選任干部考察材料

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選任干部考察材料范文第1篇

近年來，為了全面落實群眾公認“五條”要求,開嚴格執行干部選任責任追究制度，收到明顯效果。

一是嚴把條件資格關，把知情權交給群眾。新提拔的局科級干部必須具備《干部選拔任用工作條例》規定的基本條件，在干部推薦前,組織部把推薦的職位、條件、資格進行公布，讓干部群眾提前知曉。

二是嚴把民主推薦關，把選擇權交給群眾。在推薦鄉鎮領導班子人選時，我們采取召開推薦會、填寫推薦表、個別談話等方式進行推薦。參加推薦會的有鄉鎮機關全體干部，鄉鎮所在地事業單位的主要負責人、村支部書記。并有意識地選擇黨委領導成員、機關黨員干部、村支部書記中的代表，進行個別談話，了解他們對推薦人選的意見。在推薦縣級工作部門領導成員人選時，由機關全體干部、下屬單位負責人參與推薦。對個人向組織推薦的人選，仍要在黨員、干部和職工中進行民意測驗和民主推薦，對多數人不擁護的，不能作為考察對象。

三是嚴把考察關，把責任交給考察組。縣委制定了推薦考察干部錯失追究制度，實行推薦干部責任制、自薦和審查責任制、考察回避制、考察責任制和考察保密責任制，實施“誰推薦、誰考察誰簽名誰負責”的制度。對擬確定為考察對象的人選，先在一定的范圍內公示,而后在考察預告，公布考察對象、考察方式、考察組人員、考察紀律、舉報電話。在考察中做到考察的范圍要寬，考察的內容要全，考察的方式要活，考察的責任要嚴。在2002年縣級部門換屆中，公開了3個舉報電話，接受廣大干部群眾的監督，考察派出了5個考察組，從3月7日開始至3月底對機關班子進行了全面考察，共有1600多人參加了本屆班子的測評和下屆班子的推薦，其中：座談走訪班子成員達到100%，基層單位負責人60余名，機關干部100余名，還有部分人大代表、政協委員和退休干部等。

選任干部考察材料范文第2篇

他是一個求學不倦、勤于鉆研的人。他自調入組織部門工作之后，深知組織工作的政策性很強；自己作為一名中專畢業生，學歷淺，基礎差，必須加緊“充電”。他以“勤能補拙”為座右銘，把學習作為第一需要，平常手不釋卷，認真學習黨的理論知識和有關業務知識。上級的文件必讀，上面領導的講話必學，與工作相關的材料必看。

從進部之初的“門外漢”，到組織工作的“行家里手”，學習，是李**最有利的武器，積累，是他學習的明顯見證。部機關的同志普遍反映，李**在辦公室不是工作就是學習。干部工作政治性、政策性都很強，對此，他能積極主動地學習干部工作政策，鉆研干部工作業務，并與科室成員輪流備課，以講促學，深化認識，強化記憶，在較短時間內就適應了崗位要求。幾年來，他憑著一股鉆勁和韌勁，成為部機關公認的業務骨干，干部選任、黨員發展、組織建設等各項業務知識，他無所不精；6年來他的剪貼本貼滿了6大本，先后撰寫起草各類文件、講話稿、匯報材料將近20萬字，先后在省市黨報黨刊發表調研文章、經驗材料、工作信息等20余篇，成為組織部門的“筆桿子”，事跡材料《縣委組工干部先進事跡材料》。

他是一個任勞任怨，樂于奉獻的人。組織工作無淡季，一年到頭始終處于工作任務重、強度大的環境。**同志有著一股強烈的事業心和責任感，不管是份內還是份外事，只要是組織安排的，他都是兢兢業業、任勞任怨，從不推脫。組織部起草文件材料多，到部機關工作后，他一直從事文字工作，加班加點已成家常便飯，經常是一個人在辦公室、電腦前一坐就是大半天，甚至徹夜不眠，但他能守過得住清苦，耐得住寂寞，沒有任何怨言，還樂在其中。

特別是從事干部工作以來，他對自己要求更嚴。今年縣鄉換屆中，換屆工作的籌備、干部人事調整方案的擬定、人選的推薦考察、選舉工作的各項籌備任務都落在了他的身上，任務異常繁重。他以高度負責的精神，不知疲憊地忙碌著，在部領導的帶領下，他與科室成員常常連續作戰，晝夜加班。在那段時間，他曾經連續72小時工作在辦公室，沒有回過家，斷斷續續10多個晚上通宵達旦，餓了啃個餅子、泡袋方便面，困了在桌子上趴一會、沙發上躺一會。換屆期間，工作上的大事小事他一次也沒有耽擱過，一次也沒有失誤過。縣鄉換屆工作的圓滿成功，換屆人選的全票、高票當選，領導滿意、干部滿意、群眾滿意的良好效果，凝聚著像他一樣人的心血和汗水。

選任干部考察材料范文第3篇

■ 提名，以民心為“秤”

2006年鎮街換屆調整中，合川區委決定，擇優選拔部分科技副鎮長（副主任）進入鎮街領導班子。這次換屆全面推行公開推薦，將任職資格和條件公開，打破單位界限、區域限制，凡符合條件的機關、事業單位黨員干部均可自由選擇鎮街報名。

科技副鎮長王方明也參加了這次競職。

述職前，王方明心里有些忐忑，因為這次燕窩鎮在全區范圍公推直選9名黨委委員，有21人報名，而只有他一人不是公務員。

2006年11月9日，寒風習習。鎮會議室里氛圍異常嚴肅，依照規定，報名者要一一上臺亮相述職。

演講結束，臺下就坐的鎮黨員代表、部分人大代表、政協委員以及群眾代表根據平時對競選者的了解和述職情況對他們進行投票。

在第一輪競選中，依照推薦得票情況，按40%的差額比例推薦出13名初步人選。王方明排名第6位。讓人們感到意外的是，兩位副鎮級干部分別由于不作為或有不廉潔行為在第一輪民主投票中被淘汰。

隨后，區委考察組對初步人選進行考察談話。干部和群眾列舉了推薦王方明的理由：組織開展農村實用技術培訓15000人次；在梅埡、拱橋、新開、燕窩、新廟等村發展水產養殖1000余畝；在抗旱期間，組織干部群眾撲滅山火3次……區委常委會按照民主推薦和談話的情況，無記名票決出11名候選人在鎮黨代會上正式選舉，最后，王方明憑借其民心優勢以全票順利當選燕窩鎮黨委委員。

合川在這次鎮街換屆中，通過組織推薦、個人自薦、群眾聯名推薦等方式，擇優提名293人擔任鎮街黨（工）委委員，在群眾公開推薦中被淘汰出局的（群眾推薦得票未達到30%或排名靠后），不再提名擔任領導職務。

民主推薦結果成為干部提名的重要依據。

與此同時，合川還將部分領導班子缺額崗位面向全區預告，公開職位條件和選拔程序，不限定補員人選產生的目標單位，實行“三推二考一選”（組織舉薦、群眾推薦、干部自薦，考試和考核，按規定擇優選用）模式。

按慣例，有缺額的領導職務一般從本單位選拔，外單位幾乎無人知曉，這次卻一次性把5個部門的缺額領導職務公布出來，在全區黨政機關公開推薦選拔。區公安局治安警察支隊支隊長李凱得知這一信息后，報了安監局副局長職位。經過民主測評和考察組調查了解，由常委會無記名票決，李凱從兩位頗有優勢的競爭者中勝出，成為安監局副局長。

■ 差額考察，杜絕“以票取人”

去年，江津區機關事務管理局成立之初，在干部選拔任用考察時，遇到這么一件事：經單位民主推薦、群眾投票等程序后，考察組內部對兩名考察對象發生了爭執：候選對象之一的干部李某，在考察中職工滿意票率比另一候選對象劉某低，但兩個人的能力卻不相上下。

好在這之前，江津就開始實施差額考察制度，制度規定，要科學核定被推薦對象得票結果，在實際情況與票選結果不一致時，深入考察，理性分析；增加差額考察人選，確保好中選優，防止簡單地以票取人。

經過深入細致了解，考察組很快發現：得票少的李某，思想新穎，組織協調能力強，能言善辯，敢于創新；劉某，技術過硬，工作兢兢業業，寡言少語，循規蹈矩。

為了把最合適的干部放在最合適的崗位上，考察組反復征求干部群眾的意見。最終，按照窗口單位需要熱情、敢闖敢拼的干部這一崗位需求，干部李某進入區委全委會票決。

江津自2004年至今，在領導班子換屆、配備領導干部、公開選拔和競爭上崗等工作中，始終堅持差額考察制度，先后考察干部1156人（次），有561名干部被選拔任用，群眾滿意度達到95%。

在差額考察中，江津區還建立、完善了考察責任、民主推薦、考察預告、考察材料簽名等配套差額考察制度；在組織人事、紀檢監察等部門儲備了常年保持在20人的干部考察隊伍；從多層面、多角度、多方位了解考察對象的“根根底底”；延伸考察時空縱橫對比，原則上正職考察人選每個職位不少于2人，副職按多于規定的職數20%確定；對整個考察活動和對考察對象進行全過程監督。

有群眾說：“差額考察，讓我們真切感受到組織部門在挑選干部上的慎重和公正，在民主投票時，我們再也不會敷衍了事、隨意而行了！”

■ 全委會票決，擴大民主

2007年4月，江津區委組織部的一個電話，打亂了某部門主任吳某平靜的生活。

“經過區委全委會票決，你的工作崗位調整了。”在區委組織部辦公室，一位領導的約談，讓她心里波瀾起伏。

這還得從前不久召開的一次江津區委全委會說起。

2007年3月的一天，江津區45名區委委員聚在一起，對區委、區政府重要干部人選進行無記名票決。委員們按照有關程序，每人領取一票，分別在“同意、不同意、緩議、棄權”欄選擇投票。

按照票決程序，充分民主討論審議后，擬任人選被一一進行詳實的審議，全委會成員對候選人的特長、氣質、組織協調能力等情況自由發言，最后進行票決。

而根據這次全委會票決的結果，由于吳某缺少開拓創新精神，不適應崗位的需要，被調整了職位。

經過談話，吳某了解了原委，對票決結果心服口服：“以前多擔心暗箱操作，有了票決制，公平能一眼看見。雖然我被調整了職位，也心服口服。票決制提醒我要加倍磨練德行操守，提高能力，才能有為有位。”

全委會票決制，就是要改變干部選用少數人說了算的現象，擴大黨內民主。

江津從1999年7月實行常委會票決制，2003年3月11日開始實行全委會票決制。到目前為止，江津區就干部人事任免先后4次召開全委會，票決正職領導干部213名，達到了重要領導干部選任票決制“全覆蓋”。

選任干部考察材料范文第4篇

魏縣的做法，在網絡上引起熱議，喝彩不少，詬病也很多，一時之間，似乎公說公有理、婆說婆有理。這個問題匯聚著古與今、傳統與現代的觀念糾葛，穿插著東西方文化的矛盾，好像真的難以一言以蔽之地作出評判。于是，想扯開來，多說幾句。

從古說到今

中華民族的文化源于黃河、長江，作為中華文明發祥地的黃河、長江中下游，以高原和平原為主要地貌。高原和平原宜于農耕，農耕生活將人口長期地束縛于土地，祖祖輩輩聚族而居，血緣關系成為最主要的社會關系，家庭成為最基本的社會細胞，人們依據家庭構建社會和國家，家天下成為歷史必然。家國同構注定了德主刑輔的社會管理模式，倫理文化成為社會文化的標志和主色調，人才的選拔必然以德為主。從漢代舉孝廉制度開始，道德作為官員晉升資本的重要性日益加重，至宋，有了司馬光用人的高論：“是故才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。凡取人之術，茍不得圣人、君子而與之，與其得小人，不若得愚人。何則？君子挾才以為善，小人挾才以為惡。挾才以為善者，善無不至矣；挾才以為惡者，惡亦無不至矣。愚者雖欲為不善，智不能周，力不能勝，譬之乳狗搏人，人得而制之。小人智足以遂其奸，勇足以決其暴，是虎而翼者也，其為害豈不多哉！”同時，家國同構注定了中國社會文化匱乏私生活和公共生活的界限，私德與公德不分，所以，孔子說：“其為人也孝弟（悌），而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未之有也。”歷代統治者都信奉“求忠臣必于孝子之門”。是故，在中國古代社會，以德孝為選材之本的取才模式，擁有自然經濟的經濟基礎、家國政治的政治基礎、宗法家族的社會基礎以及儒家倫理的文化基礎。此種文化體系在中國盤桓數千年，自然是根深蒂固。

中國特色社會主義現代化的建設，促使中國社會發生翻天覆地的變化，社會經濟從自然經濟轉變為市場經濟，家天下變為民族國家，家國政治為民主政治取代，社會從血緣身份社會過渡為契約社會，以德孝為本的選才模式賴以存在的經濟基礎、政治基礎、社會基礎和文化基礎，都已經在不同程度上成為明日黃花。當然，也要看到，人們的觀念不會隨著社會實際生活的變化產生立竿見影的轉變。

從東說到西

與中國黃色的土地文明形成鮮明對比，西方文明發源于地中海沿岸，山地和海洋的環境促使西方人發展手工業和商業。手工業和商業的發展，促使人口不斷流動，氏族的血緣關系受到根本沖擊，社會人際關系不像中國以擁有血緣關系的熟人關系為主，個人不得不獨立地面對社會，人際關系以生人關系為主。商業交往導致人際利益沖突頻繁而且尖銳，社會和諧的創造再想依賴血緣親情和道德良心就不切實際，法律、契約順理成章地成為協調社會關系的主要方式。法主德輔的社會管理模式和商業為主的經濟模式直接影響社會選才模式，才能的價值被突出出來。對官員，人們更多的不是寄希望于他們的道德良心，而主張加強制度建設約束其私心，用其才能。對于中國人來說，最不可用的才勝于德的小人，也能夠節制其惡，發揮其長。美國電視劇《加里森敢死隊》讓我們對這種人才觀印象深刻，一伙惡貫滿盈的罪犯組成了神奇的戰斗集體，出神入化地完成難以想象的艱巨任務。

生人關系為主的契約社會，促使西方人養成了尊重隱私的文化傳統。與中國傳統社會私生活和公共生活界限模糊、私德取代公德不同，西方社會文化強調私生活和公共生活的界限，重視私德和公德的差異，張揚公德，對一般社會成員的私德較少計較，一般人才選用重視德性也主要是強調公德。

當然，西方社會官員的選拔和一般人才的選拔不同，人們對社會主要政治人物，不論是公德還是私德，也都有嚴格要求，甚至對于一般人來說是隱私的，對政府官員來說，也要接受社會的監督，道德形象是政府官員為官從政的重要的道德資本。所以，當年美國總統克林頓在白宮和實習生萊溫斯基鬧出緋聞，嚴重影響了他的道德形象，令他在公眾面前顏面掃地，先是百般抵賴，后是尷尬道歉。不過，美國畢竟有區分公德和私德的傳統，所以，尼克松總統無論怎么努力也不能化解“水門事件”，求得公眾寬容，只能引咎辭職，而克林頓的道歉則可以獲得美國國民的諒解，總體而言，美國公民對克林頓的評價并不低。

就今論今 就事論事

從古說到今，我們說，中國傳統德孝為本的選才模式，已經失卻經濟、政治、社會和文化基礎。從東說到西，我們說，西方社會德才分離和區分公德、私德的人才觀，更有利于挖掘人才、人盡其用。這似乎是說魏縣的做法是應該否定的。好像問題還不是這么簡單，大道理不能不講，道理不明，實踐難免犯錯。但是，任何大道理都不能生搬硬套，具體問題還是要具體分析，單純說魏縣選官方式的對錯，還要就今論今，就事論事。

魏縣的做法顯然是中國傳統人才觀念的延續，這種觀念用于實際的人才選拔，顯然不會影響德才兼備和無德無才的人的任免，而可能是德勝才者脫穎而出，而才勝德者折戟沉沙。魏縣組織部官員說，德孝不是唯一的考核指標。那么德勝才者被選任的可能性也不大，關鍵是才勝德者應該不應該有機會的問題。依愚見，是不是能夠給予才勝德者機會，不是一個單純的理論問題，而更多的是一個實際問題。若崗位有限，人才多多，單單是德才兼備者都能夠完全充實崗位，自然不應該將崗位留給才勝德者。但是，如果人才匱乏，選任才勝德者，通過制度建設，遏制惡性、用其所長，就并無不可。畢竟，我們不能用傳統的人才觀，再人為制造萬馬齊喑的社會局面，而是應該創造“不拘一格降人才”的社會形勢。

中國特色社會主義建設既要堅持中國的傳統，又要學習其他民族的先進經驗。中國特色社會主義的人才觀顯然也是中國特色社會主義理論的重要組成部分，構建中國特色社會主義的人才觀，要學習其他民族的先進經驗。但是，不能凡事都是外國的月亮比中國的圓，不能總是外來的和尚會念經。中國傳統的人才觀不論是從工具合理性來說，還是價值合理性來說，都應該堅持。但是堅持傳統，一定不能拘泥傳統，“與其得小人，不若得愚人”的觀念，恐怕就不得不變。堅持傳統的精神，必須促使其實現現代的轉型，這個轉型實現的不二法門是實踐的探索。從這樣的角度來看，魏縣的做法，不能不說是一個有益的探索，至于具體操作方式的得失，可以在實踐中不斷完善。當然，諸多網友擔心，這樣的做法是不是形式主義的花架子。這種擔心也不是多余的，但愿魏縣組織部門能夠踏踏實實進行新的人才選拔方式的探索，而不是玩形式主義的游戲。

某種意義上，魏縣的做法也給現在在職的官員敲響了潔身自愛的警鐘，告誡大家公德和私德都要加強。畢竟，我們的現實生活中，有太多的官員因為私德不彰而公德敗壞，最后陷入腐敗的泥潭不能自拔。

為官，道德資本不可輕視！

選任干部考察材料范文第5篇

進入經濟發展新時期，人力資源管理對企事業單位績效的影響越來越得到單位管理層的重視，加強績效管理有利于員工明確使命和責任，使得廣大員工自覺把精力聚焦到事業上，不斷推動企事業單位建設科學發展。

【關鍵詞】

人力資源；績效管理；優勝劣汰；考核

績效就是活動在一定時間內完成的工作量，是一個經濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。在企事業單位績效中引入現代人力資源管理理念，能夠激勵每一個人盡好崗位之責，切實做到有位還要有為，從而不斷提升企事業單位人才隊伍建設質量。

1 人力資源管理對企事業單位績效的重大意義

1.1 貫徹落實科學發展觀的必然要求

科學的管理方法和手段，是科學發展觀的重要內容，是確保企事業單位高度穩定和高效創收的有效辦法。在績效管理中引入人力資源管理理念，不僅是一種量才的手段，更是一種科學的管理方式；不僅能夠確保員工的工作活動和工作業績與單位總體目標保持一致，而且能夠使個人與集體利益和責任保持一致；不僅能夠發揮最大的潛能、贏得最大的競爭優勢，而且還能有效提升企事業單位生產力。

1.2 促進企事業單位質量建設的重要保證

走質量為先的發展之路仍是企事業單位建設的重要內容，實現這一目標的關鍵，人才是第一要素。引入人力資源管理理念，通過對員工工作績效良莠的評價，激起大家的工作熱情和創新精神；通過對員工工作績效信息的分析，幫助大家改進存在的問題和不足：通過有針對性的培訓，提高大家的工作業績和能力，使人才建設進一步由數量型向質量型轉變，從而實現人才建設又好又快發展。

1.3 提高員工綜合素質的重要手段

對員工實行績效管理，只是一種手段。績效管理不是在員工身上挑刺，重在幫助員工發現自身優勢和待開發的潛能，為他們今后的培訓和努力指明方向。這不僅是員工尋求滿足感的需要，更是他們希望通過提高工作績效和工作能力來提高其發展的機會。

1.4 企事業單位領導選才用人的重要依據

單位選拔德才兼備的技能型員工，實現選人用人上的公平公正，一直是企事業單位工作的敏感問題，也是員工關注的焦點問題。引入人力資源管理的嶄新理念，通過對員工工作能力進行量化，對不同崗位上員工的工作業績進行合理、科學的比較，識別所屬員工的綜合素質和工作能力，甄別高績效和低績效員工，為企事業單位選人用人提供真實、可靠的依據。

2 人力資源管理對企事業單位績效影響的機理分析

2.1 人力資源規劃影響企事業單位績效

通過合理的企事業單位員工培訓和調配規劃，可以讓員工更快地找到自己最為合適的位置，從而自覺的發揮個人更大的潛能。經濟迅猛發展時期，各單位處于動態競爭環境之中，各企事業單位機構極力擴張，致使人力資源的需求和供給不平衡，這就需要做好人力資源規劃，才能使得人力資源管理實踐順利開展。

2.2 招聘甄選影響企事業單位績效

企事業單位獲得人力資源的關鍵手段，就是單位人才招聘甄選。在很大程度上，招聘甄選對于單位績效有著多個方面的影響。影響之一就是可以提高生產率。企事業單位識別并雇傭了最為合適的員工，該單位的生產率就會大大提高；影響之二是可以帶來滿意的客戶。產品和服務的質量是客戶滿意的最重要因素，選擇能夠熟練操作設備具有很強責任心的員工，最終帶來的是客戶滿意度的提升；影響之三是減少培訓成本。準確的挑選程序能幫助單位最大程度地減少甚至消除對某些培訓的需要，大大減少培訓成本。

2.3 培訓開發影響企事業單位績效

即使招聘到了合格的員工，但也保證不了該員工就能完全勝任分配的任何工作，一個單位的培訓和開發實踐能夠通過提高員工的能力和減少員工流動來實現提升績效的目的。培訓開發能夠提升員工能力。通過改變初步合格員工的基礎知識、態度和技能，從而改變產品和服務質量，贏得更好的客戶滿意度；并且通過向員工提供培訓機會，會感受到單位對自己的重視，能夠增強員工對單位的承諾感，對長期財務績效具有潛在的積極作用。

2.4 薪酬激勵影響企事業單位績效

從財務分析角度看，企事業單位成本構成中，人力資源成本占據著較大的比重，薪酬制度對企事業單位績效有著長遠的影響。一方面，建立利潤分享機制，將管理人員與業績水平、技術人員工資與技術能力相結合，能夠有效的激勵員工，從而產生較高的投資效益；另一方面，薪酬不光只是一種謀生手段和讓大家獲得物質生活需要的手段，還能滿足自我和自尊的需要，還能夠起到鼓舞士氣和減少員工流動的作用。

3 發揮人力資源管理對企事業單位績效指導的最大作用

3.1 堅持優勝劣汰，對選拔聘用和收人分配進行動態管理

將優勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企事業單位績效管理工作領域，就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎性作用，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產生人選。然后按規定程序予以委（聘）任；在實行任期制、試用制的基礎上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制；緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現選任的動態原則；建立動態的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業績掛鉤，讓競爭來優化人員配置，調整人才資源的存量結構。

3.2 堅持發展的觀點，完善動態管理過程中人力資源考核體系

（1）科學設計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企事業單位發展方針的態度如何，更要看實際貫徹執行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據。設置各類各崗人員履行職責的實績標準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責性質和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合，對每個崗位上的人員從專業素質、組織領導、完成任務、群眾威信等方面，制定不同的標準。

（2）協調運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結合。如在考核的基本要素上，可設置基本學歷、任職經歷、專業培訓經歷、專項考核成績等具體指標；在工作實績上，可把完成日常工作任務和急難險重任務等情況列為量化指標；在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標，等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數字出成績”的現象。

（3）全方位運用考核結果。考核的目的和積極作用在于對考核結果的正確運用。建立規范的人力資源考核制度，將考核結果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來，以真正實現能者上、庸者下：另一方面是將考核結果與獎懲結合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。三是不斷完善多元化的監督制約機制，健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監督；實行員工識別評價、決定、監督三權分離，形成用人上相互制衡關系；按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領導班子在用人上的決策程序、議事規則和工作制度，強化班子內部監督；健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質詢制度、舉報制度，強化群眾監督；要不斷完善全程化的監督制約機制。健全領導干部選任工作責任制，領導干部選任工作全程監督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監督制約機制，把各項監督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責任追究，促進管理工作不斷走向科學化、系統化和法治化。

（4）主動適應動態管理要求，建立員工動態管理信息庫。現有的員工管理數據庫，大多是靜態反映企事業單位員工的基本情況，主要實現統計匯總和查詢功能，難以適應員工動態管理的要求。動態管理信息庫除了應包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學歷、職務、工資等基本情況外，還應該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓、業績、考察材料、接受監督等多種情況，并在管理工作中不斷進行補充。其目的是通過建立動態庫，全息展現員工素質、能力、業績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

【參考文獻】

[1]劉秀華，《加強績效考核提高企業人力資源管理水平》，《中國商貿》，2010年23期