企業危機管理計劃

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企業危機管理計劃范文第1篇

[論文摘要]金融危機時期，如何適時調整企業人力資源管理策略，最大限度地規避金融危機帶來的負面影響并化危機為機遇，成為我國企業管理者面臨的新挑戰。本文在簡述金融危機給企業和企業人力資源管理所造成的沖擊的基礎上，分析了金融危機下企業人力資源管理面臨的新問題，并提出了相應對策。

1　金融危機對我國企業及其人力資源管理的沖擊

2008年9月以來，美國金融市場震蕩在國際金融市場掀起巨浪，次貸危機轉化為嚴峻的、世紀性、全球性的金融危機及經濟危機，其余波正進一步波及到中國各個層級的企業。國內企業紛紛采取了一系列的措施來加強對經濟危機的抵御，大部分現存的企業紛紛采取裁員或者降薪的行動以削減人力成本。部分企業，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線工人的所有層級，裁員和降薪成為危機時代的熱門詞匯。金融危機引發的經濟危機已直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估，這不僅對企業結構整合提出很高的要求，對企業的人力資源戰略管理也提出了新挑戰。

在這樣嚴峻的形勢下，企業的人力資源管理該如何應對?企業的既定目標和責任最終都是通過企業的人力資源與其他資源之間相互作用-來實現和完成的。在經濟危機的背景下，企業首先應考慮如何優化人力資源管理來保證企業的競爭力。長期以來，在高增長經濟環境下的中國企業，危機管理意識相對薄弱，對于危機時人力資源管理政策的調整缺乏切實的感受和理解，而面臨未來的經濟周期波動，企業需要在人力資源管理策略上積極應對。危機管理的思想是“防患于未然”，不管企業是否已經受到金融危機的影響，分享金融危機下的企業人力資源管理策略都具有重要意義。

2　金融危機下我國企業人力資源管理面臨的新問題

2.1　“沖動裁員”帶來更大的人力資源規劃風險

金融危機中，很多企業紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費用的同時，也給企業人力資源管理帶來許多隱患。大規模裁員不但嚴重傷害企業聲譽，還會在企業留下來的員工中引起恐慌，影響企業員工隊伍的穩定性。在實踐中常常發現，裁員后由于團隊士氣低落導致的突發性的大規模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓新人，又會造成人工成本增加。這樣反復盲目操作最終將擾亂企業的人力資源規劃，影響企業整體戰略目標的實現。因此，一個致力于長遠發展的企業應謹慎對待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個降低企業運營成本的手段，必須要充分地認識到裁員對企業可能造成的危害。

2.2　“劇烈降薪”使企業凝聚力面臨挑戰

降薪也是經濟危機時期企業為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業按統一百分比降低員工的工資，有的企業采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。據調查，有的企業的員工收入在危機時期平均減少了60％以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬。參與調查的企業61％承認有可能取消年會及其他員工福利；有75％的企業計劃削減差旅及娛樂費用。合理調整薪酬結構，在員工可以承受的范圍內合理降低浮動薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統一降低薪酬總量而不調整薪酬結構的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業內部員工對組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關。

2.3“培訓凍結”影響企業可持續發展

在金融危機到來之際，有的企業為了節約人工成本而凍結培訓。在許多企業，培訓與開發成為企業為了走出危機被理所當然砍掉的成本。然而，企業走出危機的一條重要途徑就是通過技術創新、產品升級和裝備更新提高人均產出。通過強化管理，培訓提高產品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得“人均相對成本的降低”，從而促進企業的可持續發展。經濟危機時期企業的經營重點的轉變必然會對企業人員的技能和知識儲備提出新的要求，如果企業在此時凍結了培訓。就剝奪了自己技術創新的能力，企業人力資本的存量得不到提升，員工生產率低，產品合格率低，企業的利潤就得不到增長，這種只“節流”而不“開源”的方式將使企業在走出危機的道路上作繭自縛。[

2.4　“勞資關系緊張”威脅企業內部和諧

企業裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發勞動爭議，導致勞資關系緊張，威脅到企業內部的和諧。目前，隨著金融危機的不斷深化，以及我國《勞動合同法》實施一周年，各企業將進入勞動關系的敏感期，勞動爭議的發生量大大增加。勞動爭議的發生，作為一種“內耗”，實際上是增大了企業的成本，耗費大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對于遭受經濟危機影響的企業無異于“雪上加霜”。因此，在這種情況下企業要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉淀，要疏導勞資矛盾，要化解勞資矛盾，保證企業內部勞動關系的和諧。

3　我國企業人力資源管理應對金融危機的對策

企業應對經濟危機重要的不是忙于裁員、降薪，而是配合企業的現狀和未來發展，適時地調整相應的人力資源戰略。在實踐中，可從如下幾方面進行努力：

3.1　謹慎裁員，注重效率為先的人力資源動態配置

危機時期的人力資本優化不是一個簡單的總量控制問題，而應以調整企業人力資本結構、提高優質人力資本存量為目標，分層分類對待。比如，根據企業發展戰略，對某一類人才、某一類員工進行總量控制；而另一類人才要大量引進。由于金融危機導致相關企業人員的流動，使企業所需的一些關鍵核心人才比以往經濟景氣的時候容易獲得，因此企業可以借機采取人才置換的方法，在裁員時通過細致的崗位分析，適當削減一些非核心崗位的人員，用節省出來的人力資源資金引進一些企業急需的關鍵核心人才，加強核心人才儲備。企業要注重以效率為核心進行人力資源的動態配置，如對企業的其職務體系進行規劃，實現職務體系跟任職資格體系的有效銜接，實現人在組織之中，人與文化、人與專業、人與崗位動態的有效配置。同時，可通過實施精細化運作，強化預算管理，控制顯性與隱性等兩個層面的人工成本。

3.2　變劇烈降薪為合理調整薪酬結構

大幅度降低薪酬，在危機時期是有很大風險的，此時應該通過改變薪酬結構的方式來使企業的薪酬發放更加有效率。比如可通過加大績效獎金的力度，讓員工去努力提高工作效率、提高產品和服務質量去為自己爭取更多的收入。同時，可以讓每個員工都制定成本降低計劃，讓每個項目都有指標，授權員工參與企業的成本管理。這樣，從整體上來說，企業的整體預算并沒有改變，員工的收入也不一定必然下降。而通過這種改變薪酬結構的方式，鼓勵員工為了企業的前景而拼搏，幫助企業渡過難關的同時，也通過強有力的激勵措施保證了員工的工作積極性，同時，員工授權的舉措也增強了企業的凝聚力，提升了企業的綜合管理水平。

3.3　重視培訓，珍惜企業最有價值的資產

經濟危機使得企業所面臨的環境具有更大的不確定性，因此企業經營戰略的調整是企業所必須認真思考的問題，戰略調整和組織流程重構必然會對企業人員的技能和知識儲備提出新的要求。因此對企業現有人員進行相關新業務領域技能與知識的培訓是非常必要的，企業可以根據對未來可能涉及的新的業務領域的分析制定技能和知識培訓l課程，采取不脫產的方式進行員工的在職知識和技能培訓。同時，在培訓中可以引入員工援助計劃(EAP)，強化員工壓力疏導。在經濟危機時期，企業應該更清楚認識到，人才是企業不可復制的核心競爭力之一，只有留住人才，并使人才成長與發展，才能留住企業復蘇的希望。

3.4　建立合理的勞動關系調整機制，以和諧促發展

企業危機管理計劃范文第2篇

管理會計是一種深度參與管理決策、制定計劃與績效管理系統、提供財務報告與控制方面專業知識，以及幫助管理者制定并實施組織戰略的專業領域。

伴隨著近幾年全球經濟環境的急劇變化，企業經營發展存在巨大的不確定性。如何發揮管理會計作用，為企業發現價值、保留價值和創造價值成為管理會計發展的主要目標。目前，中國的管理會計應用進入了一個嶄新的階段，大力發展管理會計，被越來越多的企業提上改革日程，視為謀求企業轉型升級、適應中國經濟發展新常態的一項重要手段。

事實上，管理會計發揮重要作用的關鍵是獲得企業領導和其他業務單位的認同和支持。與傳統的財務會計工作不同， 管理會計工作涉及到企業經營的各個領域，可以理解為管理會計無處不在。有學者在比較財務會計和管理會計時，比喻財務會計是“普通話”，而管理會計是“方言”。這是一個會計技術操作層面的比喻，是從準則和標準化的角度來看到財務會計和管理會計。然而，從管理科學的角度來看，管理會計則應該成為企業管理的“普通話”，成為智能的管理體系。如果企業從上到下、從內到外都具備管理會計理念，熟悉管理會計工具，了解關鍵業務指標背后的管理會計信息，并以企業價值為交流的基礎，就可以讓管理會計成為企業管理的“普通話”。

創新實踐是管理會計應用的靈魂，結合體系建設、人才培養和工具開發能夠充分地發揮管理計的作用。其中培養管理會計人才是管理會計創新實踐的關鍵。當務之急是加快管理會計人才培養，培養一批熟悉國際市場、成本管理、資本運作、預算管理、風險管控、戰略規劃、信息技術，能夠深入參與和支持重大決策的管理會計人才，釋放管理會計在提高企業內部管理水平、增強價值創造能力方面的巨大潛力。

通過調查研究，管理會計能力素質框架包含規劃和報告、決策、技術、經營和領導力等5個基本模塊。從能力素質框架的具體內容來看，規劃和報告與財務決策是管理會計的專業知識，信息技術和科技支持是管理會計的基礎工具，業財融合是管理會計發揮作用的基本條件，管理文化的建立是實現管理會計健康發展的環境要素。它們能夠為推進管理會計體系建設形成一個有機的組合，也能夠為管理會計人才培養建立一套綜合能力素質的國際標準。

企業危機管理計劃范文第3篇

關鍵詞:事業單位;企業化;會計

    隨著我國財會制度改革力度的逐步加大，近年來越來越多的事業單位進行了改制，與市場的關系越來越密切，將會直接面對來自國際國內市場的激烈競爭.事業單位走向市場，實行企業化管理勢在必行。由于企業會計制度更利于事業單位競爭和體制改革的要求，因此事業單位會計制度向企業會計制度進行轉變是必然的趨勢。根據新的仕業財務通則》規定，改制后的事業單位比照適用修訂后的《企業財務通則》進行會計一核算。在事業單位會計制度向企業會計制度進行轉變過程中，事業單位原有的一些財務、會計管理理念需要重新認識，有些財務、會計內容需要進一步完善和創新。

    一、事業單位會計制度向企業會計制度轉變的可行性

    1、企業會計和非盈利性的事業單位會計是構成現代會計的兩大體系，事業單位會計屬于預算會計的一種.隨著市場經濟的建立和經濟社會的發展，經濟和財政改革的不斷深入和完善，預算會計的職能也隨之相應拓寬和發展，預算單位會計主體地位不斷地變化和加強，非盈利組織的事業單位作為一個獨立的特殊體系，與企業會計的差別逐漸減少，二者有著逐漸趨同的發展方向。

    2、事業單位會計制度與企業會計制度存在諸多的相同點.首先是兩種制度的會計前提相同，主要包括會計主體、持續經營業務活動、會計分期和貨幣計量:在會計核算的原則方面，二者也遵循著大體相同的原則，例如真實性原則、相關性原則、可比性原則、一貫性原則等;兩者在會計要素方面雖然有著一定的差異，但是兩者在內容和方法大體一致，例如企業會計要素包括資產、負債、所有者權益、收入、成本費用和利潤六項。事業單位會計要素包括資產、負債、凈資產、收入和支出五項。各要素的界定、內容及特征相同。另外，在會計科目的設置、各會計科目核算的內容以及財務分析方法的應用上具有一致性。

    3、隨著我國經濟和財政改革的不斷深入和完善，事業單位從單純由國家撥付經費收支向核定收支、定額或者定向補貼、超支不補、結余留用的管理模式轉變，收支項目和內容呈多元化發展，逐漸強調成本核算，注重現金收付與資金使用效率并重。在企業會計制度和事業單位會計制度所規定的內容具有一定程度的一致性，在信息質量要求、報表要素確認和計量原則、報告方法和內容等方面來看，其對資產、負債、收入、支出等方面的規定也大同小異，各項核算原則、方法基本一致，報表構成也基本相同，所有者權益、利潤、凈資產和結余實際上是資產和負債以及收入和支出計量的結果，本質上是一致的.所以，企業與事業單位不僅在核算和報告原則上有一致性的理論指導，而且在確認、計量方法上也有一致性的原則。

    二、事業單位會計管理制度存在的問題

    1、資產核算方式方面.在現行事業單位會計制度的資產核算方式方面，固定資產不計提  折舊，只核算賬面原值，通過提取修購基金來保證事業單位固定資產的更新和維護。現行事業單位會計制度對固定資產計價、固定資產增加、固定資產轉出、固定資產的盤虧、盤盈等會計事項規定了詳細的核算方法，但對固定資產在使用過程中的價值損耗核算的規定卻不明確。由于不反映固定資產凈值，存在很多問題固定資產的賬面價值與凈值，會隨著使用時間的延長，發生價值背離固定資產原值，不反映固定資產的磨損，虛增資產總量，使資產負債表中凈資產指標不能反映資產的實際狀況。由于成本不包括折日費用，使得成本核算不完整.一方面事業單位在購建固定資產時，借記“事業支出一設備購置費”澎專用基金一修購基金”或“?？钪С觥钡瓤颇?，這樣核算虛增了事業成本;另一方面固定資產不計提折舊，人為降低了取得相應收入的成本，虛增了盈余，且不能真正體現會計核算的配比原則。

企業危機管理計劃范文第4篇

關鍵詞：事業單位;企業化;會計

隨著我國財會制度改革力度的逐步加大,近年來越來越多的事業單位進行了改制, 與市場的關系越來越密切，將會直接面對來自國際國內市場的激烈競爭。事業單位要走向市場，實行企業化管理勢在必行。由于企業會計制度更利于事業單位競爭和體制改革的要求,因此,事業單位會計制度向企業會計制度進行轉變是必然的趨勢。根據新的《企業財務通則》規定,改制后的事業單位比照適用修訂后的《企業財務通則》進行會計核算。在事業單位會計制度向企業會計制度進行轉變過程中,事業單位原有的一些財務、會計管理理念需要重新認識,有些財務、會計內容需要進一步完善和創新。

一、事業單位會計制度向企業會計制度轉變的可行性

第一，企業會計和非盈利性的事業單位會計是構成現代會計的兩大體系,事業單位會計屬于預算會計的一種，隨著市場經濟的建立和經濟社會的發展，經濟和財政改革的不斷深入和完善，預算會計的職能也隨之相應拓寬和發展，預算單位會計主體地位不斷的變化和加強，非盈利組織的事業單位作為一個獨立的特殊體系，與企業會計的差別逐漸減少,二者有著逐漸趨同的發展方向。

第二，事業單位會計制度與企業會計制度存在諸多的相同點，首先是兩種制度的會計前提相同，主要包括會計主體、持續經營業務活動、會計分期和貨幣計量；在會計核算的原則方面,二者也遵循著大體相同的原則，例如真實性原則、相關性原則、可比性原則、一貫性原則等;兩者在會計要素方面雖然有著一定的差異,但是兩者在內容和方法大體一致，例如企業會計要素包括資產、負債、所有者權益、收入、成本費用和利潤六項。事業單位會計要素包括資產、負債、凈資產、收入和支出五項。各要素的界定、內容及特征相同。另外，在會計科目的設置、各會計科目核算的內容以及財務分析方法的應用上具有一致性。

第三，隨著我國經濟和財政改革的不斷深入和完善，事業單位從單純由國家撥付經費收支向核定收支、定額或者定向補貼、超支不補、結余留用的管理模式轉變，收支項目和內容呈多元化發展，逐漸強調成本核算，注重現金收付與資金使用效率并重。在企業會計制度和事業單位會計制度所規定的內容具有一定程度的一致性，在信息質量要求、報表要素確認和計量原則、報告方法和內容等方面來看，其對資產、負債、收入、支出等方面的規定也大同小異各項核算原則、方法基本一致，報表構成也基本相同，所有者權益、利潤、凈資產和結余實際上是資產和負債以及收入和支出計量的結果，本質上是一致的。所以，企業與事業單位不僅在核算和報告原則上有一致性的理論指導，而且在確認、計量方法上也有一致性的原則。

二、事業單位會計管理制度存在的問題

1.資產核算方式方面

在現行事業單位會計制度的資產核算方式方面，固定資產不計提折舊，只核算賬面原值，通過提取修購基金來保證事業單位固定資產的更新和維護?，F行事業單位會計制度對固定資產計價、固定資產增加、固定資產轉出、固定資產的盤虧、盤盈等會計事項規定了詳細的核算方法，但對固定資產在使用過程中的價值損耗核算的規定卻不明確。由于不反映固定資產凈值，存在很多問題固定資產的賬面價值與凈值，會隨著使用時間的延長，發生價值背離固定資產原值，不反映固定資產的磨損，虛增資產總量，使資產負債表中凈資產指標不能反映資產的實際狀況。由于成本不包括折日費用，使得成本核算不完整。一方面，事業單位在購建固定資產時，借記“事業支出—設備購置費”或“專用基金—修購基金”或“?？钪С觥钡瓤颇?，這樣核算虛增了事業成本；另一方面，固定資產不計提折舊，人為降低了取得相應收入的成本，虛增了盈余，且不能真正體現會計核算的配比原則。

2.會計核算基礎方面

《事業單位會計準則試行》第十六條規定“預算單位會計核算一般采用收付實現制，但經營性業務核算可采用權責發生制”。在收付實現制下，事業單位經常存在一些會計年度內收支項目不配比的情況，導致一些事業單位采用收付實現制來核算，不能真實完整的反映該單位的經濟業務。如事業單位的在一些非經常性的費用支出方面，在發生費用費用的時期，支出增大，造成結余減少。使當期收支不配比，計算的結余也不是真正的結余。尤其是實行政府采購和國庫集中支付制度以后，采購環節和付款環節相分離，使得項目的實施與貨款的支付存在一定時間間隔，如按現行的事業單位會計制度處理，在采購和支付間隔跨年度時，會出現比較嚴重的帳實不符，不能真實反映單位的經濟業務。

3.成本核算方面

目前在事業單位體系中，經營性事業單位存在經營性業務，而兩者采用不同的會計基礎進行核算。一般情況下，事業單位對經營性業務采用權責發生制，進行成本核算對非經營性業務采用收付實現制，不進行成本核算。由于不計算成本，難以對非經營性業務進行正確的資金使用績效評價與考核。另外，實際工作中由于兩種業務不易區分，使得費用難以合理分攤，造成成本不能準確核算。這不僅不利于事業單位的內部管理，不利于國家預算資金的有效使用，而且很容易造成國有資產的流失。因此，經營性事業單位進行全面的成本核算更有利于節約資金和提高運行效率。

三、企業化管理的事業單位財務制度改進措施

1.設置合理、統一的會計科目

在事業單位企業化改革的過渡階段，從會計核算的規范要求來看，經營性事業單位會計核算內容將會向兩邊分化經營性事業單位中，事業型的單位其會計核算規范將進一步向預算會計靠攏，而具有施工性質、需要企業化管理的事業單位或者部門將向企業會計靠攏。在事業單位企業化后，可以對國家撥付的事業費管理采取事業單位財務準則進行核算，事業單位在會計科目的設置上,應按照新會計制度的要求,結合事業單位企業化管理的特點,采用新會計制度中通用的科目。對于不能夠反映事業單位財務活動的,但在事業單位會計工作中又十分重要的科目,則可以統一另行設置。根據撥付資金的性質，通過設置二級明細科目進行核算。如“所有者權益類”科目中,沒有能夠確切地反映事業單位資金來源的科目,則可以根據其資金來源的特點,設置一個科目“實收資金”,以反映一個事業單位實際收到的各種資金。此外,還可以根據需要設置“事業公積”科目,屬于“所有者權益類”用于反映事業單位通過各種渠道得到的,用來發展本單位建設的自有資金。以及在“財務費用”和“管理費用”之外,還可以加一個“事業費用”科目,以核算某些事業單位在發展本單位的事業過程中發生的各種費用。

2.建立科學的固定資產核算方式

事業單位企業化后應當根據企業會計制度建立固定資產核算方式，在固定資產的構建、使用、處置方面進行設置，選擇合適的固定資產折舊辦法，并增設“累計折舊”科目，使得會計核算能正確反映固定資產的價值損耗。根據不同情況,在轉制事業單位的成本核算中列支折舊費用,對不實行成本核算的事業單位可只提折舊不列支出。具體做法是在每一個財務年度末填報決算表時,要認真填列一份詳細地反映固定資產增減情況報表,并根據年末固定資產實際折舊總額,填報第一年度的預算報表,申列折舊基金計劃,申報預算撥款中取得折舊基金,并列入?？顚Ｓ玫目颇?以備后用。在需要更新固定資產時,同樣需報請上級主管單位批準,經審查核實確需要更新時,方可從折舊基金中支付使用。

3.構建合理的成本核算模式

針對如何構建合理的成本核算模式，事業單位會計核算一般采用收付實現制，但一些業務出于管理要求和成本核算的考慮，比較適應權責發生制的，可采用權責發生制核算基礎。適度采用權責發生制核算基礎，有利于加強成本控制，體現事業單位業務活動運營效果，實現計劃、預算、控制和報告的一體化。以權責發生制作為事業單位會計核算的基礎,兼顧國家撥付事業費的管理仍采用事業單位財務準則進行核算,建立可行的內部控制制度,嚴格區分經營性收入和財政收入。在事業單位企業化管理初期的會計核算中,采用以企業財務準則為主,事業單位財務準則為輔的方法進行會計核算。即在總賬和報表中采用企業財務準則反映,事業經費采用事業單位財務準則以附表和輔助說明的方式進行反映。

另外，事業單位企業化管理之后，許多財務人員的財務意識一時無法適應新形勢的發展，普遍存在財務意識不到位，一味注重資金管理、增量管理和財務合規性管理，而輕視資產管理、存量管理和資產績效管理，會計核算混亂，財務信息失真等問題突出。因此，實行企業化管理后的事業單位應該加大對財務人員的業務培訓，及時更新財務人員的業務知識，提高會計核算水平，逐步使事業單位的財務管理走向規范化,盡快適應事業單位財務的企業化管理。

參考文獻：

[1]林 杰:事業單位轉制中會計核算的幾個問題[j],財會通訊，2004，6.

企業危機管理計劃范文第5篇

關鍵詞：績效管理；績效考核；企業文化

Abstract: Performance management is the core of human resource management, is the core function of human resource management, job analysis, human resources planning, recruitment, training and development, salary management, employee relationship function is all about performance management development. The first is the analysis of the performance management; play the role of performance management in human resource management and measures; finally, the relationship between corporate culture and performance management conducted a comprehensive and systematic analysis!

Key words: performance management; performance evaluation; enterprise culture

中圖分類號：F279.23

一 、績效管理的分析

1.績效管理的概念

績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程?？冃Ч芾硎且环N責任機制，包含著管理人員的責任落實、資源的優化配置及整個組織系統協調等，在相當程度上，為促進績效提供了可能?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質，改進與提高該企業績效水平。

2.績效管理的特征

首先，績效管理具有系統性。企業績效管理是一個完整的系統工程，是一個整體。在企業發展過程中把績效管理等同于績效考核的觀點都是錯誤的。這種誤區使得許多企業在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定和溝通等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，阻礙了企業的健康有序發展。 其次，績效管理具有目的性。任何一種活動都具有目的性，都是為了一定的目標而存在的，企業的績效管理也要強調目標管理。只有績效管理的目標明確了管理人員和員工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同致力于績效目標的實現，更好地服務于企業的長遠發展。 再次，績效管理具有溝通性。溝通在績效管理中起著決定性的作用。設定績效目標要溝通，幫助員工實現目標要溝通，期末考核要溝通，分析原因尋求進步要溝通?？傊?，績效管理的過程就是員工和管理人員持續不斷溝通的過程。通過企業人力資源之間的有效溝通，為企業的發展奠定重要的基礎。

3.績效管理的基本原則

績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業的整體效益的目標。績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，需要明確企業戰略目標。企業的戰略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業帶來切實的效益。

二、績效管理在人力資源管理的作用及采取的措施

1．在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現在三個方面。（1）選拔人才的依據?？冃Э己耸桥袛鄦T工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系，因此是企業選拔人才的重要依據。 （2） 激勵人才的有效手段。對企業員工的獎懲是企業績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。 （3）調配人員的依據。績效管理除了可以區分企業員工的工作態度與積極性外，還可以區分企業員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發掘各個員工的優勢，所以也是調配人員的依據。

2．發揮績效管理在企業中的作用應采取的措施

（1）建立良好的績效管理考核制度。企業的人力資源管理機制的完善是有效施行企業績效管理制度的前提。企業應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發、薪酬管理及人動等相互關聯及促進。

（2）提高企業員工對績效管理的認識。企業要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優勢，做好員工對于績效管理觀念的轉變，同時將企業的戰略目標、重難點工作及年度業績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業員工的戰斗力。

（3）建立完善的績效管理體系。績效管理體系的目的是客觀地發現及評價各個員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標，最終達到員工與企業的共同和諧發展。所以必須建立統一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環節，夯實工作基礎。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現有的管理體系進行進一步強化與完善。實現業績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點考核和一般考核相結合。

（4）合理科學地運用績效考核結果?？冃Э己说慕Y果應通過計算機信息手段，實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現績效考核結果在績效工資分配、優秀人才選撥、評選評模、專業技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導企業員工的工作技能及工作業績的提升，通過發現企業員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。

三、績效管理與企業文化之間的相互關系

企業文化對績效管理體系的建立和實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系(績效管理體系)、價值分配體系來發揮其功能。通過績效管理，有助于實現企業的價值觀，有助于實現在全體員工中形成的相對統一的基本假設。

由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。 這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展。 在績效考核結束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續發揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以通過有效的績效管理發揮績效管理的激勵作用。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可的機會，在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工要改正和調整，在這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結果，只能是既傷害員工，也影響企業發展。 因此，我們必須強調：溝通應慣通于績效管理的整個過程，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但必須這樣做，否則，影響績效管理的實施。而不進行有效的績效管理，必然影響企業的健康發展。習慣成自然，搞好溝通，幫助下屬改進業績應是現代管理者的一種修養，一種職業道德。所以，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。要塑造這種文化氣氛圍，首先，企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。只有將溝通這一績效管理的精髓思想和方法深刻領會并切實運用到管理之中，才會真正理解溝通為一個企業發展所帶來的深遠的影響。

四、 結束語

隨著當前經濟飛速發展和企業之間競爭的加大，企業績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，對企業的長遠發展起到了重要的作用。進一步優化企業績效管理，一方面能夠更好的提高企業員工的積極性和主動性，另一方面對促進企業的健康發展奠定了重要的基礎。

參考文獻：

鄭艷.關于對企業推行績效管理的思考[J].經營管理者,2011(5).