公立醫(yī)院人事制度改革

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公立醫(yī)院人事制度改革范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院管理；醫(yī)院改革；人事制度

烏海市人民醫(yī)院是一所集醫(yī)療、科研、教學于一體的一所綜合性醫(yī)院，系國家三級丙等醫(yī)院。2001年我院被市委、市政府定為事業(yè)單位改革試點之后，院領(lǐng)導班子率領(lǐng)全院職工，大膽償試，積極探索，通過幾年的改革實踐，走出了一條適合自身發(fā)展的興院之路，下面是我院在改革工作中的主要做法和經(jīng)驗。

1 人事制度改革――為醫(yī)院發(fā)展注入活力

院領(lǐng)導班子乘醫(yī)院被市委、市政府確定為改革試點單位的東風，主動適應醫(yī)療市場的要求，緊緊抓住機制轉(zhuǎn)變，觀念更新、結(jié)構(gòu)調(diào)近代三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，進行了一系列的人事制度改革，確保了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1.1 加強領(lǐng)導，制定科學的方案 為保證改革的順利進行，院黨委高度重視周密安排，通過大力宣傳動員，組織參觀調(diào)研等形式，使全院上下達成共識：醫(yī)院只有在改革中才能求生存，不改革沒有出路。營造出一個改革競爭的大環(huán)境。同時，經(jīng)過科學設(shè)計，精心測算，反復推敲，出臺了《烏海市人民醫(yī)院全員競聘上崗實施方案》《烏海市人民醫(yī)院科室設(shè)置及人員編制工作的初步意見》、《關(guān)于職工內(nèi)部退休的規(guī)定》等配套文件，為我院的改革提供了可操作依據(jù)，經(jīng)上級主管部門審核批準，職代會通過，穩(wěn)步組織實施。

1.2 中層干部競聘上崗 為了人盡其才，才盡其用，我們堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則，中層干部職數(shù)、崗位、任職條件全院公開。經(jīng)過個人申請，大會演講，民主測評，考試考核、院內(nèi)公示，院長聘任等程序，有3名業(yè)務(wù)骨干，學科帶頭人走了上院長的領(lǐng)導崗位，在本市引起了很大反響，57位同志從97名競聘者中脫穎而出，被聘任為科室負責人。做到了能者上，庸者下，真正提拔了一批有改革創(chuàng)新意識，有強烈的事業(yè)心和責任感的優(yōu)秀人才走上管理崗位。

1.3 推進全員聘用制 全員競聘上崗，雙向選擇是在科學設(shè)崗，精簡高效的基礎(chǔ)上進行的，全院職工大力支持改革，積極參與競爭，經(jīng)雙向選擇，全院共有373名職工競聘上崗，職工由512人減為437人，人員精簡率為15%，科室精簡率為6.6%，針對不同人員和不同情況，采取了提前退休、內(nèi)退、待崗等措施，分流安置了這部分人員，我院通過全員競聘，減員分流的人事制度改革，不僅為醫(yī)院每年節(jié)資60余萬元，還為醫(yī)院引進人才資源創(chuàng)造了條件。

2 分配制度改革――為人事制度改革提供保障和支持

為激活醫(yī)院內(nèi)部運行機制，最大限度地調(diào)動廣大職工的積極性，在醫(yī)院業(yè)務(wù)收入穩(wěn)步增長的前題下，不斷完善獎金分配方案，提高職工個人收入。

2.1 實行效益工資，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬 實行效益工資制，將工資中活的部分，即津貼工資全部拿出與科室經(jīng)濟效益捆在一起進行二次分配，以科室成本核算為基礎(chǔ)，以三級考核為依據(jù)，最大限度地實行量化考核，使分配與崗位、業(yè)績、效益掛鉤，徹底打破了分配上的平均主義，拉開了分配檔次，最高獎與最低獎相關(guān)十倍以上，真正體現(xiàn)了向臨床一線，優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配原則。

2.2 對專業(yè)技術(shù)人才給予崗位職務(wù)補貼 根據(jù)烏海市委關(guān)于人才資源開發(fā)工程的實施意見精神，結(jié)合我院實際情況，制定《專業(yè)技術(shù)人才崗位職務(wù)補貼方案》從2003年開始，我院每年拿出40萬元，對臨床醫(yī)技科室的專業(yè)技術(shù)人員，按職稱等級享受150~400元的職稱補貼，對管理人員按職務(wù)享受到100~800元的職務(wù)補貼，這種以功補償?shù)姆峙湫纬?，調(diào)整了收入與付出的關(guān)系，充分發(fā)揮了專業(yè)技術(shù)人才的積極性。給醫(yī)院發(fā)展增加添了活力。

2.3 設(shè)立專項基金獎，兌現(xiàn)目標責任狀 醫(yī)院行政每年撥款20萬元，作為綜合目標責任考核專項基金，獎勵涉及醫(yī)療、教學三大工作任務(wù)，分為：業(yè)績獎，新技術(shù)成果獎、科學研究獎、論文獎、數(shù)學獎等八個單項獎，每年獎項等級不同給予獎勵，這一舉措激發(fā)了廣大醫(yī)務(wù)人員從事科研的熱情，為醫(yī)院營造了良好的學術(shù)氛圍。

3 加強人才隊伍建設(shè)促進各項事業(yè)快速發(fā)展

人才是事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，我院根據(jù)烏海的實際情況，以開發(fā)人才、引進人才、留住人才為重點，全面實施人才工程建設(shè)，為事業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。

3.1 培養(yǎng)現(xiàn)有人才，提供發(fā)展平臺 首先，加強職工繼續(xù)教育和崗位培訓，鼓勵自學成材，提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)。2001年經(jīng)多方努力與北京朝陽區(qū)六家醫(yī)院建立對口十年規(guī)劃協(xié)作關(guān)系，幾年來，協(xié)作醫(yī)院為我院培養(yǎng)各專業(yè)進修人員96人次，協(xié)助引進開發(fā)新技術(shù)項目72項。使我院專業(yè)人才隊伍逐年壯大，呈梯隊發(fā)展。

3.2 不拘形式，引進人才 由于本地區(qū)所處地理位置偏僻，生存環(huán)境不理想等因素制約，從外地引進高尖人才非常困難。因此，我們因地制宜，從2001年開始陸續(xù)從市人才交流中心和社會公開招聘大中專畢業(yè)生及各類專業(yè)人才300多人，對這部分聘用人員實行了人事及以崗定薪制，從而解決了醫(yī)院人才緊缺的問題和后續(xù)人才的儲備。

參考文獻

公立醫(yī)院人事制度改革范文第2篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院人力資源管理問題舉措

我國現(xiàn)階段公立醫(yī)院的人力資源管理，仍處在過去的人事管理階段。這種現(xiàn)狀的弊端是阻礙醫(yī)院的發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生人員整體素質(zhì)的提高，影響我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和群眾對醫(yī)療服務(wù)的信任。要搞好醫(yī)院管理，最主要的問題就是要搞好人力資源管理。它是一個醫(yī)院管理的重中之重和核心內(nèi)容。當前，公立醫(yī)院人資源管理中具有如下問題：

一、醫(yī)院人力資源管理上存在的問題

（一）人力資源配置失衡

公立醫(yī)院作為一種人才密集型的組織，眾多人才的選擇，加之其濃厚的行政背景，也因此造就了胃醫(yī)院的比重優(yōu)勢，但是在公立醫(yī)院的內(nèi)部機構(gòu)上，卻存在著很多的問題。

編制過大，醫(yī)師比重過大且結(jié)構(gòu)不合理。按照醫(yī)院的床位確定醫(yī)師數(shù)，一般為1：0.3，而有些醫(yī)院的醫(yī)師嚴重超過這個比例，大部分的比例集中在高年資醫(yī)師，而相對較少的筆比例集中在低年資醫(yī)師，結(jié)果會造成高年資醫(yī)師由于人數(shù)的眾多，會有資源的浪費，對于低年資的醫(yī)師也會缺少相對充裕的成長空間。

醫(yī)、護、技之間比例失調(diào)。公立醫(yī)院在增加醫(yī)師的同時，忽略了部分護理人員的增加人數(shù)。除了這個問題，就算醫(yī)院從事后勤管理的人員也占用醫(yī)院一部分編制。后勤人數(shù)多了，雖然能起到醫(yī)療質(zhì)量保障的作用但是，數(shù)量太多，也會成為影響公立醫(yī)院效益的負擔。

（二）工資分配制度落后

工資收入水平不合理。薪酬缺乏內(nèi)部公平性。與績效關(guān)聯(lián)不夠。這都影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性，致使他們主動鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

（三）人事制度僵化

多數(shù)醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，在人事制度上確定醫(yī)院行政等級時按照醫(yī)院的規(guī)模大小和從屬關(guān)系確定。比如醫(yī)院管理干部的職級和待遇按行政級別決定；干部人事制度單一；公立醫(yī)院沒有確定編制和人員類型的權(quán)利，對于員工不可以自己招收，也不可以辭退；選拔干部，差不多按照國家黨政機關(guān)的做法，來定行政級別，干部的考察、推薦和使用，醫(yī)院也說了不算。因而醫(yī)院管理人員“官本位”意識濃厚。

二、加強醫(yī)院的人力資源管理的舉措

當前，如何加強醫(yī)院人才資源開發(fā)，吸引，培養(yǎng)，壯大衛(wèi)生人力資源隊伍，如何通過專業(yè)的人力資源管理，采取得利的措施來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為醫(yī)院所面臨的一項重要課題。

（一）人力資源觀念要科學

人力資源不同于其它資源，它對于公立醫(yī)院來講具有戰(zhàn)略性。要搞好醫(yī)院的人力資源管理，首當其沖的是科學、公正、正確、可持續(xù)發(fā)展的人力資源觀念。最好的最優(yōu)秀的人才為醫(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。所以，觀念的轉(zhuǎn)變最為重要。

（二）用人制度要公開、公平、充滿競爭活力

搞好醫(yī)院人力資源管理的第一重要事務(wù)是選人用人，從制度上來講就要建立公開、公平、充滿競爭活力的用人制度。制度之后，要嚴格落實實施，選拔人才時要根據(jù)員工的工作經(jīng)驗和工作成績，要看他的個人素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Α＿x拔和使用了與所需崗位相應的優(yōu)秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)，個人潛力和培養(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位和行業(yè)以及地域的界限，增強透明度，讓多種不同的人才進入單位，為他們提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。除了選人之外，醫(yī)院還應構(gòu)建合理的用人制度，做到醫(yī)院職位升遷制度的健全，薪酬待遇的合理配置，內(nèi)部人員進出制度的完善，動態(tài)靈活，做到人員的使用要與崗位的要求相匹配。人盡其才，是每個人都能最大限度發(fā)揮自己的才能，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻一份力量。

（三）營造良好的人才發(fā)展環(huán)境

一要將醫(yī)院的文化營造好。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。醫(yī)院文化是人文環(huán)境的表現(xiàn)。是指醫(yī)院在經(jīng)營中長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊。如果醫(yī)院文化是詳和的安心的和諧的，那么員工在這樣的氛圍中就能夠舒心干事，就能夠鼓舞士氣，鼓足干勁，就能夠增強員工之間的向心力。當前，許多公立醫(yī)院都沒有一個良好的文化氛圍，也沒有一個明確的價值體系，這就造成了醫(yī)務(wù)人員缺乏對醫(yī)院的忠誠感，沒有與醫(yī)院共同發(fā)展的想法，在工作中敷衍了事，不盡心盡責等現(xiàn)象發(fā)生。

二是搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院一定要給任何一個員工提供不斷成長進步和展現(xiàn)個人才能，突現(xiàn)個人發(fā)展?jié)摿Φ臋C會。通過為員工們搭建科學合理的發(fā)展空間，讓醫(yī)院員工們獲得事業(yè)上的成功和滿足，如此，員工才能感受到單位對他們的關(guān)懷和尊重。同樣道理，員工在制定自己發(fā)展計劃時才會與單位結(jié)合，才會考慮單位的發(fā)展目標，這也就需要了解醫(yī)院的發(fā)展思路，將醫(yī)院和個人關(guān)系擺正確。單位與員工"雙贏"的目標才會實現(xiàn)。

（四）實施科學有效的激勵機制

醫(yī)院的管理與發(fā)展，一方面靠方針政策的正確引導，另一方面靠管理手段的更新變化，而激勵不失為一種實用有效的管理藝術(shù)。

其一要建立科學，公正，公開的績效考核制度，對于醫(yī)院員工的工作態(tài)度，醫(yī)院要使用科學系統(tǒng)的方法和規(guī)范的程序來考核評價，要善于用員工的工作事實來評價他們的工作能力與工作業(yè)績。評價之后，要用好這個評價結(jié)果，使評價結(jié)果成為有利于醫(yī)院經(jīng)營目標與員工個人發(fā)展目標實現(xiàn)的人力資源管理模式和方法。

其二要深化人事制度改革實行評聘分開，低職高聘，高職低聘的人事制度改革，繼續(xù)優(yōu)化行政管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，工勤人員的比例及結(jié)構(gòu)，使每個崗位，每個職工職責明確。

其三要完善分配制度改革，建一套合理的薪酬體系，要體現(xiàn)公正、公平、合理。

綜上所述，公立醫(yī)院在人力資源管理上還存在很多的問題和不足。所以，公立醫(yī)院的領(lǐng)導和管理人員要扎扎實實在構(gòu)建科學、公正、合理、公平的人力資源管理機制，為醫(yī)院更好的發(fā)展提供一個良好的契機。加快人才培養(yǎng)步伐，堅持特色優(yōu)勢，堅持科技創(chuàng)新，強化醫(yī)院人力資源管理，使醫(yī)院步入持續(xù)健康發(fā)展的良性軌道。

參考文獻：

[1]潘麗娟.加強人力資源管理,提高醫(yī)院綜合實力[J].經(jīng)濟師.2010年12期

[2]石莉.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與變革[J].人才資源開發(fā).2011年03期

公立醫(yī)院人事制度改革范文第3篇

在人社部日前舉行的二季度新聞會上，人社部新聞發(fā)言人李忠在介紹事業(yè)單位人事制度改革時明確表示，“將研究制定高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法”。（央廣新聞網(wǎng) 2016年7月30日）

隨著事業(yè)單位改革的進一步深化，公益二類事業(yè)單位（高校和公立醫(yī)院）已逐步進入實質(zhì)變革準備階段，正在研究制定高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。在全部取消事業(yè)單位編制之后，未來高校和公立醫(yī)院將會實行全員合同聘任制。國家正在積極穩(wěn)妥地開展經(jīng)營類事業(yè)單位改革、部分城市三級甲等公立醫(yī)院開展編制管理改革等工作。公立醫(yī)院、高校部分職能已由市場資源配置，具有市場經(jīng)營性質(zhì)的職能，并且隨著市場經(jīng)濟的進一步深化和發(fā)展，他們在提供公益服務(wù)的同時，更多的職能部分會進一步和市場融合。基于此種情況，公立醫(yī)院、高校的事業(yè)編制管理改革勢在必行。

有人說，公立醫(yī)院、高校事業(yè)編制取消，會使千萬人的“鐵飯碗”不保。有數(shù)據(jù)表明，目前中國公立醫(yī)院在編人員大約有800多萬，高校在編教職工有233萬余人，對于這部分在編事業(yè)單位人員，具體做法將實行實名統(tǒng)計，之后隨自然減員，逐步收回編制。誠然，在一定的時期，事業(yè)編制的保有對于公立醫(yī)院和高校的發(fā)展起到了積極作用。但是社會處于不斷的發(fā)展變化當中，公立醫(yī)院、高校的進一步發(fā)展需要與時俱進。“鐵飯碗”并不是慵懶無能人員的“護身符”，取消編制管理，是為了更好地激發(fā)醫(yī)院高校的活力和生命力，有效地盤活人員服務(wù)質(zhì)量和技能效率。部分工作人員應該轉(zhuǎn)變固有的思維觀念，把精力轉(zhuǎn)移到提升業(yè)務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量的方面，必然成為發(fā)展的新起點和新飛躍。

取消公立醫(yī)院、高校的事業(yè)單位編制，是加快推進事業(yè)單位改革的創(chuàng)新之舉。改革的目的是創(chuàng)新國家管理，政府絕不是借取消公立醫(yī)院、高校事業(yè)編制的機會“甩包袱”。政府會切實履行對公益事業(yè)的保障責任，進一步深化公益事業(yè)財政投入結(jié)構(gòu)和機制，逐步縮小直至最后取消編外人員與編內(nèi)人員的待遇差別，解決編外人員面臨的多種問題，樹立政府公益服務(wù)的新形象。

公立醫(yī)院人事制度改革范文第4篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 行政后勤職能部門 崗位設(shè)置管理

崗位管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)和核心，科學合理的崗位設(shè)置管理是創(chuàng)新人事管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，規(guī)劃、調(diào)控人力資源結(jié)構(gòu)和降低人力資源成本，實現(xiàn)公立醫(yī)院人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的一項重要人事制度改革。公立醫(yī)院的崗位設(shè)置管理改革通過數(shù)年的改革實踐已取得了一定的預期成效，但也遇到不少亟須解決的難題。公立醫(yī)院行政后勤職能部門因所處位置的特殊性和面臨現(xiàn)實問題的多重復雜性，其崗位設(shè)置管理是公立醫(yī)院崗位設(shè)置管理系列改革中矛盾最集中、遇到的問題最多的一項改革。

一、當前公立醫(yī)院行政后勤職能部門崗位設(shè)置管理存在的突出問題

當前公立醫(yī)院行政后勤職能部門崗位設(shè)置管理所遇到的難題，既有深層次制度設(shè)置層面的問題，也有具體操作層面的問題，各種突出問題的出現(xiàn)都是相關(guān)制度設(shè)置不完善引起的。透過現(xiàn)象找本質(zhì)，因此，解決問題的關(guān)鍵，應從當前所遇到突出問題入手，有的放矢地從制度層面尋找解決問題的真正辦法。

（一）一定數(shù)量的行政后勤職能部門的編外聘用人員未納入崗位設(shè)置

公立醫(yī)院行政后勤部門由行政職能部門、業(yè)務(wù)管理指導部門和后勤服務(wù)部門組成。由于部分行政職能部門和后勤服務(wù)部門，專業(yè)性要求不高，學歷要求相對偏低，其人員來源和構(gòu)成相對復雜。當前公立醫(yī)院落后的專業(yè)化管理建設(shè)和以經(jīng)驗管理為主的管理模式，在一定程度上影響到其行政后勤人員的整體素質(zhì)。同時，公立醫(yī)院在擬定和申報年度編制使用計劃時，往往側(cè)重于臨床一線醫(yī)務(wù)人員，因此，部分行政后勤人員的財政編制長期得不到落實。根據(jù)事業(yè)單位崗位管理設(shè)置要求，只有正式編制人員才可納入政府人力資源和社會保障部門的崗位設(shè)置管理，這又在一定程度上，導致了一定數(shù)量的行政后勤編外人員被政策性排除在崗位設(shè)置管理之外。

（二）部分職能管理部門和后勤服務(wù)部門的崗位性質(zhì)歸屬難以界定

公立醫(yī)院行政后勤職能部門根據(jù)其為臨床一線服務(wù)方式和地位，也可以粗略地分為業(yè)務(wù)性管理指導部門和事務(wù)性管理服務(wù)部門。公立醫(yī)院業(yè)務(wù)管理指導性職能部門，由于其專業(yè)性特征相對突出，如醫(yī)務(wù)科、護理部、質(zhì)控科、感控科等，從科室負責人到一般工作人員，不但要具有相應的管理知識，而且還得具有相應的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)知識，否則就不能正常開展工作。同時，公立醫(yī)院有自己獨特的運行規(guī)律，每一個管理部門和后勤服務(wù)部門均是運行體系中的重要環(huán)節(jié)，都在參與醫(yī)院的整體運行，因此，一些看似同臨床一線聯(lián)系不太緊密的職能管理和服務(wù)部門，除了具有本身的專業(yè)要求外，相應人員還得掌握一定的臨床醫(yī)學知識，如醫(yī)療器械消毒供應中心、病案統(tǒng)計科、醫(yī)保農(nóng)合科等。根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理有關(guān)規(guī)定，業(yè)務(wù)管理指導部門工作人員常常歸類管理雙肩挑人員，但醫(yī)療器械消毒供應中心、病案統(tǒng)計科、醫(yī)保農(nóng)合科工作人員是否設(shè)置一定數(shù)量的管理雙肩挑崗位存在一定的爭議，在實踐操作上，不同公立醫(yī)院有不同的處理辦法。

（三）部分行政后勤職能部門人員缺少相應的職務(wù)和職稱晉升通道

公立醫(yī)院業(yè)務(wù)性管理指導性行政后勤職能部門往往由相應專業(yè)技術(shù)人員組成，絕大部分屬于“管理雙肩挑人員”，其職業(yè)發(fā)展除了可以通過職務(wù)晉升外，還可以通過職稱晉升途徑來實現(xiàn)。事務(wù)性管理服務(wù)部門除政工人員外，其他管理人員由于沒有相應職稱系列可參與晉升，按政策歸類為“管理雙身份人員”，其職業(yè)發(fā)展只能通過職務(wù)晉升來實現(xiàn)。同時，由于大部分公立醫(yī)院機構(gòu)規(guī)格和行政級別比較低，在領(lǐng)導職數(shù)又有限的情況下，他們中的大部分人員不能按照現(xiàn)任職務(wù)，享有同其崗位價值相稱的工資福利待遇。管理人員待遇偏低，并且待遇長期得不到提升，將嚴重挫傷了這部分人員的積極性，醫(yī)院管理必定受到較大影響。

（四）部分行政后勤職能部門工作人員崗位管理動態(tài)調(diào)整困難

公立醫(yī)院崗位設(shè)置管理方案應保持相對穩(wěn)定，崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和崗位等級原則上不作調(diào)整。但為了加強醫(yī)院行政后勤部門管理和監(jiān)督，公立醫(yī)院行政后勤職能部門，特別“人、財、物”敏感管理部門原則上要求管理人員定期輪崗。各部門之間，特別事務(wù)性管理部門之間的人員的流動，使得部分雙肩挑管理人員輪崗后離開了自己專業(yè)崗位，成了管理雙身份人員，其崗位工資不能參加分級，只能拿最低檔崗位工資，這在一定程度上會影響到個人工資待遇，以及個人職稱的晉升和職業(yè)的發(fā)展。同時，隨著社會的發(fā)展，部分工勤人員的學歷層次不斷在提升，已非傳統(tǒng)意義上的工勤技能人員，他們擁有自己的職業(yè)發(fā)展要求和進入專業(yè)技術(shù)人員序列的強烈愿望，從而提高個人工資福利待遇，拓展個人職業(yè)發(fā)展空間。這給公立醫(yī)院行政后勤職能部門工作人員崗位管理動態(tài)調(diào)整帶來了難題。

二、推進公立醫(yī)院行政后勤職能部門崗位管理設(shè)置改革的主要對策

推進公立醫(yī)院行政后勤職能部門崗位設(shè)置管理改革，就是要不斷完善相應制度改革，完善和優(yōu)化崗位設(shè)置管理方案，有針對性地解決相應崗位設(shè)置管理各項突出問題。

公立醫(yī)院人事制度改革范文第5篇

一、加快公立醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部運行機制改革。山海關(guān)區(qū)結(jié)合古城改造，將原區(qū)人民醫(yī)院、中醫(yī)院、創(chuàng)傷醫(yī)院合并組建了新的區(qū)人民醫(yī)院，實現(xiàn)了資源整合，優(yōu)勢互補。大力推選藥品招標采購。從2002年開始，我們委托社會中介機構(gòu)、運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展藥品招標采購，并將招標范圍擴大到全市23家二級以上醫(yī)院，確保了招標工作的公開、公正、規(guī)范、透明。2003年，我們首次對一次性醫(yī)療用品、化學試劑進行集中招標采購。7240個品種的藥品中標、67個品種的一次性醫(yī)療用品中標，規(guī)范了藥品采購行為，降低了藥品價格，減輕了患者的經(jīng)濟負擔。各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全面實行聘用制，新進人員公開考試、招聘。市第一醫(yī)院嚴格評議、考核，10名副高以上衛(wèi)生技術(shù)人員被高職低聘。進一步規(guī)范和完善病人選醫(yī)生制度，并將工作數(shù)量與服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風綜合進行考核，調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性。

二、推進衛(wèi)生監(jiān)督與疾病預防控制體制改革。今年10月，市編辦批復了《市級衛(wèi)生監(jiān)督與疾病預防控制體制改革實施方案》，市衛(wèi)生局在對市衛(wèi)生防疫站和市職業(yè)病防治所人員、設(shè)備、資產(chǎn)等情況進行詳細調(diào)查的基礎(chǔ)上，制定了人事制度改革和人員聘用方案。目前，兩所機構(gòu)的組建工作正在進行當中。同時，我們還與市編辦、市財政局制定印發(fā)了《關(guān)于縣級疾病預防控制和衛(wèi)生監(jiān)督體制改革意見》，有力推動了縣區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督和疾病預防控制體制改革。

三、加快民營醫(yī)院發(fā)展。我們結(jié)合實際，適度開放醫(yī)療市場，鼓勵民間資本、國外資本舉辦醫(yī)療機構(gòu)。由秦皇島經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)與深圳市北醫(yī)永康實業(yè)發(fā)展有限公司共同投資1.55億元，設(shè)計床位400張的新建開發(fā)區(qū)醫(yī)院簽約。民辦友好醫(yī)院、視光眼科醫(yī)院相繼開診。我們還按照“有所為、有所不為”的原則，支持和鼓勵國有醫(yī)院進行產(chǎn)權(quán)制度改革，原國辦七五七醫(yī)院、奧格集團職工醫(yī)院順利完成改制成為民營醫(yī)院。初步形成了多種所有制醫(yī)療機構(gòu)公平競爭的良好局面。

四、加強社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。鼓勵大、中型醫(yī)療機構(gòu)開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作，努力實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)向社區(qū)延伸。并引導和扶持企事業(yè)單位、社會團體、個人等社會力量多方舉辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)。加強社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的規(guī)范化管理，強化社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的預防、保健等職能。2003年，市政府安排社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)專項經(jīng)費50萬元，并將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)全部納入醫(yī)保定點單位，促進了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的開展。目前，全市共設(shè)置社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心19所，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站96所，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)覆蓋率以居委會為單位達到100%。

我市的衛(wèi)生改革雖然取得了積極進展，但也存在著諸多問題和困難。突出表現(xiàn)在，一是公立醫(yī)療衛(wèi)生單位對改革的重要性和緊迫性認識不足，思想保守，觀念陳舊，缺乏改革的積極性和主動性。二是改革政策不配套，如醫(yī)療機構(gòu)分類完成后，相應的價格、財稅政策尚未出臺，分類管理難以實現(xiàn)。又如公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革，因沒有相關(guān)政策，操作以來難度很大。

2005年，我們將從以下幾個方面狠抓改革，促進衛(wèi)生事業(yè)協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

一、深化公立醫(yī)院改革，增強生機與活力。按照“科學設(shè)崗、競爭上崗、合同管理、嚴格考核”的原則，實行以聘用合同制為基礎(chǔ)的人事制度改革，在試點的基礎(chǔ)上逐步推開。擴大醫(yī)療衛(wèi)生單位內(nèi)部分配的自，拉開分配檔次。積極探索公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革，鼓勵公立醫(yī)療機構(gòu)通過整體出售、股份制、股份合作制等方式，退出國有資產(chǎn)，整合醫(yī)療資源。鼓勵和扶持國內(nèi)外資本興辦醫(yī)療事業(yè)，放寬民辦醫(yī)院在區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃方面的限制，營造寬松的外部環(huán)境，推進醫(yī)療市場多元化,促進醫(yī)療機構(gòu)的公平競爭和醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

二、以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革為重點，推進農(nóng)村衛(wèi)生工作。規(guī)范政府辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理，進一步加強內(nèi)涵建設(shè)，強化預防保健職能。集中力量，加大投入，改善設(shè)施，力爭今年有20所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院達到基本設(shè)施配置標準。開展公開選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長和全員聘用制試點，引入競爭機制，逐步轉(zhuǎn)崗分流不合格和富余人員，不斷提高綜合服務(wù)能力和經(jīng)營管理水平。結(jié)合實際，因院制宜，采取撤并、拍賣、租賃、股份合作等形式，對撤消的衛(wèi)生院進行資源重組和改制調(diào)整，逐步形成多元化的農(nóng)村醫(yī)療服務(wù)體系。版權(quán)所有