崗位調研報告

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇崗位調研報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

崗位調研報告范文第1篇

開發公益性崗位是對就業困難人員實行優先扶持和重點援助的重要措施，是建立就業援助長效機制的有效途徑。以來，全市各級政府和有關部門認真貫徹落實國家和省、市就業再就業扶持政策,大力開發公益性崗位,市財政局、勞動保障局制定出臺了《關于政府購買公益性崗位有關問題的實施意見》（財社122號），政府機關、事業單位和群團組織積極開發公益性崗位，用于安置就業困難人員，使一大批就業困難對象實現再就業，緩解了我市的就業壓力，促進了社會和諧穩定。

一、公益性崗位的基本情況

（一）公益性崗位的安置對象

公益性崗位安置對象主要是八類人員，即：國有、集體企業下崗失業人員中的大齡困難就業人員；零就業家庭有勞動能力的人員；單親（喪偶）人員；享受城市居民低保、登記失業12個月以上人員；符合條件的殘疾人；現役軍人家屬、公安民警家屬中就業困難人員；企業干部；家庭困難的高校畢業生。

（二）公益性崗位的人員構成

目前，全市公益性崗位安置人員共計1436人，其中：

1、市公安局協警員715人，分別是300人，200人，200人，15人；

2、市勞動保障局協理員316人（含干部家屬12人）

3、市計生委計生專干212人（含企業干部10人），

__人，88人，10人；

4、市民政局低保專管員74人，招聘；

5、市行管局保潔保安員70人，65人，5

人；

6、市統計局統計專管員38人，招聘；

7、市行政服務中心保潔保安員11人，2人，

年2人，4人，3人。

（三）公益性崗位的待遇

我市目前公益性崗位人員的待遇由三塊構成：一是崗位補貼，按我市的最低工資標準執行，由的每人每月350元增至目前的每人每月540元（扣除社會保險個人承擔部分后實際領取410元）；二是社會保險補貼。三是各用人單位發放的獎勵、補貼等。

據調查統計，目前我市公益性崗位從業人員工資收入各有不同。

1、市公安局根據工作量和業績考核，協警員工資從430元—1000元不等；

2、市計生委計生專干工資按照我市最低工資標準540元執行，在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資410元。從4月起，相山區計生委給予本區75名計生專干每人每月60元獎勵性計生補貼，街道對工作突出的計生專干也有獎勵。

另外，1998年計生委聯合市人事局面向社會公開招聘65名大中專畢業生計生專干，工資薪酬不在公益性崗位補貼范圍，享受普通社區干部待遇，工資由市財政定額專項下撥，不足部分由相山區政府承擔。目前工資待遇1000元左右，并且仍有每年5%工資增長幅度。

3、市勞動保障部門根據省勞動保障廳、省財政廳《關于進一步完善我省就業再就業財政若干問題的通知》精神，給予街道社區勞動保障協理員、鄉鎮勞動保障專職工作人員每人每月200元崗位補貼。市勞動保障局協理員每人每月實發工資610元。

4、市民政局低保專管員工資按照我市最低工資標準540元執行，在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資410元。

5、市行管局保潔員工資按照我市最低工資標準540元執行，在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資410元；保安員在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資500元；

6、市統計局統計專管員在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資430元；

7、市行政服務中心保潔員在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資500元；保安員在扣除社會保險個人繳費部分后，每人每月實發工資560元。

業務主管部門按月提供工資名冊，經市勞動保障、財政部門審批，由市財政根據公益性崗位從業人數將崗位補貼及社會保險補貼撥付到用人單位，業務主管部門委托 銀行以存折形式按月支付公益性崗位從業人員。

（四）公益性崗位的管理模式

主要是采取業務主管部門集中管理和逐級管理相結合的方法。公益性崗位的申報，首先由業務主管部門提出，經市勞動保障、財政部門審核同意，業務主管部門自主進行公開招聘。本著“誰用人，誰管理”的原則，各業務主管部門分別建立公益性崗位人員的基礎臺賬和人事管理系統，實行動態管理。公益性崗位人員的變更，必須由業務主管部門報市勞動保障和市財政部門審批

二、存在的問題

（一）各用人單位之間的公益性崗位待遇不均衡。由于政出多門，各行其是，同樣是公益性崗位，計生專干、民政低保員、勞動保障協理員和公安協警員的工資收入不同，差別較大，造成部分工作人員相互攀比，情緒不穩定、工作積極性受挫。

（二(來源：文秘站 ））公益性崗位管理職責不清，管理辦法不健全。目前，公益性崗位由計生、民政、勞動保障等部門用人單位管理，公益性崗位人員直接分派到街道（鄉鎮）社區，人事、工資等管理與街道（鄉鎮）社區脫鉤，造成業務主管、縣區對公益性崗位人員的“人、崗、事”管理職責不清，缺乏有效的約束力。有些部門的公益性崗位從業人員被長期抽用從事其他工作。

三、建議

（一）公益性崗位的開發與管理工作涉及面廣、政策性強，建議在市政府的統一領導下，暫由市人力資源和社會保障部門負責，以后逐步過渡到由縣區負責。

崗位調研報告范文第2篇

自以來，我市的就業和再就業工作在市委、市政府的正確領導下，緊緊圍繞市政府下達的各項工作目標任務，采取有力措施，以開發就業崗位為目標，以促進下崗失業人員再就業為重點，以落實政策和加大資金投入為手段，加強職業技能培訓，積極推進制度化、專業化和社會化的公共就業服務體系建設，在增加了就業再就業的數量同時，注重提高了就業再就業的質量，特別是在大力開發就業崗位的同時積極開發公益性就業崗位，重點幫助“4050”就業困難人員，為他們提供就業幫助。

一、公益性崗位開發基本情況

（一）三年來公益性崗位開發的數量

自以來全市共開發公益性崗位2141個，其中：開發936個，開發753個，開發452個。目前，我市的公益性崗位主要集中在公共衛生保潔、公共環境綠化、公共安全保衛等方面。開發的方式主要是通過各級政府在市政建設方面開發出來的一些就業崗位，然后通過“公開、公平、公正”和“先特困，后困難”的原則，優先錄用年齡偏大、文化程度偏低、無技術特長且家庭生活特別困難的就業困難人員。

（二）三年來用于公益性崗位開發的資金使用情況

自以來全市共用于公益性崗位補貼和各項社會保險補貼為268.09萬元，其中：用于公益性崗位補貼和各項社會保險補貼124.58萬元；用于公益性崗位補貼和各項社會保險補貼30.68萬元；用于公益性崗位補貼和各項社會保險補貼112.83萬元。

二、在公益性崗位開發中面臨的困難和問題

（一）再就業資金總量小，公益性崗位開發投入不足

三年全市共安排再就業資金2664萬元，其中：安排695萬元，安排944萬元，安排1025萬元。由于再就業資金總量小，所以在公益性崗位開發中的投入就不是很足。公益性崗位補貼和社會保險補貼主要由再就業資金中進行支出（再就業資金的支出范圍包括：社會保險補貼、小額擔保貸款基金及貼息、再就業培訓和職業介紹、公益性崗位補貼、勞動力市場建設等），公益性崗位補貼占再就業資金的17.93％，公益(來源：文秘站 ）性崗位補貼占再就業資金的3.25％，公益性崗位補貼占再就業資金的11.01％。

（二）享受公益性崗位政策的對象范圍太窄

按照現行政策，能夠享受崗位補貼的對象為在公益性崗位就業的大齡就業困難對象即“4050”人員，這樣使各有關部門和單位在開發公益性崗位上積極性不高，基層勞動保障工作人員開展此項工作有一定難度。

（三）有關部門之間的協調不夠，聯動機制未形成

在開發公益性崗位時，由于沒有一個很好的聯動機制，各部門沒有形成一個整體合力，各自為陣。例如，城建部門主管的物業管理公司招聘的物業管理人員和城市街道清潔人員，公安交警部門招聘的城市交通協管員等部門的崗位開發，由于沒有建立一種穩定的信息溝通、工作聯動機制，因此都沒有很好地將有限的公益性崗位納入統籌使用的范圍，使勞動保障部門未能及時掌握公益性崗位的數量和用工情況。

（四）有關的政策宣傳力度不夠，制約了工作的開展

由于再就業政策是一個長期的政策性較強的工作，有關的政策宣傳主要集中在工作開展的初期，在工作初期雖然也開展了大規模的宣傳工作，但由于后期宣傳工作跟不上，造成輿論氛圍不濃，部分單位和部門對就業和再就業優惠政策知之甚少，也極大的制約了工作的開展。

（五）“4050”人員的自身因素影響工作的開展

“4050”人員年齡偏大、文化程度低、技能單一，這些與用人單位對員工的需求存在一定的差距，也影響了公益性崗位的開發。

三、關于進一步開發公益性崗位的幾點思考

（一）建立政府購買公益性崗位制度

底全市城鎮登記失業人員7203人，其中“4050”人員2528人。他們年齡偏高，技能單一，就業困難，在勞動力市場上就業沒有競爭能力，在市場經營中又缺乏創業能力。只有通過政府購買公益性崗位，對他們進行公益性安置，才能從根本上解決他們生活和就業問題，這也是各級政府、各級勞動保障部門落實“三個代表”重要思想，堅持群眾利益無小事，安居樂業是大事，為人民群眾謀實事的具體體現。今年的再就業資金將主要用于社會保險補貼、崗位補貼和再就業培訓補貼，各級政府應加大再就業資金中用于公益性崗位補貼和社會保險補貼的比重。

崗位調研報告范文第3篇

《薪酬調研報告》以關鍵人才收入水平、福利、獎金方案為中心為企業提供了全面的崗位薪酬收入數據及人才政策數據。此次《薪酬調研報告》公布了近240個航運物流企業常見崗位薪酬數據、企業調薪幅度，涉及員工主動離職率、浮動獎金基準等企業人力資本策略，以及市場現金總收入水平、市場固定收入水平、市場基本工資水平、市場獎金水平、市場現金津貼水平、市場加班費水平等。對提高航運物流企業薪酬管理的有效性、合理控制人力資源成本起到了積極的作用。上海航運交易所信息部經理劉越表示：“上海航運交易所已連續12年組織開展航運物流行業薪酬福利調研工作，其目的就是通過準確的薪酬信息，充分發揮市場經濟中價格杠桿對人才資源的配置作用，對航運人才優化配置發揮積極作用。”

《薪酬調研報告》具有三大亮點

在剛剛過去的2015年，航運市場經歷了極度低迷的一年，市場需求不振、運力過剩、多項運價指數降至歷史最低點；進入2016年，有著全球航運業風向標之稱的波羅的海干散貨指數在年初跌入低谷后逐步盤整上升，似乎預示著市場的逐步回暖。有分析認為，2016年國際航運需求仍將在一段時期內繼續保持溫和增長態勢，但運力的過剩局面在短期內卻難有根本性改變，航運市場低位波動的態勢仍將持續一段時間。航運市場起起伏伏，但有的企業在很差的市場環境中仍然能夠保持強勁的競爭力，而有的企業在市場整體上升的背景下業績卻差強人意。造成這種反差的原因有很多種，但企業人力資源的合理組織和充分利用與否是關鍵因素之一，也可以說是最重要的因素。

《薪酬調研報告》給人才的供需雙方提供了比較真實可靠的價格信息，從多年的薪酬調研實踐上看，航運企業通過薪酬報告不僅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顧的薪酬標準，也有利于科學調整企業內部職務、級別之間的薪酬差距，使企業的薪酬體系在外部競爭力和內部公平性上都得到了一定的提高。對于促進航運業企業薪酬管理規范化、科學化，有效吸引、留住關鍵優秀人才起到了重要的作用。

據悉，今年共有98家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有三大亮點――

一是，參加企業首次達到百家規模，共有98家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。

二是，細化同一職位的專業度分級，將原有的崗位數據分為初級、熟練、高級三個專業維度進行數據撰寫，適應了大型公司分工細的需求。

三是，增加了城市薪酬指數，以滿足大型集團公司不同城市薪資設計的需求。

平均薪資調整幅度創新低

《薪酬調研報告》顯示，2016年，從航運行業人才管理方面，控制和緊縮預算仍然是關鍵詞，包括人才規模的控制、培訓、招聘、薪酬預算的控制。2016年，航運行業平均薪資調整幅度繼續下調至6.4%，比2015年低約0.7個百分點，為七年來最低。

從調研的實際結論來看，在業務縮水、工資成本持續上漲壓力下，越來越多的航運企業凍結薪資調整，甚至出現工資負增長的企業。具體來看，21%的調研企業明確表示2016年并無薪資調整的打算； 40%的調研企業降低薪資預算，調薪幅度比往年有不同程度的降低。

從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業來看，船公司平均薪資增幅下跌最為明顯，為6.2%；貨代公司平均薪資增幅為6.6%；物流公司平均薪資增幅為7.1%。

薪資增幅趨于平均化

《薪酬調研報告》公布了航運物流企業近240個常見崗位的薪酬數據，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。

以層級劃分，薪資調整平均化比較明顯。《薪酬調研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監層、經理層、主管、專業崗位和輔助崗位，與往年相比，2016年調研結果顯示的平均薪資調整幅度各層級幾乎持平，究其原因，一方面是航運業中多數企業人才管理基礎較低，并未建立基于員工能力或業績的薪資調整機制；另一方面在預算緊縮或控制的大環境下，很多公司的薪資調整本身就是普調或抵消CPI上漲的概念，基于業績的薪資調整失去意義。

以專業度劃分，輔助層和專業層職位收入差距不明顯。從專業度來看，專業層在專業知識、工作經驗、學歷背景等的要求比輔助層都要高出不少。但從2015、2016年航運行業薪酬調研的結果來看，航運行業專業層和輔助層之間的收入差距不明顯，專業層僅高出輔助層9%上下，這與航運行業專業層崗位多為勞動密集類型分不開。

員工主動離職率逐年提高

在航運業整體不景氣的前提下，員工主動離職率有逐年提高的趨勢。從2015、2016兩年的員工主動離職率的調研結果來看，航運業總體平均離職率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。細分行業來看，船公司、貨運公司及物流公司員工整體主動離職率均有不同程度提高，船公司的員工整體離職率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%，貨運公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%，物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。

崗位調研報告范文第4篇

通過調研，全面準確掌握全市農民專業合作經濟組織的現狀，總結近幾年來的工作經驗、教訓，找出制約發展的主要問題，探討破解發展瓶頸的辦法，進一步理清工作思路，完善政策措施，推動全市農民專業合作經濟組織快速健康發展。

二、調研形式

采取統一調研時間、統一調研內容，分行業、綜合調研等行之有效的調研形式。即由市委農工部牽頭，組織市農業局、果業局、畜牧水產局、農機局、供銷社等農口部門的有關人員組成五個調研組，每個組選擇3～5個合作社進行重點解剖式調研，分析辦得好壞的原因，并形成單獨的調研材料。

三、調研時間

2012年7月27日至7月31日。

四、調研內容及方法

1、農民專業合作社社員數量及構成（農民、非農民等）情況。查看合作社章程及社員名單。

2、社員出資情況即現金入股、實物折價入股情況。查看章程及出資情況表。

3、合作社章程及崗位職責、組織活動、民主管理和監督、生產管理、財務、利潤分配、風險保障、社(會)員檔案管理等制度是否建立和是否切合合作社實際及執行情況。查看制度牌及有關記錄，詢問合作社負責人及2-3個社(會)員。

4、合作社為社員提供服務情況，主要包括是否提供信息、業務培訓、技術指導、農業生產資料、農產品加工、銷售、資金等服務情況。查看有關記錄并隨機詢問2-3個社(會)員。

5、合作社社員(成員)大會、理事會及監事會的組建及活動情況，合作社的民主決策情況。查閱有關記錄并詢問合作社負責人及2-3個社(會)員。

6、合作社的經營及收入情況，主要包括年銷售收入、純利潤、公積金、公益金及第二次分配等情況。查看合作社帳本并隨機詢問2-3個社員。

7、財務制度及財務人員情況。查看制度牌、財務票據及有關會議記錄等。

8、利潤分配制度及實際分配情況。查看合作社帳本并隨機詢問2-3個社員。

9、合作社與農戶聯結的形式及效果。查看協議(合同)、帶動農戶表冊等，并詢問合作社負責人及2-3位農戶。

10、決策的方式。查閱有關記錄并詢問合作社負責人和2-3個社(會)員。

11、合作社發展中存在的困難和問題及對政府、有關部門的具體要求。詢問合作社組織負責人和2-3個業務骨干。

五、調研組成員及分工

六、調研要求

崗位調研報告范文第5篇

都說寒冬日子不好過，面對惡劣的市場環境，再看看公司賬面，你是不是還在為這一年該怎樣規劃員工薪酬而苦惱？

其實從IDG投后團隊成立的第一天開始，我們被創業公司咨詢最多的問題之一就是薪酬！比如某某崗位市場薪資是多少？薪酬結構如何規劃？本企業薪酬水平如何與行業對標？同類型公司都發多少期權？等等。

在這樣強烈的“需求驅動”下，投后團隊經過大半年時間籌備、調研，為創業公司量身打造了一份長達34頁，市場價值20萬起的薪酬調研報告。新年伊始，免費獻給各位創業者，希望能提供最有幫助的insights & guideline。

需要說明的是：

共有147家公司參與了本次調研，包括IDG被司以及非IDG投資的公司，收集數據量12653條；所有公司均為估值10億美金以內的“準獨角獸公司”，并且至少成功完成一輪機構融資，根據134家公司樣本量，3000萬美金-1億美金估值的占比51%，1億美金-10億美金估值的占比20%；所有公司均在一線城市(北京、上海、廣州、深圳、杭州)。

數據基準日期截至2015年12月31日。

作為堅持為創業公司提供最權威最專業最嚴謹的薪酬調研報告的服務機構，“有數據、有邏輯、有科學方法”是最基本的工作態度，我們是這樣來做調研的：

注：崗位名稱前的數字為崗位代碼

前方高能！接下來是各崗位的薪酬調研結果！

中位值：表示此職級市場有50%的數據小于此數值，反映市場的中等水平

75分位值：表示此職級市場有75%的數據小于此數值，反映市場的較高端水平

由于創業公司CEO薪水受個人管理風格影響較大，與市場關聯度較小，故未在本報告中體現。但在調研過程中我們發現，超過80%的CEO每月只拿最低生活費甚至零薪水。

最后，該輪到壓軸的出場了——

你從未見過的最權威最細致的期權統計數據！