工資績效考核方案
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇工資績效考核方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
工資績效考核方案范文第1篇
一、權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但標準時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據地方政府文件規定；2、根據地方勞動部門的各類人員工資指導意見；3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）
二、臨床科主任年薪標準
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫生績效工資標準
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前我院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；2、確保和提高醫療質量；3、吸引和留住優秀人才；4、增強團隊精神；5、培養醫生的責任心。
嘉興新安國際醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的標準和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績效分配標準
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；2、每做一例介入手術加1分；3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；
②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元；
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。
醫學專用科醫生績效考核標準
個人月工作量總分由醫學專用方式、醫學專用時間、特殊情況加分以及醫學專用質量評分四部分組成：
1、醫學專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內醫學專用：3分/臺；神經阻滯醫學專用：2分/臺；基礎醫學專用：1分/臺；醫學專用時間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績效標準
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：
B超室績效考核標準
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核標準
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核標準
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1×個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數），得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理標準扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬標準
護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資標準
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算績效。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。
工資績效考核方案范文第2篇
關鍵詞：獎勵性績效工資 分配 績效工資改革
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）08-214-03
醫學院校績效工資改革旨在建立按崗取酬、優勞優酬，切實發揮激勵導向作用的績效工資制度，以充分調動廣大職工工作積極性，促進教職員工爭先創優，進而培養出更加出類拔萃的醫學棟梁。在績效工資改革涉及的種種問題中，績效分配是較敏感的話題，事關每位職工的切身利益，績效分配方案的優劣在一定程度上關系到醫學院校績效工資改革的成敗。而對于事業單位的醫學院校來講，基礎性績效工資由財政統發，可調控部分為獎勵性績效工資，因此探索制定適宜的獎勵性績效工資分配辦法在醫學院校績效工資改革中至關重要。
一、醫學院校獎勵性績效工資分配現狀
2010年起，國務院規定事業單位實施績效工資改革，自此，全國醫學院校紛紛開始進行績效工資改革。以西部某醫學院校為例，該校自2011年實施績效工資改革，截至2015年年底，該校獎勵性績效工資的總量占績效工資總量達57%，這意味著在績效工資的改革中，獎勵性績效工資的分配占據著至關重要的地位。
為了解本校績效工資改革的整體情況，探索獎勵性績效工資有效分配辦法，我們通過實地考察、訪談、數據分析等形式對該校獎勵性績效工資分配辦法實踐情況進行了實地調研，結果如下：
1.地方對醫學院校績效管理的整體要求。2011年實行績效工資制度改革以來，工資構成分為崗位工資、薪級工資、績效工資和艱苦邊遠地區補貼四部分，績效工資中基礎性績效工資固定，由財政統發，獎勵性績效工資實施總量控制，調控線內獎勵性績效工資總量由財政撥付，調控線外獎勵性績效工資總量由醫學院校自籌，醫學院校可在總量內自主分配。
2.獎勵性績效工資的分配項目。分配項目決定教職員工獲得績效工資的方方面面，也是教職員工的業績貢獻情況在績效工資中的體現形式。該校的分配項目分為年功津貼、崗位津貼、業績津貼、特殊人才津貼、職務補助津貼、學生工作津貼、重要學術崗位津貼、通訊津貼、保健津貼、獎勵津貼等10項內容。從分配項目來看，當前高校的獎勵性績效分配項目充分考慮了教職員工的業績貢獻情況。但本獎勵性績效分配項目較細，在實際發放中計算比較繁瑣。
3.獎勵性績效工資的核算方式。通訊津貼和保健津貼按元核算，其他各項津貼采用分值核算，每分值的標準按當年經自治區核定的獎勵性績效工資的總量÷上年度全校人員獎勵性績效工資的總分值來確定。從核算方式上來看，前期的測算工作量較大，但后續的可調控性較強，可根據總量情況適時調整分值標準，不需重新調整分值。
4.獎勵性績效工資的各分配項目所占權重。在分配項目中，年功津貼、崗位津貼、業績津貼、通訊津貼、保健津貼統稱為基礎津貼，每人根據崗位工資職級獲得對應的報酬，特殊人才津貼、職務補助津貼、學生工作津貼、重要學術崗位津貼及獎勵津貼統稱為特殊津貼，具有對應業績貢獻的職工可享受。如圖1所示：在整個獎勵性績效工資分配額中，基礎津貼分配比例達67%（其中年功津貼占4%、崗位津貼占27%、業績津貼占26%、通訊津貼占5%、保健津貼占5%）；特殊津貼分配比例為33%（其殊人才津貼占9%、職務補助津貼占2%、學生工作津貼占1%、重要學術崗位津貼占1%，獎勵津貼占20%）。從分配項目所占權重來看，該院校在獎勵性績效工資的分配中，充分體現了按崗取酬，優勞優酬，向優秀人才傾斜。
5.各類人員獎勵性績效工資的分配情況。調查顯示：專業技術人員獎勵性績效工資水平相對較高，為2942元/月；管理人員人均獎勵性績效工資水平居中，為2089元/月；工勤人員人均獎勵性績效工資水平相對較低，為1616元/月。如圖2所示。
二、醫學院校獎勵性績效工資分配影響因素分析
1.政策性導向的影響。
工資績效考核方案范文第3篇
績效考核是一個企業和單位對員工的工作進行相應的業績評估，它是企業人力資源管理的核心。一套完善的績效考核有著科學、公平、公正、公開的原則，是對企業員工的薪酬或升遷有針對性的人動的依據。完善的績效考核更有助于提高企業員工的工作積極性提高員工辦事工作效率查漏補缺，提高企業的經濟效益和企業的知名度。
二、國企人力資源在績效考核中問題點
（一）績效考核的核心點不明確
績效考核的核心是為了讓企業員工更有積極性的全身心的投入到工作中，獎罰分明，把企業的分配的工作當成自己的事業去不打折扣的完成，績效考核的標準不但要切合實際讓更多的員工近距離的去感受到只要努力付出都能得到相應的回報。這就是績效考核具有的科學性。績效考核應該在每個月或者每個季度的做出相應的調整并一一的落實到書面，并及時傳達到每個相應崗位的員工上。往往有些員工還是停留在績效考核無非就是怎么分攤工資，還有些錯誤理解就是績效考核就是讓員工之間為了增加工資間的差距。這樣來達到員工的干勁提升員工的競爭力。
（二）績效考核的標準制定不明確
企業的績效考核制定應在有必要的前提下做到以天、每星期、一個月、一季度、年綜合評審。制定的績效考核應充分考慮到現實的誤差自然因素，等不可違的不理條件，必須讓員工做到有據有理可循。員工的工作效果和員工的工作態度去綜合考慮和量化，不僅僅是單一的取決這樣會讓員工失去相應的公平性和競爭力。
（三）績效考核不具公開性
有些國企的績效考核完全由企業高層拍板決定，然后下發到財務根據所謂的績效考核的標準去執行對員工的獎懲和工資構成，對于某些員工有異義的沒有一個標準的解釋和依據，讓員工不能理解和對工作產生抵觸情緒，這就是績效考核沒做到完全的公開。績效考核應當在每個月初或者上個工資結算日后下發到每個級別的員工手上讓大家真正做到有據可依有理可據，讓員工對自己的工作態度及工作效率有相應的調整和計劃。最大化提升員工和企業的利益效益最大化提高員工的自身素質的提高。
（四）績效考核執行力度不夠
企業制定了一套完善的績效考核制度后就必須針對各員工有針對性的對照制度表去給予相應的考核，是獎勵必須在會議上表彰，批評改進的必須要有書面的落實計劃和制度上相應的懲罰，特別是公司的所謂高層管理人員也要有相應制度執行，財務管理部門不能諱于是領導或者關系戶就開綠燈，這樣只會導致公司的考核方案與耳邊風眼中刺，不利于公司團結和公司管理。
三、解決績效考核的措施
（一）提高對績效考核的理解，一個成功企業的績效考核不單純是為了計算每個階層或崗位的工資計算標準，這樣只會讓員工為了績效考核而考核，不利于員工的思想教育的深化這樣不能讓員工在企業深耕。企業的戰略目標應該和員工的分期績效考核目標一樣都是為了企業的共同利益促進企業的和諧發展走上新臺階。
（二）科學的進行工作分析制定出不同工作崗位的績效考核方案，一定要使績效考核的結果更具有客觀性有據可依合情合理。績效考核方案首先要建立在公司的戰略定位，每個崗位每個每個階層的管理人員首先要端正態度然后設計出適合具體崗位的績效考核目標和指標，關鍵崗位和關鍵部門將公司的戰略目標細分到各部門然后要明確部門的績效目標最后形成結果建立各崗位的考核指標體系。
（三）加強績效考核制定者和員工的溝通，績效考核過程難免員工和績效考核的目標產生分歧，在這個過程中及時的溝通和協調能有助于績效考核的實施，更有利于團結員工，因為績效考核規章制定人不能及時了解被考核者的心聲和難點，知識單一的站在自己的立場角度或者完全的借鑒成功的績效方案，每個公司的績效都因人而定因力所定，不一定在甲公司成功后硬生硬的搬到乙公司。制定考核前應多和被考核者溝通提取問題的關鍵點找準方案中的亮點去完善。考核后更要及時溝通有助于結果的反饋和應用，把握好被考核著的申述，及時了解到被考核者需要的幫助及時完善績效考核方案。
（四）加強績效考核人員制定者的知識和素質培訓，制定考核的人員素質和知識方面必須要有公司行業的經驗才能制定合理的方案，可以和成功的公司企業定期交換人才的培訓完善知識的交流和互惠。
工資績效考核方案范文第4篇
[關鍵詞] 公立醫院；績效工資；問題與對策
[中圖分類號] R179.323 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02
近幾年來，隨著醫療衛生體制改革的逐步深入，國家新醫改方案的出臺，公立醫院為了增強的整體效能和塑造核心競爭力，相繼建立起新型的績效工資運行機制，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、服務質量、勞動強度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實行了以崗定薪、崗變薪變的有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的綜合考核和績效工資分配制度，促進了公立醫院的可持續發展。但是，加強綜合績效考核，如何確定科學合理的績效考核指標，如何平衡公平與效率的關系，如何通過薪酬績效體系的變革改變已習慣盈利模式的醫院，使之回歸公益，以取得良好的發展績效，已成為醫院科學化管理的必然趨勢。筆者結合本院績效工資改革的實際，提出對策建議加以探討。
1 問題
1.1 缺乏有效的績效工資考核機制
影響績效管理的原因，包括醫院文化、價值觀、高層的態度與決心、績效管理方案設計的科學性、各級人員的執行力，管理技術水平等[1]。目前，醫院以績效工資替代獎金、津貼的現象普遍存在。一是現階段，由于醫院實行的仍然是職稱等級工資制，管理層認為績效工資管理只是對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計劃、考評、分析與改進和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎勵、獎金分配。二是基礎薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現按勞、按貢獻、按技術、按責任、按風險、按管理要素分配的原則，起不到工資應有的激勵作用，導致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵員工業績，持續改進并最終實現醫院目標的效用。
1.2 綜合管理指標量化困難，無法體現公正性
如何進行崗位考核，是一個全新的課題，醫院在績效指標層層分解的過程中，存在著許多難以量化的關鍵績效領域。一是醫院作為特殊行業，績效工資必須考慮社會公益性，但是其醫療質量、服務質量、患者滿意度等社會效益指標沒有統一的評價標準，每項服務指標難以確定合適的價值，很難用簡單的成本收入進行衡量。二是在績效工資標準制訂上存在不均衡性，因為崗位工資制要求以崗位為基礎，實行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫院內部崗位構成復雜，缺乏全國統一的崗位工作規范，加之不同類別的崗位人員工作性質、業務開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質、收入渠道差別較大，因此，如何統計很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。
1.3 重經濟效益，輕社會效益
從醫院管理實踐看，由于政府對醫院的經濟補償機制不合理，醫療服務的價值被低估，造成醫療服務價格在醫療費用中所占比例偏低。因此，醫院在績效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過多關注消耗成本、收支結余等財務指標和醫療質量等結果指標的核算和考核，因而忽略社會效益。尤其是在市場經濟影響下，公立醫院的醫療費用的控制還相當困難，目前，因為“趨利”行為比較明顯，硬性給臨床科室規定經濟指標，導致醫生“開大方、重復檢查”現象屢見不鮮，直接影響到公立醫院的社會形象。
1.4 科室間公平性難以把握
目前，公立醫院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎金兩部分，獎金作為醫院內部分配的薪酬，考核分配方案由醫院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎金差別較大，能賺錢的科室風光無限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實際上還是“大鍋飯”，對關鍵崗位和突出貢獻的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵作用。在績效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績效考核為核心，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時俱進的。
2 對策
2.1 建立績效考核管理運行機制
醫院績效管理與激勵體系的構建和運行是醫院實現自己的戰略目標的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關鍵因素。如何通過合理的績效考核實現薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩定是人力資源管理的一個重要問題[2]。因此，公立醫院只有建立完善有效的績效管理和激勵體系，才能夠引導醫院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫院的運行效率和服務水平。
2.1.1 加強績效考核管理體系建設，績效管理體系是現代醫院管理的基本要素和特征，是醫院績效管理的一個完整的系統工程。一是要逐步樹立勞動、資本、技術及管理等生產要素參與分配的理念，建立完善績效管理組織，明確醫院實行績效管理的實質和相關部門職責權利。二是堅持提升兩個效益（社會效益、經濟效益）、三個原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫院宏觀調控、比例調整的原則；開源節流、勤儉節約的增收節支原則）和質量控制的綜合管理模式，使績效工資分配成為現實。
2.1.2 科學地制訂績效考核綜合指標，建立以崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級工資制，實行績效工資等級制。根據新醫改方案提出的“完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員積極性。”的規定，醫院應結合實際，按照整體發展戰略與目標來設定員工的激勵目標和激勵側重點，并將激勵目標分解為不同的績效評定項目和評定指標，從而選擇核心績效指標，然后再對每個評定項目和指標確定權重和分值，由績效考核組的每位成員對每位員工進行評價，將各個指標分值匯總比較，得出每位員工相應的評定等級，再將績效等級變為相應的績效工資等級[3]。
2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學合理的薪酬分配制度是建立現代化醫院管理模式的基礎，是醫院人力資源始終保持活力和競爭力的重要舉措。一是加強成本核算，使考核的各項指標來源真實可靠。二是應根據科室特點，制訂符合有利于科室實際情況的實施辦法和操作規程，要詳細具體，可操作性強，包括職工的崗位系數、分配方式等各項具體指標。三是應充分發揚民主，最大限度地調動廣大職工參與制訂方案的積極性，確保績效工資分配方案的公平公正性、科學性和合理性。四是堅持績效導向，績效工資總額核定的基本依據是醫院的綜合績效水平，因此，應充分考慮不同科室的收入差距和社會影響面，進一步規范科室績效工資分配，以激發各科室創造活力，促進醫院健康持續發展。
2.2 強化薪酬管理的激勵作用
薪酬是醫院員工最主要的經濟來源，是他們職業生涯的催化劑，是他們生存和發展的重要保證和價值體現，是滿足他們需求和自我實現的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才起到很重要的作用[5]。一個醫院有了良好的業績評價系統，倘若不能和薪酬有效地結合是不會取得成效的，也不會有效地調動員工的積極性，因為薪酬可以從深層次上影響員工的行為，進而影響員工的業績，影響醫院戰略的實現[6]。
2.2.1 建立符合國家制訂的財經紀律和規章的績效工資分配制度，實行職稱任職資格與實際工作能力相結合，檔案工資核定與績效工資考核分配相結合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標準，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發揮現代薪酬體系的激勵作用。
2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應根據崗位技術含量、勞動強度、責任大小和所承擔的風險程度確定相應等級，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，充分發揮業務創收科室的主導拉動作用，按增收節支、效益增長、比例核算的制度進行分配。
2.2.3 建立院科兩級管理制度，明確責、權、利，堅持分類管理，按照科室特點，采取不同的管理分配模式，實行醫院對科室首次分配（注重宏觀綜合目標和工作效益指標、成本核算、考核評分制）、科室對員工再次分配（注重微觀業績與公平、公正、公開）的兩級分配，體現多勞多得與能力強、貢獻大、多受益的原則，切實做到績效與業績掛鉤，以達到實現業務技術提升、工作效率提高、服務項目拓寬、社會效益和經濟效益增長的目的。
3 討論
績效管理是人力資源的核心，績效工資分配是醫院管理的關鍵環節。公立醫院運用良好的績效考核體系，實施有效的激勵和績效考核機制，不僅能夠調動員工工作熱情，提高醫院的醫療質量和工作效率，而且能為醫院長期發展培養人才梯隊。本文結合醫院績效工資分配中存在的問題，提出建立完善有效的績效管理和激勵機制，科學地制訂績效考核綜合指標和公平合理的分配方案，做到績效工資分配與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，通過客觀公正的績效考核和分配制度形成有效的激勵體制，實現員工與醫院績效的同步發展。
[參考文獻]
[1] 莊霞，尹愛田，任緒功，等.構建綜合醫院績效評價關鍵指標體系的研究[J].中華醫院管理雜志，2006，22（5）：341-344.
[2] 李萍.建立基于績效考核的醫院薪酬分配制度的思考[J].中國醫藥指南，2011，（15）：161-162.
[3] 段建麗.公立醫院績效工資改革的難點與對策[J].衛生經濟研究，2011， （1）：30-31.
[4] 王萍.黃石市公立醫院激勵性薪酬體系的構建研究[J].黃石理工學院學報：人文社會科學版，2010，（2）：52-55.
[5] 苗志敏，田立啟，修海清，等.現代醫院管理的有效選擇[J].中華醫院管理雜志，2008，24（9）：591-593.
[6] 李在寶，苗志敏，田立啟，等.城市大型公立醫院薪酬改革研究[J].中華醫院管理雜志，2007，23（9）：591-592.
工資績效考核方案范文第5篇
關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資
績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。
學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。
一、獎勵性績效工資方案設計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。
3.優績優酬、公平公開的原則
工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。
4.科學合理，講求實效的原則。
實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
二、 教師獎勵性績效工資方案設計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼。基本崗位津貼應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。
2.工作量及業績獎勵津貼
專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實施
考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題
1.正確認識獎勵性績效工資
高職院校績效工資制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。
2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合
在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）
參考文獻：
