企業直播營銷
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企業直播營銷范文第1篇
[關鍵詞] 關系網絡 離職信息傳播 漣漪效應
一、導言
世界經濟全球化迅猛推進,加速資本市場的活躍和勞動力市場的緊縮,逐漸打破了企業高信任度的傳統勞資關系。高居不下的員工離職率不僅加大企業人力資本投資成本,而且可能帶來重要客戶流失、商業技術泄密、企業競爭力下降等負面影響,從而加大企業經營的風險。因此,企業員工離職問題成為了近年來人力資源領域研究的焦點。但目前的研究更多地集中在引起個體離職的影響因素和模型分析上,很少人涉及離職人員對在職人員的影響作用。然而在越來越多的企業中出現這樣的現象:一、當一個或幾個員工離職后,緊接著迎來更多的員工提出離職申請;二、當一名或幾名員工離職后,在職員工將出現工作懈怠現象,情緒波動較大。本文以員工關系網絡為基礎,運用信息傳播理論,分析研究離職人員對在職人員的影響。
二、員工的關系網絡
上個世紀40年代,提出“差序格局”社會網絡結構:中國傳統社會是以親疏的差序原則來構建的。中國人的人際關系模式、中國人在社會行為取向上是一種關系的取向。這種關系是以己為中心逐漸向外推移的,表明自己與他人關系的親疏遠近。就像以自己為中心,像石子一般投入水中,和別人所聯系成的社會關系,不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的,而是像水的波紋一般,一圈圈推出去,愈推愈遠,也愈推愈薄”。
在企業中,每個員工都有著跟自己直接或間接關系的人,而這些人都成為了員工主體關系網絡上的“點”。這些“點”可根據與主體感情或信息來往關系親疏程度依次排列為:親戚、好友、鄰居、師徒、同學、同事及同鄉,與主體關系越親密的點越靠近主體中心,反之亦然。在關系網絡上,通過“邊”來連接這些“點”,“邊”可以表示可代表各種社會關系。關系即人與人之間在發生互動的基礎上建立起來的某些特定的聯系以及這些聯系的方式,常常代表的是具有某些具體內容或者實質性的現實發生的聯系。
三、漣漪效應
漣漪效應亦稱連鎖效應或者多米諾效應,是由美國教育心理學家杰考白•庫寧提出的,指若干個相關事物的有套路的大聯動和連鎖反應,即只要一個發生變化,其他都跟著發生連鎖反應。就像在平靜的湖水里扔進一塊石頭,形成的漣漪會逐漸波及很遠的地方。導致漣漪效應的因素主要有兩個:保護性反應和模仿效應。保護性反應就是別人做了,我沒做,我就會損失,于是我也做。模仿效應就是一群人看到有人破壞規則,而未見對這種不良行為的及時處理,就會模仿破壞規則的行為。
漣漪效應實際上包含以下兩種情況:對內效應就是行為人實施的破壞規則行為對行為人自身所產生的影響;對外效應就是行為人實施的破壞規則行為對他人所產生的影響。這里主要講的是對外效應,即通過破壞規則行為所蘊含的各種信息和引起破壞規則行為的其他破壞規則行為的信息來對群體產生影響的。員工的離職行為這種破壞規則行為所包含的離職信息主要有:
1.離職行為主體信息
它包括離職人員和受其影響的在職人員的姓名、性別、年齡、民族、文化程度、性格嗜好、職業、社會地位、、家庭成員情況、經濟基礎、關系網、工作環境等情況。
2.離職行為原因信息
至今對員工離職的原因研究來看,主要分為以下三層: 社會層次(勞動力市場活躍狀況、經濟因素)、組織層次(組織變革、組織特性、組織公正、工作態度、工作性質、人際關系、培訓等)、個人層次(人口統計學因素、心理與家庭因素)。離職行為的動機和目的不同,可以反映不同員工的行為趨向、心理狀態等。
3.離職行為方式信息
員工離職的方式主要有:自動離職、擅自離職、公司解雇;員工離職引發在職人員其他行為的信息主要有:離職意向擴散信息、離職后續反饋信息。
四、離職信息激發“漣漪效應”的過程分析
在復雜互動的員工關系網絡之中,每個“點”可視為信息傳播主體,“關系”表示信息傳播主體之間的某些特定的聯系,所以“邊”則表示信息傳播的途徑或路徑。“主體”與“關系”共同構成信息傳播的“場域”,從而形成中心主體與其他主體的信息傳播的關系網絡。
1.傳播網絡
從一名離職人員A的關系網絡的開始分析:主體A旁邊連接著三個主體B、C、D,通過圖中可清楚地看到A處于核心信息源的位置優勢把緊連的B、C、D三個關系網絡聯系起來,形成一個整體網。一旦主體A產生離職意愿或者直接發生離職行為,她就成為了心智信息的核心擴散者,引起的離職信息將會通過跟其他三個體之間的互動過程中把離職信息擴散到他們意識中。信息傳播效應不斷擴大,其他主體B、C、D的附屬關系網絡(個人的或組織層面的)繼續將離職信息擴散出去,進一步推演,則極有可能形成離職信息傳播的龐大網絡,明顯的具備了信息擴散的“漣漪效應”。中心主體A的離職如同在平靜的水面投下的一塊石頭,激起的水波會向四處擴散,會泛起圈圈漣漪,由里向外發散,逐漸減弱。
2.離職信息運動模式
員工關系網絡的基本結構、各主體在網絡中的位置及其關系決定了離職信息運動模式。
在員工信息傳播網絡中,信息運動模式主要表現有“輻聚型”和“隨機型”兩種形式。輻射型模式即強關系“連接”,在高度不確定性情境下,處于不安全位置的個人傾向于通過建立強關系獲得保護,以降低其所面臨的不確定性。在公司里,強關系連接的人群主要是指社會特征較為相似、具有同質性(homogeneous)的員工,他們彼此之間具有高度的互動,在某些存在的互動關系形態上較親密。離職信息在這種關系中的運動模式特點主要表現為各主體之間的來往較為密切,離職信息交流較為充分,所以相對各接收主體來說信息的可靠性高,而離職的信息傳播范圍來說相對較小,只在這個團體中形成相對封閉的系統。而“弱關系”傾向于連接與行動者本人具有較高異質性(heterogeneity)的員工。由于人員之間關系疏遠,因此信息溝通很不充分,所以離職信息在這種關系中傳播相對各接收主體中信息的可靠性較低,但是弱關系連接比較容易在不同的團體間傳遞非重復性的信息,這樣就使得接收主體獲得的離職信息更加豐富,離職信息傳播的范圍更加廣泛一點。
五、離職信息傳播對在職人員影響研究
離職信息傳播作為一種特殊信息傳播形態存在于復雜互動的關系網絡中,所以它在傳播中受許多的不確定因素影響,如不同主體的意識形態、利益背景、心理因素的變化、媒體之間以及媒體與主體間的相互影響、不同主體間意見的交換與態度的改變等等直接影響各個“主體”的行為;同時,通過影響其他“主體”的態度和認識使其在中心主體出現離職情境下的行為模式發生改變。離職信息對在職人員的影響主要表現為以下兩種:
1.離職信息對在職人員工工作表現影響
在企業中隨著離職人員的增加,離職信息傳播的越廣,對員工工作表現影響主要表現為兩方面:第一,工作滿意度的影響。隨著離職者的離開,在職人員將會更加關注有關他的工作方面的后續信息,在獲得信息后,他們會把自己的工作條件與離職者的新工作條件進行比較。當比較的程度越高,且在職人員的自尊相對較低時,在職人員會報告了較低的工作滿意。第二對組織承諾的影響。隨著離職人員數量的增加,離職信息傳播越廣,使得他們對于公司的忠誠度產生質疑,從而影響到組織整體士氣和效能。總之,離職信息給在職人員的心理影響從而產生一系列的心理反應,從而會影響他們的離職意向,處理不好,將會形成惡性循環。從而對組織整體士氣和效能產生影響。
2.集體離職
在關系網絡中,離職主體在團體中處于“領導者”角色,與其他主體之間以信任為基礎,以友誼或工作為紐帶,在團隊中建立起的關鍵地位。當他離職時,由于在這個特定組織中其他在職人員受他離職的漣漪效應更加強烈也產生了想要離開組織的意愿或想法。在許多大型公司中出現最多的是“跟隨主管”現象:由于企業某管理人員的主動離職,在他/她的影響下,其手下人員也同時或陸續離開了企業。這種集體跳槽的現象一般發生在公司高層管理者、市場營銷以及技術研發等核心人群當中。
六、結語
上述離職員工對在職人員影響分析表明,離職人員是以社會網絡結構為基礎,通過各個主體之間的關系強弱來實現離職信息傳播,從而對其他公司成員產生離職的“漣漪效應”。許多企業已經意識到員工流失所帶來巨大的顯性和隱形損失,也積極的采取一些措施來保留自己的核心人員,但很多企業忽略了在發生離職后的及時控制。當有員工發生離職的時候,企業應該根據他所在社會關系網絡結構和角色,來設置不同級別的離職信息處理措施,盡量避免離職“漣漪效應”的發生,或者是即使發生效應時,也可以控制信息傳播的方向、速度和范圍,不會嚴重影響在職人員的工作滿意度和組織承諾,甚至是集體離職。
企業領導對人員離職的后續影響有著清醒的認識,有助于他們針對本行業本部門的具體情況,及時采取有效的措施來把握、控制員工離職的行為和離職信息。從而使企業能更有效地吸引、留住和激勵人才,穩定企業的人力資源隊伍。
參考文獻:
[1]:《鄉土中國生育制度》[M].北京大學出版社,1998:21-35
[2]符益群 凌文輇:離職的后果及管理方法[J].中國人力資源開發,2002,(02)
[3]衛林英 樓旭明 段興民:知識型員工主管承諾對其離職影響的實證研究“跟隨主管離職傾向”概念的提出[J].現代管理科學,2009,(2):90-92
企業直播營銷范文第2篇
時下年輕一代的白領們，最喜歡網上種菜偷菜，看到白領們白天忙著上班，下班忙著偷菜，最喜歡玩樂的、被人稱作“怪才”“鬼才”的非常小器公司總經理梁伯強先生心生一計，叫做“非常小器有‘鉗’分”，這樣一來，有“鉗”分的消息馬山不脛而走，就這樣非常小器開始著手借用分錢為企業做病毒式的傳播。時下不是流行種菜偷菜的游戲嗎？梁伯強馬上想到了游戲。既然大家都喜歡游戲，何不順勢而為？于是，一個通過玩游戲分“鉗”的計劃開始了。這只是一個開始，精彩還在后面。
考慮到大眾化的口味，一開始游戲設置很簡單——拼圖。要想吸引眾人的眼球，還要考慮到自己的成本，問題是，這個圖怎么拼？梁伯強確實了得，他早料到了。這個拼圖不同于一般意義的拼圖游戲，而引入競爭機制，采用特別的方式來拼。然而要傳播這個消息，僅僅靠口耳相傳，似乎顯得太不與時俱進了。時下傳播最快的途徑恐怕非互聯網莫屬了。非常小器在網絡上做起了文章。
所謂環環相扣，策劃還真要如此。早在去年，非常小器就開發了一套客戶關系管理軟件。這套軟件根據人體記憶學的原理，人長期記住并時常想起的客戶是150名左右，此說由牛津大學的羅賓鄧巴提出，即著名的“150定律”。這套系統不僅借用了這個定律，還融入了梁伯強29年的商業智慧和思想。要說這套軟件，還真有那么幾分靈性，除了日常的群發郵件、記錄客戶資料、群發短信、郵寄刊物之類，它還可以與銷售系統綁定，大所有的操作均可通過系統來實現，這樣不僅省去了財務的麻煩，還節約聘請倉管員的成本。就這樣，當這套游戲軟件誕生的時候，所有的消息立刻通過這套系統，傳播到了世界各地。一時間，網站來訪者絡繹不絕。
短短一個星期，非常小器官方網站st-allen.com的日訪問量就突破了5位數。因為有錢分，凡是來玩游戲者面對如此美差之時，自然而言就想到了自己的親朋好友，二次傳播也成了必然，由此帶來的是網站的流量成倍增長。
點擊率的增加帶來的是一系列的連鎖效應，只要點擊，病毒馬上就散播了。因為流量的增加，非常小器的網站也成了一個傳播的媒體。非常小器公司利用這一點，順勢也為客戶們做起了宣傳員。客戶不需要支付任何費用，其品牌就可以通過非常小器的平臺輕而易舉的得到傳播。僅此一點，引得非常小器的客戶們也紛紛來借“鉗”了，借了“鉗”，再經非常小器這個網絡媒體一宣傳，他們網站的點擊率也悄悄升溫了。
然而僅此一條傳播途徑是遠遠不夠的，非常小器又想出了另外一個怪招。常言道：“興趣是最好的老師”，非常小器借助了這一至理名言，做起了文章。既然大家喜歡玩游戲，那么在玩游戲的時候，一定是最專注的時候，而在最專注的時候，潛移默化的加上公司的宣傳語，那豈不是更好？非常小器又借用另外一句名言：“謊言被說上一千遍，也就成了真理”。更何況，這只是傳播品牌價值，并非謊言。非常小器所有的游戲界面背景全部加上了自己的LOGO，同時告訴了前來玩游戲者，“非常小器指甲鉗連續九年榮獲中國指甲鉗第一品牌稱號”、“送禮就送‘鉗’，小器不小氣”，這一經典之言成了游戲中的“病毒”。
更絕的是，非常小器每周都會為這些中獎者頒發獎品，聲勢之浩大，傳播之遠，非一般平面媒體所能及。據說，凡是收到非常小器指甲鉗的獲獎者，聽聞得獎之后，先是精神上得到十足的滿足，當收到精美的非常小器指甲鉗時，物質上也得以滿足，雙重的快樂，讓他們主動向周圍的朋友宣傳這一重大勝利和發現。結果，最終得利者“非常小器”不僅贏得了口碑，還像病毒一樣侵入大家內心深處。
企業直播營銷范文第3篇
關鍵詞：關系網絡 離職信息傳播 漣漪效應
一、導言
世界經濟全球化迅猛推進,加速資本市場的活躍和勞動力市場的緊縮,逐漸打破了企業高信任度的傳統勞資關系。高居不下的員工離職率不僅加大企業人力資本投資成本,而且可能帶來重要客戶流失、商業技術泄密、企業競爭力下降等負面影響,從而加大企業經營的風險。因此,企業員工離職問題成為了近年來人力資源領域研究的焦點。但目前的研究更多地集中在引起個體離職的影響因素和模型分析上,很少人涉及離職人員對在職人員的影響作用。然而在越來越多的企業中出現這樣的現象:一、當一個或幾個員工離職后,緊接著迎來更多的員工提出離職申請;二、當一名或幾名員工離職后,在職員工將出現工作懈怠現象,情緒波動較大。本文以員工關系網絡為基礎,運用信息傳播理論,分析研究離職人員對在職人員的影響。
二、員工的關系網絡
上個世紀40年代,提出“差序格局”社會網絡結構:中國傳統社會是以親疏的差序原則來構建的。中國人的人際關系模式、中國人在社會行為取向上是一種關系的取向。這種關系是以己為中心逐漸向外推移的,表明自己與他人關系的親疏遠近。就像以自己為中心,像石子一般投入水中,和別人所聯系成的社會關系,不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的,而是像水的波紋一般,一圈圈推出去,愈推愈遠,也愈推愈薄”。
在企業中,每個員工都有著跟自己直接或間接關系的人,而這些人都成為了員工主體關系網絡上的“點”。這些“點”可根據與主體感情或信息來往關系親疏程度依次排列為:親戚、好友、鄰居、師徒、同學、同事及同鄉,與主體關系越親密的點越靠近主體中心,反之亦然。在關系網絡上,通過“邊”來連接這些“點”,“邊”可以表示可代表各種社會關系。關系即人與人之間在發生互動的基礎上建立起來的某些特定的聯系以及這些聯系的方式,常常代表的是具有某些具體內容或者實質性的現實發生的聯系。
三、漣漪效應
漣漪效應亦稱連鎖效應或者多米諾效應,是由美國教育心理學家杰考白•庫寧提出的,指若干個相關事物的有套路的大聯動和連鎖反應,即只要一個發生變化,其他都跟著發生連鎖反應。就像在平靜的湖水里扔進一塊石頭,形成的漣漪會逐漸波及很遠的地方。導致漣漪效應的因素主要有兩個:保護性反應和模仿效應。保護性反應就是別人做了,我沒做,我就會損失,于是我也做。模仿效應就是一群人看到有人破壞規則,而未見對這種不良行為的及時處理,就會模仿破壞規則的行為。
漣漪效應實際上包含以下兩種情況:對內效應就是行為人實施的破壞規則行為對行為人自身所產生的影響;對外效應就是行為人實施的破壞規則行為對他人所產生的影響。這里主要講的是對外效應,即通過破壞規則行為所蘊含的各種信息和引起破壞規則行為的其他破壞規則行為的信息來對群體產生影響的。員工的離職行為這種破壞規則行為所包含的離職信息主要有:
1.離職行為主體信息
它包括離職人員和受其影響的在職人員的姓名、性別、年齡、民族、文化程度、性格嗜好、職業、社會地位、宗教信仰、家庭成員情況、經濟基礎、關系網、工作環境等情況。
2.離職行為原因信息
至今對員工離職的原因研究來看,主要分為以下三層: 社會層次(勞動力市場活躍狀況、經濟因素)、組織層次(組織變革、組織特性、組織公正、工作態度、工作性質、人際關系、培訓等)、個人層次(人口統計學因素、心理與家庭因素)。離職行為的動機和目的不同,可以反映不同員工的行為趨向、心理狀態等。
3.離職行為方式信息
員工離職的方式主要有:自動離職、擅自離職、公司解雇;員工離職引發在職人員其他行為的信息主要有:離職意向擴散信息、離職后續反饋信息。
四、離職信息激發“漣漪效應”的過程分析
在復雜互動的員工關系網絡之中,每個“點”可視為信息傳播主體,“關系”表示信息傳播主體之間的某些特定的聯系,所以“邊”則表示信息傳播的途徑或路徑。“主體”與“關系”共同構成信息傳播的“場域”,從而形成中心主體與其他主體的信息傳播的關系網絡。
1.傳播網絡
從一名離職人員A的關系網絡的開始分析:主體A旁邊連接著三個主體B、C、D,通過圖中可清楚地看到A處于核心信息源的位置優勢把緊連的B、C、D三個關系網絡聯系起來,形成一個整體網。一旦主體A產生離職意愿或者直接發生離職行為,她就成為了心智信息的核心擴散者,引起的離職信息將會通過跟其他三個體之間的互動過程中把離職信息擴散到他們意識中。信息傳播效應不斷擴大,其他主體B、C、D的附屬關系網絡(個人的或組織層面的)繼續將離職信息擴散出去,進一步推演,則極有可能形成離職信息傳播的龐大網絡,明顯的具備了信息擴散的“漣漪效應”。中心主體A的離職如同在平靜的水面投下的一塊石頭,激起的水波會向四處擴散,會泛起圈圈漣漪,由里向外發散,逐漸減弱。
2.離職信息運動模式
員工關系網絡的基本結構、各主體在網絡中的位置及其關系決定了離職信息運動模式。
在員工信息傳播網絡中,信息運動模式主要表現有“輻聚型”和“隨機型”兩種形式。輻射型模式即強關系“連接”,在高度不確定性情境下,處于不安全位置的個人傾向于通過建立強關系獲得保護,以降低其所面臨的不確定性。在公司里,強關系連接的人群主要是指社會特征較為相似、具有同質性(homogeneous)的員工,他們彼此之間具有高度的互動,在某些存在的互動關系形態上較親密。離職信息在這種關系中的運動模式特點主要表現為各主體之間的來往較為密切,離職信息交流較為充分,所以相對各接收主體來說信息的可靠性高,而離職的信息傳播范圍來說相對較小,只在這個團體中形成相對封閉的系統。而“弱關系”傾向于連接與行動者本人具有較高異質性(heterogeneity)的員工。由于人員之間關系疏遠,因此信息溝通很不充分,所以離職信息在這種關系中傳播相對各接收主體中信息的可靠性較低,但是弱關系連接比較容易在不同的團體間傳遞非重復性的信息,這樣就使得接收主體獲得的離職信息更加豐富,離職信息傳播的范圍更加廣泛一點。
企業直播營銷范文第4篇
關鍵詞：博弈分析；營銷渠道；要脅訴訟；渠道控制
中圖分類號：C939 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）29-0115-02
一、問題的提出
經銷商是執行渠道政策的對象，同時又是渠道政策的執行者。這就涉及一個問題：渠道經銷商和廠家之間的控制和反控制的關系。現實中，經銷商和企業之間更多的是裸的利益碰撞，并非每個企業都能在任何時候保證渠道政策的順利執行，問題的關鍵就是企業和經銷商誰能夠主導渠道，誰能夠控制整個渠道的運行。如果某一環節的廠商一旦獲取了營銷渠道主導權，也就擁有了控制整個商品的供應鏈條、決定利潤分配比例的能力，以及促使并保障自身利潤最大化的能力。營銷渠道控制權的歸屬，可分為生產商控制和經銷商控制兩種情況。分銷商控制渠道時，有盤剝生產企業的優勢，而當生產商控制渠道時，也難免會對經銷商的利益有所侵犯，作為不同的利益主體，生產商與分銷商在獲取利潤上不可避免地存在著矛盾。雙方基于對利潤，以及自身目標的追求，都有對渠道加以控制的愿望，使得生產企業和營銷渠道成員之間利益和地位的沖突越發尖銳和突出。渠道控制權的爭奪逐漸成為渠道的主要矛盾之一。
要脅訴訟是這樣的一類訴訟，這類指控訴訟的勝訴可能性很小，原告指控的唯一目的是希望通過法庭外私了從被告那里得到補償。既然成功的希望很小且指控并不是沒有成本的，原告為什么還要指控？因為他知道被告辯護的成本很大所以可能同意私了。對于經銷商和企業的渠道控制權的爭奪現象與要脅訴訟模型有相似之處，經銷商為爭取額外的收益向企業提出提高各種促銷費用的要求，并威脅如果得不到滿足就中止與企業合作，或選擇其他品牌，如果企業同意了經銷商的要求，經銷商就此結束威脅，如果不同意就終止合作；這樣，如果企業為避免更大的損失只有接受經銷商的條件而受到控制，從而利益受到侵犯。在企業和經銷商的這場博弈中，包含了不可置信的威脅戰略，這一點意味著，如果參與人能在博弈之前采取某種措施改變自己的行動空間或支付函數，原來不可置信的威脅就可能變得可置信、博弈的精煉均衡就會相應改變。
二、博弈模型的建立
（一）博弈假設
1.博弈方及博弈規則。有兩個博弈方，一方是企業，另一方是經銷商。經銷商通過要脅企業獲得額外利益，從而實現控制渠道的目的，企業則通過是否接受經銷商的條件而掌握渠道主動權。
2.理性人的假設。理性的經銷商和企業，即雙方總是從自我的角度出發，通過控制渠道，追求投資（投入）收益的最大化。
3.信息完全假設。此博弈是完全且完美動態博弈過程，即經銷商和企業對雙方的博弈過程和支付情況都充分了解。
（二）博弈題設及博弈模型
1.博弈題設
（1）設博弈雙方經銷商為C，企業為F；（2）經銷商提出要脅的成本為a>0；（3）經銷商提出要脅的企業讓利收益為s>0，以結束要脅；（4）經銷商提出終止合作的損失為c，企業終止合作的損失為d；（5）經銷商尋找的新的合作伙伴可以q的概率獲得r的收益。
2.行動順序
（1）經銷商是否對企業提出終止合作的要脅企業進行讓利；（2）企業如果不提出要脅，則博弈雙方不能得到額外的收益，收益為（0，0）；如果經銷商提出要脅，經銷商就提出企業要讓利a，如果企業接受就終止這次要脅博弈。（3）企業決定是拒絕或接受經銷商的要求；（4）如果企業拒絕，經銷商就要決定是否真的終止與企業的合作，與新的企業進行合作。
3.博弈模型。
三、博弈模型分析
（一）經銷商沒有承諾行動條件下的分析
在博弈的最后階段，如果-a>qr-a-c，即c>qr，經銷商可能選擇放棄這次要脅行動，同時關于經銷商新的合作伙伴的收益qr有更大的不確定性，經銷商應該清楚這一點，經銷商的最后階段是放棄；因為企業知道如果自己拒絕，經銷商將放棄，企業在倒數第二階段的最優選擇位拒絕；知道企業將拒絕，經銷商在第一階段的最優選擇是不進行要脅。因此，這個博弈模型子博弈精煉納什均衡是：經銷商選擇（不威脅、要求、放棄），企業選擇（拒絕）；均衡的結果為經銷商不要脅。
反之，如果-a
（（一）強化市場管理，減少企業對經銷商過度依賴
一些企業對于市場運作放任自流，疏于管理，就會對下游經銷商特別是終端缺乏直接掌控，造成過于依賴經銷商，以致企業常常備受蒙蔽。要想擺脫這種不良現象，作為企業就必須轉變過分依賴經銷商的思想，要認清企業和經銷商雙方的平等地位，要抱著市場是經銷商的市場，但更是企業的市場這一思想，市場是雙方共同做起來的，只有企業全程參與了，廠家才能在與經銷商的各種較量中，處于有利的地位。這在模型中相當于減少了d，因為經銷商威脅的總成本a+c，qr+d/2>c+a的條件仍然可能成立，但減小了qr+d/2>c+a成立的概率，提高了成立的門檻。
（二）增加經銷商轉移成本
一般來說，經銷商一旦選擇某個品牌，轉換其他企業會面臨一系列有形或無形的轉換成本。對經銷商而言，轉換供應商需要花費時間和精力重新尋找、了解和接觸新產品，放棄原企業所能享受的折扣優惠，改變合作或使用習慣，同時還可能面臨一些經濟、社會或精神上的風險；提高轉換成本就是要研究顧客的轉換成本，并采取有效措施人為增加其轉換成本，以減少顧客退出，保證顧客對本企業產品或服務的重復購買。這在模型中就是增加了c，使-a>qr-a-c，即在經銷商在預期收益一定的情況下，終止合作的損失加大，從而放棄要脅行動。
（三）減小經銷商對其他品牌的期望收益
經銷商對新合作對象的收益預期是影響這個博弈結果的重要因素，也就是qr，當-a>qr-a-c，經銷商最后階段將放棄要脅，反之則選擇終止合作。對于企業可以通過品牌宣傳提高知名度和美譽度，提高經營產品利潤率和吸引力等的手段，減小競爭品牌對經銷商的吸引力。
（四）減小企業客戶流失的損失，分散風險
企業之所以被動地接受經銷商的要脅，接受經銷商的條件，就是通過對比了經銷商流失損失和經銷商提出條件的利益損失之間的關系之后，認為保持客戶更為有利。企業可以通過降低企業對單獨經銷商的依賴程度的辦法就是對重點區域增加經銷商的數量，來分散客戶流失風險，盡量不設立獨家經銷商。
（五）改變經銷商與企業的關系，形成多方面的合作
分銷商有優勢來獲得各種信息，包括消費者需求信息、產品銷售狀況信息等，而企業在渠道戰略和規劃發揮技術優勢。通過發揮渠道各成員的優勢和改變經銷商與企業的博弈狀態實現整個渠道總利潤最大化，然后依據雙方的渠道貢獻率公平的分配渠道利潤。生產商與分銷商之間要實現信息共享，共同承擔風險，從而實現雙方的多方面合作，協調好渠道各成員間的關系，以滿足消費者需求為根本盈利點，構筑起共同盈利的機制。
五、結語
企業與經銷商是矛盾的統一體，只要雙方的合作不終止，企業和經銷商之間為利益的斗爭也就一直不斷，表現就是通過兩者間的爭奪渠道控制權的博弈展開，但不論怎么樣，對于外界來說，企業和經銷商畢竟是在一個渠道組織鏈條中執行不同職能的單位，只要合作不終止，雙贏仍然是雙方最好的選擇，因此，無論是企業還是經銷商，都要以執行好自身在這個利潤鏈條中的職能，通力合作，實現雙贏。
參考文獻：
企業直播營銷范文第5篇
關鍵詞：新入職員工；檔案意識淡薄；應對策略
Abstract: in this paper, based on a brief introduction of the personnel file, analyzed the new ZhiDa student records the manifestation of consciousness, and on how to cope with the problems put forward the countermeasure and the suggestion, hope to be able to effectively carry out related work in the future have the effect of reference and reference.
Key words: new recruits; Archives consciousness; Coping strategies
中圖分類號：G271文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
1 引言
在我國現行的人事管理制度中，人事檔案是一個人身份、學歷和資歷的重要證明，它不僅具有法律效力，而且往往關系到一個人的組織關系、社會勞動保障與工資待遇。新入職大學生的人事檔案記錄了他們在校期間的學習、生活與社會實踐等諸多方面的具體情況，是其走向工作崗位后，用人單位進行選拔、任用和考核的重要依據，這點在國有企業和事業單位表現的尤為突出。不過我國大部分高校在日常的教育教學工作中并沒有就人事檔案的重要性對學生進行明確的說明，而在人才流動性強的時代背景下，畢業生也很難將過多的精力投入到檔案問題上，這種忽視或者說漠視人事檔案的做法，不僅會影響新入職畢業生未來幾年的轉正、定級、職稱申請、養老保險辦理等問題，而且也給用人單位的檔案管理工作帶來了諸多困擾，必須要采取針對性措施加以解決。
2 新入職大學生檔案意識淡薄的具體表現
2.1 對檔案去向漠不關心
從筆者所在公司的實際情況來看，新入職大學生都不同程度的存在漠視自身檔案去向的問題，并且幾乎沒有對人事檔案的真正價值形成正確的認識，很少有人真正去關心自己檔案材料的內容以及去向，其中不少人認為，既然自己已經進入公司，那么檔案也就“毫無用處”了，甚至有部分人基本上已經遺忘了“人事檔案”這個概念。只有在需要檔案材料，或是在公司主管部門工作人員的催促下，他們才會急匆匆的返回學校或是相關機構查詢自己檔案的去向，結果有些檔案被寄回了生源地的畢業生管理部門，有些檔案因為當時工作的疏忽不知被寄往何處，只得花費大量的時間和精力尋找或是開具各種證明補辦，輕者對其工作時間形成了不必要的擠占，重者還會影響相關手續的辦理，損害他們的應得權益。
2.2 建檔質量低下
受高校對檔案管理工作要求不嚴、教師未對相關事宜進行全面、詳細說明等因素的影響，新入職大學生的檔案在建檔之時就已經埋下了許多問題，給公司檔案管理部門的調用帶來了諸多不便，例如，有一些人的檔案材料并沒有用規范的簽字筆填寫，使用圓珠筆、鋼筆代替的情況時有發生；有一些人檔案日期格式不規范，書寫潦草，偶爾可見使用繁體字的現象；也有一些人的檔案內容失真，與個人信息有關的部分并不屬實等。這種殘缺的、不完整的、雜亂無章的檔案材料根本不能使公司對其以往的學習或工作經歷有一個全面的了解和認識，同時也無法為與他們自身切身利益息息相關的如職稱評定、薪酬計算等工作的有效開展提供真實可靠的依據，最終利益受損的只能是他們自己。
3 對于新入職大學生檔案意識淡薄問題的應對策略
3.1 公司領導應對此項工作給予高度重視
想要真正解決新入職大學生檔案意識淡薄所帶來的諸多不良影響，領導干部對于此項工作的重視，無疑是重要的前提和堅實的基礎。只有公司的管理者高度重視新入職大學生的檔案管理工作，相關部門才會逐漸認清人事檔案的重要作用，從而更加積極、主動的對此項工作給予充分的支持，檔案管理部門的工作才能更加順利的進行。在獲得各方支持的基礎上，檔案管理部門可以將檔案意識的培養、檔案知識的宣教整合到新入職大學生的崗前培訓活動中，讓他們在可支配時間相對充裕的時候，對檔案及其重要性有一個清醒的認識，這樣一來，就可以將很多未來工作中可能發生的與檔案調用、使用有關的問題消滅在萌芽狀態，真正做到防患于未然。
3.2 做好檔案管理工作的制度化和標準化轉變
公司管理層重視檔案管理工作的作用主要是在公司內部形成良好的工作氛圍，但是想要真正提高檔案管理工作的整體水平，還是要在引入現代化的檔案管理理念的基礎上，完成此項工作的制度化與標準化轉變。人事檔案并不等同于一般性質的公司文件，它主要服務于公司人才的評估、管理與更好的運用，不僅各項操作的專業性較強，而且還屬于人事機密的范疇。所以在領導干部工作方針的指引下，公司的檔案管理部門應當本著科學、嚴謹的態度，盡快建立、健全一套切實可行、行之有效的檔案管理規章制度，理順檔案的保管、借用、查閱、收集、鑒定、歸檔等工作流程，真正做到嚴格執行、嚴密監管。除部門自建規程外，公司的領導層也可以建立與人事檔案管理工作有關的獎懲制度，以便更好的調動相關人員的工作積極性與主動性。
3.3 將信息技術引入人事檔案管理工作中
隨著計算機、互聯網技術的飛速發展，信息化已經成為了人們日常生產生活的前進方向。據實而論，人事檔案管理實際上也就是對信息的管理，如果能夠通過相應的信息軟件將人事檔案中的相關資料數字化，那么就可以在不同的公司或是在公司不同部門間快速完成信息的傳遞與共享，變以往的手工操作為半自動化操作，從而最大程度提升檔案管理工作的整體效率。不過受全國性的人事檔案管理系統尚未建立等因素的影響，這種對信息技術的引入目前還只能局限在公司內部，即檔案管理部門建立包括員工學歷、學位、職務、職稱、晉升、技能、福利等信息在內的電子檔案，為不同部門設置相應的檔案信息查詢、調用或修改權限，使員工檔案內容能夠更具時效性。另外，信息技術的引入還能讓公司的管理層更好的了解員工各項能力的成長情況，便于結合其實際表現完成相應的職位調動或升遷，讓那些真正有能力、肯努力的員工能夠在應有的崗位上為公司更好的發光發熱。
3.4 提高公司檔案管理部門工作人員的業務水平
常言道“打鐵還需自身硬”，想要使公司人事檔案管理工作的整體水平穩中有升，就必須要擁有一支業務水平扎實的管理隊伍，除了我們前面所提到的機制轉變和技術引進以外，公司檔案管理人員也要注意做到與時俱進。為此，公司的管理者應當為檔案管理部門人員業務水平的提升提供如培訓、講座等便利條件，使他們的知識結構能夠得到及時的更新，培養其綜合素質。另外，對于相關工作人員的任用，也不能以公司領導的一直作為唯一的參考，而是要通過競爭上崗的方式進行多方位的考核，真正做到擇優錄用。
4 結語
新入職大學生檔案意識淡薄，既有我國檔案制度存在缺陷的影響，也有國內高校不重視檔案知識普及的影響。雖然公司并不能夠對這兩方面存在的問題加以解決，但是卻可以通過自身制度和工作方式的改革將由此帶來的影響消滅在萌芽狀態。具體來說，就是在入職培訓期間，完成相關知識的傳授，讓新入職大學生能夠在時間相對寬裕的時期解決檔案問題，同時，強化公司自身對于檔案管理工作的重視程度，提高檔案管理和使用的能力，讓人事檔案為公司人力資源管理工作的發展做出應有的貢獻。
參考文獻：
［1］高秀芹.芻議企業人事檔案的管理與利用［J］.華東科技：學術版，2013，(2):33-33.
