培訓評估總結

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培訓評估總結范文第1篇

隨著教師專業化發展訴求的不斷提升，教師培訓被認為提高教師素質、促進教師專業發展的最重要途徑之一。但長期以來，培訓的效果卻不盡如人意，原因可能是培訓內容的低水平重復、缺乏針對性、學用分離或者是教師培訓的“過載”導致，但根本原因是培訓缺乏科學有效的評估管理機制。因此，為了避免培訓的盲目性，建立一套科學有效的教師培訓評估體系勢在必行。

筆者以“中小學教師培訓”為題名關鍵詞在中國知網上檢索了2009～2013年的研究成果，其中碩博士論文19篇，期刊發表的論文156篇，說明近五年對中小學教師培訓的研究越來越多，但同時加上“評價或評估”一詞來檢索發現，關于評價的研究卻只有4篇期刊論文。

通過上邊的文獻梳理我們發現，國內關于中小學教師培訓評估的研究還是非常匱乏的。縱觀以往研究，中小學教師培訓評估的發展呈現出以下趨勢：

一、加強本土化理論研究，形成完善的理論體系

目前，我國培訓評估方面理論研究的焦點還集中在對國外，特別是英、美等國家相關評估模型、評估方法等的翻譯介紹上，缺乏在總結本國實踐經驗基礎上的系統化的理論體系，有影響的理論成果少之又少。關于培訓評估的研究來源于教育科學領域和管理科學領域，兩者研究的內容和關注的側重點有很大差異。現有研究既有借鑒教育領域的成果也有借鑒管理領域的成果，但缺乏系統深入的理論研究，沒有形成教師培訓評估領域里系統完整的理論模型。因此，在注重培訓評估實踐的同時，及時總結實踐經驗，形成符合我國國情和與新課改精神相適應的理論體系建設是我國教師培訓評估工作開展的根本保障。

二、注重經驗總結，形成教師培訓課程評價的詳細指標體系

從現有研究成果類型來看，我國教師培訓評估研究的大多數成果是經驗總結類成果，如對構建教師培訓評估原則性或內容上的介紹或者是針對特定的項目開展評估活動的成果與經驗介紹。還有針對特定研究領域建立起來的針對性指標體系，特別是在教師教育技術能力、職業技術教育培訓和網絡培訓上，這方面的研究較成熟一些，但對如何開展教師培訓項目評估缺乏整體性、宏觀性的系統方法方面的指導，對教師整體培訓課程評估的指標體系研究更是沒有。

因此，構建培訓課程的宏觀指標體系顯得尤為重要，總評估體系的建立可為各類培訓課程（如專業必修課、專業選修課、公共選修課等）評估提供綱領性的參考。

培訓評估總結范文第2篇

國內外關于培訓效果評估理論的研究主要集中在評估的重要性和評估困難的討論，以及對培訓評估的不同模型的研究。培訓評估的模型主要涉及到培訓的成果或標準、評估的流程、和評估的方法等方面。國外培訓評估的研究成果已經比較成熟，而國內起步比較晚，仍在探索發展過程，多數集中在人力資源培訓的經濟效益評估上，或者以介紹國外評估理論為主。

國外對人力資源的培訓和發展問題的研究主要集中在三個方面：第一，培訓形式、方法的歸納和總結：第二，影響培訓效果的因素研究；第三，培訓效果的評估，核心是評估模型和培訓轉移以及影響培訓轉移的因素研究。

一、培訓評估的定義。培訓效果是指培訓過程中受訓者獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于工作的程度。英國管理委員會是這么給出評估的定義：對于一個培訓體系、培訓課程或社會方案以及其財務狀況的總價值所進行的評價。

二、培訓評估的方式。隨著企業對培訓越來越重視，培訓評估的方式也越來越多。

第一，培訓效果評估的方式呈現高科技和高投入的趨勢。隨著互聯網的發展，多媒體和一些新的技術越來越多的應用在培訓評估上。科技在發展，新的技術的成本也在降低，采用新的技術可以使培訓評估的成本降低，同時也可以分享世界上行之有效的培訓方式。

第二，培訓評估的評估者也在發生著變化。過去企業的評估一般就是針對企業內部部門或者雇員，現在已經越來越多樣化了，企業會聘用一些顧問和客戶來進行評估工作；培訓效果的評估有走向社會化的趨勢。

第三，培訓的評估已經發展到定性評估和定量評估相結合的階段。單純的定性評估具有不可避免的主觀性，不能真實反應培訓效果；而單純的定量評估又有著自身的機械性，沒有變通。目前的評估手段是將這兩者有機的結合在一起，既避免了評估過程中的人為和主觀因素影響，又能結合科學數據真實有效地反應出評估的結果來，這樣可以為培訓工作的持續開展提供切實有力的保障。

第四，評估手段科學化的趨勢。現代企業培訓評估大量運用了統計學、數學、經濟學、心理學、計算軟件等知識和技術。

總之，隨著人們對培訓評估研究的進一步深入，有關培訓收益的定性定量分析都會漸趨完善。

三、培訓評估的作用。無論是企業培訓管理實踐者還是培訓理論研究者，對培訓評估的重要性都有著一致的認識。通過評估，能夠發現員工是否喜歡培訓，證明培訓是否有效果，投入到培訓中的資源是否浪費，也能夠幫助調整今后的培訓管理工作使培訓更貼近個人和組織的需求。另外，培訓評估提供的信息能夠給高級管理層提供某些戰略決策需要的信息，決策者只有通過培訓評估才能將培訓投資與企業具體的經營目標結合起來。

總體而言，企業開展培訓評估，可以詳細了解到所開展培訓活動的效果和意義，對今后是否繼續開展培訓以及怎樣開展培訓，有理論指導意義。具體來說，包括以下幾個方面：

第一，導向與激勵。培訓評估引導被評估的對象靠近理想目標，起到定標導航的作用，促使整個培訓過程更加優化。培訓評估可以激發被評估的對象的內在動力，增進其工作的積極性。

第二，反饋與交流。通過培訓評估可以幫助培訓管理人員對確定培訓需求、選擇培訓目標、制定培訓計劃、采納培訓方法、確定培訓講師等所有影響最終培訓效果的工作，提供改進培訓效果的反饋信息。通過培訓評估信息交流，讓培訓資源和培訓經驗得到更廣泛的推廣。

第三，監控與檢驗。培訓評估對培訓實施過程中出現的偏差進行監控，無論是實施過程中產生的還是因條件變化而產生的偏差，都可以因開展培訓評估而及時得到糾正。同時，培訓評估對培訓管理政策、培訓模式和培訓技術等不斷進行檢驗，使培訓管理者從培訓評估中吸取有價值的經驗教訓。

第四，鑒定與選拔。運用培訓評估所獲得的有關培訓的全部信息，可以對培訓的計劃、實施、考核等所有環節做出鑒定，從而為培訓的項目、方案、方法等的比較奠定基礎，使新一輪培訓更加有效。

四、培訓評估標準。培訓評估的標準指培訓者和公司用來評價培訓項目的尺度。隨著經濟和社會的發展，人力資源開發領域的活動越來越受到重視，關于培訓的成果或標準的研究，學者們相繼提出了不同的評估模型

通過對上述評估模型的比較，柯氏四級評估模型無疑對于培訓效果評估研究是開創先河的，為后續提出的層級評估模型奠定了基礎。Hamblin、Philips、Kaufman提出的五級評估模型都是在柯氏四級評估模型的基礎上進行修改和補充而建立的。柯氏四級評估模型也是目前仍然運用最廣的評估模型。

根據前文的討論，培訓有效性的實現和提高有賴于培訓系統模型的建立。盡管新的模型仍將繼續保持傳統培訓模式中培訓需求調查、制定培訓計劃、設計培訓課程、實施培訓、評估培訓效果等環節的內容，但每個環節都應根據“保證和提高培訓有效性”的原則，考慮企業戰略、企業核心需求、多層次全方位的培訓實施和員工需要。其中，培訓項目“以企業戰略為導向”和“滿足企業核心需求”是從企業角度出發的評價標準，“符合員工的切身需要”是從員工角度出發的評價標準，而“多層次全方位的實施”則是從培訓本身出發的評價標準，也是保證企業和員工的要求得以滿足的必備條件。建立基于培訓有效性的培訓系統模型，務必重視考察各個培訓環節是否體現了上述四項有效性特點；同時，只有通過該模型的運用滿足企業和員工雙方的要求，培訓才稱得上“有效”。

具體來講，企業角度的評估指標可以分解為培訓項目的效果和培訓項目的投資回報率；員工角度的評估目標可以分解為員工自身對培訓內容的實用性及其掌握程度的評價，對培訓方式、師資、環境等指標的滿意度，以及對培訓與自身發展和獲利機會的相關程度的感知。不論是企業還是員工對培訓有效性的訴求，最終都是指向組織整體績效的改善和企業收益的增加以及利潤的上漲。

培訓評估總結范文第3篇

關鍵詞：培訓評估；系統化培訓方法（SAT）；柯氏四級培訓評估模式

1 前言

核電廠是技術密集型企業，需要高層次的管理者來領導，需要優秀的操縱人員來運行，需要技術精湛的維修人員和技術支持人員來保持設備的良好狀態。這些都離不開具有核電特色的高質量的培訓。通過培訓來培養高素質人才是核電廠的一項核心工作。

目前世界上絕大多數的核電廠普遍采用的是系統化培訓方法（The Systematic Approach To Trainning，簡稱SAT）。國際原子能機構（IAEA）于1989年出版了《建立并保持核電廠人員資格和能力導則》（IAEA-TECDEC-525），開始在全世界的核電廠內推廣系統化培訓。各國核電廠中，大多數以國際原子能機構的導則為指引，遵循SAT的原則，根據自身能力和客觀條件來開展培訓工作。

系統化培訓方法是一種培訓組織形式，它把整個培訓活動分為培訓需求和崗位任務分析、培訓課程設計、培訓教材編制、培訓實施、培訓效果評估五個階段，并在各個階段進行有效反饋。其中培訓評估是SAT的重要環節，通過培訓全過程的評估對培訓工作進行監督和評價，以確保培訓目標的實現，保證核電廠人員取得全面工作能力。

2 培訓評估的目的和意義

培訓評估是培訓工作的最后階段，是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。

培訓評估是培訓管理流程中的一個重要的環節，是衡量企業培訓效果的重要途徑和手段。通過評估，管理者可以知道培訓使學員的知識得到了怎樣的更新，學員的工作表現產生了怎樣的變化。同時，企業可以對當年培訓的效果有一個反饋，對下一年度的培訓工作起到很好的借鑒作用。

為了保證年度培訓任務的有效實施，核電廠編制年度培訓大綱，明確年度培訓的目標及實現目標的具體方案和細節。核電廠培訓評估工作的目的是通過分析企業員工接受培訓后的實際效果來評價培訓大綱的作用，并將評價結果反饋到SAT的前面各個環節，提出修訂和改進意見，進而修改培訓大綱，以提高培訓質量和效果。要從職能部門的各種指標在培訓前后的變化來獲得培訓有效性的信息，反過來對培訓過程的各個階段進行評價，并根據評價結果，對培訓大綱、培訓計劃、教材、教學方式等進行改進，從而推動培訓工作的持續發展。總之，核電廠培訓領域的專項評估是為了確認核電廠的人員培訓和資格考核活動是否按照系統化培訓方法開展，是否滿足培訓領域業績目標。每項業績目標應有評估準則予以支持。

3 培訓評估的基本理論

在全世界的培訓領域中，應用最廣泛的培訓評估工具是“柯氏四級評估模式”柯氏四級培訓評估模式由國際著名學者美國威斯康辛大學教授唐納德?L?柯克帕特里克于1959年提出，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。早在上世紀九十年代中期，柯氏四級評估模式在美國的部分核電廠就已經全面應用，其中美國的杜克能源公司就是一個成功的案例。

柯氏四級評估模式的主要內容是：

Level 1反應評估（Reaction）：評估被培訓者的滿意程度。反應評估主要通過調查問卷來收集受訓人員對培訓科目、培訓設施、培訓方法、培訓內容、自己收獲大小等方面的看法。這個層次的評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，但不能作為評估的結果。

Level 2學習評估（Learning）：測定被培訓者的學習獲得程度。學習評估采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來了解受訓人員在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3行為評估（Behavior）：考察被培訓者的知識運用程度。行為評估指在培訓結束后的一段時間里，由受訓人的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生了變化，是否在工作中運用了在培訓中學到的知識，也可以包括受訓人員的主觀感覺。這通常需要借助一系列的評估表來考察受訓人員在工作中行為的變化。行為評估是考查培訓效果的最重要的指標。

Level 4結果評估（Result）：計算培訓創造出的經濟效益。結果評估是判斷培訓是否給企業的經營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。結果評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產率、客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益。

在這四個級別的評估中，每個級別都是極為重要的，都會對下一級別具有一定的影響。當我們從一個級別進入到另一個級別時，評估程序會變得相對復雜，但是我們會從中得到更多極為重要的信息。對這四個級別的評估，培訓人員不能想當然的隨意跨越，省略某個級別直接跳到自以為最為重要的級別上。

4 我國核電廠培訓評估工作的不足

我國核電廠普遍采用了SAT培訓法，全面地開展培訓工作，但是由于種種原因，依然存在著培訓評估不足的問題。培訓評估工作的不足主要體現在以下方面：

培訓評估投入的人力、物力、財力不足，盡管核電廠為培訓工作投入了大量的資源，其資源投入量遠遠超過其他行業企業，但是應用在培訓評估上的份額仍顯不足，尚無法滿足培訓評估工作的需求；培訓評估的范圍窄、深度淺、與實際工作脫節，多數培訓評估僅對培訓項目中所教授的知識和技能進行了考核，或是對培訓設施、培訓方法、培訓內容進行了評估，并沒有深入到受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等層次上來。培訓評估只停留在初級層次。忽略了將培訓項目與企業績效聯系起來進行，使培訓評估與實際工作嚴重脫節；培訓評估方法單一，缺少系統的記錄管理。培訓評估需要建立起一套信息系統，以便于對培訓效果進行科學有效的分析。

5 探索建設完善的核電廠培訓評估體系

根據國家核安全法規HAF301《核電廠人員的配備和運行人員的招聘、培訓和管理》的要求，借鑒國際原子能機構技術報告叢書380號《核電廠人員培訓及其評價》，核電廠培訓評估包括兩個方面，既有針對核電廠培訓管理系統的評估，又有針對具體教學質量和培訓效果的評估。

5.1 對培訓管理體系的評估

根據國家監管機構的監管要求和國內成熟核電站的經驗，對培訓管理系統不同層面的評估有以下幾類組織實施形式：

（1）核電廠的質量管理部門對安全培訓、崗位培訓等涉及安全運行的方面進行監查評估。（2）核電廠審計部門對培訓組織機構、培訓計劃管理、培訓資源管理和培訓過程管理等進行審計評估。（3）國家核安全局（NNSA）的檢查。作為國家民用核設施安全監督機構，國家核安全局除了日常監督外，每年都要對核電廠的某些領域進行較詳細的監督檢查。持照運行人員的培訓，是NNSA重點關注的對象之一。NNSA通過聽取匯報、抽查現場檔案、文件等方式，全面、深入地了解核電廠運行操作人員的配備、培訓、考核等是否遵守電廠最終安全分析報告中的承諾及有關的核安全法規，運行操作人員的能力是否滿足安全的需要。（4）國際核電行業的評審檢查。主要是由世界核運營者協會（WANO）和國際原子能機構運行安全評審團（Operational Safty Assessment Review Team ， OSART）兩個機構對核電廠各方面工作的評審活動，其中培訓是重要的一個評審項目。

WANO是1989年5月由當時世界上144個核電營運單位的代表在莫斯科創立，是一個非官方的核工業企業聯合組織。為促進成員的相互交流，WANO組織同行評審，由來自其他核電廠的專家參照《WANO業績目標與準則》，對某一核電廠的組織機構和管理、運行、維修、工程技術支持、輻射防護、化學、培訓管理、運行經驗、消防等九個領域進行評審，指出待改進的領域（AFI），同時指出良好的實踐經驗以供其他核電廠共享，這樣使評審成員和被評審核電廠接觸到各電廠的不同做法，以提高核電廠生產的安全性和可靠性。培訓管理被列為同行評審的一項重要內容。

OSART的評審是IAEA從機構內部和成員國選聘專家，與被評議的核電廠進行廣泛的技術交流，共包括八個方面：組織管理、培訓授權、運行、維修、技術支持、輻射防護、化學和應急準備。該活動根據OSART導則及其他IAEA文件，匯集評審團專家的經驗，對評審的核電廠的運行安全狀態做出客觀的判斷，提供有益的改進意見，推廣良好的管理經驗，幫助成員國提高核電廠的運行安全水平。

5.2 對教學質量和培訓效果的評估

評估教學質量和培訓效果可以由企業內部人員組成專門的工作組實施，暨內部評估與審查；也可以由外部專家進行，暨獨立審查。內部評估要與SAT的其他活動結合起來，使之成為一個經常性工作。獨立審查人員會從不同的角度來評價企業的培訓工作，提出的結論和建議常具有前瞻性、建設性和挑戰性。

5.2.1 對教學質量的評估

對教學質量評估往往采用內部評價與審查。評估人員按照以下流程開展工作：

確定評價標準。評價標準是對教學質量、教學工作要求的具體規定，是衡量整個教學工作的尺度。一個好的評價標準體系應具備三個特征：一是完整性，各項指標各有所長、相互補充、形成一個整體；二是協調性，各項指標相互銜接、協調一致；三是比例性，標準之間應有一定的數量和權重關系。評價標準隨著評價目的變化可以進行調整。

課前審核調查。首先對教員的資格進行審查和確認；其次對學員情況進行調查，基本掌握學員的知識背景和對培訓的要求，把信息反饋給教員，使其有針對性地準備培訓內容，以達到最好的效果。

教學過程跟蹤。教學過程跟蹤是對教員的教案、教學技巧、教學內容、教學態度及教員儀表等進行評價。可以在課程結束后，讓學員填寫“培訓課程評價調查表”，以收集評價信息；教員填寫“教學報告”。

信息收集和分析。收集有關培訓實施情況的所有信息，并加以分析、歸類、總結，編寫出對培訓課程的總體評價報告。

總結反饋。對總結出的結論要及時反饋給相關人員。將好的經驗加以推廣，為不足制定改進措施。

5.2.2 對培訓效果的評估

學員在完成培訓任務后，要將所學的知識和技能應用到實際工作中，使得工作效率和質量得到提升。要從學員所在的職能部門的各種指標在培訓前后的變化來獲得培訓有效性的信息，并對培訓過程中的各環節進行評價，依據評價結果，對培訓大綱、培訓計劃、教材、培訓方式等進行改進，以提高培訓效果。培訓有效性評估應遵循以下準則：

對培訓大綱進行定期和持續的自我評估，確定其強項和不足；管理層應監督、評價培訓實施和培訓流程，確定培訓大綱的強項以及需要改進的領域；將培訓過程中的員工表現和反饋意見用來評價和修訂培訓大綱；管理層和相關負責人應在培訓后評價培訓大綱的有效性。培訓有效性的評價方法包括：工作表現，管理層的觀察，趨勢分析，主管、受訓人員及其同崗位人員的反饋；對影響培訓和考核的變更進行評價，如工作范圍變化、電站設計和設備改造、程序和法規要求等方面的變化，并把這些變化納入初始培訓大綱和再培訓大綱。

培訓效果的評估可從以下幾方面入手：

（1）企業的各項指標。企業運行的各項指標，如技術指標、安全指標、財務指標、經營指標等都可以用來評價培訓的效果。

（2）企業內外部的相關事件。事件發生的根本原因可能是管理不善，也可能是培訓不足，在事件調查中要將各種原因逐一進行分析，在評價中找出與培訓相關的因素，得出相關的結論。

（3）學員的直接上級領導的意見。學員的直接上級領導對其下屬員工的職責、需要的素質和工作能力有確切的要求；同時對下屬員工的工作表現也有最直接的評價，因此學員直接上級領導的反饋意見能真實地體現培訓效果。在評價中主要收集以下意見：

對近期完成培訓的人員，有哪些培訓不足的方面；為更好地完成近期和長遠工作目標，應加強或增加哪些方面的培訓；對提高員工素質有哪些要求；員工在工作中存在的問題和經常出現的差錯；崗位任務變化對培訓提出的新要求；對初始培訓和繼續培訓的改進意見。

（4）已完成培訓的學員的意見。已完成了培訓的員工最易感受到接受培訓后發生的工作行為、工作態度的變化，以及由此產生的效果，因此可以從以下幾方面廣泛地收集員工的意見：

為了正確地完成工作任務還需要增加的培訓內容；在工作中遇到的困難；實際工作內容與培訓內容之間的差異；崗位工作變化的情況；在工作中還沒有用到的已培訓過的知識和技能；在工作中經常用到，但沒有培訓過的知識和技能。

（5）學員的意見。作為培訓項目的參與者，學員的評價有著重要的價值，應該從以下幾方面收集學員的意見：

培訓的時間安排是否合適；培訓環境是否有利于學習；是否達到了培訓目標；培訓方式是否滿足培訓要求；培訓教材、講義和設施是否合適；培訓和崗位工作表現的關系。

（6）企業內部檢查和評價報告。核電廠常常有各項檢查活動。執行檢查活動的人員來自核電廠各個部門，具有廣泛的代表性，因此這些檢查活動往往能從各個角度發現潛在的問題，從中可以獲得對培訓工作十分有價值的信息。

（7）外部組織獨立審查。核電廠可以邀請企業外部的獨立機構進行評估，比如中國核能行業協會等。核電廠應該用開放的、積極的態度對待外部評估審查，為外部組織獨立審查提供開誠布公的環境。將外部審查結論與其他評估結果結合起來考慮，以對培訓工作進行必要的改進。

核安全局的審查也是一種獨立審查方式。核電廠應該向核安全局展示充分合作的態度，雙方要建立起信任的良好關系。核電廠要向核安全局充分通報核電廠人員資格的情況和現狀，避免不必要的考核、檢查、報告等管理工作，為雙方節省大量的時間和精力。

6 結束語

為有效、圓滿地達到核電廠人員培訓的目的，就必須建立起完善的培訓體系，開展全面而富有成效的培訓工作。要使得培訓工作富有成效，并得到持續改進，就必須改進培訓工作中最薄弱的環節――培訓評估。全面深入的培訓評估要掌握以下方面：

來自核電廠運行經驗和其他行業運行經驗的反饋；來自核電廠各級管理人員、已培訓人員、教員及學員的反饋；檢查和監督報告；對培訓工作和核電廠其他活動的調查和審查。

這種評估不僅有核電廠內部的評估，還要有核電廠以外獨立評審機構的評估，還要有國家核安全局的監督審查。評估的結果可以肯定培訓大綱和培訓過程積極的方面，改進不足之處，也可能對核電廠的其他方面提供改進意見，促進核電廠整體管理水平的提高。

參考文獻

[1]《核電廠人員培訓及其評價》，原子能出版社，1997.

培訓評估總結范文第4篇

【關鍵詞】 管理；培訓；效果評估

企業的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質的好壞決定著企業的發展和興衰。越來越多的企業已經開始重視培訓工作，收到較好的效果。但個別企業管理者對培訓的重視程度不夠，培訓缺少科學性和系統性，培訓效果差等。為做好企業培訓工作，就需要重視企業職工的培訓效果評估。培訓效果評估是企業管理者通過一系列的信息、資料、數據對培訓產生的效果進行定量分析和定性評價的過程，保證培訓質量不斷上升。

一、企業職工培訓效果評估的內容

企業培訓效果評估貫穿于培訓的整個過程，是企業培訓管理的基礎工作。培訓前，組織培訓需求分析，暫定評估目標。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析是分析企業的發展戰略、技術革新、機構改革等；任務分析主要是分析企業的崗位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內容，如企業崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓，哪些人員可不參加培訓等，管理人員需要參加培訓的內容，操作崗人員需要培訓的內容等。通過培訓前的評估，明確培訓的可行性，量化具體指標值，為下一步工作奠定基礎。

培訓過程評估以下幾個方面，一要評估培訓內容的針對性和實用性；二要評估培訓師資的來源，確保培訓師和培訓過程的匹配性；三要評估培訓課程設置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統籌性等。

培訓后要評估參訓人員對此是否感興趣，能否達到目的，是否對企業生產經營管理有促進作用。

二、 培訓評估的層次和方法

企業培訓效果評估主要分為四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估。

反應評估階段主要評估學員對于具體培訓課程設置、培訓講師是否滿意及培訓組織管理是否合理。本次培訓是評估的初級階段，比較容易進行。主要采用的評估方法為問卷調查法，即根據培訓講課的內容和目的設計幾張調查問卷，選擇具有一定覆蓋面的人，可采用集中或分散的形式，對其進行調查，最后問卷的結果進行匯總確定是否滿意，是否達到培訓效果。面談法，選取學員或者老師分層次開展不同內容的訪談，從不同角度進行詢問，采取一問一答的形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準確收集相關信息，做好評估。反應評估操作比較容易，可在培訓課程進行時或結束后完成，主要由培訓單位即可完成。

學習評估階段主要是評估學員對培訓主要內容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。本次培訓效果評估主要可采取考試等形式進行，可在培訓課程進行時或者培訓課程結束時進行，主要由培訓單位組織完成。大部分培訓都采用此種方法進行。

行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。主要采用的是問卷調查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學員的直接主管上級完成，在培訓課程結束后三個月或半年后完成。

結果評估主要是衡量培訓給公司業績帶來的影響。主要通過職工的考勤率，離職率、勞動生產率等指標數值進行分析，采用客戶市場調查等等方法開展評估。本評估是較深層次的評估主要由學員的單位主管進行，涉及的人員較多，在培訓半年或一年后進行。培訓評估的四個方面是互相聯系，互相遞進。

三、 培訓效果評估的有效運用

職工參加培訓，企業投入了一定的人力和物力及財力進行評估是為促進企業培訓工作的不斷發展，員工參加培訓后，要將培訓評估的結果運用到企業的人力資源管理工作中。

員工參加培訓，評估后的結果為后續培訓提供了依據。企業的管理者依據培訓的結果，適時調整和改變培訓的時間、方法和培訓內容，讓其更加匹配，更加完備，企業職工參與意識增強，組織滿意度提高。

培訓結果作為績效考核的指標。通過采用此指標，將受訓員工的積極性調動起來，企業管理注入了新鮮的活力，培訓評估效果日趨完善。

培訓結果參與到提拔任用的量化指標之一。參訓人員對培訓的態度一定程度反映了它學習的能力和對未來的發展潛力，對工作起著促進作用。通過這一指標設置，優秀人才逐漸推出，對培訓工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學習的良性循環機制，節約了培訓成本。

四、 撰寫培訓效果評估報告，不斷總結

培訓效果評估形成后要對培訓評估工作進行如實詳細的總結，通過總結，及時發現培訓中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓工作奠定良好基礎。培訓效果評估報告一要有導言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結果。四要簡單地寫出參考的依據和附錄及報告提要等。

培訓是一個活動，也是一個過程，培訓評估主要是評估學員掌握的技能和知識，能否應用到企業中，實現企業價值的最大化，不斷創新評估方法，量化考核指標，建立現代化企業培訓機制。

培訓評估總結范文第5篇

關鍵詞：電力企業；培訓評估；層次分析法；模糊綜合評價

中圖分類號： F407 文獻標識碼： A

建立智能電網發展亟需相配套的人才培養機制。然而在實際工作中，很多企業重視培訓活動本身而忽略了對培訓效果的考核，導致管理者不能科學地評價企業的培訓投資活動及其對經營績效的貢獻水平。2006年，國家電網公司下發了《國家電網公司培訓項目質量管理暫行辦法》，明確提出加強培訓考核評估環節的的管理和控制，以提升教育培訓的質量。

1、電力企業培訓評估存在的問題

目前，越來越多的電力企業開始注重對員工的培訓，并將其視為一項企業的長期戰略投資。然而，大部分電力企業將注意力集中在培訓需求分析、培訓內容和手段的選擇等環節，忽略了培訓的評估工作。因而造成培訓效果評估成為電力企業人力資源管理的薄弱環節。概括來看，我國電力企業培訓效果評估存在的問題主要集中在以下幾個方面。

第一，大部分企業沒有意識到培訓評估的重要性，因而將主要精力用于培訓前準備和培訓實施環節，對培訓評估環節投入不足，甚至很多評估流于形式，缺乏深入分析。

第二，電力企業的培訓效果評估機制不健全，評估方式傳統且單一，無法做到對培訓項目的科學客觀評估。甚至個別企業僅采用簡單的筆試來評估學員對培訓的反應，而忽略了其它層面的跟蹤評估。

第三，企業的培訓效果評估僅僅停留在定性分析層面，缺少定量分析。

2、培訓效果的評估方法

培訓效果的評估方法涉及到培訓評估信息的收集、評估指標體系的設計、評估模型的建設等方面的內容。

收集培訓效果信息的手段多種多樣，具體包括問卷調查法、測試。誠然，每一種培訓效果獲取手段都有其自身的優點和缺陷，因此應結合培訓評估的指標體系進行選擇。

在評估指標選取方面，Kirpatrick四層次培訓評估模型應用最為廣泛。在此基礎上，Hamblin、Kaufman、Phillips分別引入了企業對抗危機能力、社會和顧客的反應、財務評估指標，形成了不同的五層次評估模型。在企業培訓評估指標體系的權重分配方面，專家意見法和層次分析法（AHP）是目前較適用的兩種方法。在綜合評價方面，應用于企業培訓活動的評估模型主要有基于企業整體培訓投入產出水平的會計計量模型和模糊綜合評判模型。

3、電力企業培訓效果評估指標體系構建

（1）電力企業培訓效果評估指標體系的設計

為了有效地評估企業培訓活動的績效，為了保證該評估指標的可操作性，本文以《暫行辦法》為基礎，對上述四個層面進行了進一步分解，并為評估指標設置了等級，以便于評估，具體如表1所示。

表1培訓效果評估指標體系

（2）電力企業培訓效果評估指標權重的確定

培訓效果評估的指標權重可以通過聯合使用專家意見法和層次分析法實現。通過專家問卷調查的方式，按照1-5標度對重要程度賦值；利用層次分析法，建立評估指標的遞階層次結構，構造判斷矩陣。具體計算步驟如下。

第一，構造判斷矩陣。具體如表2所示。

表2 培訓效果對一級指標的判斷矩陣

第二，確定各級指標的權重。首先，計算判斷矩陣各行元素的乘積，即。其次，計算的n次方根，即。再次，對向量進行歸一化處理，即。其中，就是該項指標的權重。

最后，進行一致性檢驗，以保證層次分析法所得到結果的合理性。

依照此步驟和方法就可以得出電力企業培訓技能人員培訓效果各級評價指標的權重參考值。

4、基于模糊綜合評價方法的電力企業培訓效果評估

模糊綜合評價是運用模糊變換原理和最大化隸屬度原則，統籌考慮與被評估事物或活動相關的各個因素，對其做出綜合評價。表3為電力企業某培訓項目評估匯情況和利用層次分析法所得到的指標權重。

表3電力企業某培訓項目評估匯情況和利用層次分析法所得到的指標權重

（5）建立模糊評估模型

首先，逐一對Ui做模糊矩陣運算，得出各二級指標對于評估集的隸屬向量Pi。計算方法是Pi=Qi · Ui，其中Qi為三級指標的權重。如二級指標培訓內容的隸屬向量為：

所有二級指標對于評估集的隸屬向量組成一級指標的模糊評估矩陣Ri。

其次，逐一Ri對做模糊矩陣運算，得出各一級指標對于評估集的隸屬向量。計算方法是Bi=Wi · Ri，其中Wi為二級指標的權重。如一級指標反應層的隸屬向量為：

所有一級指標對于評估集的隸屬向量組成培訓效果評估的模糊評估矩陣R。

再次，對R做模糊矩陣運算，就可以得到培訓效果總目標對評估集的隸屬向量B。計算方法是B=W · R，其中W是一級指標的權重。

由此可知，在該培新活動效果的評估中，等級“優”占79%、等級“良”占14%、等級“中”占6%、等級“低”占1%，不存在等級“差”的可能。

（6）計算模糊綜合評估值

將隸屬向量B成績評估集確定的分數，即可求出模糊綜合評估值。假設對應（優,良,中,低,差）評估集分數為（100,80,60,40,20），則本培訓項目的模糊綜合評估值為：

因此可以判斷，本次培訓活動的效果處于比較優秀的水平，培訓成效顯著。

5、總結

完善的培訓效果評估體系，不僅能夠科學地評估培訓項目的實際績效，促進培訓成果的轉化，而且還助于企業深入分析培訓活動可能存在的問題，最終達到提高培訓質量的目的。

參考文獻

[1] 張慶偉. 對電網員工培訓反應評估指標分析的應用研究[J]. 中國電力教育, 2009,(9).

[2] 孫永軍. 企業培訓效果評估分析[J]. 中國培訓, 2011,(5).