管部門溝通時，海爾董秘紀東笑言，本次股權(quán)激勵業(yè)績指標的設(shè)定，真的使計劃參與人、尤其是高管人員把自己的錢袋子和公司業(yè)績拴在一起了，自己壓力太大了。作為本次計劃參與人之一，紀東獲得了80萬份股票期權(quán)，如全額行權(quán)，考慮到《公司法》允許25%解鎖的規(guī)定，通過一定的行權(quán)安排，資金沉淀也近200萬。

股權(quán)激勵股權(quán)設(shè)計方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；股權(quán)激勵；員工持股

國內(nèi)外員工持股理論和實證研究表明，員工持股制度有助于提高員工的歸屬感、凝聚力和積極性，提升企業(yè)績效，促進企業(yè)發(fā)展。為解決企業(yè)發(fā)展和員工激勵等問題，我國不少民營企業(yè)都在嘗試員工持股制度，其中反映出不少問題。本文從非上市民營企業(yè)ABC集團案例出發(fā)研究員工持股與長期激勵的關(guān)系，將有助于開拓民營企業(yè)家的視野，案例中出現(xiàn)的問題及解決方案必將推動民營企業(yè)進入一個新的、更廣闊的發(fā)展空間。

一、ABC集團的股權(quán)激勵分析

（一）ABC集團概況及股權(quán)激勵成因

ABC集團是一家大型民營集團企業(yè)，主營機械制造業(yè)，經(jīng)過20多年的發(fā)展，擁有良好的國內(nèi)、外市場營銷網(wǎng)絡(luò)、國家級技術(shù)開發(fā)中心和特有的加工制造技術(shù)，已成為行業(yè)龍頭企業(yè)。在發(fā)展過程中，參與國企改造進行低成本擴張和陸續(xù)形成多個大型生產(chǎn)基地不僅要求現(xiàn)有的生產(chǎn)基地正常生產(chǎn)保持快速增長，同時要輸出大量的管理、技術(shù)人才。基于以上原因及管理、技術(shù)團隊與創(chuàng)始人成果分享、風險共擔的考慮，集團創(chuàng)始人團隊決定實施股權(quán)改革。實施員工持股分兩步進行。首先，對集團下屬的采購、生產(chǎn)、銷售公司實施員工持股；然后待條件成熟時，對集團公司實施員工持股（至今尚沒實施）。

（二）公司“改制” 與員工認股方案的主要條款

ABC集團下屬各公司“改制”實施員工持股自愿的原則，由各公司提出申請報集團董事會審批。自實行員工持股工作實施以來，基本上有贏利能力的公司均申請員工持股，保本或虧損的企業(yè)沒有提出申請。

1.“改制”公司清產(chǎn)核資：申請員工持股并得到集團董事會批復的公司，在集團職能部門的指導下，采取歷史成本計價原則，審計核定公司的凈資產(chǎn)。

2.“改制”公司股本額設(shè)定：ABC集團公司考慮到員工出資的承受力有限，“改制”公司的股本金設(shè)計不高，一般為100～1000萬元不等。每股面值1元，每人最低認購3000元。凈資產(chǎn)超過設(shè)定股本部分作為ABC集團公司對申請“改制”公司的借款。

3.“改制”公司股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)定：員工持股公司股份結(jié)構(gòu)設(shè)計如下，集團公司占總股本不低于55%，員工持股占總股本的最高限額為45%。員工股份原則委托3～5名員工代表持有。

4.公司“改制”員工認股方案設(shè)計：公司負責人一名，持股比例（占總股本，下同）8%～20%公司中層主管若干名，各持股1%～3%；公司技術(shù)骨干若干名，各持股1%；普通員工，每人持股在1%以下。

5.公司“改制”員工認股原則：公司負責人、中層主管、技術(shù)骨干必須認股，否則調(diào)離崗位；普通員工自愿認股。

6.公司“改制”員工出資規(guī)定：公司“改制”員工必須現(xiàn)金出資；公司負責人、中層主管、技術(shù)骨干認股出資確實有困難的，由“改制”公司申報經(jīng)集團公司審批后，由集團公司提供貸款，最高限額是認股出資總額的50%；普通員工要求全額自行籌資。

7.紅利分配規(guī)定：公司有盈利，可每年分配一次；按照公司審定當年凈利潤數(shù)25%現(xiàn)金分配，剩余利潤留存公司用于公司發(fā)展。

（三）員工持股退出機制的主要條款

1.總原則：員工持股不允許退股，只有在持股員工離開ABC集團、“改制”公司的負責人和中層主管調(diào)離崗位時經(jīng)審批后將股份轉(zhuǎn)讓；受讓主體只能是公司的最大股東或者是公司的實際控制人。

2.“改制”公司負責人和中層主管調(diào)離崗位時，一般僅允許保留50%。

（四）股權(quán)激勵實施后業(yè)績的提升和暴露的問題

1.方案實施后企業(yè)呈現(xiàn)可喜變化，業(yè)績持續(xù)提升

首先，集團下屬各公司自我管理和自我發(fā)展的意識明顯增強，在強化內(nèi)部生產(chǎn)和質(zhì)量管理的同時，主動尋項目、找資金、圖發(fā)展；其次，骨干員工的離職率明顯下降，特別是企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)人員；最后，員工更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展和未來長期利益。

推行員工持股后，企業(yè)的效益出現(xiàn)大幅度的提升，特別是集團內(nèi)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)，盡管市場的競爭與日俱增，價格每年下降10%左右，但是企業(yè)的銷售收入和利潤還是取得超常規(guī)的增長。率先實現(xiàn)股改的3家企業(yè)年度自股改年度至2008年利潤復合增長率均超過20%。

2.后續(xù)暴露的問題

實施員工持股3年后，ABC集團內(nèi)的可喜變化不再出現(xiàn)明顯的兩極分化。優(yōu)質(zhì)企業(yè)由于其高額的股本回報，激勵著員工持續(xù)不斷地努力和創(chuàng)新，企業(yè)的業(yè)績再創(chuàng)新高，步入良性循環(huán)。然而，效益一般和虧損的企業(yè)，經(jīng)過兩三年的不懈努力后，受制于資金和創(chuàng)新能力的限制，業(yè)績沒有發(fā)生根本性的改變，員工更無法享受到高額的股本回報。因此，盡管集團內(nèi)少數(shù)優(yōu)質(zhì)企業(yè)保持業(yè)績持續(xù)增長，但整個集團出現(xiàn)了似乎更為嚴重的問題，具體歸納如下。

一是員工持股不全面，激勵效果不均衡，體現(xiàn)在局部優(yōu)質(zhì)企業(yè)。條件不成熟的老企業(yè)和新投資創(chuàng)辦的企業(yè)，由于市場、技術(shù)、人力資源等各種因素限制短期內(nèi)不可能盈利，無法實施員工持股，其負責人的實際工資收入過低，而這些企業(yè)同時又是集團發(fā)展所必需的，多年來員工持股的推進反而挫傷他們的創(chuàng)業(yè)激情，離職率明顯提高，更加劇經(jīng)營困難。

二是員工的集團內(nèi)部調(diào)動出現(xiàn)阻力，企業(yè)的經(jīng)營班子調(diào)動難度加大。優(yōu)質(zhì)企業(yè)的經(jīng)營班子每人持有本公司2～12%的股份，良好業(yè)績累計的個人凈資產(chǎn)巨大。調(diào)動他們?nèi)绾翁幚砥湓谠髽I(yè)的股份成為一個難題；保留不動繼續(xù)分享該企業(yè)收益，接任管理者的持股激勵無法安排；如果轉(zhuǎn)讓由大股東受讓，在新的崗位上無法進行有效激勵，多次發(fā)生經(jīng)營班子調(diào)動后在新崗位上待遇過低，轉(zhuǎn)讓剩余股份離開企業(yè)，給企業(yè)造成不利的影響。同樣，優(yōu)質(zhì)企業(yè)員工的調(diào)出也面臨困難。

三是股本設(shè)計無“預留股”， 新員工無法享受股權(quán)激勵，缺乏長期激勵效果。

四是缺乏傳遞激勵效果的平臺。員工所占的45%股份基本上由該公司的管理人員作為代表注冊持有，集團內(nèi)沒有建立員工持股會進行管理，員工股份未全部參與企業(yè)經(jīng)營決策。

五是改制企業(yè)股本設(shè)計普遍偏低。ABC集團推行員工持股，其主要目的是留住員工與企業(yè)共發(fā)展。為了讓員工愿意投資并且投得起，股本設(shè)計普遍太低，設(shè)計股本低于股份化時資產(chǎn)清核后的凈資產(chǎn)部分，作為向集團的借款。股本設(shè)計低，促使優(yōu)質(zhì)企業(yè)的股本回報率極高、效益欠佳的企業(yè)在市場中的競爭力不強，企業(yè)負責人經(jīng)過多年努力后沒有出現(xiàn)大的轉(zhuǎn)機，加劇了不同企業(yè)經(jīng)營班子的收入分配差距，影響集團全體員工的激勵效果。股本設(shè)計過低，效益一般的企業(yè)，自有資金不足，沒有財力進行較大規(guī)模的技改和投資，長期無法進入良性循環(huán)。

六是為集團發(fā)展及其融資留下“后遺癥”。ABC集團在發(fā)展中需要大量的資金投入，必須考慮申請上市或引入投資者。由于集團內(nèi)優(yōu)質(zhì)企業(yè)的45%股權(quán)出讓給員工，而效益暫時不好的公司和新創(chuàng)辦的公司的股份集團100%持有，整個集團合并利潤不高，無法融入大額資金支持集團發(fā)展。

七是優(yōu)質(zhì)企業(yè)隱藏著相當?shù)摹肮蓹?quán)危機”。ABC集團持續(xù)發(fā)展投資所需資金，除了銀行融資，基本上是挪用集團內(nèi)優(yōu)質(zhì)企業(yè)的資金，金額與集團所占的凈資產(chǎn)相當。當優(yōu)質(zhì)企業(yè)中小股東利益受到侵害時，可能爆發(fā)大的危機，即中小股東要求大股東歸還欠款，否則要求集團大股東以股份抵償。

二、ABC集團員工持股制引發(fā)的思考與對策

（一）員工股權(quán)激勵與持股主體

在生產(chǎn)工廠領(lǐng)域，核心產(chǎn)品的服務(wù)領(lǐng)域不同，必然影響各工廠的生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品毛利等，自然利潤貢獻也不同。同時，ABC集團在不同領(lǐng)域產(chǎn)品的競爭力，如研發(fā)和加工技術(shù)、品牌的影響力等存在一定的差別，也將影響工廠的利潤。在以上差異的情況下，能否做到對各個企業(yè)進行有效的持股方案設(shè)計，以實現(xiàn)全集團各公司的有效激勵？答案是肯定的――不現(xiàn)實。因此，ABC集團針對不同類型的子公司推行統(tǒng)一的股權(quán)激勵模式存在弊端。

民營企業(yè)在導入先進管理方式時，受獨特的內(nèi)部文化、管理風格和專業(yè)人才的限制，沒有深刻領(lǐng)會員工持股制度的內(nèi)涵，決策程序簡單，造成決策風險大。那么，對于集團化的民營企業(yè)如何設(shè)計員工持股主體呢？筆者認為，應以產(chǎn)業(yè)集團為主體實施員工持股，成立產(chǎn)業(yè)集團公司并控制產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有子公司，產(chǎn)業(yè)內(nèi)符合條件的員工出資組建成立持股公司和集團總公司共同持股產(chǎn)業(yè)集團公司。

上述模式與案例中ABC集團持股方案相比可以有效解決如下問題。一是員工持股方案激勵不全面、不徹底和激勵局部的問題。以上模式使產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工在公平的基礎(chǔ)上擁有人力資本股份，為各產(chǎn)業(yè)內(nèi)的物質(zhì)資本和人力資本有機結(jié)合及兩種資本效益最大化創(chuàng)造了條件。二是有利于產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工的調(diào)動，而不需要調(diào)整員工股份或轉(zhuǎn)讓股份。三是有利于產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的協(xié)同和資源共享。

（二）員工持股激勵與股本規(guī)模設(shè)計

企業(yè)員工持股改制后的股本規(guī)模多大合適，是事關(guān)企業(yè)發(fā)展和員工激勵首要考慮的問題，也是實現(xiàn)物質(zhì)資本和人力資本的有機結(jié)合并達到兩種資本利益共同最大化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們知道，集團內(nèi)各企業(yè)目前的效益和未來發(fā)展趨勢的差異是普遍存在的，然而案例中ABC集團下屬各公司“改制”時，沒有進行合理估值，由此形成了激勵效果體現(xiàn)不均衡、融資后遺癥、潛在股權(quán)危機等問題。因此，在股本設(shè)計時，需要考慮以下因素。

1.企業(yè)發(fā)展的需要

企業(yè)發(fā)展離不開資金的供給。不同行業(yè)在發(fā)展過程中的對資金的依賴程度不同，特別是資金密集型的產(chǎn)業(yè)，持續(xù)的融資能力是企業(yè)快速發(fā)展根本保障。持股股本設(shè)計時，應將對企業(yè)發(fā)展的影響應作為設(shè)計股本規(guī)模大小首要的考慮因素。

2.適宜的投資回報率

員工持股小組需對員工持股企業(yè)進行必要和嚴謹?shù)姆治龊皖A測，這個工作十分重要且相當關(guān)鍵。股本規(guī)模的大小將直接影響著投資回報率，進而影響股權(quán)激勵的實施效果。首先，要考慮目前社會的資金成本，如銀行的存款利率、貸款利率。實證研究結(jié)果表明，員工持股當年的投資回報率設(shè)定在10%-20%合適；其次，考慮行業(yè)平均回報率，風險高的行業(yè)，投資回報率應高些，反之亦然；最后，考慮員工持股的流動性差，根據(jù)流動性偏好理論，員工期望的投資回報率會高于社會金融資產(chǎn)投資的平均回報率，案例集團優(yōu)質(zhì)企業(yè)投資回報率明顯過高。

3.企業(yè)凈資產(chǎn)的價值

企業(yè)原有凈資產(chǎn)的價值也是股本設(shè)計應考慮的一個因素。對于企業(yè)凈資產(chǎn)的價值，如果高于按投資回報率設(shè)定的股本，則考慮進行必要的資產(chǎn)剝離或?qū)Σ糠仲Y產(chǎn)以先租賃后購置的方式處理。同時，員工持股采用存量改制的方式，也就是原有股東股份轉(zhuǎn)讓的方式技術(shù)處理；如果企業(yè)凈資產(chǎn)價值低于按投資回報率設(shè)定的股本，員工持股采用溢價和增資擴股方式處理。

（三）員工持股比例與認購能力

1.員工持股比例

員工持股比例，事實上直接影響到企業(yè)發(fā)展、員工對企業(yè)關(guān)切度和積極性的有效發(fā)揮，對于員工持股合適的比例要結(jié)合員工認購能力、設(shè)計的認購人數(shù)、企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模和社會政策法規(guī)的完善情況綜合考慮。就我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平看，人力資本股權(quán)收入達到整個收入的1/3左右是當前條件下較為合理的標準。案例中，ABC集團各公司員工持股比例為45%，結(jié)合國內(nèi)外的實證研究和案例企業(yè)實施后的效果來看，顯然過高。

2.員工認購能力

考慮到員工實際的購買力有限，企業(yè)在設(shè)計時可考慮讓員工部分現(xiàn)金認購，部分貸款認購的方式操作。但員工現(xiàn)金認購比例至少占所認購股份的50%，并且絕對數(shù)在一定數(shù)額以上。否則，如果員工多以大股東借貸或直接分配的方式獲得股份，實際出資額很少，則很難產(chǎn)生高度的關(guān)切，即使企業(yè)經(jīng)營虧損，員工也不會有切膚之痛。員工貸款可以向企業(yè)申請，也可以直接向銀行申請貸款企業(yè)提供擔保。從案例集團向員工貸款的實際操作來看，可能員工直接向銀行貸款、企業(yè)提供擔保的方式更為適合。

（四）員工持股激勵與員工股權(quán)結(jié)構(gòu)

員工股權(quán)結(jié)構(gòu)包括兩層含義：一是在員工持股股份中經(jīng)營管理者、技術(shù)人才、普通員工的持股比例；二是在員工持股股份中員工出資認購、期權(quán)和預留股的比例。

1.經(jīng)營管理者、技術(shù)人員、普通員工的持股比例

在企業(yè)經(jīng)營過程中，經(jīng)理人員和科技人員對企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的作用是決定性的，他們的能力是在以往的經(jīng)營中磨練而成，他們信息處理、經(jīng)營管理和創(chuàng)新解決經(jīng)濟不確定性的特殊能力，是經(jīng)營者知識、能力的凝聚和結(jié)晶。經(jīng)理人員與普通員工的區(qū)別在于經(jīng)理人員擁有的人力資本是一種極為稀缺的資源，完全依附于個人，與經(jīng)理人員不可分離。由此，如何在經(jīng)理和員工間分配員工股份，具有現(xiàn)實意義。

員工的持股結(jié)構(gòu)應根據(jù)人力資本理論，結(jié)合企業(yè)行業(yè)特性，在充分盡職調(diào)查的基礎(chǔ)上設(shè)定。盡職調(diào)查時，特別是要考慮原始股東、企業(yè)經(jīng)營管理層和技術(shù)人員對員工持股結(jié)構(gòu)的認識和理解，當然企業(yè)經(jīng)營管理層和技術(shù)人員實際能力的盡職調(diào)查也是推行員工持股和制定員工持股結(jié)構(gòu)的重要前提。

案例中普通員工的持有股份占總股份近15%，持股人數(shù)少則50來人，多則達到200人。事實上，由于普通員工流動相對比較頻繁，激勵效果不佳，有必要進行調(diào)整或建立動態(tài)的股權(quán)激勵機制。

2.員工出資認購、期權(quán)和預留股的比例

基于對員工長期激勵動態(tài)角度的考慮，一個完善的員工持股激勵方案還包括以下兩個方面：一是后加入企業(yè)員工的股權(quán)激勵問題；二是企業(yè)的發(fā)展需要員工未來持續(xù)不斷的創(chuàng)新和努力，如何讓員工持股制度具有長期激勵效果的問題。許多成功實踐認為，設(shè)計預留股可解決后續(xù)加入企業(yè)的員工持股激勵問題；設(shè)計期權(quán)或?qū)T工股份采取動態(tài)浮動的方式（根據(jù)后續(xù)的業(yè)績和能力，定期浮動調(diào)整持股員工的股份）可以解決員工股權(quán)長期激勵問題。

據(jù)國內(nèi)外實踐經(jīng)驗的總結(jié)，在員工持股總額中，可考慮將其中1/3作為預留股和期權(quán)，或考慮建立動態(tài)員工股份替代期權(quán)。預留股和期權(quán)操作的基本思路是：預留股和期權(quán)股由員工持股會或持股公司融資購買并管理，利用定期分紅支付融資利息，待出售預留股或員工履行期權(quán)股時，收回資金。

（五）員工持股激勵與員工股權(quán)管理

員工股權(quán)的管理主要涉及兩個方面的內(nèi)容：一是員工股采取什么樣的組織結(jié)構(gòu)來運作；二是員工股如何參與企業(yè)治理。

1.員工持股的組織形式

成立企業(yè)法人（持股企業(yè)）是比較合適的員工持股管理的組織形式。具體操作：根據(jù)員工持股方案的規(guī)定的可投資金額，投資組建持股企業(yè)，通過企業(yè)方式管理員工股份，持股企業(yè)除對特定公司投資外，不從事其他任何業(yè)務(wù)。持股企業(yè)設(shè)置股東大會、董事會、監(jiān)事會，具有完善的公司治理結(jié)構(gòu)和議事程序。

2.員工參與公司治理

根據(jù)西方學者的研究，企業(yè)實施員工持股制度如果沒有員工參與公司治理，將很難發(fā)揮作用。員工參與管理，有助于消除員工與企業(yè)管理者信息不對稱的狀態(tài)，最終有利于企業(yè)的長期發(fā)展。當然，要想建立員工參與管理的長效機制，關(guān)鍵要建立并營造員工持股、員工參與的企業(yè)文化，特別是對于民營企業(yè)，通過員工持股、成立持股企業(yè)，建立了員工參與管理的平臺和機制，但要發(fā)揮作用，需要全體員工為之努力。

三、結(jié)論

員工持股是構(gòu)建和諧而富有活力的企業(yè)命運共同體的基礎(chǔ)，是人力資本和物質(zhì)資本所有者共同治理企業(yè)、共同分享企業(yè)成果的重要途徑。大量實證都證明，員工持股制度是建立長期激勵員工機制的良好平臺，ABC集團實施員工持股制度前期呈現(xiàn)可喜的變化也充分說明了這一點。改制過程中出現(xiàn)問題在所難免，我們不能因噎廢食，應該要總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，不斷完善。

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