考評機制論文范文精選

摘要：近年來地方本科院校化工專業(yè)教師的職稱層次和學歷層次有了較大幅度提高，然而本科畢業(yè)論文的教學質(zhì)量卻逐年下降。當前，地方應用型本科院校化工專業(yè)本科畢業(yè)論文的教學存在不夠重視、評價機制不當、教學計劃安排不當、實驗條件和經(jīng)費缺乏等問題，對這些問題逐一進行分析，并提出了相應的解決策略。

關(guān)鍵詞：應用型；化工；本科畢業(yè)論文；地方高校

地方應用型高校是指辦學定位為應用型高校的地方所屬高等學校。目前，地方應用型本科院校發(fā)展中，存在一些不容忽視的挑戰(zhàn)與困難，如高校轉(zhuǎn)型發(fā)展系統(tǒng)性不夠、高校服務區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力不強、應用型人才培養(yǎng)質(zhì)量有待提高等。本科畢業(yè)論文（即學士學位論文）是學生綜合運用所學專業(yè)知識、培養(yǎng)創(chuàng)新能力和科學精神的重要環(huán)節(jié)，也是衡量學生畢業(yè)與學位資格認證的重要依據(jù)。本科畢業(yè)論文是表明作者從事科學研究取得創(chuàng)造性的結(jié)果或有了新的見解，并以此為內(nèi)容撰寫的、作為申請授予本學科學士學位的科研成果。這一成果能夠說明作者已較好地掌握了本門學科的基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識和基本技能，具有從事科學研究工作或擔負專業(yè)技術(shù)工作的初步能力[1]。近年來，地方應用型高校化工專業(yè)教師的職稱層次和學歷層次均有了較大幅度提高，然而本科畢業(yè)論文的教學質(zhì)量卻呈逐年下降趨勢。本文首先對產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因進行分析，在此基礎(chǔ)上提出解決問題的策略，以期對相關(guān)本科畢業(yè)論文的研究提供一些借鑒，對提高畢業(yè)論文教學質(zhì)量起到一些積極作用。

1地方應用型高校化工專業(yè)本科畢業(yè)論文存在的問題

1.1不夠重視

部分院校和師生對本科畢業(yè)論文的重視程度不夠，主要有以下三種情況：一是認為本科階段的主要任務是修夠各門課的學分，畢業(yè)論文不過是走個過場而已[1]；二是不重視畢業(yè)論文的結(jié)果，不在意做得好還是做得差，甚至不做，絕大部分論文的結(jié)果都是良好或合格，順利畢業(yè)，皆大歡喜；三是認為畢業(yè)論文在時間上與學生找工作有沖突，為了不影響學生就業(yè)，讓學生優(yōu)先找工作或者進企業(yè)頂崗實習[2]。

論文摘要:隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師逐漸從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,文章從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。

人力資源管理,就是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組合和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時,對人的思想、心理和行為進行積極地引導、控制和協(xié)調(diào)、充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)最佳目標,使整個人員隊伍的質(zhì)量得以同步提高,發(fā)揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場角度出發(fā),以人為本,主動地對勞動力進系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評價,注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益本論文由整理提供,并使之可持續(xù)發(fā)展;后則是一種行政事務,注重政策、規(guī)定的執(zhí)行,體現(xiàn)的是管理與被管理的關(guān)系,重心在管理者,被管理者于被動地位,忽視人的主觀能動性,強調(diào)具體事務、具體職能。隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現(xiàn)代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。

一、建立和實施高校教師聘任制

這實際上是在市場經(jīng)濟條件下,適應市場法規(guī)而建立起來的一種新的用人機制。它強調(diào)崗位職責并堅持因事設崗,以崗擇人,公開招聘,平等競爭,擇優(yōu)聘任,嚴格考核,合同管理。要實現(xiàn)教師結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化和用人效益的最大化良性循環(huán)機制,就必須融入到人才市場中參與競爭,使現(xiàn)行的師資管理模式由傳統(tǒng)的封閉式轉(zhuǎn)變成與市場經(jīng)濟體制相適應的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向教師資源的合理開發(fā)、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊伍的整體素質(zhì)得到進一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍,也須接受市場配置人才資源的觀念,并在此觀念指導下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學校事業(yè)的發(fā)展需要有機結(jié)合起來,使每位教師能夠明確自己的職責,上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動局面,解決目前許多學校教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)和學歷層次不合理的問題。

二、改革現(xiàn)行的利益分配制度,建立完善的激勵機制

首先在分配方面,要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報酬鼓勵貢獻大者,并要充分體現(xiàn)教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面,要把貢獻和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才,激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性;在選拔和進修等機會的安排上,要在工作出色的教師中,有計劃地選拔有培養(yǎng)前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員進修和深造;在科研設施的投入方面,要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度,重點扶植,鼓勵其早出、快出成果。另外,在課時經(jīng)費的制定方面,要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時,既應遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好,較有特色,能夠受到學生和同行的一致好評的教師,在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質(zhì)也有精神);而對那些教學態(tài)度和教學效果較差的教師,在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說,如何按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,改革現(xiàn)行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,以崗位工資為主要內(nèi)容,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。

論文提要:學習實踐科學發(fā)展觀,推進和諧電網(wǎng)建設,就要充分認識人力資源在電力企業(yè)管理和安全生產(chǎn)中的重要地位和作用,用科學發(fā)展觀的理念和方法去謀劃工作,開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

人力資源管理是發(fā)展電力企業(yè)的重要內(nèi)容。黨的十七大將科學發(fā)展觀寫進新黨章,賦予了黨的組織工作新的內(nèi)涵。在新形勢下做好電力企業(yè)人力資源管理,不僅能推進和諧電網(wǎng)建設,而且對電力企業(yè)適應市場經(jīng)濟的要求,實現(xiàn)企業(yè)管理的精細化具有現(xiàn)實指導意義。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業(yè)人力資源開發(fā)本論文由整理提供、管理方式已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機構(gòu)中各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規(guī)劃問題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。

3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對職工后續(xù)努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實施。

編者按：本論文主要從電力企業(yè)人力資源管理存在的問題;學習實踐科學發(fā)展觀,必須加強人力資源的開發(fā)與管理等進行講述，包括了人力資源管理機制問題、人力資源規(guī)劃問題、不重視員工后續(xù)努力、從人力資源的各個環(huán)節(jié)來看,也存在許多不足、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發(fā)展的瓶頸之一、把好選人關(guān):科學發(fā)展觀要求人力資源管理必須“以人為本”、把好育人關(guān)等，具體資料請見：

論文關(guān)鍵詞:科學發(fā)展;電力企業(yè);人力資源管理

論文提要：學習實踐科學發(fā)展觀,推進和諧電網(wǎng)建設,就要充分認識人力資源在電力企業(yè)管理和安全生產(chǎn)中的重要地位和作用,用科學發(fā)展觀的理念和方法去謀劃工作,開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

人力資源管理是發(fā)展電力企業(yè)的重要內(nèi)容。黨的十七大將科學發(fā)展觀寫進新黨章,賦予了黨的組織工作新的內(nèi)涵。在新形勢下做好電力企業(yè)人力資源管理,不僅能推進和諧電網(wǎng)建設,而且對電力企業(yè)適應市場經(jīng)濟的要求,實現(xiàn)企業(yè)管理的精細化具有現(xiàn)實指導意義。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機構(gòu)中各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機構(gòu)中各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規(guī)劃問題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。

3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對職工后續(xù)努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實施。

4、從人力資源的各個環(huán)節(jié)來看,也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié),管理者大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進過程中,這些問題表現(xiàn)得更為突出;在“用人”環(huán)節(jié),受傳統(tǒng)影響,大多工作均沿用已有的管理規(guī)范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究;在“留人”環(huán)節(jié),薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質(zhì)激勵,忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發(fā)展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ),電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環(huán)境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業(yè)績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關(guān)聯(lián)性不強、考評指標權(quán)重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業(yè)內(nèi)部目標管理基礎(chǔ)不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規(guī)范,使得考評過程很難執(zhí)行,考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參加考評,評價結(jié)果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調(diào)動職工的積極性。