建筑資源管理
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇建筑資源管理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
建筑資源管理范文第1篇
一、前言
企業人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。其是企業獲取競爭優勢的手段之一，對企業發揮著越來越重要的作用。當前，建筑業作為中國國民經濟的支柱產業，其具有專業性強、風險高、投資額大、投資回收期長等特點，屬于人才密集型行業。但縱觀當前我國大部分建筑企業，其人力資源管理中還存在許多不規范的操作。因此，建筑企業要想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，即加強人力資源管理。為此，本文就建筑企業人力資源管理進行簡要闡述，以供參考。
二、建筑企業人力資源管理存在的主要問題
（一）人力資源管理觀念管理水平落后
現在建筑企業人力資源管理的觀念還沒有全面普及，大部分經營者并不重視對人力資源的管理，認為企業的發展就是靠投入，資金的短缺是制約建筑企業發展的瓶頸，沒有把人力資源管理納入企業的管理范疇內，在人事管理上只是從事大量基礎性事務性程式化的日常工作，忽略了如何更好地進行人力資源管理與開發。導致企業因為缺少有效的人力資源管理，人才大量的流失。
（二）員工培訓工作不到位
目前建筑企業由于人力資源開發理念淡薄，且由于建筑企業屬于勞動密集型企業，其一線人員多為農民工，在市場招工過程中，由于甄選技術和人員的限制，很難準確地了解農民工的素質，導致整體素質難以把握，且農民工的素質普遍低下，在甄選的過程中難度更是加大。同時，在建筑企業中，為了節省成本，很多培訓工作并未到位，他們根本不清楚為什么要培訓，培訓的最終目的是什么，在人資管理上并未建立起固定的師資培訓隊伍，培訓方式仍采用單一的傳統課堂教學模式，不能有效培訓員工的實踐能力和創新能力，且培訓考核也多流于形式，培訓效果得不到保證。
（三）人員結構不合理
人員結構不合理、配置不科學是建筑企業人力資源管理存在的問題，主要表現在：隊伍結構不合理，管理人員富余，專業技術人員和一線操作人員緊缺。在建筑企業中，不僅有臨時雇傭的大量農民工、學歷較低但技能嫻熟的技術工人，也有經營管理人員、缺乏經驗的大專院校學生等，但由于企業人才流動性強，在企業內部缺乏從事經營管理、技能操作人才和一專多能人才，整體上員工的年齡結構和知識體系老化，人才斷層的趨勢明顯。
（四）缺乏有效的績效激勵手段
隨著中國市場經濟體制的逐步完善，一少部分走在前沿的建筑企業，已開始搞年薪制試點內部股份制，做到企業經營收益與員工共享，從而追求企業最終最大的效益。而大多數建筑企業還是沿襲了傳統的工資制，分配不均、獎罰不明、績效不評，缺乏能夠有效激勵員工工作積極性的激勵手段和考核體系，員工競爭意識、危機意識淡薄，工作效率低下，整個企業凝聚力渙散。
三、建筑企業加強人力資源管理的對策和建議
（一）轉變觀念，樹立“以人為本”的管理理念
建筑企業要想留住人才，首先應拋棄傳統人事管理觀念的束縛，樹立“以人為本”的管理思想，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本，實現從管理人到開發人、服務人的觀念轉變，對企業人力資源隊伍進行全方位的開發，更加致力于為企業員工提供全方位、多層次、多元化的服務，調動員工的積極性和主動性，切實推進員工自身能力和水平的提升。同時，企業應真正重視起員工的所需，全方位地考慮員工的需求，為其創設良好的工作環境，滿足員工物質、精神的需求。
（二）對員工進行有效培訓
員工培訓是人力資源資產增值的重要途徑，是提高企業經營管理效率的必然要求。首先，由于建筑企業的各層員工要求標準不一樣，在培訓上應按培訓對象的不同分為工人培訓計劃、管理人員培訓計劃和技術人員培訓等。如對工人，應加強技能培訓，使得獲得相應的職業資格等級證書或職業技能崗位合格書，實現有證上崗，提高實踐操作質量和技術水平；對管理人員，應注重加強職業教育、在職教育等方面的培訓，以提高其管理理念的創新和培育；對技術人員，應按照建設部頒布的《工人技術等級標準》和勞動部頒發的有關技師評聘條例，開展中、高級工人應知、應會考評和工人技師的評聘。其次，應要創新員工培訓方法，采用“名師帶徒” 和“項目團隊孵化”的辦法，加強對企業生產和管理崗位所缺乏的各類人才進行特殊培養，加快人才成長速度。
另外，在對員工進行培訓的過程中，還應制定相應的培訓考核制度，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核，應按照不同行業、不同崗位的員工按崗位和職責制定不同的考核內容和指標，確保考核制度的針對性和科學性，以保證培訓不流于形式。
（三）優化人力資源配置，培養復合型人才
根據企業自身的戰略目標，科學地預測未來環境變化對企業人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取利用保持和開發策略的規劃，確保人力資源在數量和質量上的需求。面對激烈的市場競爭，建筑企業人力資源工作者應與時俱進，正確認識人力資源管理外部環境的形勢，深入分析本企業人力資源管理的實際，對目前的人力資源制度進行一系列的創新，造就一大批具有高技術素質的懂管理精技術通外語善商務的復合型人才，這不僅是市場經濟的客觀要求，也是建筑企業的生存與發展的內在需要。
（四）建立多方位的激勵機制
在市場經濟條件下，建立多方位的激勵機制，可起到吸引和留住人才的作用，并能達到提高產量和生產率的目的。一般，常用的激勵機制有：物質激勵、培訓激勵、榮譽激勵和情感激勵。①物質激勵：這是一種較為傳統的激勵方式，同時也是非常有效的手段之一。在建立物質激勵時，人資管理者應在客觀評價員工的工作能力的基礎上結合人才的市場價值，不斷修正薪酬水平，建立合理的薪酬晉升制度。如可推行以崗位績效薪點工資制和項目承包責任制為主體的多種分配方式并存的薪酬分配體系。同時，對于企業的高級管理人才，除了采用年薪的薪酬激勵機制，有條件的企業還可以引入股票、期權等長期激勵模式，以加大對高級管理人才的激勵程度，激發其更大的工作積極性和創造性。②培訓激勵：這也是激勵員工的手段之一，即是指通過有計劃、有針對性地為優秀員工提供培訓機會或學習深造，在提高員工技術能力水平的基礎上，不斷增強員工的信心和滿意度。③榮譽激勵：即對工作表現比較突出具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，以提高員工的成就感，激勵其繼續在自己的崗位上奮力進取。④情感激勵：人資管理者應加強與員工的感情溝通，如可通過開座談會、個別談心等方式來了解員工的思想動態和生活情況，同時還應在生活上多關心員工，竭盡全力地幫助他們解決生活和工作中的難題，從而培養和帶動員工的積極情感，消除抑制消極情感。
四、結束語
綜上所述，現代企業之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭，因此，作為我國國民經濟支柱行業的建筑企業，應高度重視人力資源的開發管理和使用，應突破當前建筑企業人資管理方面的瓶頸，加強人資管理。在本文中，主要從“樹立‘以人為本’的管理理念、對員工進行有效培訓、優化人力資源配置及建立多方位的激勵機制”來闡述了加強人力資源管理的對策和建議，以期能規范建筑企業的人力資源管理，從而不斷提升建筑企業人力資源的開發和管理水平。
參考文獻
[1]孟劍敏.建筑企業人力資源管理問題探討[J].產業與科技論壇，2010（05）.
[2]劉兆瑞.現代建筑企業人力資源管理問題探析[J].廣東科技，2011（18）.
建筑資源管理范文第2篇
關鍵字：資源管理；房屋；建筑
Abstract: at present, the rapid development of the construction industry, in strengthening the housing schedule management is also of concern, at the same time, we must strengthen the resource planning, effective utilization, rational allocation of resources, and may be caused by the delay in the schedule to take pre emptive measures. We need to establish and improve project resource management system, resource management system, determine the allocation of responsibility for resource management and management procedures, according to the characteristics of various resources, take scientific measures, control the effective combination, reasonable investment, dynamic, and make continuous improvement management, in order to meet the needs of the construction project management.
Keywords: resource management; housing; construction
中圖分類號：TU318文獻標識碼：A 文章編號：
引言
項目資源管理指對項目所需人力、材料、設備、技術和資金等資源所進行的、組織、協調和控制等活動。企業應建立和完善項目資源管理體系，建立資源管理制度、確定資源管理的責任分配和管理程序，并做到管理的持續改進。
一、人力資源的管理方面
項目的人力資源主要包括獲取、有效使用和團隊建設。房屋建筑項目核心團隊成員的選擇。項目經理是項目團隊的核心，是團隊的組織者、協調者、管理者和安裝隊選擇的決策者，在項目的組織管理中占有舉足輕重的地位，要求其具有較高的素質。項目經理由公司項目組的項目經理擔任，具備很強的領導能力、溝通能力、風險應對能力和綜合協調能力。實踐證明，其為項目成功完成做了巨大貢獻。房屋建筑項目的專業技術人員的獲取也是十分重要的。項目的設計人員,同時也是主要執行者，由公司的一名項目成員擔任，具有較豐富的專業技能、較強的責任心、溝通能力和全局觀，能從客戶的角度出發，考慮到整個客戶大項目的利益，在提高客戶滿意度上做了很大貢獻。物流與采購人員為公司項目組成員兼任。
何時獲得合適的人力資源需要項目經理和項目執行人員在資源規劃階段就應該仔細考慮的。在項目的不同階段，要求不同技能的專業技術人員加入，同時也有完成任務的成員退出。整個項目需要什么樣的專業人員，在什么時期需要這樣的人員加入，這樣的人員在需要時是不是有可能獲得等等。同時，在項目突發狀況中如何獲得特殊的人員也是應該考慮的問題，這也是應對風險的一個方法。
二、房屋建筑項目物質資源的管理
對于設備安裝項目的設備，主要存在的問題是設備交貨不及時、缺陷多、售后服務差等。根據以往的經驗，在項目的計劃階段，將得到客戶確認的進度計劃傳遞給設備制造商后，設備制造商還是會出現遲交貨的現象。由于社會經濟環境等因素的影響，工廠的產能、運輸等條件都會發生變化，交貨期越長的設備這種風險存在的可能性越大。由于工廠的產能有限，有時迫于某些社會壓力或經濟壓力，設備制造廠會優先滿足等級高或比較重要的采購客戶。同時，除去運輸和清關（如果是進口設備）所必需的時間外，留給設備制造商加工設備的制造時間比較短，有時可能比單臺機器標準制造周期還要短。這些都是可能造成設備不能按時到達現場的原因。
建筑材料，包括不銹鋼管道、鋼板、方鋼、閥門等，根據以往和安裝隊的合作模式，由其在國內代為采購，規劃相應也由其負責，但是項目管理人員負責審查。不論誰負責采購，都存在同樣的問題，即建筑材料的按時供應和材質。通常，建筑材料不能按時到達現場，可能的原因只有兩個，一是材料計劃不周；二是資金不到位，施工隊沒有能力或者不愿承擔風險先行墊付材料款。安裝材料的材質，在質量部分進一步分析討論。為避免安裝材料的不能按時到位，建筑設備安裝工程項目一般采取如下方法解決問題以防萬一：提前通知工作范圍，使之及早計劃材料資源；資金按時到位；當地解決；對于現場沒有預計到的材料，可以在當地的材料市場獲得。
三、房屋建筑項目交安條件管理
土建是現場工作的條件資源，也是一種環境資源。雖由客戶負責，但土建不能按期完成或環境不能滿足要求，設備就無法按時安裝或測試。在本項目中，設備按期進廠時，工廠的窗戶和門還沒有密閉，空調通道還沒安裝就位，尤其是非密閉的車間無法保證車間的溫度，也無法將阻擋風沙。好在現場采取了臨時措施，在窗戶和門洞處采取臨時保暖措施，并在設備安裝區域使用彩條布隔離，終于在設備調試前土建完全結束，避免產生比較惡劣的影響。
四、項目機械設備資源管理
項目機械設備由企業供應。項目所需機械設備可從企業自有機械設備調配，或租賃，或購買，提供給項目經理部使用。遠離公司本部的項目經理部，可由企業法定代表人授權，就地解決機械設備來源。項目經理部的主要任務是使用機械設備，在使用過程中應做好設備的維護，合理使用。項目經理部應編制機械設備使用計劃報企業審批。對進場的機械設備必須進行安裝驗收，并做到資料齊全準確。進入現場的機械設備在使用中應做好維護和管理。項目經理部應采取技術、經濟、組織、合同措施保證施工機械設備合理使用，提高施工機械設備的使用效率，用養結合，降低項目的機械使用成本。機械設備操作人員應持證上崗，實行崗位責任制，嚴格按照操作規范作業，搞好班組核算，加強考核和激勵。
五、項目技術資源管理
（一）項目經理部在接到工程圖樣后，按過程控制程序文件要求進行內部審查，并匯總意見。
（二）項目技術負責人應參與發包人組織的設計會審，提出設計變更意見，進行一次性設計變更洽商。
（三）在施工過程中，如發現設計圖樣中存在問題，或因施工條件變化必須補充設計，或需要材料代用，可向設計人提出工程變更洽商書面資料。工程變更洽商應由項目技術負責人簽字。
(四)編制施工方案，技術交底必須貫徹施工驗收規范、技術規程、工藝標準、質量檢驗評定標準等要求。書面資料應由簽發人和審核人簽字，使用后歸入技術資料檔案。
(五)項目經理部應將分包人的技術管理納入技術管理體系，并對其施工方案的制定、技術交底、施工試驗、材料試驗、分項工程預檢和隱檢、竣工驗收等進行系統的過程控制。
(六)對后續工序質量有決定作用的測量與放線、模板、翻樣、預制構件吊裝、設備基礎、各種基層、預留孔、預埋件、施工縫等應進行施工預驗收并做好記錄。
(七)各類隱蔽工程應進行隱驗、做好隱驗記錄、辦理隱驗手續，參與各方責任人應確認、簽字，并應按項目管理實施規劃和企業的技術措施綱要實施技術措施計劃。
(八)項目經理部應設技術資料管理人員，做好技術資料的收集、整理和歸檔工作，并建立技術資料臺賬。
建筑資源管理范文第3篇
關鍵詞：建筑企業；人力資源；管理模式；創新研究
Abstract: the construction industry as the pillar industry in China, is a labor intensive, the human resources management application space huge industry, especially in China's entry into the wto later, with the rapid economic development of society and raise the level of science and technology, building enterprise need a large number of high quality, innovative talent to compound, for enterprise into power, add vigor, all in a word, the market competition in the final analysis is talent competition. This paper, from the well construction enterprise human resources management of the important significance of human resources management on how to innovation discusses work, so as to building enterprise human resources management innovation work with favorable advice, innovation and smoothly. Keywords: building enterprise; Human resources; Management mode; Innovation research
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A文章編號：
前言
近幾年，我國的建筑行業得到了蓬勃發展，再給國家及社會帶來巨大經濟效益的同時，也容納了大量的閑散勞動力，緩解了社會壓力，建筑業已經成為我國國民的支柱性產業。而人力資源管理就成了擺在每個建筑企業面前的首要任務，也是現代建筑企業生存和發展的需要，面對激烈的市場競爭環境，建筑企業要想立于不敗之地，必須向創新型企業轉化，通過不斷的創新，使企業獲得源源不斷的發展動力。通過變革現有的企業人力資源管理模式,以適應形勢和任務的需要。
一、建筑企業人力資源的特點
由于建筑行業是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業，本身相對于其他的企業而言就具有獨特地特性，主要體現在一下幾個方面：
（1）建筑企業人力資源組成復雜，人員眾多，整體素質不高。在大部分的建筑企業中人力資源的構成是比較復雜的，再加上建筑業從業人員的數量具多，這里面既有實踐能力強但學歷低的老工人，也有理論知識強但缺乏實踐的畢業生，還有企業引進的高級管理及技術人員，這種人力資源構成的復雜性造成了從業人員整體素質相對較低的特點。
（2）建筑企業人力資源流動性大。由于建筑行業是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業。建筑行業人員多以施工現場為工作場地，工程一結束職工就從現場撤回，只要新工程一開工，他們又面臨新的搬遷。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性。
（3）建筑企業施工單位的人力資源評價信息收集困難。由于施工單位自身的特點和項目實施的需要，很多的施工單位便不能全國各地，有的甚至還涉及到國外，由于項目地處偏僻，基礎設施落后，使得信息難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
二、建筑企業人力資源管理創新研究
隨著時代的發展，企業越來越意識到人力資源是企業發展的根本，而建筑企業核心競爭力的根本是集知識、技術和智慧于一體的人才，因此要提高建筑企業的創新能力，必須構建起適合企業發展的人力資源管理體系。
（1）建立起完善的人力資源戰略規劃
建立完善的人力資源戰略規劃是建筑企業做好人力資源管理工作的首要任務，人力資源規劃要合理的配置人力資源并能夠充分的挖掘人才的潛力，在遇到實際情況發生變化時又能夠及時的做出調整，從而達到更好的服務企業的目的。因此建筑企業人力資源部門首先要了解企業的現狀，明確企業的戰略目標，而后結合管理經驗做好企業人力資源的需求和供給預測，從而制定企業的長期和短期人力資源開發目標及人力資源發展規劃。但是在制定規劃的過程當中要時刻注意這是一個長久的動態的過程，不是一成不變的，我們應當在實施過程中不斷的評估和修訂，并收集企業內外的反饋意見，及時調整和改進，以此增強企業的人才競爭優勢。
（2）創建適合企業發展的人力資源管理體系
當前建筑企業的人力資源管理由于受到傳統因素的影響，還沒有形成與企業戰略發展相匹配的人力資源管理體系。導致人力資源管理的績效偏低，從而降低了技術創新的動力。因此要提高企業的競爭能力，必須站在系統的高度，擺脫單一的管理方法，構建適合企業發展的人力資源管理體系，以此來指導和協調所有部門和員工向系統的目標努力，而不是追求本部門在生產、利潤、銷售或其他競爭性指標上的極大化。所以，在對人力資源進行開發管理時需要“法治加人治“，既要有科學的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經理和各級主管在內的所有管理得的直接參與。
（3）建立科學合理的績效評價制度
在現代企業中雖然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，但是隨著市場經濟的不斷深入與發展，人們已經不僅僅于物質上的滿足，而是更注重于社會集體的認同感以及精神上的滿足。因此，我們在開展人力資源管理工作時要建立起多方位的激勵機制，首先，薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效聯系起來，通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，并將此作為人事調整的依據。其次是對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，這是滿足員工自尊需要，激發員工奮力進取的重要手段。第三，要加強與員工的感情溝通，從情感上給予他們以慰藉，尊重他們的生活并幫助他們解決一些生活中的實際問題，從而培養和帶動員工的積極情感，消除、抑制消極情感。
（4）建立有效的員工培訓機制
有效的員工培訓機制的建立對于企業及員工而言都有很重要的意義，建筑企業除了要加強工作人員的整體素質以外，還應加強現有技術管理人員和項目管理人的培訓教育。首先，確定培訓目標，企業要首先根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法；其次，根據企業員工的意愿，確定哪些員工需要培訓．這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工。最后，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核．并根據生產發展和技術進步的需要，不斷提高各崗位人員的適應能力。
結束語
綜上所述，建立一套完整的人力資源管理模式，最大限度的留住人才以及發揮人才的作用是建筑企業改革和發展的核心，也是建筑企業生存與發展的根本。因此，作為建筑企業的管理者應該高度重視人力資源管理工作的開發和利用，不斷研究新情況，積極創新人力資源的管理理念、管理體系、培訓體系和激勵約束機制，建立高效、科學的現代企業，從而促使建筑企業不斷提高自己的核心競爭力，并最終實現企業的可持續發展。
參考文獻：
（1）張新艷.建筑企業人力資源管理績效評價模型的選擇[J].經濟問題.2009（6）
（2）楊新德.試析建筑企業人力資源管理的問題與對策[J].現代經貿，2008，4.
建筑資源管理范文第4篇
人力即勞動力是企業生產要素中的一個重要組成部分，人力資源則是最重要、最活躍的一種經營資源，在生產力系統中是最能動的一個因素，因而處于主體地位和支配地位。
1.鐵道建筑企業人力資源管理是客觀存在的
鐵道建筑企業處于傳統的人事管理階段，真正的人力資源開發與管理機制尚未形成。我們在人力資源管理方面，無論從理論上還是在實踐上，與同行相比都還存在差距。如果不迎頭趕上先進的人力資源管理水平和理念，將無法在競爭激烈的鐵路建筑市場上立于不敗之地。
2.人力資源管理是服從、服務于企業大局的需要
在這個復雜多變的時代里，人力資源與知識資本優勢的獨特性，將成為企業重要的核心技能。企業若想做優、做強、做大，必須尊重人才、贏得人才。鐵路工程行業已逐漸融入國際建筑市場，人才競爭與人才流動國際化、國際間的人才吸納和開發越來越激烈。誰注重人力資源管理，誰就會贏得人才的滿意和忠誠，有了人才資源優勢，誰就會越具有市場競爭力。
3.人力資源管理是企業發展的必然選擇
隨著我國知識經濟的興起和信息技術的日新月異，為企業帶來了經營意識、管理觀念的巨大轉變。人力資源管理將成為現代管理的核心，人力資源的價值將成為衡量企業整體競爭力的標志。
4.人力資源管理是企業增強核心競爭力的重要內容
對鐵道建筑企業而言，人力資源管理包括三個方面的內容：一是人力資源開發；二是企業人才結構優化；三是使用人才。鐵路施工企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財務資源。其中，物質資源和財務資源的利用，歸根結底是通過與人力資源的結合實現的，實現的程度受企業人力資源中人力資本的數量、利用程度以及人力資源管理的優劣的影響。擴展企業人力資本，增加人力資本的存量，是鐵道建筑企業實現管理目標的一項重要內容。
5．人力資源管理工作是建立現代企業制度的必然要求
現代企業制度是指符合社會化大生產要求，適應市場經濟的“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學、依法規范”的公司制企業制度。特別是管理科學，是建立現代企業制度的一項重要內容。為此一方面要建立和完善企業的經營發展戰略；另一方面要建立科學的企業高層領導體制與組織制度；第三方面要以市場為導向，完善各項管理制度等等。這些工作的完成，必須以科學的人力資源管理制度做后盾，才能建立起現代企業管理制度。
二、鐵道建筑企業人力資源管理存在的問題
鐵道建筑企業如何客觀地看待和分析人力資源管理中存在的問題，進一步加大人力資源管理的力度，將對企業的發展有著深遠的影響。現就鐵道建筑企業的人力資源管理情況進行分析。
（一）人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段
由于受管理制度的制約，在傳統思維方式的影響和用工體制下，有的人不能根據自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作崗位。這種用人現象的發生，不是偶然的，主要還是人力資源管理的弊端造成的。
（二）人力資源管理尚未真正納入企業發展戰略規劃
常言說：人無遠慮，必有近憂。當一個企業戰略目標確立以后，就要建立相應的組織體制和運行機制來實施，這就要求我們必須將人力資源管理工作納入企業發展戰略規劃中來。而現在還不能從企業長遠發展的高度來認識和認知人力資源管理在企業建設中的重要性，僅僅是把人力資源管理工作當作一項事務性工作去做。
（三）企業尚未真正建立科學的人力資源管理體系和與之相適應的規章制度
主要表現在：一是缺少崗位工作分析。企業的人力資源管理工作崗位管理規范化水平還較低，不能對所需人力資源進行深入實際的全面了解和細致考察；二是企業員工的績效考核不容樂觀。績效考核結果是員工晉降、獎罰的依據，但目前企業人員績效管理現狀較差，考核效果一般，有的甚至于流于形式，對員工的考核很難完全反映自身的工作能力和水平；三是管理人員應變能力和組織管理能力差，復合型人才十分匱乏；四是以人為本的管理理念淡薄。企業目前使用的大多是在異地聘用的近幾年剛大學畢業的年輕人。他們背井離鄉，常年遠離家庭和親人，工作艱辛，生活沒有規律，有時甚至于還得不到應有的尊重，這就挫傷了他們的工作熱情。
（四）管理人員思想僵化，管理手段單一
企業在人力資源管理方面，還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”傳統思維方法，員工只能被動接受，創新思想缺乏，創新意識不強。在管理制度的制定上厚此薄彼，側重于企業利益，較少顧及員工的切身利益；在管理制度執行上缺少有效的評價標準，很容易挫傷員工的勞動熱情，對企業的長遠發展產生不利影響。
三、做好鐵道建筑企業人力資源管理的對策
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時，對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。當前，我認為做好鐵道建筑企業人力資源管理工作有以下對策：
（一）提高認識，增強人才興企的觀念要把人才隊伍的培養和建設擺到更加突出的位置，認真實施人才強企戰略，開創人才輩出、人盡其才、人才興企的新局面。
1.要制定人力資源發展規劃，打破傳統招聘人員辦法
當今時代，鐵道建筑市場的競爭日趨激烈，人力資源的流動也隨之加快，因此企業不但要制定短期的人力資源發展規劃，更要制定中長期的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。人力資源管理工作要在進和出的問題上，重點把好進入關，嚴格控制低素質人員進入，多引進高素質人才，并注重高、中、低搭配。在對一般技術人員招聘時，不要集中在一兩所學校，防止人才同質化。要建立低素質員工退出機制，被招聘者要有一定的工作期限，期滿考核，合格者留下，不適應者另謀高就。
2．重在建立人力資源管理的自身體系
作為一個鐵道建筑企業，在人力資源管理上，如果沒有完整的管理體系，就很難開發人才的創新能力。需要做到：一要加強人力資源管理從業人員的隊伍建設。要求建立和培養一支合格的、具有綜合才能、專業化的人力資源管理隊伍；二要建立人力資源管理的自我評價機制。人力資源管理是一項持續、漸進的過程，通過對人力資源管理活動進行有效的評價，并對其中的誤區加以修正，不斷改進，可以提高人力資源管理水平，保證人力資源管理的有效性。
3．科學設計組織架構，合理整合資源
人力資源管理部門對鐵道建筑企業機關各業務部門的設置，要做到心中有數。要根據生產經營的需要，設置相應機構，制定部門職能。組織結構設置得是否合理，各部門之間責、權、利設計是否得當，是決定一個企業能否正常、高效、快捷運行的重要問題。在實際操作中，要明晰各部門間的責任鏈，使責任鏈上的責任值環環相扣。
4．充分發揮員工智慧，參與企業管理
在企業日常管理中，應充分發揮員工的智慧，并作為一項制度確定下來。一方面可以集中員工的智慧，群策群力，以此提高企業的決策和管理水平，最大限度地避免企業決策失誤。另一方面讓員工及時了解企業運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值的實現，增加員工責任感，提高員工士氣，形成思想活躍、氣氛民主的勞動群體。如建立合理化建議獎勵制度。設立意見箱，收集員工的合理化建議，可以確保上下溝通渠道的暢通；堅持企業內部經常性的交流，企業管理人員要經常與員工交流思想，總結經驗，規劃未來的發展。這樣就會把握員工的心理動向，主動尋找管理上的差距；辦好內部刊物，給員工提供研討工作、發表意見、交流經驗的園地；重視員工的培訓，為員工創造學習機會。
（二）確立合理目標，激勵員工勞動熱情沒有目標，就沒有努力的方向。人力資源是企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容
建筑資源管理范文第5篇
關鍵詞：創新型；建筑企業；人力資源管理
創新是人類文明進步的主題，是一個國家興旺發達的不竭動力。創新是企業競爭力的源泉。創新是企業生存和發展的原動力。建筑企業要在日益激烈的競爭中立于不敗之地，必須向創新型企業轉化，通過不斷的創新，使企業獲得源源不斷的發展動力。人是企業創新活動的實施者，人力資源管理水平直接影響企業創新能力。
建筑企業應該評析各類創新活動的經濟性，選擇適合本企業現階段發展的創新活動，分析此類創新活動對人力資源管理的要求，以便進行有針對性的管理：
一、建筑企業創新活動對人力資源的要求
和其他企業一樣，建筑企業的創新需提供某些特殊資源，如特殊設備、專業知識和技能，或具有某種專業知識的人員等。建筑企業的創新活動不能一般地從技術創新、管理創新的角度籠統對待，應從建筑產品及生產的特點出發，按照創新活動對建筑產品及生產的影響程度來分類，可分為四類：漸進性創新、模塊創新、建筑創新、系統創新。下面分別分析這四類創新活動對人力資源的要求。
1．漸進性創新對人力資源的要求。漸進性創新是在現有知識和經驗基礎上對某個局部所作出的改進，例如高空作業防護器材的改進。漸進性創新對人力資源的要求也不高，只要具備一般的專業知識和技能及創新精神則可，管理簡單易行。
2．模塊創新對人力資源的要求。模塊創新指建筑產品或生產某一組成部分中發生的創新，例如采用新的自動設備捆扎鋼筋。這類創新影響較深刻，對知識和技術能力要求較高，要求建筑企業人力資源創新能力強，具有豐富的理論知識、較高的技術能力以及一定的實踐經驗。模塊創新因常發生于具有較高專業技術能力的企業，如研究開發機構，或一些支持特殊開發活動的制造商與供應商。模塊創新需要管理者具備一定的專業技術能力，以確保創新能滿足項目要求，同時對以后創新實際執行中出現的問題及所需要的特殊資源給予預見和評價。
3．建筑創新對人力資源的要求。建筑創新主要指建筑產品及生產各組成部分和系統之間相互關系的創新，例如采用新的建筑施工技術和施工組織方案就涉及多個單位之間的合作。這類創新一般發生在施工現場，發起人也多是承包商。建筑創新對項目管理者及施工技術人員的要求高，建筑創新的管理者應具有大局觀和較強的系統組織能力，施工技術人員需有扎實的知識與技能，施工技術工人技能過硬。
4．系統創新對人力資源的要求。系統創新是指將多種獨立的但必須結合起來共同運作的創新整合在一起，以產生新的功能或改進設施整體功能的綜合性創新。系統創新對管理活動的要求很高，高層管理需保證系統創新所涉及的各方面的協調與配合。創新者應具有較豐富的知識和技術能力，以解決相應的技術問題。創新者應對建筑設施的系統性及各組成部分的相互關系有全面把握，并有相應的組織能力和權威性，以保證各組成部分之間的合作與協調。
二、建筑企業人力資源現狀分析
新經濟時代，人才與知識是最重要的資源，企業能否成功的關鍵取決于對人力資源的開發和管理。人力資源是第一資源，建筑企業要在激烈的競爭中取勝，要掌握競爭的主動權，必須擁有高素質的人力資源。當今的建筑市場，由于僧多粥少，競爭日益白熱化；建筑企業紛紛以優化質量、降低造價、增強信譽來獲取競爭中的勝利；優良的質量、低廉的造價、良好的信譽，所有這些都離不開調動人的積極性。要推動建筑企業創新，人力資源更是顯得尤為重要，建筑企業的生存發展離不開人力資源，建筑企業的創新活動歸根結底由人力資源推動的。集知識、技術和智慧于一體的人力資源，是推動建筑企業創新的源泉。
目前建筑企業科技貢獻率較低，勞動生產率處于較低的水平，創新的水平不高，創新的能力不強，一部分建筑企業的創新機制未形成，造成這種情況的原因除了由于歷史原因及缺乏有效的創新激勵機制與政策扶持外，缺乏足夠的人力資源支持是一個重要原因。具體來說，目前建筑企業人力資源存在以下問題。
1．建筑業從業人員整體素質普遍偏低。據有關部門統計，目前在建筑業現有的工人隊伍中，絕大部分是農民工，初中以下學歷者所占比例超過90％，他們基本上沒有通過培訓就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產事故和安全事故較多；大專以上學歷者極少，所占比例不足1％。由于整體素質的偏低，導致工程建設工業化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術、新產品方面成效低。
2．技術人員隊伍薄弱。在建筑工人隊伍(一線勞動力)中，絕大多數是非技術工人，技術工人只占從業人數的1／1000，技術工人的技術水平同國內外行業相比存在較大差距。建筑企業一線勞動力操作水平低，技能水平低，機械裝備率低，過分依賴“人海戰術”，造成勞動生產率水平低，建筑產品質量不高，很難達到國際先進水平。
3．人力資源結構不合理。建筑企業人力資源整體素質偏低，低學歷人力資源所占的比例過大。而高學歷的人力資源所占比例過少；應用型人才多，管理型、科研開發型人才偏少，特別是缺乏高水平的復合型人才，科技成果轉化能力較弱，技術創新能力差，人才與人力資源的比例不合理，技術工人所占的比例偏低，技術工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏高。
4．人力資源缺乏有效的培訓。建筑企業的員工流動性大。由于害怕人力資源特別是人才流失，企業不愿意或者不重視人力資源的培訓，缺乏足夠的資金投入。很多農民工沒有經過培訓就上崗，有的只經過短暫培訓就上崗，技術素質本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓或在職培訓，結果導致生產效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術的應用推廣率偏低。
三、提高建筑企業創新能力的人力資源管理對策
建筑企業核心競爭力的根本是集知識、技術和智慧于一體的人才，要提高建筑企業的創新能力，必須構建起適合企業發展的人力資源管理體系。
1．樹立以能為本的管理思想。以能力為本配置人力資源，也就是運用能本管理的思想配置人力資源。能本管理就是在融合人本管理思想的基礎上，通過加強員工創新能力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配置，增進組織內部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調動員工積極性的激勵機制、培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化等，讓人力資本的效用最大化。間以能為本是一種
