建筑公司薪酬制度方案

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建筑公司薪酬制度方案范文第1篇

【關鍵詞】建筑設計企業；設計人員；流失；對策

一、企業介紹及背景

上海中建建筑設計院有限公司，系建設部批準的擁有建筑設計甲級資質和裝飾設計甲級資質的綜合性設計院，主要業務包括建筑、規劃設計，室內裝飾設計和室外環境設計，以及相應的工程咨詢。A建筑設計院是上海中建建筑設計院有限公司在西安設立的一家分公司。公司自2002年成立以來一直堅持注重設計質量，力創設計精品；利用時尚的思維理念，科學的設計方法，全面提升設計服務水平，實現對設計產品的質量保證，向社會呈現了頗多的設計精品。經營業績由原來年產值僅有兩百萬的規模發展到現在年產值達三千萬，在激烈的市場競爭中贏得了一席之地。但是，公司在面對強勢設計院的競爭時，仍然顯現出自身的不足，加之公司規模的不斷擴大，公司管理不夠規范，逐漸暴露出越來越多的問題。到2010年底，出現了很多不利于企業發展的問題，其中尤其明顯的是：員工士氣不斷下降、工作效率持續降低，設計人員的流失率不斷提高，尤其是骨干設計人員的流失不斷增加，由于設計行業專業性強的特點，骨干人員往往流向了競爭對手，給企業造成了巨大的損失。

二、設計人員流失現狀

流失率是指一定時期內離開組織的員工人數占總人數的比例。本文所說的流失的設計人員是指主動提出辭職的人員，不包括因退休或者企業辭退的設計人員。設計人員的離職會對企業產生巨大的影響，尤其是企業培養起來的核心員工，他們有著較強的專業技術和豐富的從業經驗，一旦離職必將影響到設計院的正常經營活動。而且設計人員的流動往往在企業內部具有示范效應，高的流失率不僅制約了企業的發展，而且造成企業內部人心浮動，對企業的長遠發展造成不良的影響。

近五年來，設計人員的流失率為08年5%、09年8%、10年12%、11年11%、12年高達15%，設計人員的年流失率呈現出逐年攀升趨勢，嚴重影響設計人員隊伍的穩定，也制約了企業的可持續發展。

三、造成設計人員流失的原因

為了準確分析設計人員流失的原因、作者通過與設計人員訪談及問卷調查相結合的方式，發現存在的主要原因有以下幾個方面：

1.企業人力資源管理混亂

A建筑設計院目前在組織結構設計上仍存在缺陷，人力資源部門僅僅4名人員、而且自身能力及專業知識受限、導致在人力資源規劃、人才招聘、培訓、績效考核及薪酬管理各環節中漏洞百出，極大影響設計人員的積極性。

2.員工職業生涯規劃難以體現

這些設計人員總體上來說都是具有較高學歷的知識型員工，因而他們的需求層次更高、公司對員工的吸引力更大程度上取決于對員工的開發和職業生涯的規劃。目前，本設計單位對于這些核心人員來說，并沒有完善的職業生涯晉升機制及設計，導致他們在從事工作不久后均產生職業倦怠感及對企業的不滿。

3.員工對績效考核體系不滿

對績效考核理論和方法的深刻理解是設計考核方案的基礎，在A建筑設計院，雖然管理階層試圖嘗試運用一些人力資源管理理論、方法來對設計人員進行考核，但由于缺少專業的人力資源機構、缺少制定績效考核的專業人員，缺乏對績效考核理論、方案、方法的準確、深入理解，再加之指標體系設置不科學及指標標準模糊等缺陷，最終使考核在很大程度上流于形式。

4.員工對薪酬或薪酬制度的不滿。根據馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質需求大于精神需求，只有在物質需求達到一定的程度的時候精神需求才會占重要的地位。另外，企業薪酬制度在個人之間的差異與整體的公平間缺少協調性。人們總是在尋找更高薪、更舒適、更適合自己的工作、

5.組織文化力不強。企業文化是企業為解決生存與發展的問題而樹立形成的被組織成員認為有效而共享、共同遵守的基本信念和認知。對于員工來說其最大的作用就是統一了員工的價值觀念與行為規范。如果一個企業的文化不能得到員工的認可，這些設計人員便無法對企業產生認同感。隨著現代企業制度的確立，人們已不再滿足于從一而終的職業，而是更希望自己的價值得到體現。但現實經常出現人才無法重用的現象、核心員工缺乏個人發展空間、無法充分調動人才的積極性和創造性、最終導致核心人才紛紛跳槽。

四、減少設計人員流失的對策

1.規范內部管理、建立制度化約束機制

科學規范企業人力資源管理各項工作，從把好人才招聘第一個環節建立并完善各項制度，建立人才流失預警機制。通過對員工的考核與評價等工作發掘潛在流失的核心員工對那些有離職傾向的核心員工作好心理培訓工作并做好預防措施、防止核心員工猝不及防地流失。同時觀察競爭對手對核心員工的管理動向及市場薪酬制度的變化等。

2.強化職業生涯規劃激勵

留住優秀人才，僅僅靠優厚的待遇是遠遠不夠的，更重要的是，要讓這些設計人員看到公司和個人都有很好的發展前景。重視設計人員職業生涯規劃并確立明確的晉升機制。正確的引導員工科學設計員工職業發展通道是人才培養特別需要關注的問題。企業可以確立明確的晉升機制，讓員工清晰的看到自己上升的空間，從而為自己的目標更加明確地奮斗。由于設計人員為企業做出更多的貢獻，作為知識型員工的典型代表，會有更強的成就感需要和自我實現需求，因此企業應為他們提供更多的晉升機會、必要的培訓并幫助他們進行職業生涯管理等以滿足他們的發展需要。

3.完善企業績效考核機制及結果的應用及反饋

績效考核的最終目的，一方面是為了實現對人員的激勵，另一方面是為了發現短板，提供相應的培訓，實現組織和成員的共同發展。因此，考核結果的應用主要包括兩個方面的內容，即激勵和培訓。績效考核的結果為激勵措施的實施提供了依據。由于A建筑設計院的員工主要特征是學歷層次較高，對自我實現的欲望較大，因此激勵措施不應僅僅包括薪酬，而應該是薪酬、崗位、以及個人職業生涯規劃等系統的激勵。

4.做好企業薪酬管理工作。合理有效地薪酬制度不僅會起到激勵作用，薪酬是對一個人價值肯定的最直接有效的方式，設計人員可以從高薪中獲得價值體現、從而增強對工作的熱情和對企業的歸屬感。薪酬制度也同樣重要，員工對未來薪資的期望可能會彌補對現在的低薪的不滿情緒。企業內部的薪酬制度一定要強化內部一致性問題，在能力相當的職位上的薪資應該注重公平。薪酬制度可以結合考核制度進行，對本文中提到的設計人員可以依據技能能力薪資體系設立其薪酬管理規定。

5.強化企業文化并優化工作環境。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則并在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵作用，優秀人才對良好的企業文化的需求則更明顯。團結、自由的工作環境可以讓員工更加注重績效提升并減少抱怨。當員工認同一個企業的文化時他們更愿意盡自己所能為公司服務。

參考文獻：

[1].知識型員工流失原因初探[J].經濟論壇，2010（11）.

建筑公司薪酬制度方案范文第2篇

    【關鍵詞】勘察設計 人力資本 薪酬

    二十世紀六十年代,美國經濟學家舒爾茨提出人力資本是存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質量因素之和。二十一世紀,人力資本已成為企業成功的主要競爭武器之一。勘察設計企業作為智力服務型企業,所擁有的人力資本是其最大財富和最重要的資產。留住人才是勘察設計企業人力資本管理的核心內容,也是企業可持續發展的重要條件。

    一、勘察設計企業的人力資本及行業現狀

    勘察設計單位是一個知識密集,科技型的企業,其核心競爭優勢是由設計師的創造力和工作熱情決定的。隨著我國經濟的持續快速發展,帶動了勘察設計行業的發展,建筑設計市場的競爭也日趨激烈。近兩年,由于房地產市場的趨冷,勘察設計企業也面臨嚴峻的考驗,如何在激烈的市場競爭中占有一席之地,人才是決定性的因素。由于大型工程項目都要通過投標來選擇設計單位,能否中標取得項目就完全取決于設計方案的優劣。而設計方案的優劣衡量了一個設計單位的實力。設計任務由原來的靠水平、靠服務、靠口碑等轉變為由方案設計投標來決定。投標標底費的苛刻使投標沒有第二名生存的空間,現狀是只有第一名獲得設計任務,而第二名只能獲得數量微薄的補償金。假設,10家設計單位投標一項建筑面積8萬平方,投資總額1個億的工程,一般每家投入的工作量,至少需要500個工作小時,人工成本和各種費用至少要4-5萬元。但是只有一家中標獲得設計權,二、三名一般只有10000元-3000元的補償,而一般工程設計費總額不過100萬-150萬左右。

    從設計單位經營來說,選定項目,提高中標率就成了極其重要的工作,而這關鍵就是主持投標工作的核心建筑師。以前,衡量某個設計單位的標準是擁有多少高級中級人才、有什么資質、有多少資金能力,獲得過什么獎項等。現在已變成以爭取項目設計的能力為衡量標準了。提升投標中標能力,取決于主持建筑師的技能和公關能力。客觀上,投標主持建筑師的培養不容易,須有多年的工作經營、敏銳把握設計發展趨勢的資源人才才能擔當。留住主持建筑師,發揮自身最大能力為企業爭取盡量多的設計任務是設計單位人力資本投資需要考慮的核心問題。但往往項目投標主持建筑師人數有限,精力也有限。一個設計單位方案能力的強與弱,是由建筑設計師的創作水平決定的。當前,設計單位的優秀人才在各專業中占的比重較低,特別是建筑專業中有較高方案設計水平的人才缺乏,這樣會很容易造成一個關鍵人才的流失,給企業帶來嚴重危機。

    二、加大勘察設計企業人力資本投資

    認為,人是生產力中最活躍的因素;人民群眾是歷史的創造者,是推動社會發展的根本力量,科學發展觀的核心是以人為本。加大人力資本的投資,企業領導層的重視程度起著重要的作用。企業領導應堅持以人為本,可持續的發展觀,創造條件激發和調動員工的積極性、主動性、創造性。加強人力資本投資主要包括以下幾個方面:(1)學歷教育。(2)繼續教育。(3)健康投資。(4)人才遷移投資。

    首先,在勘察設計企業中,教育投資是人力資本投資的最主要的部分,通過教育投資來提高員工的素質。(1)學歷進修。通過學習,取得高一級的學歷,提高設計師的專業理論水平。(2)鼓勵設計師參加全國建筑師(主要是一級注冊師)執業資格考試。一級注冊師的多少,直接反映出一個勘察設計企業的實力,也是企業取得資質的重要條件,一級注冊師達到規定的人數是勘察設計企業取得甲級資質的條件。只有取得甲級設計的資質,才有資格承接各種規模的勘察設計項目,才能在市場中更具有競爭力。(3)組織設計人員參加學術研討。通過不定期的組織專業講座,學術研討,給設計師充電,了解市場行情,學習國內外先進的技術,不斷提高設計師的專業理論水平與解決問題的能力。(4)組織參觀考察活動。讓設計師走出家門,走出國門,開拓設計師的視野,豐富設計師的創作理念,激發創作靈感。

    其次,健康投資。健康投資就是指為獲得醫療保健知識、預防疾病、保持健康體魄而付出的金錢和時間上的投資。建筑設計是一項腦力勞動的職業,設計師為了出方案,趕進度,經常連續工作好幾個小時,甚至是連續幾個月加班工作。這樣勢必對設計師的身體健康造成一定的影響。為了員工的健康,為了保護人才,企業應該加強健康投資,主要包括:參加醫療保險;定期進行健康體檢;組織各種文體活動;購置健身設備等。

    再次,遷移投資。勘察設計企業的遷移投資,是指企業為了引進優秀的專業人才而投入的成本,包括交通費,住房補貼,信息費等。

    三、薪酬管理是勘察設計企業人力資本管理的重要手段

    隨著全球化市場經濟與知識經濟的不斷發展,人力資本對獲取企業競爭優勢的作用日益突顯。薪酬作為一種重要的管理手段,如何發揮它對人力資本的有效激勵意義深遠。

    勘察設計單位作為企業化管理的事業單位,在計劃經濟時代市場競爭不激烈,人才流動性不強,薪酬管理也就比較簡單。員工的工資收入是固定的,薪酬分配主要是對獎金進行分配。獎金分配的對象分為兩大部分:生產一線的設計人員和后勤管理人員。對于設計人員,是根據項目的總產值提取一定的比例(20%-30%)作為項目獎金總額,再依據個人的出圖量,設計工時以及后續服務工作量等進行分配。后勤管理人員的獎金總額根據生產人員的獎金數的一定比例確定。這種分配方式必然導致設計人員只關心產值,大家都只愿意做與產值掛鉤的工作,不關心產品質量、服務、技術提升、品牌建設、人才培養等關系企業發展的長期指標,甚至對與產值無關的工作不愿承擔。而這些方面恰恰是企業未來發展,在市場中能否取得核心競爭力的關鍵因素。

    在國有體制改革的大背景下,為了適應企業發展的需要,勘察設計企業的薪酬改革也在如火如荼的進行中。市場競爭的日趨激烈使得勘察設計企業生存環境的風險性大大增加。新形勢下,勘察設計企業需要的是一種基于企業所處的內外部環境來設計的,以滿足企業發展戰略需要為目標的薪酬管理模式。薪酬分配十分復雜,沒有一個所謂的完美固定模式。判斷薪酬分配方案是否合理,要看這一方案是否有利于吸引人才,是否有利于激勵人才,是否有利于留住人才,同時還應看該方案是否有利于企業的生存和發展。企業的薪酬分配不是簡單地“分蛋糕”,而是通過分蛋糕使得企業今后的蛋糕做得更大,在分配的過程中要正確處理好團隊和個人之間的關系,將個人薪酬與團隊績效聯系起來,但同時也不能忽視了員工的個體發展。

    勘察設計企業要做大做強,人才的重要性是不言而喻的。建立激勵機制,培養新的項目主持建筑師和核心助手,以提高中標率,增加企業整體的任務量,進而提高企業整體的經濟效益,這是企業人才資本投資的目的,也是薪酬分配制度的核心目標。許多設計單位在項目主持建筑師職業發展環境塑造、薪酬分配模式、個人品牌塑造上出現了問題,留不住人,或者無法讓有水平的建筑師發揮出最大的能力,這很值得我們思索。

    建筑專業工作的特點決定了其工作量及分配模式的特殊性,表現在建筑專業的工作量有其很大的不確定性,如方案投標,中標后院里可獲得較大的經濟效益,但這只是“預期效益”。不中標,有時連補償都沒有。這時,巨大的投標消耗如何計算?預期效益如何落實?有時,一張總圖修改一次即可通過,但有時,一張總圖要歷經三、五年之久,幾十次的修改最后落空的現象也時有發生。這時,對于主持建筑師及具體負責人,單純的產值就無法準確地表達其工作量和付出了!

    考察各建筑設計部門,筆者認為,現階段最突出矛盾還是招投標問題。如在中標率10%的情況下,按每個方案投入成本5萬元計,則需50萬元的成本才能獲得一項工程的設計權。而這50萬元成本如何在“預期效益”中表達,如此巨大的工作量如何計算?在專業設計所模式下,如果沒有較好的設計費分配方式、薪酬分配模式,則不僅打擊了方案投標的積極性。而且,最終對企業獲得工程設計項目的能力、對建筑師隊伍的穩定,都會帶來影響。

    筆者認為,建筑專業合理的薪酬分配方式宜粗不宜細,宜松不宜緊。當前,最能調動設計人員工作積極性的分配方式是實行由技術骨干牽頭部門承包,收入分成的分配方式。這種分配方式改變了過去只是按產值提取小部分作為獎金,而是產值的大頭作為承包部門的收入,20%-30%上繳企業。為了鼓勵設計人員參加方案投標,減少未中標造成的損失,對沒有中標項目的補償金收入,全額劃歸承包部門,企業不參與分配。實行收入分成的分配方式,能夠大大調動廣大設計人員的工作熱情,人人都參與到激烈的市場競爭中去,由過去管理部門找項目為主改變為由承包部門或者是個人找項目為主。這樣不但提高了企業的總產值,增加企業的效益,承包者個人和其團隊的成員收入都能大幅提高。

    薪酬分配制度不是一成不變的,它應隨著市場的變化而不斷更新,任何一個時期,合理的薪酬制度都是留住人才的關鍵,也是促進企業的可持續發展的重要條件。

    總之,人力資本是勘察設計企業最寶貴的資產。只有通過優秀人才的不懈努力,才能為企業多出精品,樹立品牌;才能不斷進行人脈的積累,建立起忠誠的客戶群;才能提升企業的美譽度。這樣企業才能更好地適應市場競爭。

    參考文獻:

建筑公司薪酬制度方案范文第3篇

建立對外具有競爭性，對內具有公正性的薪酬管理體系是市場經濟體制下的民營企業管理者直面的主要難題。設計公平合理的薪酬體系仍為最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬體系不僅可以降低企業人工成本，而且可以極大地激發員工的積極性、主動性和創造性。全面薪酬體系在企業經營戰略的框架下，通過對其薪酬組成元素的優化配置，經整體薪酬方案的形式來發揮薪酬體系的整體效能。有效的全面薪酬體系能夠實現企業人力資源的競爭優勢，實現企業與員工利益的平衡與最大化。

借用外部資源實現成本的最小化，成為企業在競爭日益劇烈的市場環境下謀取競爭優勢的重要手段。因此，企業薪酬體系的設計是企業薪酬管理的核心，是企業人力資源管理的關鍵技術，是現代企業管理的“以人為本”思想的集中表現。在知識經濟時代，企業取得競爭優勢的關鍵在于人的因素。一套科學、合理的薪酬體系不僅會吸引到優秀員工，并使企業留住員工，而且還能成為一種使當前員工的個人利益與更為廣泛的企業利益結合起來的有力工具。實際上，公平合理的薪酬制度能夠成為企業競爭優勢的不竭源泉。

問題的提出。對于現代企業管理而言，人力資源管理中的薪酬體系始終是整個企業的重心，不僅僅關系到企業內部員工的切身利益，而且恰當的薪酬體系體現了企業的整體管理水平，是整個企業加強凝聚力的主要表現形式。科學合理的薪酬體系必須體現公平公正的原則。要加強薪酬管理對整個企業管理的效益提升，首先必須清楚在企業人力資源管理中，薪酬管理處于一個什么樣的地位和位置。

研究的目的。在當前人才競爭激烈的市場經濟時代，建立科學的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發揮資源優化配置的有效前提，是企業員工個人價值和企業價值得以實現的最根本表現形式。所以說，薪酬管理在企業人力資源管理中占據著非常重要的作用，對人力資源管理的科學與否起到關鍵性的作用，是企業人力資源管理體系中的重要組成部分。

研究的方法。本文從管理學角度出發，以公司戰略管理理論為基礎，運用網上資料收集法、理論分析法，運用理論聯系實際的研究方法，針對沈陽CJ房地產開發公司的薪酬管理存在的問題以及存在問題的原因進行分析，并對此進行研究，提出解決問題的對策性意見。

薪酬管理的含義。薪酬管理，薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。狹義的薪酬，簡單的說薪酬是給勞動的報酬。或者說，薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是組織營運成本的重要組成部分。企業的工資成本一般占企業總成本的30%或更多。薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

薪酬管理的內容。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。

薪酬體系設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。

薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。

薪酬管理的作用。薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。

薪酬管理的目的。讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵；優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬體系要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。

吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。

基本的安全保障。員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業管理者我們必須重視這種需求，特別是在員工的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。

價值肯定。不能忽略崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業的貢獻上來。

結成利益共同體。在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。

公司的歷史沿革。沈陽CJ房地產開發公司，是國有獨資法人企業，為國家一級開發資質，并已通過工509002國際質量體系認證。是一家機構健全，制度完善，具有較強的經濟實力與開發建設能力的集團性質的國有房地產開發企業。企業先后開發建設了26個項目；竣工面積達600萬平方米，為沈城30萬人提供了安居樂業的美好家園，并先后獲得“中國城市運營商50強”，“中國房地產品牌企業”、“全國人居建筑規劃設計方案競賽建筑金獎”等國家到地方100余眾獎項。CJ公司一直以誠信為本，利用新機制，探索新理念，實行規范性操作，正規化管理，在注重產品本身功能性的同時，不斷尋求產品的附加價值，提高產品的內、外在品質。堅實的信譽度和良好的美譽度已使CJ公司和旗下的項目，擁有相當的知名度，在當地樹立了誠實可信的品牌形象。

公司薪酬管理的現狀。在目前的經濟形式下，企業的管理科學化，對企業經營要素管理更加專業。因此對企業人力資源管理體系的專業性管理更加重要。績效和薪酬的管理作為人力資源管理體系中的重要組成部分，它直接關系到企業人力資源應用的成效，對企業的發展具有深遠影響。房地產作為我國新興的支柱行業之一，其行業及企業發展借鑒的經驗有限，唯有不斷地研究與探索，達到科學的管理人才并發揮人才最大的功效。

CJ公司薪酬管理體系中，崗位基本沒有拉開差距。基本崗位中同一職位不同級別之間的差距不大，在中層以上領導方面沒有體現級別差距沒有與崗位的工作業績相聯系，導致了崗位差異的弱化，關鍵崗位的重要性得不到突出，無法確認對知識、對專業技能的認可，出現同酬不同工的現象，引起內部不公平現象發生，其收入難以對優秀人才形成吸引力。

CJ公司薪酬管理體系沒有發揮激勵作用，造成績效與薪酬管理脫鉤。沈陽CJ公司工程部薪酬制系一直以來采用的是定薪制，比對行業相應職位的平均薪酬水平，制定本部各工作崗位的薪資。原績效評價結果并未有效運用到薪酬制度和獎金發放，而是僅作為員工晉升或辭退的依據。

CJ公司由于績效和薪酬管理的雙重不規范性，造成績效和薪酬的管理脫鉤。

因此只有通過績效考核體系的設計和實施才能得到相對科學的激勵員工方法，所以要有全新的薪酬體系和獎金制度相配合，將評價結果應用到員工的薪酬和獎金制度方面，才能確保績效目的的實現。

CJ公司薪酬管理體系，沒有體現出對核心員工的作用。

CJ公司薪酬管理體系沒有體現出對核心員工和非核心員工的區別。薪酬制度要體現出對核心員工的認可。但在CJ公司原有的薪酬體系中，由于基層員工之間差別不大，核心員工與非核心員工之間的薪酬福利上沒有體現出較大差異。

綜上所述，整個績效及薪酬的管理不僅難以發揮其激勵作用，反而成為束縛其創造力的枷鎖。建立起客觀合理的考核體系，做到公正合理的薪酬，留住人才，是提高企業競爭力，營造企業持續活力的前提。

薪酬設計與本企業目前的特點及企業的發展階段相適應。根據目前房地產企業的競爭狀況，以及CJ企業目前狀態，應采用比較簡單、容易操控，有具有一定激勵作用的薪酬方案。公司薪酬分為核心工資和輔助工資，核心工資包括：基本工資、崗位工資、績效工資、項目提成。輔助工資包括：司齡工資、風險收入、福利補貼三部分。

建立一套行之有效的績效薪酬體系。企業必須有明確公司發展戰略目標、明晰的崗位職責、完善的公司用作流程，更要有一支執行力強的團隊去推動執行。

高層管理人員。薪酬模式的選擇——年薪制。實行年薪制將其個人收入與企業經營風險掛鉤，起到激勵和約束作用。

中層正職、業務主管等級別管理類型崗位。根據崗位在企業經營中重要程度確定薪酬是比較合適的。同時根據其工作業績掛鉤了一定比例的績效工資。為了給員工提供發展空間，采用一崗多薪制，在確定崗位工資等級的基礎上，在上一級崗位工資與績效工資之間浮動，給員工在同一職位上提供薪酬的晉升空間。

建筑公司薪酬制度方案范文第4篇

關鍵詞：工程項目；薪酬分配

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

員工薪酬（employee　compensation）是指員工因為雇傭而獲得的各種形式的報酬。在人力資源管理理論中，員工薪酬通常分為兩個部分：

①直接薪酬（貨幣薪酬）以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬；

②間接薪酬（非貨幣薪酬）：以各種間接貨幣形式支付的福利。

對應直接和間接兩種薪酬形式，相應薪酬分配的傾向分為兩種：

①保障性的薪酬福利，例如企業固定為員工繳納的各種社會保險、定額發放的企業年金、以及一切非貨幣形式福利。

②激勵性薪酬福利，這種是典型的基于績效的薪酬設計，即依照員工的工作結果來支付薪酬。

對于員工而言，無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績效結果不好，那么他都無法獲得相應的報酬。但對企業而言，采用何種薪酬制度，則要根據企業的性質和員工的期望來決定。具體到工程項目績效中的員工薪酬分配，最重要的疑點就是要和項目目標緊密結合起來，讓項目團隊中的員工發揮更好的作用。而工程項目由于其短暫性的特點，使得必須通過合理的績效考核，然后為其發放激勵性的薪酬，從而達到激勵其工作積極性，更好地為團隊目標服務。

一、項目薪酬

項目薪酬不同于一般意義上的企業薪酬，不能完全按照企業薪酬的標準設計。項目薪酬設計的主要目的主要是為了完成對項目成員有效的激勵，因此，要充分體現出項目團隊對團隊成員工作，尤其是對兼職工作的人員要有效激勵，如此才能夠真正保證項目中人員完成項目目標的積極性。

因此，為了提高項目對大家的吸引力，對于項目團隊選中的員工，除繼續享受原有待遇以外，還應根據該員工在項目中所處的地位和工作的績效考核分數，作為工程項目的人力資源觀框架，應專門研究并制定項目內部的薪酬分配方案。針對具體的工程項目而言，方案中的項目薪酬的組成主要包括是指項目內和項目績效考核掛鉤的直接薪酬；包括伙食補貼、交通補貼在內的間接薪酬和項目單項獎勵等內容。

二、影響項目薪酬分配的因素

①企業的薪資水平。這里的薪資水平主要分為兩種。一種是企業內部的薪資水平，一種是同行業之間相似工作的薪資水平。如果工程項目面向社會進行項目工作人員公開招聘，則需要對同行業之間進行薪資調查，然后確定本項目的薪資水平。而如果只在企業內部招聘項目工作人員，則只需對本公司內部正在進行的相似的工程建設項目的項目薪資水平進行調研，同時結合本工程項目的工程預算，制定出合適的項目薪資計劃。

②項目實施計劃。通常情況下工程項目經費的支出包括：項目費用和人員工資支出兩部分項目費用，通常在項目開始前所做的可行性報告中會有詳細的預算，所有對項目員工的薪酬獎勵和臨時雇傭人員的勞務費用，均從此預算中列支。

三、項目薪酬分配設計

工程項目的薪酬分配，通常情況下依據工程人員具體工作崗位職責來定。大致來說，可以分為兩大類：項目管理、項目技術人員，此類人員按照績效考核結果作為發放員工績效薪酬的直接依據；臨時雇用人員，采用計件工資，計件工資標準參照本行業一般水平或者本企業內部水平。

②其他薪酬獎勵

此項薪酬獎勵，主要是針對工程項目的施工特點來定。主要目的是為完成項目目標而設置的進度獎勵。

四、總結

工程項目的薪酬制度，應當與績效考核結果聯系起來，才能夠真正起到對項目團隊成員的激勵作用。在實踐中通常都采用薪酬完全與績效完全掛鉤的方式。這一方式能很好地起到對項目組中全職參與人員的激勵作用。但對于項目組中兼職參與的人員，由于其在項目中起到的作用在績效考核里難以以量化指標反映出來，與之相匹配的薪酬激勵也沒能全面地體現出員工績效的高低。因此如何進一步完善對兼職項目成員的激勵制度，將是以后項目里應當進一步研究的問題。

參考文獻：

[1]托馬斯.威爾遜.薪酬[M].中國社會科學出版社，2004.

建筑公司薪酬制度方案范文第5篇

一、企業理念、精神

（一）經營理念

為客戶創造生活：提供高質量的住宅產品和服務，使人們的生活更加簡便、高效、豐富多彩；為社會創造價值：服務社會，創造文明進步的生活方式，充分實現世豪地產的社會價值；為員工創造機會：創造發展空間，提升員工價值，提高世豪人的工作生活質量；為股東創造回報：以長遠利益回報世豪股東。

（二）公司精神

以人為本，誠信至上，創新、務實、團結、高標準、專業化。

二、員工行為規范

遵守國家政策、法律、法規，維護社會公德，遵守公司各項規章制度，服從公司組織領導與管理，做到令行禁止；愛崗敬業、盡職盡責、勤奮工作、無私奉獻。求精務實、勇于創新、堅持原則、自尊自愛；維護公司利益、公眾利益，確立“公司第一”的原則，不得做出有損公司利益的事情。

三、企業組織結構與崗位職責

（一）營銷部

1、負責公司開發項目銷售組織與實施；銷售數據的統計與分析；客戶管理與客戶服務；制定項目的銷售政策、拓展計劃；銷售隊伍的組建與培養；建立健全銷售管理制度。

2、負責行業信息的研究和市場分析；項目的市場調研、論證、定位；開發項目的包裝；項目的宣傳推廣與廣告的制作、；促銷活動的組織實施；市場營銷策略的制定；市場營銷計劃及預算的制訂；產品宣傳資料的設計、制作。

3、銷售部經理全面負責銷售部門的日常管理；負責公司開發項目銷售工作的組織與實施；負責公司開發項目銷售數據的統計與分析；進行客戶的開發與維護；制定、健全開發項目的銷售政策；負責開發項目銷售工作總結分析；為公司領導決策提供參考；完成公司領導安排的其他事項。

（二）工程部

1、負責制定工程施工組織總計劃；負責項目工程技術管理；負責項目工程現場管理及質量保障；負責工程竣工驗收；協調各施工隊伍之間的場地、施工用水、用電及進度配合等問題；督促監理公司監督施工質量，監督協調施工單位的安全生產和防火、防盜工作；負責收集、整理、管理好施工檔案，做好圖紙和技術文件的收發工作；按檔案管理制度的規定收集、整理、保管好工程檔案。

2、工程部經理全面負責工程部的日常管理工作；協調好設計、施工、監理各單位之間以及與公司其他部門之間的工作；組織圖紙會審和設計交底，組織審查施工組織設計、施工方案、進度計劃、發現問題及時協調解決；協助審核預算、簽證工程量和進度部位，檢查付款申請與進度是否相符；完成公司領導安排的其他事項。

（三）財務部

1、負責財政行為的指導、監督與控制；負責帳務處理、經營核算、成本控制、申報納稅；負責資金的籌劃與管理。

2、財務部經理負責公司日常帳務工作處理及各類財務報表的編制；負責組織和協調財務部日常會計核算工作，保證會計核算流程正常運轉；負責協調與公司其它各部門的財務相關事宜；負責公司納稅申報工作；負責編制現金流量表，定期向公司領導提交財務分析報告；完成公司領導安排的其他事項。

（四）技術部

1、負責規劃方案設計的技術指導工作；負責公司開發產品總體效果的控制；組織落實規劃建筑、室內裝修的設計方案及施工圖；負責組織審查建筑專業的圖紙并提出解決技術問題的方案；負責落實完成建筑、室外景觀、室內裝修的方案設計及施工圖設計；負責組織建筑發展動態的調研，參與室外景觀的方案論證；負責工程建設過程中的建筑問題的解決方案及技術文件審核；負責支持工程部門現場施工技術管理。

2、技術部經理負責技術部全部技術工作和日常技術管理工作；完成公司領導安排的其他事項。

（五）物業部

1、負責與工程對口的政府部門協調溝通，與本公司工程部進行協調溝通，與總包單位協調跟進維修整改工作；負責管理小區內的物業管理、經營、服務事務；接受小區業主管委會及單位居民的監督及上級的檢查指導工作。

2、物業部經理負責貫徹執行國家、省市對城市住宅小區實施物業專業化管理的有關方針、政策和規定辦法，認真落實小區物業管理的各項規章制度，確保物業管理順利有序進行，獲得住戶滿意；完成公司領導安排的其他事項。

（六）后勤部

1、負責企業規章制度制訂及企業文化建設；負責會議組織、來訪接待等行政辦公事務管理；負責人力資源規劃、開發；負責招聘管理、錄用管理、培訓管理、績效管理、裁減員管理、薪酬福利管理；負責公司后勤事務管理。

2、后勤部經理負責辦公室的全面工作，調查研究、了解情況并提出處理意見或建議，供公司領導決策，作好公司領導的參謀助手；負責各類文件的分類呈送，供公司領導閱批并轉有關部門處理；負責公司組織結構設置、崗位設置、定員編制方案、招聘、培訓、調配、解聘、績效考核等組織實施；根據公司提出的薪酬原則，制定員工薪酬制度和社會保險計劃，并組織實施；負責編制員工培訓計劃，承擔培訓管理具體工作，完成培訓工作；負責公司員工專業技術職稱的報考及職稱管理、聘用工作；完成公司各項后勤服務管理工作；完成公司領導安排的其他事項。

四、公司工作制度與工作紀律

（一）實行每周五天、每天八小時工作制；遲于上班時間5分鐘為遲到，早于下班時間5分鐘為早退；未經請示4小時不到崗為曠工；節假日或非工作日期間需要加班時，服從公司或部門的安排。

（二）衣著得體、儀表嚴整、舉止端莊。男士不留長發，不裸背露體；女士不穿短裙，不濃妝艷抹。講文明、講道德、講風格。

（三）對來公司辦事的客戶，要熱情接待，談吐大方得體，維護公司形象。處理業務要體現快捷、認真、嚴謹、高效的工作作風。

（四）堅守工作崗位、盡職盡責，不得擅離職守；工作時間嚴禁從事與業務無關的事務，不準干私事，不準從事娛樂性活動，不準因私打公司電話。

（五）講政策、講原則、令行禁止；堅決杜絕弄虛作假、欺上瞞下，虛報冒領等不正之風；保守公司機密，維護公司利益。搞好辦公區（室）衛生，保持工作環境整潔；勤儉節約，愛護辦公設施；下班前，最后離開辦公區的工作人員要關閉電源，關好門窗。

五、公司人事管理制度

（一）公司各機構需要增加人員時，先填寫《人員增補申請表》，經主管領導核準后，由后勤部統一招聘。員工招聘采取內部選聘和對外招聘兩種方式，內部選聘從公司內部員工中選拔聘用所需人員；對外招聘，應聘人員填寫《招聘登記表》，由后勤部負責辦理聘用手續。

（二）新進員工須經后勤部進行崗前培訓，經培訓考核合格后方可試用，試用前簽訂試用合同。錄用員工正式上崗，進入試用期，試用期為1-3個月。

（三）新進員工試用期滿，從后勤部領取轉正申請單，填寫《轉正申請單》，主管部門具體簽署意見并與后勤部協調，由后勤部呈公司領導批準，轉為正式員工。

六、公司考勤、加班及請假管理

（一）各部門要嚴格要求，如實填報考勤表，每月X日前上報后勤部匯總進行核查，并根據考勤管理制度核算工資，報財務部執行。

（二）員工因工作需要，經部門領導同意，可以加班。員工加班公司支付薪資，或按加班時間進行1：1調休，調休者不再支付加班費用。國家法定假日按300%支付薪資，公休日加班按200%支付薪資，平常日加班按150%支付薪資。下列情況下可視為加班：員工在正常工作時間和效率下，確實完不成工作任務，員工加班經過部門領導同意。員工未辦理相關手續，或辦事效率原因未完成工作任務而加班，不視為加班，不支付加班費用。

（三）公司員工假期分為帶薪假和扣薪假兩大類

1、帶薪假：每周公休假、法定節日假、婚假、產假、喪假、工傷假、年休假。每周公休假：實行每周五天工作制，各部門可根據情況采取輪休制。法定節日假：指元旦、春節、國際勞動節、國慶節及其它法定節假日，按國家有關規定休假。婚假：員工達到法定年齡結婚，給假3天；如屬晚婚（男滿25歲，女滿23歲），給假15天；再婚者不享受晚婚待遇。產假：工作三年以上的女員工，符合國家計劃生育政策生育時，憑證明給假90天；已婚女員工妊娠期內流產，一次給假7--30天；員工之配偶分娩，給假3天。喪假：員工父母、配偶、子女喪亡給假5天；員工兄弟、姐妹喪亡給假2天。工傷假：按勞動合同及實際情況給予。年休假：年休假應在不妨礙工作之時，提前一周提出申請。公司正式員工工作1—3年，每年年休假5天；工作3—6年，每年年休假7天；工作6年以上，每年年休假10天。

2、員工請假必須提前填寫“請假單”，經批準后方可休假；特殊情況下，可電話或委托他人請假，但事后須補辦請假手續，進行銷假。員工請假1—2天由部門經理批準，3-4天由副總經理核準；5天由總經理批準。部門領導請假1—3天由副總經理批準，4-5天及以上由總經理批準。副總經理請假由總經理批準。

3、事假：每次最長不超過5天，年累計不得超過10天。病假：3天以上病假須持縣級以上醫院證明，否則以事假計。

4、假期工資：每周公休假、法定假、年休假、婚假、喪假不扣工資；30日以內的產假及工傷假，不扣工資；30日以上的產假及工傷假，假期只發50%基本工資；事假期間扣發全部工資。