私營企業勞動合同

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私營企業勞動合同范文第1篇

地址：____________________________________

法定代表人（主要負責人）： _______________

乙方（勞動者）姓名：______________________

性別：____________________________________

年齡：____________________________________

身份證號碼：______________________________

現在住址：________________________________

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國私營企業暫行條例》及有關勞動法規，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。

第一條 合同期限

本合同期限從________ 年______月 ____日起至 ______年_____月______日止，共_____年。其中試用期從 ______年 _____月_____日起至_______ 年______月_____日止，共_____個月。

第二條 生產（工作）任務

甲方安排乙方從事 _________________________工作。

乙方同意按甲方生產（工作）需要，在_____________ ，承擔任務，擔任______________ 工種。

乙方應達到的數量、質量指標：________________________________________ 。

第三條 勞動（工作）條件

為保證乙方完成合同要求的生產（工作）任務，保障乙方的安全和健康，甲方應根據國家有關生產安全、勞動保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的生產（工作）條件。具體內容如下： （略）

第四條 勞動紀律

1．甲方應根據國家有關規定制定各項規章制度，具體內容如下：___________________________ 。

2．乙方應嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。

第五條 工作時間和勞動報酬

1．甲方應實行每日不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工作制，因生產需要確需延長工作時間時，須經乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加斑不得超過3小時，每月加班不得超過36小時。乙方如為孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。

2．甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的具體工資標準和工資方式以及獎金、津貼、補貼如下： （略）

3．甲方應當每月按期給乙方發放工資，逐步提高乙方的工資水平。

第六條 保險和福利待遇

1．甲方按乙方工資總額的_____ %，乙方按不超過本人工資的 ________%，，按月向當地勞動行政部門所屬的社會保險事業管理機構繳納退休養老金。

私營企業勞動合同范文第2篇

甲方（用人單位）名稱：

地址：

法定代表人（委托人）

乙方（勞動者）姓名：

性別：

出生年月日：

民族：

文化程度：

籍貫： 省 市 縣（區） 鄉（鎮） 村（街）

身份：農業人口（）；非農業人口（ ）

身份證號碼：

現在住址：

甲方因生產（工作）需要，招（雇）乙方為本企業職工。根據《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《私營企業勞動管理暫行規定》和有關規，甲乙雙方在自愿基礎上，經平等協商，同意簽訂本勞動合同。

第一條合同期限

本合同期從 年 月 日起至 年 月日止，共 年。其中試用期從年月日起至年月日止，共個月。

第二條生產（工作）任務

甲方安排乙方從事 工作。

乙方同意按甲方生產（工作）需要，在崗位，承擔任務，擔任工種。

乙方應完成崗位所規定的數量指標和質量指標：

第三條勞動（工作）安全、衛生條件

1. 甲方必須執行國家有關勞動安全與衛生的法規標準，采取勞動保護措施，改善勞動條件，建立安全生產規章制度，保證安全生產和職工健康。

2. 甲方應根據國家有關規定，給乙方發放勞動保護用品： ，保健食品費：元。

3. 甲方應對乙方進行安全教育和技術培訓，乙方從事特種作業的，必須經專業訓練，并經勞動行政部門考核合格發證后，持證上崗操作。

4. 甲方應對從事有毒有害工作的乙方定期體驗。

5. 甲方不得安排未成年工（16歲-18歲）不宜從事的工種。

6. 甲方應定期對生產場所、危險設置進行安全檢查，消除事故隱患，糾正違章。

第四條勞動管理

1. 甲方必須嚴格執行勞動政策和有關勞動管理的法律規定，并根據國家有關規定建立、健全勞動制度及各項規章。

2. 甲方有監督乙方遵章守紀、安全生產、職業道德及生產任務完成情況的權利。

3. 乙方應嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。

第五條工作時間和勞動報酬

1. 甲方應實行每日不超過8小時工作制，因生產需要確需延長工作時間的，須經乙方本人同意，并發給乙方加班。日加班不得超過3小時，連續加班不得超過3天。乙方如為未成年工（16歲_18歲），孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。

2. 甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的具體工資標準和工資形式以及獎金、津貼、補貼如下（職工最低工資不得低于當地同行業集體所有制企業同等條件工人的最低工資水平）

3. 甲方應當每月按期給乙方發放工資。每月 日為發薪日。超過當月規定發薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的%賠償乙方損失，直至支付工資之日止，與工資一并發給乙方。

4. 法定節日加班工資為 元，公日加班工資元，平日加班工資元，從事夜間（22時至次日6時）工作的，每班發給夜餐津貼元。

5. 甲方應當根據企業的生產發展及乙方的技術熟練程度、勞動效率、逐步提高乙方的工資水平。

第六條 保險和福利待遇

1. 甲方按乙方工資總額的百分之，乙方按本人當月工資的百分之，按月向當地勞動行政部門所屬的社會勞動保險機構繳納退休養老金。

甲方沒有按規定為乙方向社會勞動保險機構繳納退休養老金的，乙方在退職、解除合同或被辭退時，甲方應按國家規定的標準如數發給本人退休養老金。

2. 因第七條第2款第（2）項、第（4）項和第3款規定而解除勞動合同的，甲方應按乙方工作每滿一年（滿半年不滿一年的按一年計算）發給乙方一個月標準工資的生活補助費。同時，如合同期未滿，甲方應發給乙方合同期內的失業補償費，標準為：距合同期滿，每相差一年發給相當于乙方標準工資一個月的補償費，生活補助費、補償費分別合計最高不超過12個月的乙方標準工資。

3. 乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市（縣）醫務勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘疾的，由甲方發給殘疾金。乙方因工殘疾或患職業病死亡，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。殘廢金、喪葬費和供養直系親屬撫恤費的標準，按照《勞動保險條例》和有關規定執行。

4. 乙方患病或非因工負傷，甲方應按其工作時間長短給予3個月至6個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資60%的病假工資。

5. 乙方為，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及有關規定執行。

6. 按國家法律、法規規定，乙方應享受法定節日及婚、喪假。法定節假日及遇乙方婚、喪假期，甲方必須將乙方按規定所休天數視為有薪假期。乙方如超假，經批準可作事假處理；否則，按曠工處理。

第七條合同的變更、解除、終止和續訂

1. 甲方因轉產、調整生產項目，或者由于情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。

2. 在下列情況下，甲方可以解除合同：

（1

） 乙方在試用期內經發現不符合用工條件的；

（2） 乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作又無法安排其他工作的；

（3） 參照國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，乙方屬于應予辭退的；

（4） 甲方歇業、宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的。

3. 在下列情況下，乙方可以解除合同：

（1） 甲方違反國家規定，無安全防護設施，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；

（2） 甲方無力或不按照本合同規定支付乙方勞動報酬的；

（3） 甲方不履行合同或者違反國家政策、法規，侵害乙方權益的；

（4） 乙方應征入伍或經甲方同意，自費考上中等專業以上學校學習及本人有正當理由要求辭職的。

4. 乙方被勞動教養，以及受刑事處分的，合同自行解除。

5. 在下列情況下，甲方不得解除合同：

（1） 合同期未滿，又不符合本條第2款規定的；

（2） 乙方患有職業病或因工負傷并經醫務勞動鑒定委員會確認的；

（3） 乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4） 乙方在孕期、產假和哺乳期間的。

6. 甲乙雙方任何一方解除合同，須提前10天通知對方，并辦理解除合同的手續。甲方按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》辭退乙方而解除合同的，以及試用期內應解除合同的，不需要提前通知對方。

7. 甲方解除合同，應征求本企業工會組織的意見。

8. 甲方解除合同，應報當地勞動行政部門備案。

9. 合同期限屆滿，應即終止執行。由于生產、工作需要，甲乙雙方協商同意，可以續訂合同。

第八條雙方認為需要約定的事項

第九條違反勞動合同應承擔的違約責任

1. 甲乙雙方任何一方違反合同時，應向對方支付違約金，違約金標準是。

2. 甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成經濟損失的，應根據后果及責任大小給予賠償。

3. 甲方出資培訓乙方，應事先與乙方商定在本企業的服務期限。乙方服務期未滿，欲辭職或另謀職業的，應支付甲方培訓費元。

第十條處理

甲乙雙方發生勞動爭議后，應先行協商解決。協商不能解決的，可在法定申訴時效內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十一條本合同未盡事宜以及與法律、法規、政策等有抵觸的條款，按國家現行的法律、法規、政策執行。

第十二條本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。本合同涂改、未經合法授權代簽無效。

第十三條本合同經雙方簽訂后，必須送交勞動爭議仲裁機構予以鑒證。

鑒證機構（蓋章） 鑒證人員（簽名或蓋章）

私營企業勞動合同范文第3篇

乙方：

甲方(雇用單位)

法定代表人

地址：

乙方(受雇職工)

性別：

出生日期_________年_________月_________日(或委托人居民身份證號碼)

郵政編碼

家庭住址

所屬省(直轄市)地區

縣(街道辦事處)

文化程度

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條本合同期限類型為期限合同(固定期限或以完成一定的工作期限)本合同生效日期 年　月　日，其中試用期月。本合同至終止。

二、工作內容

第二條乙方同意在甲方從事________________________工作。

第三條甲方對乙方的勞動質量和數量要求是

三、勞動報酬

第四條甲方每月_________日以貨幣形式支付乙方工資，工資不低于_________元，其中試用期間工資為_________元。

四、勞動保護和勞動條件

第五條甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時，甲方保證乙方每周至少休息一日，因工作需要處長工作時間的，經征得乙方同意，在保障乙身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

第六條甲方安排乙方加班加點的，甲方應依法支付加班加點工作，按以下標準支付工資;

1、在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照乙方小時工資標準的150%支付工資;

2、在休息日工作，按照乙方日或小時工資標準的200%支付工資;

3、在法定休假節目工作的，應另外支付乙方日或小時工資標準300%的工資。

第七條甲方執行國家有關勞動保護的法規、規章，為乙提供勞動安全和衛生設施。根據從事工種的需要發給乙方勞動保護用品和配置生產、工作必需的勞動工具。

五、保險福利待遇

第八條甲乙雙方應按國家和北京市社會保險的有關規定繳納各項社會保險費。

第九條乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家和北京市有關規定執行。

第十條乙方患病或非因工負傷的醫療期按照國家和北京市有關規定執行。

第十一條在國家和北京市職工工作保險規定未出臺前甲方負責為乙方辦理人身意外傷害保險，保險期限由甲方按照雙方簽訂的勞動合同期限確定，保險金額為__________________元。

六、勞動紀律

第十二條乙應遵守的勞動紀律是

七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

第十三條訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化，本合同應變更相關內容。

私營企業勞動合同范文第4篇

關鍵詞：私營企業；勞動關系；對策

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）02-0062-02

隨著改革開放的不斷深入，我國私營經濟已經成為我國市場經濟的重要組成部分和中國經濟新的增長點，對我國經濟社會的發展做出了重大的貢獻。然而，隨著私營經濟的發展壯大，私營企業內部的勞動關系問題也日漸突顯出來，勞動關系出現了不和諧的現象，成為建立社會主義和諧社會必須解決的一個問題。此外，從私營企業發展的角度來看，一些私營企業出現的不和諧甚至緊張的勞動關系，已經威脅到企業自身的健康、穩定和持續發展。所以，對我國私營企業勞動關系進行研究具有重要的現實意義。

一、勞動關系的概念及類型

（一）勞動關系的概念

勞動關系是勞動者與勞動力使用者為實現生產過程所結成的社會經濟關系[1]。因此，私營企業勞動關系可以概括為：在生產過程中，擁有人身自由的勞動者為了獲得一定的經濟報酬或實現自身價值與擁有資本的私營企業主所建立的社會經濟關系。它在本質上是一種雇傭關系，這是由建立在雇傭勞動基礎之上的私營企業的本性所決定的。

（二）私營企業勞動關系的類型

私營企業勞動關系的分類有多種方法和依據。我們選用以下三大機制作為分類依據。第一，勞動者勞動權益實現機制。如勞動合同、工資水平、工資發放、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動保護、職工福利、職業教育、社會保險等方面質與量上實現程度的區別。第二，勞動關系協調機制。如工會、勞資協商組織機構是否建立、健全；集體協商、集體談判機制是否健全，能否正常展開活動；勞動者、工會是否參與管理；企業規章制度的制定和修改是否有勞動者和工會參與；勞資雙方對勞資矛盾的基本態度、認同程度等等的區別。第三，勞動爭議處理機制。如工會、企業內部勞動爭議調解組織等是否建立、健全，勞動爭議是否依法處理等方面的不同。當然，每個機制中的每個方面都可以細化，甚至可以進行量化。

根據以上三大機制的不同，私營企業勞動關系分為和諧型勞動關系、磨擦型勞動關系、沖突型勞動關系三種類型。

首先，和諧型勞動關系的運行主要有三方面特征：其一，勞動者勞動權利、利益得到較高層次的實現，如簽訂勞動合同、工資水平相對較高、工作時間符合法規、福利較好、參加各種保險等。其二，勞動關系協調機制較完善，勞資雙方基本認同。勞資雙方認識到各自權利、利益不同，各自法律地位平等，并在此基礎上認同勞動關系的基本一致性。勞資雙方強調相互合作，相互信任，避免沖突和摩擦。其三，勞動爭議處理機制健全。當然，和諧型勞動關系不意味著勞資雙方的矛盾和利益沖突不存在了，而是這種矛盾和沖突是建立在勞資雙方合作關系的基礎上的，是可以化解和緩和的，不再表現為激烈的對抗性矛盾。

其次，摩擦型勞動關系主要有以下兩種類型：第一種是自覺性摩擦型。勞資雙方自覺強調和注重各自權利、利益的區別，但不具備現代法律知識、缺乏日常協調機制、雇工以消極怠工為對抗手段、雇主以絕對剩余價值為獲取利潤的主要手段，“緊張狀態”是其常態，只不過沒有突發事件、導火線使矛盾轉化為沖突。第二種是壓制性摩擦型。雇主明確勞資矛盾的本質，雇主以老板、管理者、家長一身三任的身份絕對地控制了勞動關系；雇工并不明確勞動關系的性質、自身素質低下、受侵害時未意識到被侵害，即雖然存在矛盾，但由于雇工素質低下、無自主意識，而使矛盾處于潛伏、壓制狀態。

這兩種摩擦型勞動關系的勞動者勞動權利、利益實現機制均處于潛在的不穩定狀態，如不簽訂書面勞動合同或按雇主單方面意向簽訂勞動合同、未參加各種社會保險等。不能實現勞動爭議私下了結[2]。

最后，沖突型勞動關系具有以下特征：勞動者勞動權利利益實現處于最低狀態，如工資水平低下、工資經常拖欠、勞動條件惡劣等等。勞資雙方意識到各自權利利益的區別，強調突出各自的權利、利益，雙方界線清晰。雇工有強烈的權利和利益意識，其中有些具有強烈的農民意識、同鄉觀念。勞資沖突時常發生，并得不到妥善、符合法律的解決。沖突發生后，雇主強力“鎮壓”或由外部力量干預處理。

二、私營企業勞動關系現狀及存在問題

（一）私營企業勞動關系現狀

勞動合同是指勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是確定勞動關系的法律形式。我國《勞動法》 規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。但私營企業招工不簽訂勞動合同的現象卻很普遍。目前，全國民營企業勞動合同簽訂率僅40%左右，在各類民營企業中私營企業的勞動合同簽訂率最低，許多私營企業故意不與雇工簽訂勞動合同，雇工的基本權益得不到保障。有的私營企業只與企業管理人員、技術人員簽合同，不與一線工人簽合同。尤其是在建筑行業，招用勞動工人多是采取包工頭的辦法，由包工頭招聘手下用工，承攬建筑項目，根本無勞動合同可言。因此，包工頭的攜款外逃、因工傷而引發的嚴重糾紛等時有發生。

（二）勞動關系存在的問題

勞動合同的內容和簽訂程序不規范。有的企業與職工簽訂的勞動合同存在必備條款不全，協商條款隨意甚至違法等問題。大多數企業的合同文本由企業一方制定和出示。勞動合同就是企業一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協商。業主與雇工、雇員的勞動合同一般內容簡單、粗糙、不規范；許多企業簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關的諸如發生工傷后的工資發放、醫療、撫恤等內容，經常出現與《勞動法》相背的違法條款；有些條款的表述很模糊而且很不公正，有些合同只講對員工的要求，不講企業的義務、職工的權利。多數職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發生勞動爭執，勞動者很難討回公道。

許多私營企業的低層勞動者社會地位低，人身權利經常遭受侵害。諸如隨意辭退或解雇工人，收取雇員押金或扣留身份證控制他們去留，整體參保率低的現狀[3]。

三、完善我國私營企業勞動關系的對策

采取切實有效的措施和對策，解決我國私營企業勞動關系中存在的問題和矛盾，建立完善的私營企業勞動關系協調機制，不僅有利于私營經濟的健康發展，也關系到建設和諧社會目標的實現。具體來說，可以從私營企業內部和私營企業外部兩大方面采取措施。

（一）從私營企業內部出發：加強私營企業文化建設

企業文化是企業價值觀經營理念和員工行為規范的集中體現，可以使企業所有成員認同同一個目標和價值，遵循同一個行為原則，有時甚至形成相似的生活目標和生活方式。勞動者與企業的利益和文化差異被縮小，共同性突顯出來，從而增強員工對企業的歸屬感和企業的凝聚力。可見，重視和加強私營企業的文化建設，有助于私營企業勞動關系的和諧與穩定。

首先，建立統一的企業價值觀。私營企業員工必須通過企業制度學習和強化培訓來統一員工的誠信理念、員工主體自覺理念、人本主義管理理念、雙贏理念主人翁理念，使員工把握企業精神，形成統一的企業價值理念 [4]。

其次，建立公平公正的企業文化。在公司政策、員工福利、職業發展等眾多問題上聽取員工的意見，與員工進行雙向的溝通；每年都進行員工滿意度調查，來了解企業員工的想法；在所有的集體培訓上，公司的老總等高層領導都會親自參加，與員工進行面對面的交流等。在尊重和認同所有員工的人格基礎上營造一種平等民主的和諧文化氛圍，使員工無論職位高低充分發揮每個人的潛能。

再次，塑造良好的企業形象。一個良好的企業形象可以給企業內部員工以自豪感、榮譽感和認同感，以增強企業內部的凝聚力，為員工對私營企業“心理契約”的建構打下良好的基礎。

（二）從私企企業外部出發：建立健全勞動法律法規體系

針對我國勞動法律法規體系建設不完善、與《勞動法》相配套的法律法規滯后、法律條款缺乏實際可操作性等現實問題，應補充和完善《勞動法》以及其他配套法律體系，進一步規范私營企業勞動用工行為。

首先，完善《勞動法》，增加一些適應目前我國私營企業發展水平和勞動力市場供求狀況的勞資關系法律條款，特別是對廣大勞工在勞動時間、勞動強度、工作環境、工資福利、社會保險等方面權益做出明確詳細的規定，以及增加有關勞資關系調整機制的細化性法律條文，并不斷鞏固《勞動法》的權威性。在處理勞資沖突和勞資爭端，維護廣大勞工基本權益方面，做到有法可依。

其次，加快制定和完善與《勞動法》相配套的單項勞動權益保護法律法規。如與《社會保障法》相配和使用的《社會保險法》、《勞動基準法》、《勞動監察法》、《疾病與殘廢保障法》、《欠薪保障金制度條例》等及適用于具體各行從業人員的勞動法律法規，切實保障雇工的勞動收入和正當權益，改善雇工的勞動條件和福利待遇[5]。

四、結論

研究和調整我國私營企業勞動關系，對于促進我國整體經濟的發展和構建社會主義和諧社會具有重要的現實意義。因此，在分析我國私營企業的勞動關系時充分考慮到我國私營企業勞動關系發展的歷史和影響勞動關系的諸多因素，協調和解決我國現階段私營企業勞動關系中存在的問題是一個長期而艱巨的過程，需要上述各方的努力與合作，才能實現我國私營企業勞動關系的進一步完善和和諧，使私營企業勞資之間達到“雙贏”。這樣，不僅有利于企業自身的健康發展，也有利于全社會的和諧、繁榮與穩定。

參考文獻：

[1] 陳亞敏，鄧旭艷.論我國國企勞動關系的變遷與管理[J].現代商貿工業，2008，（1）：172-173.

[2] 張宏書，吳懷濤.勞資共生[J].法制與社會，2007，（7）：427-428.

[3] 韓艷梅.現階段我國私營企業勞資關系存在的問題及其成因分析[J].集團經濟研究，2007，（3）：134.

私營企業勞動合同范文第5篇

從我們現在掌握的各方面相關調查資料看，我國不同地區的私營企業內部都不同程度地存在著勞資矛盾和沖突，許多處于隱形、半隱形狀態的勞資矛盾已開始顯性化。勞資關系中的勞方(雇員)在地位、身份、權力和利益等方面與資方(雇主)出現巨大落差，沒有得到相應的待遇，甚至合法權益也得不到保障。在政治上，農民工干了工人的活，卻沒有得到工人的身份；在經濟上，農民工和正式工人同工不同酬，同工不同時，同工不同權；在社會上，農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自各方面有形和無形的歧視。勞資糾紛的絕對數量呈上升趨勢。主要表現在：

1.私營企業勞資關系在經濟上的表現。雇員工資偏低，并嚴重存在拖欠、克扣工資現象。多年來，我國經濟持續快速發展，相應地，包括公務員、企業主在內的生活都大大改善?？墒?，有調查數據表明，珠三角農民工月工資12年來僅僅增長68元，如扣除物價上漲因素，實際上是負增長。同時，許多企業還自定許多規矩惡意克扣員工工資。據不完全統計，2003年僅廣東省東莞市企業主因欠薪逃匿已公開的事件竟有300起左右，許多農民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而歸。2003年10月，陜西省總工會對132家私營企業勞資關系進行了調查。在被調查的2531名職工中，月工資600元以下者1385人，占54.6%，職工人均月工資大約420元，遠遠低于全省2002年職工月平均860元的工資水平。不僅企業雇員的工資低于全省企業職工平均工資，而且存在著嚴重的克扣工人工資的現象。職工的實際收入比名義工資更少。克扣工資的事由包括遲到、早退、任務完成不好、頂撞領導、說企業壞話、工作臺面衛生不合格等。在調查的員工中被變相克扣過工資的大約占一半左右；幾個紡織企業幾乎人人都被扣罰過；某服裝廠工人月工資400元左右，有的人扣罰后僅領到80多元，不夠交納廠食堂月100元的伙食費。

2.私營企業勞資關系在法律上的表現。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經常出現與《勞動法》相違背的條款，合同執行難。勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議，是確定勞動關系的法律形式。一些私營企業為了減少負擔，逃避責任，把農民工視為招之即來，揮之即去的勞動工具，沒有技術培訓，沒有穩定的工作崗位，拒絕簽訂勞動合同。陜西省總工會的調查表明，雖然有66.7%的私營企業與勞方簽訂了勞動合同，但合同形式和簽訂程序不規范，大多數企業的合同文本由企業一方制定和出示。勞動合同就是企業一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協商。由于大多數職工(雇員)不了解《勞動法》的具體內容，也不知道自己應享有的權利，因此，業主與雇工、雇員的勞動合同一般內容簡單、粗糙、不規范。許多企業簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關的諸如發生工傷后的工資發放、醫療、撫恤等內容，經常出現與《勞動法》相背的違法條款。有些條款的表述很模糊而且很不公正，如雇員進企業工作要交押金，企業規定拖發三個月工資，員工辭工提交申請待批準后45天才能離廠，辭工理由不充分，視為放棄押金和拖發的三個月工資，企業每天可延長勞動時間3-5小時等。還有些合同只講對員工的要求，不講企業的義務、職工的權利。就是這樣，多數職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發生勞動爭執，勞動者很難討回公道。

3.私營企業勞資關系在社會上的表現。農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。作為勞資關系主體一方的私營企業主是指占有生產資料并以此獲得純利潤者。私營企業主階層是隨著改革開放逐漸發展起來的新的社會階層。私營企業主階層的貢獻逐漸被社會所認可，最為突出的表現在兩個方面：一是安排勞動就業，維護社會穩定；一是創造社會財富，提高人民生活水平。因此，私營企業主的政治社會地位伴隨著其經濟地位的提高而提高。私營企業主已成為中國特色社會主義事業的建設者，是計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的先行者和推動者。作為勞資關系主體另一方的雇員，其社會地位與雇主比較則落差巨大，與原有的城鎮職工相比，受到經濟歧視、非經濟歧視、基本人權歧視和政策歧視等。雇員是不占有生產資料，受雇于雇主并依靠自身的體力、腦力勞動獲取工資者。私企的雇工大部分是改革開放以來最大社會分化中產生的農民工，是社會的弱勢群體。許多農民工雖然在城鎮務工多年，但由于沒有城市戶口而不被城鎮所融入，處于城市的邊緣狀態。他們所從事的往往是技術含量較低的臟、累、險、重的粗活；許多農民工在勞動環境很惡劣的條件下工作，他們的身心往往受到很大傷害，并且經常發生工傷或者重大傷亡事故；農民工在城市的生存狀況惡劣，農民工由于收入較低，普遍經濟拮據，絕大多數農民工的衣著都極為簡樸；他們往往居住在郊區的簡陋民房和工地的簡易工棚內，居住擁擠、采光和通風條件較差，潮濕、蚊蠅滋生，衛生狀況惡劣；為了減少支出，農民工的飲食也很簡單，并且衛生條件也很差；農民工子女讀書、就醫都存在很大困難等。

二、私營企業勞資關系問題產生的直接誘因

在私營企業勞資關系中，導致上述種種問題產生的原因有很多。筆者認為其直接誘因在于：

1.資本短缺、勞動力過剩的基本國情，導致勞資雙方地位不對稱。目前，我國勞動力供大于求，就業困難。據有關專家推算，2000年以來，我國城鎮的真實失業水平可能在8%-17%之間。我國農村現有勞動力4.8億，鄉鎮企業和進城打工轉移了約1.8億人。據測算，我國現有的農業資源可以容納2億勞動力就業。還有大約1億多農村勞動力要找出路，這還不算每年要新增的800萬人。嚴峻的就業形勢日益凸顯資本的稀缺性，因此，在存在大量剩余勞動力的情況下，資方處于強勢地位，與勞方形成不平等的地位關系，資方處于主動的、有利的地位，而勞方卻處于不利的弱勢地位。

2.城鄉分割的二元經濟結構，導致私營企業內部雇用關系不穩定，員工流動性大，增加了觸發問題的可能性。由于現有的二元經濟結構的

制度安排，農民工進城打工，不論時間多久，農民工總是保留著對土地的經營權、使用權，這一安排使農民工具有“兩棲人”的特點。如果他們在城里能找到一個稍好一點的職業，拿到一份稍高一點的收入，他們就是留在城里的“農民工”；如果在城里變成“候鳥群”，間歇性工作且效益較差時，他們則選擇返回農村，重操舊業，成為一個農民。企業主由于職工的可替代性強、雇用期短而忽視員工的正當利益要求，在工資方面往往能少給就少給，能不給就不給；另一方面，員工也認為不會長期在一個企業做，簽不簽合同無所謂，高興就留下來，不高興則往往采用過激的方式來發泄自己的不滿，從而增加了勞資沖突的可能性。

3.相關的政策法規不完善，導致政府部門對私營企業勞資關系中的違法行為執法力度不夠。西方發達國家早已建立了一整套的勞動法律體系，如《勞動法》、《工會法》、《就業法》、《勞動關系調整法》、《勞動基準法》等，不僅制定了勞資關系的各種標準，如最低工資，工作時間等，而且確定了有關勞資關系調整的機制或方法，如集體談判的代表權的確認、勞資關系調整機構的職責和運作方法等。在我國，雖然《勞動法》已經付諸實施，但由于頒布的時間長，它在許多方面都不適應已發生重大變化的私營企業的勞動關系。而且，可操作的與《勞動法》相配套的法規還遠不完善，特別是針對非公有制企業的勞動立法則更加顯得滯后。與農民工維權工作息息相關的《勞動就業法》、《勞動合同法》、《工資法》、《職業培訓法》、《社會保險法》、《勞動監察法》、《勞動市場管理條例》、《勞動爭議處理法》等均未頒布，這就使勞動者的權益容易受到侵害。再加上我國目前全國勞動監察人員甚少，只有3-4萬人左右，有些地方還沒有省一級的勞動監察隊伍，同時，由于我國的司法環境較差，對企業違法行為的處理也缺少有力的手段。目前，現有的勞動仲裁的一裁兩審體制弊端非常明顯，由于勞動仲裁走的是“調解——仲裁機構——法院”的程序，先調解，如不成由仲裁機構處理，當事人不服再上訴到法院，導致勞資雙方在人力、財力、時間上的支出大量增加。資本一方憑借其強勢地位，明知仲裁機構做出的是合法、公正的裁決，仍以不服裁決為由，上訴至法院，使勞資糾紛的解決曠日持久，勞動者的權益得不到保護，勞資沖突和勞資矛盾得不到及時解決。

4.私營企業家族化管理，導致企業勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴。改革開放以后我國新產生的民營企業、私營企業，基本上都是家族化管理，也就是以血緣關系和親朋關系為紐帶的控制。家族化管理在利用市場上的人力資源、管理資源方面明顯存在缺陷，本應該引入現代化的管理體制，但又缺乏可信賴的職業經理人，因此，從目前看，我國大多數私營企業仍然是家族化管理。家族化管理導致企業內部勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴，容易引發勞資沖突和矛盾。這種家族化管理方式，一是具有很強的隨意性和非制度化特性，企業主對企業的管理往往隨心所欲、獨斷專行，甚至缺少專門的人事管理部門和成文的規章制度。在人事安排和收人分配上取決于企業主當時的心情，心情好時，尚能善待企業職工，心情不好時，對員工往往粗暴、蠻橫，不兌現當初的承諾。同時，常常把家族成員和其他員工進行嚴格的區分，使非家族員工低人一等，導致個別職工和家族成員的私人矛盾惡化，有的甚至演化成企業矛盾。二是由于企業主法制觀念淡薄，為了節省開支，往往不按國家的有關標準和規定做事，廠房建筑不符合標準，職業安全防護設施、安全防火設施缺乏，更有甚者，為了防止員工因工資低下而辭工，就采取扣發押金、拖發工資等手段，甚至緊鎖大門，進行人身控制。三是我國中小型私營企業大都沒有建立工會組織，有工會組織的發揮的作用也有限。雇員在私營企業勞資關系中普遍處于弱者地位，只有組織起來形成整體力量，才可能與企業主抗衡、談判。但由于工會組織的缺乏或無力，一時找不到合適的辦法解決問題，增加了勞資矛盾激化的可能性。

三、私營企業勞資關系調節的可能性

改革開放以來，我國私營企業總量上持續快速增長，企業經營規模穩步擴大，企業行業和地區分布呈擴張態勢；同時，制約企業發展的因素也不少，其中，企業內部勞資關系雙方的勞動爭議正進人多發期，勞動爭議的數量連年大幅增長，集體勞動爭議持續上升，勞動爭議日趨復雜和激化?？梢姡ＷC我國私營企業持續快速健康發展，必須高度重視企業內部和諧穩定的勞動關系的構建。當然，近年來勞資糾紛事件的絕對數量增加并不能簡單地得出私營企業勞資關系惡化的結論。因為伴隨私營經濟發展，私營企業規模、員工基數的迅速擴大，也會增加勞資糾紛絕對量；另外，私營企業員工維權意識的提高會促使勞資矛盾顯性化，雖然這并不是壞事，但是，如果得不到及時的調節和處理，那就有可能造成我國私營企業勞資關系惡化。我們應該積極采取應對措施，努力構建私營企業和諧穩定的勞動關系，這不僅關系到私營企業自身的發展，也是構建“和諧社會”的重要內容。

1.從國外勞資關系調節的實踐經驗看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。20世紀50年代開始，西方發達國家政府已全面介入對勞資關系的調節，在實施充分就業政策、調節國民收入的稅收政策以及社會保障和福利政策的同時，特別通過立法形式確定了一整套關于企業勞資關系與勞動保護的規定或管理辦法，全面具體地實施了對勞動權益的保護。資本與勞動“戰后初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力”從而使社會矛盾趨于緩和。在企業方面，隨著企業競爭力的轉換，“民主管理”、“以人為本的管理”開始日益受到歡迎，在這種管理方式下，勞資矛盾極大緩和，團隊精神充分顯現，勞資間呈現出一種和諧穩定的關系。

2.從我國建國初期對勞資關系調節的成效看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全國各地勞資關系普遍緊張，“出現過三次勞資沖突的高發期”，因國家對私營經濟有著正確的認識，強調發展私營經濟的重要性與必要性，確定了勞資兩利的基本原則，采取了適合當時情況的勞資政策，從而使勞資關系極大緩和。一是對勞資雙方進行發展生產、勞資兩利的政策教育。二是建立和健全調整勞資關系的具體規范。包括解決勞資爭議的程序，訂立集體合同的有關規定，對勞資雙方的行為進行約束等內容。三是建立勞資協商機構——勞資協商委員會，使勞資關系的協商，勞動合同的簽訂、監督、檢查，有了具體運作的機構。這些措施的實施取得了明顯成效。不僅使勞資爭議案件減少，而且使勞資關系朝著合作性方向發展。新晨

3.從我國私營企業勞資關系的現狀出發，積極采取應對措施，構建新型的和諧穩定的勞資關系。引發私營企業勞資矛盾和沖突是多種因素的結果，選擇適宜的方式方法處理好它是十分重要的。一是建立健全協調私營企業勞資關系的法律法規，使解決勞資關系的糾紛和沖突有法可依。二是建立嚴密的勞動監察體系，改變目前勞動監察僅停留在出現嚴重問題時才開展執法檢查的被動方式。三是加強私營企業的工會組織建設，強化工會維護工人合法權益的功能。四是加快解決私營企業內部治理結構問題，建立企業民主管理制度，鼓勵雇工參與企業管理。五是加強社會道德建設，發揮道德在調整勞資關系方面的作用。

參考文獻：

[1]李汝賢.對現階段私營企業勞資沖突的初步探索[J].生產力研究，2005，(4).

[2]輝.新形勢下的勞資關系及協調機制的建立與完善[J].四川行政學院學報，2005，(1)