培訓(xùn)考核存在的問題

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇培訓(xùn)考核存在的問題范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

培訓(xùn)考核存在的問題范文第1篇

關(guān)鍵詞：兒科；住院醫(yī)師；規(guī)范化培訓(xùn)；問題；對策

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，實際上醫(yī)學(xué)教育中的一個較為特殊的階段，其根本上是學(xué)生在畢業(yè)之后再次接受的醫(yī)學(xué)教育，是其提高臨床技能和專業(yè)診療知識的重要途徑，同時也是醫(yī)院人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于提高醫(yī)療質(zhì)量具有十分重要的現(xiàn)實意義。對于兒科而言，由于服務(wù)對象的特殊性和病癥種類的復(fù)雜性，對于相應(yīng)的衛(wèi)生需求也較為強烈，對于兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作也提出了越來越高的要求。因此，要意識到兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的重要性和必要性，促使其向更加系統(tǒng)化和規(guī)范化的方向發(fā)展。

1 兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)現(xiàn)行模式

兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的最直接目標(biāo)就是使得醫(yī)師達到二級學(xué)科的低年資主治醫(yī)師的水平，并對醫(yī)學(xué)專業(yè)理論知識能夠?qū)崿F(xiàn)靈活的運用以及與實踐進行有效結(jié)合，對兒科的常見病和多發(fā)病能夠?qū)崿F(xiàn)獨立的準(zhǔn)確診斷。我國現(xiàn)行的兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)模式為"3+X"模式，指的是在前三年當(dāng)中接受普通專業(yè)培訓(xùn)，在此過程中完成各個科室的輪轉(zhuǎn)；而"X"則代表亞專科的培訓(xùn)，持續(xù)時間在1～3年，在這個階段中需要掌握亞專科的基本醫(yī)學(xué)知識，同時進行大量的臨床實踐，提高醫(yī)師的組織和危機處置能力等；另外，現(xiàn)階段的兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中也增加了不同形式的學(xué)術(shù)交流會和科研討論會等，對國外先進的技術(shù)進行學(xué)習(xí)[1～3]。

2 兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的問題

我國已經(jīng)相繼出臺了多項關(guān)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理辦法，對培訓(xùn)開展的模式、制度和方法等方面也進行了相應(yīng)的調(diào)整，但是隨著我國醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，現(xiàn)行的兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)也存在以下幾方面的問題：

2.1培訓(xùn)基地醫(yī)患關(guān)系的制約 現(xiàn)階段醫(yī)患關(guān)系的緊張化，使得住院醫(yī)師沒有實踐的操作機會，對培訓(xùn)工作開展的效果產(chǎn)生了較大程度的制約。

2.2培訓(xùn)實施方法不規(guī)范 進行規(guī)范化培訓(xùn)的兒科醫(yī)師被分配到臨床科室之后，一般情況下都是在進行臨床工作，將主要的精力放在提高醫(yī)院經(jīng)濟效益和醫(yī)療質(zhì)量等方面之上，往往忽略了對醫(yī)師的規(guī)范化培訓(xùn)，使得科室中缺少積極進取的學(xué)術(shù)氛圍；同時，由于大部分的住院醫(yī)師還沒有執(zhí)業(yè)醫(yī)師的資格，無法與患者及其家屬進行有效的溝通，極易引起醫(yī)療糾紛[4～7]。

2.3考核與管理制度不完善 現(xiàn)行的兒科住院醫(yī)師的考核制度還沒有建立起統(tǒng)一的考核和管理的評價體系，主要包括了基礎(chǔ)理論知識、臨床操作技能、國家職業(yè)醫(yī)師資格考試以及自行制定的相關(guān)管理辦法等內(nèi)容，通常都是按照評分、學(xué)分和筆試等分為主要形式的考核方法，這種不完善的考核制度無法對住院醫(yī)師的學(xué)習(xí)成績做出客觀和真實的評價。

3 兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)優(yōu)化對策

經(jīng)過多年的不斷研究和探索，我國兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作已經(jīng)初步積累了一定程度的經(jīng)驗，為了切實的解決其在實踐當(dāng)中存在的以上問題，推動我國醫(yī)療事業(yè)水平的提高，還應(yīng)該從以下幾方面予以努力：

3.1構(gòu)建合理的兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)方法 構(gòu)建科學(xué)合理的兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)方法，可以對國外的相關(guān)內(nèi)容進行參考和借鑒，要求醫(yī)師在掌握醫(yī)學(xué)科學(xué)基本知識和臨床操作技能的同時，還需要參加到住院醫(yī)師些列講座、循證醫(yī)學(xué)研討會等必修活動當(dāng)中去；同時采取具有"一師帶多徒"或者是"集體帶集體"的新型帶教方法，有效的解決師資力量緊缺的實際問題；并在培訓(xùn)當(dāng)中應(yīng)用現(xiàn)代化的多媒體教學(xué)方式，將計算機輔助系統(tǒng)納入到兒科示教活動當(dāng)中去，使得醫(yī)師在模擬課件中實現(xiàn)身臨其境，從而強化學(xué)習(xí)效果。

3.2形成統(tǒng)一的兒科住院醫(yī)師培訓(xùn)考核評價體系 在醫(yī)療體制改革進程不斷深入的現(xiàn)階段，要想實現(xiàn)兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的高效開展，需要對現(xiàn)有的考核管理辦法進行修正，并結(jié)合我國的實際情況來形成統(tǒng)一且靈活的兒科住院醫(yī)師培訓(xùn)考核評價體系，一切實提高學(xué)習(xí)成果考核的客觀性和公正性。一方面，要形成科室每月考核、季度輪轉(zhuǎn)考核和年底考核三個層面相結(jié)合的體系，對醫(yī)學(xué)理論知識進行閉卷考試，對臨床操作技能進行實驗考查，同時采取科室和醫(yī)院分散于集中的兩種模式，將考核管理引入到培訓(xùn)的全過程當(dāng)中。

3.3注重對醫(yī)師與患者及家屬溝通能力的培養(yǎng) 醫(yī)患溝通技巧已經(jīng)成為住院醫(yī)師應(yīng)該具備的必要基本能力之一，特別是對于兒科而言，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中必須要注重對醫(yī)患溝通能力的培養(yǎng)。首先，應(yīng)該開設(shè)兒童心理學(xué)等可以了解兒童心理變化規(guī)律的課程，選擇與兒童相適應(yīng)的思維和行為方式去進行有效的溝通；其次，還應(yīng)該開設(shè)溝通技巧有關(guān)的課程，有計劃和目的的去提高醫(yī)師的醫(yī)患溝通能力，能夠耐心的與患兒之間建立起友好的關(guān)系，取得患兒的信任[8]。

綜上，畢業(yè)之后的醫(yī)學(xué)教育是促進臨床醫(yī)學(xué)人才成長的重要環(huán)節(jié)，對其臨床節(jié)能水平的提高具有十分重要的作用，嚴(yán)格實施規(guī)范化的兒科住院醫(yī)師培訓(xùn)制度對于提高醫(yī)院的綜合競爭力和醫(yī)療質(zhì)量會產(chǎn)生直接的影響。因此，要對兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中存在的實際問題進行全面的把握，并通過完善人事配套制度、提高教職人員工作責(zé)任心、加強考核管理制度等多項對策來對問題予以有效的解決，保證培訓(xùn)工作開展的有效性，從而促進我國醫(yī)療事業(yè)的健康和長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻：

[1]文成.基于兒科臨床路徑管理在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中應(yīng)用的研究[D].安徽醫(yī)科大學(xué)，2013.

[2]許薔，陳財龍，丁勝，等.兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)模式的實踐和探索[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，01：83-84.

[3]薛征，阮艷艷，虞堅爾，等.中醫(yī)兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)存在問題及解決對策[J].上海中醫(yī)藥大學(xué)學(xué)報，2014，06：94-96.

[4]李建琴，孫斌，繆珀，等.我國兒科住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的發(fā)展及存在的問題[J].中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2014，28：86-88.

[5]鐘貴陵，周劍鋒.軍隊醫(yī)院開展住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)初探[J].醫(yī)院管理雜志，2012，19（10）：907-908.

[6]邱東民，張婷，朱洪斌.青年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀與對策[J].繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，2003，17（05）：31-32.

培訓(xùn)考核存在的問題范文第2篇

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力 生產(chǎn)技能 人員職業(yè)能力 培訓(xùn) 規(guī)范

對于電力企業(yè)來說，高素質(zhì)的生產(chǎn)技能人員具有很重要的作用，可以有效地提高電力企業(yè)的安全生產(chǎn)以及服務(wù)水平。對于生產(chǎn)技能員工培訓(xùn)，主要目的在于幫助員工彌補相應(yīng)專業(yè)知識和技能的不足，從而使員工能夠符合崗位技能的要求。對于培訓(xùn)來說，主要遵循的原則是投入最小化，收益最大化。因此，電力企業(yè)要結(jié)合本單位員工的實際情況及崗位要求，制定合適的培訓(xùn)計劃，從而來提高培訓(xùn)的效果。

一、崗位勝任能力提升培訓(xùn)的主要做法

1.崗位勝任能力評測。對于公司員工的崗位勝任能力的評測，也是公司培訓(xùn)項目是否成功的關(guān)鍵。崗位勝任能力評測主要流程有：①進行崗位測評的調(diào)研，以及前期方案的制定。摸清相關(guān)技能人員以及生產(chǎn)運行狀況，從而制定相應(yīng)的技能的測評方案，以考試、答辯等方式進行測試，對企業(yè)員工的基礎(chǔ)、專業(yè)、相關(guān)知識和技能進行相應(yīng)的測試，從而對員工有一個全面的了解。②崗位測評的實施，要在公司內(nèi)部進行理論測評的實施，利用筆試的方式，在考試中一定要加強監(jiān)督，杜絕抄襲現(xiàn)象的出現(xiàn)，以保證成績的真實性。另外，也要對員工采取答辯測試，將員工分成幾組，分別進行相應(yīng)的答辯測評。③崗位勝任能力差異性分析，在進行崗位的測試結(jié)束之后，要針對員工的成績進行相應(yīng)的分析，對員工的綜合成績進行全面探討，根據(jù)其成績能夠了解到員工的知識及技能水平，從而制定有針對性的培訓(xùn)計劃。

2.制定差異性培訓(xùn)方案。根據(jù)崗位勝任能力差異性分析報告，可以充分地表現(xiàn)出電力公司員工存在的一些問題，如在電力知識掌握方面，員工對電氣設(shè)備的基本知識不夠了解，對電網(wǎng)運行方面的知識掌握有所欠缺；在員工崗位技能方面也可能存在一些問題，如對一些操作不夠規(guī)范，對事故處理不是很熟悉、判斷能力差等。因此，電力公司應(yīng)根據(jù)存在的一些問題，制定合理的培訓(xùn)計劃。

3.培訓(xùn)的實施。在電力公司進行培訓(xùn)的過程中，為了提高員工培訓(xùn)的積極性，可以設(shè)置相應(yīng)的鼓勵以及獎勵措施，設(shè)置一些進步獎，并且對進步較大的成員進行績效獎勵。

二、崗位勝任能力提升培訓(xùn)效果的評估與改進

1.組織措施。通過成立員工培訓(xùn)小組進行全員的考核和學(xué)習(xí)，制定相應(yīng)的合理的全員培訓(xùn)考核辦法和制度，以此來充分調(diào)動生產(chǎn)技能人員參與崗位勝任能力培訓(xùn)的積極性，鼓勵員工更高標(biāo)準(zhǔn)的日常工作和培養(yǎng)認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。此外公司要通過合理有效的政策和措施積極推進各項培訓(xùn)工作的完成，激勵員工積極進取、勤學(xué)苦練的精神，不斷提高個人素質(zhì)和員工專業(yè)技術(shù)技能水平，達到提升員工崗位勝任能力的目的。

2.評估過程?？己说膬?nèi)容分為兩大部分，一部分內(nèi)容是在公司單位績效考核情況；另一部分是培訓(xùn)效果的考核。在績效考核的過程中，負(fù)責(zé)考核的各層級領(lǐng)導(dǎo)和同事對被考核人員進行考評，對被考核人員在公司單位期間的工作、學(xué)習(xí)情況進行評價，根據(jù)被考核人員的德、勤、績、廉進行評估。培訓(xùn)效果的考核，以公司單位下達的培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)內(nèi)容的完成情況進行相應(yīng)的考核，對培訓(xùn)人員的理論和技能實操成績的變化和分?jǐn)?shù)進行逐一評價，做到公平公正，最后按百分制進行考核總結(jié)，每項得分的總和為考核最后成績。

3.崗位勝任能力培訓(xùn)存在的不足。通過崗位勝任能力培訓(xùn)可以找出員工的技能與崗位要求的技能之間的差距，通過比對，可以清晰地分析出員工存在的不足和確定員工所需的培訓(xùn)需求。但如果想要解決培訓(xùn)中動力的問題，還要與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相互結(jié)合，真實地實現(xiàn)崗位勝任能力提升培訓(xùn)由培訓(xùn)人員需要到培訓(xùn)人員想要的觀念。

4.對崗位勝任能力提升培訓(xùn)的改進方法。崗位的培訓(xùn)應(yīng)該以培訓(xùn)人員為中心，將培訓(xùn)規(guī)模和形式與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行有機的結(jié)合，把培訓(xùn)過程中組織需求與員工的需求相結(jié)合并統(tǒng)一，充分調(diào)動員工參與的積極性，提升員工自身職業(yè)發(fā)展能力和技能。通過正確和科學(xué)的培養(yǎng)渠道，為每一位員工解決職業(yè)困惑，提升崗位的勝任能力和技能。

綜上所述，企業(yè)要針對不同的崗位需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，以提高企業(yè)員工的崗位勝任能力。同時要建立具有本單位特色的崗位勝任能力培訓(xùn)體系，從而促進企業(yè)崗位勝任能力培訓(xùn)工作的開展。

參考文獻

[1]孫家寬，趙洪波.基于崗位勝任能力模型的生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范的應(yīng)用[J].中國電力教育，2011，2（1）：10-13

培訓(xùn)考核存在的問題范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)問題對策

中圖分類號:R197 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:1005―0515(2010)07―209―02

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是近年來住院醫(yī)師實行的一套科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化全面培養(yǎng)的方法,是提高醫(yī)師隊伍的基礎(chǔ)工作。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)越來被當(dāng)前許多醫(yī)院所重視,認(rèn)識到住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是培養(yǎng)高水平醫(yī)學(xué)人才的重要手段和必經(jīng)途徑。本文就我院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)現(xiàn)狀、存在的問題和對策進行探討。

1 住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)現(xiàn)狀

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)對象為新考錄入和臨時招聘入院的臨床醫(yī)學(xué)本、?？粕?。入院后先崗前教育,在到各科進行輪轉(zhuǎn),輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)時間不少于半年,定科室后要在本科室擔(dān)任總住院醫(yī)師1年。通過初級規(guī)范化的系統(tǒng)培訓(xùn),使住院醫(yī)師具備較好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng),比較全面的掌握醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識、較系統(tǒng)的專業(yè)知識以及熟練的臨床實踐技能,并具有一定的臨床實踐能力。為保證輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)質(zhì)量,對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)實施帶教制。每個有帶教任務(wù)的科室選擇1～2名高年資主治醫(yī)師以上人員擔(dān)任帶教老師,負(fù)責(zé)本學(xué)科輪轉(zhuǎn)醫(yī)師的指導(dǎo)、教學(xué)和考核工作。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)內(nèi)容著重于基本功訓(xùn)練,要求掌握各學(xué)科專業(yè)的基礎(chǔ)知識、基本理論和基本技能;熟悉各種物理診斷、常規(guī)檢查的臨床意義;在帶教老師的指導(dǎo)下,能進行各種特殊檢查和基本手術(shù)操作。進入定科定向培訓(xùn)時,在鞏固基礎(chǔ)的同時,要著重培訓(xùn)專業(yè)理論、專業(yè)知識和專業(yè)技能。要逐步熟悉本專業(yè)相關(guān)學(xué)科的基本理論知識,提高獨立處理本專業(yè)各種疑難病癥的診斷、治療和搶救的綜合能力。最后擔(dān)任1年的總住院醫(yī)師,重點培養(yǎng)綜合素質(zhì),提高其組織協(xié)調(diào)、獨立開展工作和獨立處理問題的能力。科室輪轉(zhuǎn)考核由輪轉(zhuǎn)科室負(fù)責(zé),輪轉(zhuǎn)科室和帶教老師組成考核小組,在輪轉(zhuǎn)結(jié)束時對輪轉(zhuǎn)醫(yī)師實施考核?？己藘?nèi)容為?？苹A(chǔ)理論、基本技能和基本理論?？己朔椒槎ㄐ耘c定量相結(jié)合,理論與實際操作相結(jié)合,最后由帶教老師寫出評語填入考核表。輪轉(zhuǎn)結(jié)束考核合格后,醫(yī)院根據(jù)情況定科室。

2 存在問題

2.1 思想認(rèn)識不足。(1)部分科室主任和輪轉(zhuǎn)醫(yī)師對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識不清,輪轉(zhuǎn)醫(yī)師接收再學(xué)習(xí)意識不強,很多年輕的住院醫(yī)師沒有認(rèn)識到臨床醫(yī)學(xué)是一門經(jīng)驗科學(xué),如果沒有扎實的實踐基礎(chǔ)可能連日常的醫(yī)療工作都很難開展,更不用說創(chuàng)新。(2)輪轉(zhuǎn)科室對考核工作重視不夠,部分科室的輪轉(zhuǎn)考核流于形式。由于部分科主任對輪轉(zhuǎn)醫(yī)師考核的重要性認(rèn)識不夠,再加上日常工作繁忙和部分考核老師礙于情面,使得輪轉(zhuǎn)醫(yī)師出科考核不夠規(guī)范,部分科室的科考核流于形式,輪轉(zhuǎn)醫(yī)師科小結(jié)和帶教老師評語泛泛而談,難以真實具體的反映輪轉(zhuǎn)醫(yī)師的工作學(xué)習(xí)成績,影響住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的質(zhì)量。

2.2 規(guī)范化培訓(xùn)制度有待完善。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度的健全是提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)師隊伍素質(zhì)水平、保持科室可持續(xù)發(fā)展的可靠保證。但是,部分科室主任為應(yīng)付眼前工作,打亂了輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)計劃,不按章辦事。另外,少數(shù)輪轉(zhuǎn)醫(yī)師過分注重與自己專業(yè)相關(guān)的知識,對通科知識掌握重視不夠,積極性不高,集中精力學(xué)習(xí)的自覺性、相對較差,影響了輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)質(zhì)量。

2.3 重使用輕帶教傾向。由于受嚴(yán)重缺編制的影響,醫(yī)療一線工作人員緊缺,各科室對輪轉(zhuǎn)醫(yī)師過分強調(diào)使用,頻繁值班,應(yīng)付各種公勤雜務(wù),使輪轉(zhuǎn)醫(yī)師疲于應(yīng)付日常工作。再有部分帶教老師責(zé)任心低,礙于情面、業(yè)務(wù)繁忙或經(jīng)濟方面等原因,要求不嚴(yán)格,這對住院醫(yī)師培訓(xùn)非常不利,使輪轉(zhuǎn)醫(yī)師在學(xué)習(xí)中遇到困難不能及時得到指導(dǎo),影響了輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)效果。

2.4 現(xiàn)行體制與人才培訓(xùn)不相適應(yīng)。大部分醫(yī)院的住院醫(yī)師培訓(xùn)存在著訓(xùn)練周期短,住院醫(yī)師應(yīng)付日常工作感覺不到壓力。因此,主動、認(rèn)真參與培訓(xùn)的積極性不高。臨床基本技能差,部分住院醫(yī)師忽視基本功的鍛煉而過分地依賴于儀器設(shè)備。

2.5 輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)存在薄弱環(huán)節(jié)。基礎(chǔ)知識有待加強,因為住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)科室基本安排在臨床科室,而醫(yī)院質(zhì)量管理、院感、信息、藥理、病理、影像、檢驗等職能和醫(yī)技科室由于受輪轉(zhuǎn)時間等因素限制,不能安排輪轉(zhuǎn),使輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)存在薄弱環(huán)節(jié),比如對X線片的讀片能力較差、抗生素的使用不太合理、對院內(nèi)感染重要性認(rèn)識不夠、醫(yī)糾成因的認(rèn)識等,導(dǎo)致輪轉(zhuǎn)醫(yī)師基礎(chǔ)知識不夠全面、扎實。

3 對策

3.1 加強認(rèn)識,完善考核管理制度。成立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組并具體組織實施,向各臨床科室貫徹住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的重要性認(rèn)識。制定和完善培訓(xùn)、考核管理規(guī)章制度,把住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作列入各科室主任的目標(biāo)管理中,并制訂明確的輪轉(zhuǎn)醫(yī)師培訓(xùn)計劃和具體要求,建立《住院醫(yī)師培訓(xùn)考核記錄手冊》,為輪轉(zhuǎn)醫(yī)師建立培訓(xùn)檔案;醫(yī)務(wù)科加強監(jiān)督,定期檢查各科室完成培訓(xùn)情況。建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)實施學(xué)分制,制定醫(yī)院《住院醫(yī)師范化培訓(xùn)考核大綱》,明確考核范圍,強調(diào)技能考核。把考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行定性和定量,嚴(yán)格制定考核學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)。每人一本考核手冊,輪轉(zhuǎn)醫(yī)師的出科鑒定和考核成績均記錄在考核手冊中,考核手冊指定專人管理。確保出科考核客觀、公正、全面。

3.2 調(diào)整輪轉(zhuǎn)方式,實行“先輪轉(zhuǎn)后定科”由于“先定科后輪轉(zhuǎn)”在實施運行中受科室主任重視度等多種因素干擾,影響輪轉(zhuǎn)效果,為此,醫(yī)院調(diào)整輪轉(zhuǎn)方式,實行“先輪轉(zhuǎn)后定科”,輪轉(zhuǎn)結(jié)束根據(jù)考核成績,結(jié)合輪轉(zhuǎn)科室意見、個人學(xué)習(xí)工作表現(xiàn)和意愿再定科。

3.3 建立健全帶教制,增強帶教老師責(zé)任感。由科室推薦,醫(yī)院確定每個輪轉(zhuǎn)科室有1～2名高年資主治醫(yī)師以上人員作為輪轉(zhuǎn)醫(yī)師帶教老師,具體負(fù)責(zé)輪轉(zhuǎn)醫(yī)師帶教培訓(xùn)工作指導(dǎo)。督促、指導(dǎo)其學(xué)習(xí)、臨床實踐技能給予全面的指導(dǎo)。另外,為調(diào)動帶教導(dǎo)師的積極性,建議醫(yī)院給每個帶教導(dǎo)師發(fā)放津貼,每年根據(jù)帶教情況評比表彰優(yōu)秀帶教老師,以增強帶教老師的責(zé)任感。

3.4 加大培訓(xùn)力度,制定短期集中訓(xùn)練計劃。一方面加大對住院醫(yī)師培訓(xùn)的力度,以期在專業(yè)理論、專業(yè)技能、綜合能力等方面均有較大的提高。針對輪轉(zhuǎn)醫(yī)師存在基礎(chǔ)理論不扎實的現(xiàn)象,制定短期集中訓(xùn)練計劃,加強基礎(chǔ)理論培訓(xùn)。對每一批輪轉(zhuǎn)醫(yī)師,計劃地安排院內(nèi)專家為他們進行專題(質(zhì)量管理、感染控制、抗生素的臨床應(yīng)用、醫(yī)療糾紛的成因分析)等方面的知識講座培訓(xùn)。對于一些各級輪轉(zhuǎn)醫(yī)師普遍存在的薄弱環(huán)節(jié)如:閱片能力較差,有目的地舉辦培訓(xùn)班,實行短期集中專題強化培訓(xùn)。培訓(xùn)方式可采取專題報告會,病例討論,教學(xué)查房,手術(shù)觀摩等進行集中培訓(xùn)。另一面,接受一定時間的專業(yè)進修學(xué)習(xí),是專業(yè)化培養(yǎng)中的一項不可缺少的內(nèi)容,也是開拓視野、引進技術(shù)、掌握方法的有效途徑。

3.5 建立擔(dān)任科室總住院醫(yī)師體制。這是基于住院醫(yī)師培養(yǎng)已經(jīng)歷了一段時期,在臨床基礎(chǔ)理論與臨床實踐經(jīng)驗都有了一定積累的基礎(chǔ)上,通過擔(dān)任總住院醫(yī)師1年,以全面掌握常見病、多發(fā)病的處理。同時,也是對其住院醫(yī)師綜合能力的考核與考驗。

3.6 醫(yī)師資格考試。要求入院工作三年內(nèi)必須取得執(zhí)業(yè)資格證書,否則給予解聘以此來督促他們參加輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)已提高自身專業(yè)理論水平。

培訓(xùn)考核存在的問題范文第4篇

關(guān)鍵詞 高等院校；管理人員；績效考核

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：B

文章編號：1671-489X（2015）22-0074-03

Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni-

versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai

Abstract As one of the most important methods of human resource

management， the performance appraisal is very important to the im-

provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource

managers have misunderstanding both on the concept of performance

evaluation and on the specific design and implementation， and there

are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed.

Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal

1 前言

高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，對國家科技、經(jīng)濟、文化的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。隨著高校教育的進一步發(fā)展，高校管理人員的隊伍建設(shè)也逐漸引起重視。怎樣對管理人員進行合理、規(guī)范的管理，調(diào)動其工作熱情，提高其工作效率，對推動學(xué)校發(fā)展具有重要作用[1]。所謂績效考核，是定期考察和評價個人或部門的一種制度，其已成為我國各個單位部門工作的重要部分[2-3]。但是在具體的工作中，績效考核的實際操作與理論有很大的差距，而且這種差距有很大的普遍性。當(dāng)人們在績效考核工作上投入大量精力時，績效考核的效果并不明顯。

高校管理人員是一個特殊的群體，只有對現(xiàn)有管理人員的崗位進行全面的調(diào)研、分析并總結(jié)其工作特點，才能使制訂的績效考核計劃符合實際，便于執(zhí)行，起到監(jiān)督、獎勵與懲罰的目的[4]。本文首先總結(jié)目前高校管理人員績效考核存在的主要問題，然后對這些問題進行深入分析，最后提出績效考核的改善措施。

2 高校管理人員績效考核存在的主要問題

1）考核目的不明確，方法單一。目前，高校對管理人員的考核為每年一次的年度考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

首先，學(xué)校人事部門組織員工進行個人總結(jié)。被考核人應(yīng)依據(jù)崗位職責(zé)的要求，對全年的德、能、勤、績、廉主要情況進行總結(jié)、述職，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。

其次，設(shè)立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員在聽取所在部門領(lǐng)導(dǎo)意見、群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人平時表現(xiàn)及個人總結(jié)，得出被考核人的考核結(jié)果，報?？己宋瘑T會審定。

最后，教職工對考核結(jié)果如有異議，可在十日內(nèi)向?？己宋瘑T會（人事處代為受理）書面申請復(fù)核，校考核委員會應(yīng)在接到申請復(fù)核之日起一個月內(nèi)提出復(fù)核意見并將結(jié)果以書面形式通知教職工本人。

被考核人員被確定為合格及以上等次的，可以具備晉升職務(wù)的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，則具備優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。高校每年實行的這一考核模式已經(jīng)程序化，統(tǒng)一對職工進行籠統(tǒng)的考評，容易使考評過程流于形式，考評結(jié)果的參考價值不高。

2）原考核制度有很強的主觀性，其結(jié)果準(zhǔn)確性，程序公平、公正、公開性都比較差，使員工存在不滿。在考核過程中如何準(zhǔn)確地給每個人恰當(dāng)?shù)牡却?，并沒有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，往往考核結(jié)果受個人主觀影響較大。

3）績效反饋不到位。在每年的年終考核過程中，每個職工填好考核表以后，最后考核的結(jié)果，本人并不知情，也沒有把考核的結(jié)果充分總結(jié)，揚長避短，應(yīng)用到工作中去。這容易形成暗箱操作，被考核者也會無所適從，不知道哪些地方需要改進，使績效管理流于形式，缺乏對每個管理人員工作的總結(jié)分析，導(dǎo)致管理人員缺少提高工作能力的動力和依據(jù)。

3 高校管理人員績效考核存在問題的原因分析

缺乏堅實的理論基礎(chǔ) 高校作為科研、學(xué)術(shù)氛圍都很濃厚的單位，和企事業(yè)單位、國家機關(guān)等其他單位有很多不同之處。高校在管理過程中的很多政策、法規(guī)都傾向于搞科研的教師崗位，涉及管理崗位人員隊伍建設(shè)的卻很少，這導(dǎo)致對管理人員的考核缺乏科學(xué)的理論依據(jù)。

缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考核方法、標(biāo)準(zhǔn) 相對于教學(xué)科研人員而言，管理人員的工作崗位有其復(fù)雜性、特殊性。在不同部門，因工作崗位的差異，工作內(nèi)容、性質(zhì)不盡相同，很難用同一尺度來衡量。因此，要制定出一套符合管理崗位的考核指標(biāo)，就必須考慮不同部門、不同層級的差異，通過全面細(xì)致的調(diào)研，把各種評價因素細(xì)化、具體化，最后構(gòu)建出一套科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系。

缺乏對績效考核的反饋 績效考核不僅僅是得出一個考核的結(jié)果，更要通過一定的方式把考核的結(jié)果反饋給被考核者，使被考核者通過考核的結(jié)果來反思工作中的不足。而在實際操作中，很多單位在考核后都忽略了及時反饋，一是在考核過程中缺少必要的交流，二是考核結(jié)果也沒有很好地與績效工資、職務(wù)晉升、干部提拔等聯(lián)系起來，使得年終考核成為一個年年要做的常規(guī)工作，得不到重視。

考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組臨時成立，缺乏專業(yè)性 考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組以各基層黨委、黨工委、黨總支、直屬黨支部書記任組長，成員由有關(guān)部門、單位負(fù)責(zé)人及教職工代表組成。由于成員不固定，專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，導(dǎo)致對考核的方法、目的、內(nèi)容掌握不夠，也影響了考核的結(jié)果。

4 高校管理崗位績效考核的改善措施

建立完整的績效考核體系 高校管理人員績效考核要找準(zhǔn)目標(biāo)定位，不要只是為了考核而考核，在考核中應(yīng)強化考核實施前的準(zhǔn)備要充分，考核過程中要嚴(yán)謹(jǐn)、公正，考核結(jié)束后要結(jié)果公開，便于個人經(jīng)驗總結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)決策制定。

1）嚴(yán)格詳細(xì)地制定考核細(xì)則及實施方法。高校管理人員的工作比較雜，不同部門有不同的工作分工，要充分考慮各部門的情況制定出適合全體的考核細(xì)則，主要從德、能、勤、績、廉幾個方面進行考核。

2）考核過程中要分工明確，領(lǐng)導(dǎo)考核、小組評議、自評等各個環(huán)節(jié)要環(huán)環(huán)相扣。

3）考核結(jié)束后要充分發(fā)揮績效管理的激勵功能、評價功能、輔助決策功能，通過考核結(jié)果與薪酬、榮譽、個人發(fā)展聯(lián)系起來，增強個人的競爭意識和憂患意識，通過考核來評判員工工作的好壞、績效的高低，從而發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，并找到進一步發(fā)展的途徑。通過考核，鼓勵先進，鞭策后進，并為人事決策提供科學(xué)依據(jù)，防止出現(xiàn)憑主觀認(rèn)識用人的情況，促進人力資源的優(yōu)化。

開展關(guān)于績效管理的培訓(xùn) 培訓(xùn)對于一個單位的發(fā)展是很重要的，由于培訓(xùn)不到位，常常會導(dǎo)致其員工競爭力的下降。伴隨激烈的市場競爭、迅猛的科技創(chuàng)新和改革，對員工的培訓(xùn)更顯重要。對績效管理的培訓(xùn)是實施績效考核的重要保障，其包括理論培訓(xùn)和考核方案實施的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，可以大大提高管理人員對績效管理的認(rèn)識，使員工消除對績效考核的顧慮，從而更加有信心投入到工作中去。

加強績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升、薪酬的有效聯(lián)系 通過績效考核，使管理者了解員工在工作過程中的可取之處以及存在的問題。聘期考核合格者具有職務(wù)晉升、增加薪酬的資格：聘期考核基本合格者在下個聘期只能申請與前一聘期同級及以下崗位；聘期考核不合格者在下個聘期只能申請比現(xiàn)聘崗位低的崗位；連續(xù)兩個聘期考核不合格者，學(xué)校予以解聘。并且力爭做到彈性工資、按勞取酬的績效掛鉤制度。

加強績效考核中的員工參與 對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，要想實現(xiàn)管理過程中的和諧，需要廣泛聽取群眾的意見和建議。因此，管理者只有讓員工參與決策，參與單位規(guī)劃的制訂，才能增強員工對組織的信任。自己所要遵守的是自己參與制定的規(guī)章制度，這樣在工作中才能自覺遵守，不會產(chǎn)生抵觸情緒；而且在執(zhí)行決策的過程中，因為對相關(guān)的政策法規(guī)有了深刻的了解，能夠最大限度地節(jié)省資源，避免浪費，高效地去執(zhí)行。對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，不但得到最真實、實用的信息，而且跟員工的關(guān)系會更加融洽。

這種讓員工參與管理的方式，不僅會使員工感覺到被尊重，領(lǐng)導(dǎo)者也不會失去權(quán)威，而且能夠接受下屬建議的領(lǐng)導(dǎo)更值得下屬的敬佩與尊重。管理者在認(rèn)真聽取群眾意見的同時，還能夠得到一些更實用、具體的工作經(jīng)驗，以及發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，這樣對制定下一步的決策至關(guān)重要。

對于績效管理，在人們的印象中就是人事處制定表格，再由個人填寫上交，感覺這項工作就結(jié)束了，至于結(jié)果怎么樣，到底有什么用處，似乎不重要。這種認(rèn)識是錯誤的。績效管理的有效實施是需要員工參與的，員工需要在績效考核過程中起到積極作用。如果管理者只是把設(shè)計好的表格交給員工來評估，會使員工產(chǎn)生抵觸情緒。讓員工主動參與到績效考核指標(biāo)的制定與管理過程中來，才能更好地實現(xiàn)績效管理，更加體現(xiàn)績效管理的客觀性和準(zhǔn)確性。

對考核體系不斷地進行完善 在施行績效考核的過程中，不僅要關(guān)注考核的結(jié)果，而且要對結(jié)果進行分析，找出在實施過程中存在的問題，并且針對問題制訂合理的改革方案，使績效考核能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

在績效管理實施過程中，也許員工對績效管理的作用認(rèn)識有所偏差，導(dǎo)致其對引入科學(xué)管理的思想和做法不適應(yīng)，相對于規(guī)范化的管理制度，可能更適應(yīng)原有傳統(tǒng)的管理方法。但從長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，在細(xì)節(jié)上規(guī)范員工的行為，讓員工充分體會到主人翁的歸屬感，讓員工與學(xué)校共同發(fā)展。這樣在一定的文化環(huán)境下實施績效管理則更有針對性，實施過程更容易，實施效果更明顯。

5 結(jié)語

本文首先分析了高校管理崗位績效考核中存在的問題，然后對存在問題的原因進行深入分析，最后提出相應(yīng)的改善措施。■

參考文獻

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2009.

[2]周志忍.我國政府績效管理研究的回顧與反思[J].公共行政評論，2009（1）：34-57.

[3]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，

培訓(xùn)考核存在的問題范文第5篇

關(guān)鍵詞：績效考核；用人機制；激勵

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

石油企業(yè)是促進國民經(jīng)濟增長的重要力量，但由于受多種因素影響，石油企業(yè)人力資源管理方面也存在一些問題，尤其是員工績效考核能力差，很多員工的工作積極性并不高，針對這種情況，本文將從用人管理中存在的問題入手，探討績效考核對用人機制的激勵作用。

一、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人才流失嚴(yán)重

隨著國家政策改革，國外石油企業(yè)以及眾多私營企業(yè)參與到石油化工領(lǐng)域，不同性質(zhì)的石油企業(yè)競爭激烈，這樣的宏觀環(huán)境為人才的流動提供了動力，再加上人們觀念價值觀更趨多樣性，部分石油企業(yè)由于其內(nèi)部體制、管理理念受到長期以來的制約，用人機制相對處于弱勢。缺乏激勵性和個性化的企業(yè)文化的引導(dǎo)，企業(yè)凝聚力不足，員工對企業(yè)沒有歸屬感，受到豐厚的工資待遇和相對寬松的工作環(huán)境的吸引或者其他因素的誘惑，隨之導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失，給企業(yè)帶來不可估計的損失。

（二）石油企業(yè)人力資源管理存在的誤區(qū)

人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)考核制度不完善。企業(yè)對培訓(xùn)的管理比較粗放，既無科學(xué)“系統(tǒng)的計劃”又缺乏針對性的考核方式，企業(yè)對培訓(xùn)效果進行考核的制度不完善，開發(fā)和培訓(xùn)考核制度的不足導(dǎo)致很大一部分受訓(xùn)人員的知識、技能、態(tài)度、績效改善情況不顯著，石油企業(yè)在員工培訓(xùn)方面傾注的大量投資回報不高。

不善于營造企業(yè)趕超文化。僅僅是將績效考核的結(jié)果與職工績效工資聯(lián)系起來，作為單位職工選拔、任用、職位升降還是獎懲的依據(jù)。而不注意相應(yīng)考核目標(biāo)和指標(biāo)的科學(xué)合理化，缺乏科學(xué)公平的分工和激勵標(biāo)準(zhǔn)。

缺乏有效的績效考核及激勵機制。績效考核的體系不夠健全，考核指標(biāo)的設(shè)定與評價標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)。考核指標(biāo)主要圍繞崗位職責(zé)和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)兩方面設(shè)計，但很多考核制定者就沒有真正理解績效考核的理念，僅僅是看作對員工的考評，甚至是變成了考勤?？冃Э己说牟蛔阒苯佑绊懥思顧C制的正常施行，加之石油企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

二、人力資源管理措施與對策

（一）以績效考核作為員工培訓(xùn)依據(jù)

按照績效考核的指標(biāo)和細(xì)則對參與培訓(xùn)的員工進行考核，有針對性地對員工工作技能方面和政治思想素質(zhì)等方面做出全面的評價，及時判斷本單位職工的實際工作能力與現(xiàn)實崗位的差距，以此為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的能力和專長做出有針對性的后續(xù)培訓(xùn)計劃。石油企業(yè)培訓(xùn)必須要借鑒國內(nèi)外企業(yè)在人力資源管理方面的先進經(jīng)驗，改正自己的不足。充分開發(fā)員工的綜合素質(zhì)和潛在能力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步提供培訓(xùn)依據(jù)。

（二）提高員工對績效考核的支持力度

績效考核的精神實質(zhì)是一種人本主義的管理思想。它代表的不僅是要求或規(guī)則，更是一種文化。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)法以各種渠道機會，營造趕超的企業(yè)文化，將企業(yè)文化貫穿于人力資源開發(fā)管理的所有環(huán)節(jié)，持續(xù)宣傳企業(yè)的績效考核制度，在管理上尊重理解員工，建立民主團結(jié)的管理機制，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力，提高員工對績效考核的支持力度。

（三）建立有效的激勵機制，提高員工積極

合理地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)，對各職位職責(zé)、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，根據(jù)“效率優(yōu)先”和“按勞分配”的原則，實施多元化分配，優(yōu)化薪酬分配體系。以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，建立一個多層次、多維度、多方法的人力資源評價系統(tǒng)，按照內(nèi)部公平，外部具有競爭力，依據(jù)貢獻、效益、兼顧大局的基本原則，深化薪酬分配制度改革，既要拉開分配檔次，體現(xiàn)多勞多得的原則，又要合理控制工資差距，保持分配公平與激勵的平衡。同時可以采取新的科學(xué)考核方法，如平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。而且要注意月度、季度、年度的考核應(yīng)與平?？己擞袡C結(jié)合起來，隨時通過探討考核中的績效問題的原因，幫助員工制定績效改進計劃，確定下一績效管理周期的目標(biāo)。

三、落實績效考核的策略

（一）考核原則

要做好員工績效考核工作，就要堅持以下幾項原則：第一，公開民主原則，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，應(yīng)注意聽取職工意見，保證所制定的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工信服。第二，堅持實用原則與可操作原則。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中一定中注重實用性，確?？己丝梢园l(fā)揮一定作用，做到公平合理，滿足大眾實際需求。第三，堅持多角度原則。在利用員工績效考核的過程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個層次員工的意見匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現(xiàn)。

（二）考核指標(biāo)體系和指標(biāo)

在實際工作中，應(yīng)聯(lián)系實際情況制定科學(xué)合理的績效考核體系，保證考核作用良好，同時做好崗位分析，確定好各個崗位的職責(zé)，只有這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。對于考核指標(biāo)的確定，離不開權(quán)重層次分析法的應(yīng)用，如果目標(biāo)較多，無法給主精準(zhǔn)的權(quán)重，可以先對目標(biāo)進行分析，并利用相關(guān)軟件完成數(shù)值計算，進而獲得考核指標(biāo)權(quán)重。所以，在制定考核指標(biāo)時應(yīng)將權(quán)重層次分析法應(yīng)用進來，真正做好考核工作。

（三）不同考核主體指標(biāo)的權(quán)重

為強化公平性原則，就要給與實際相符的數(shù)據(jù)較大的權(quán)重，對于與實際相差較大的數(shù)據(jù)給予小權(quán)重，這樣的做法也是與人們實際心理是一致的。所以，在這一過程中，就會做好考核主體打分，通過依賴決策數(shù)據(jù)的方式，將權(quán)重與決策數(shù)據(jù)等聯(lián)系在一起，這樣也可以促進考核結(jié)果的公平性與合理性，進而滿足員工的需求，真正實現(xiàn)公平合理的績效考核。

參考文獻：